工作滿(mǎn)意度的影響因素及其測(cè)量方法綜述

1、摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷向前發(fā)展，組織穩(wěn)定性一直是影響組織健康持續(xù)發(fā) 展的重要因素。員工的工作滿(mǎn)意度是與組織穩(wěn)定性息息相關(guān)的重要因素。對(duì)于工 作滿(mǎn)意度，國(guó)內(nèi)外已經(jīng)有許多學(xué)者進(jìn)行了研究。在前人研究的基礎(chǔ)上，本文總結(jié) 概括了工作滿(mǎn)意度的概念、影響因素和測(cè)量方法等。通過(guò)本文的研究，為企事業(yè) 單位有針對(duì)性地提高員工工作滿(mǎn)意度提供了有價(jià)值的理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：工作滿(mǎn)意度影響因素 測(cè)量方法Abstract:With the continuous development of economy and society, organizational stability has been an importa

2、nt factor to affect the organization healthy and sustainable development. Employees job satisfaction is closely related to organizational stability. Many scholars at home and abroad have conducted research on job satisfaction. On the basis of previous research, this paper summarizes the concept of j

3、ob satisfaction, impact factors and measurement methods. This study provide a valuable theoretical basis for enterprises to improve employee job satisfaction.Key Words: Job satisfaction, Influencing factors, Measurement methods1引言隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用逐步顯現(xiàn)，客戶(hù)從以前追求 數(shù)量的單一目標(biāo)轉(zhuǎn)向追求質(zhì)量和效益的多目標(biāo)，在此種新的情況下，客戶(hù)滿(mǎn)意是

4、企事業(yè)單位必須重視的問(wèn)題。誰(shuí)最了解顧客的期望，不斷提高顧客的滿(mǎn)意水平， 獲得顧客的忠誠(chéng)，誰(shuí)就會(huì)立于不敗之地，但要擁有忠誠(chéng)的顧客，首先必須擁有忠 誠(chéng)、滿(mǎn)意的員工，員工滿(mǎn)意是顧客滿(mǎn)意、忠誠(chéng)的重要基礎(chǔ)。2工作滿(mǎn)意度的概念界定1935年，霍波克(Hoppock)在他的著作Job Satisfaction中第一次對(duì)工作滿(mǎn) 意度的概念進(jìn)行的解釋?；舨苏J(rèn)為工作滿(mǎn)意度是工作者對(duì)工作本身的一種主觀 的態(tài)度或情緒反應(yīng)，或工作者心理與生理方面對(duì)環(huán)境因素滿(mǎn)意的感覺(jué)，也可以稱(chēng) 為工作者的滿(mǎn)足感受，即工作者對(duì)工作情境的一種主觀反應(yīng)。自從霍波克發(fā)表了對(duì)工作滿(mǎn)意度的研究報(bào)告后，對(duì)工作滿(mǎn)意度的研究一直很 活躍。許多研究者都對(duì)

5、“工作滿(mǎn)意度”進(jìn)行過(guò)定義，本研究將其中較常見(jiàn)的歸納 為表1。表1工作滿(mǎn)意度相關(guān)的定義序號(hào)研究者年代定義1霍波克1935工作滿(mǎn)意度是員工心理和生理對(duì)環(huán)境因素的滿(mǎn)意感覺(jué)，即 工作者對(duì)工作情景的主觀反應(yīng)2摩爾斯1953工作滿(mǎn)意度是工作的客觀特征與員工個(gè)人動(dòng)機(jī)相互作用 的函數(shù)3佛隆1964工作滿(mǎn)意度是工作者對(duì)其目前工作角色的感受或情緒化 反應(yīng)4波特、勞勤1968工作滿(mǎn)意程度視員工的實(shí)際報(bào)酬與應(yīng)得的報(bào)酬之間的差距而定5史密斯、肯德?tīng)?、胡?969員工對(duì)其工作的感受、感覺(jué)或情感性反映，即員工在特定 的工作環(huán)境中實(shí)際報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得報(bào)酬的差距6皮爾斯1972在一個(gè)工作體系中，員工對(duì)于該體系中的角色所具有的感

6、覺(jué)或感情，倘若是正面的積極的反應(yīng)即為滿(mǎn)滿(mǎn)意，反之則 為不滿(mǎn)意7洛克1976員工個(gè)人評(píng)估工作或工作經(jīng)驗(yàn)所產(chǎn)生的愉快或正面的情緒狀態(tài)8舒爾茨1982員工對(duì)其工作的心理感受，涉及諸多影響因素9格蘭尼、史密斯、斯通1993員工在比較實(shí)際與期望的目標(biāo)后對(duì)工作所產(chǎn)生的情感性 反應(yīng)10羅賓斯1996員工對(duì)其工作所持的一般態(tài)度，工作滿(mǎn)意度高，表明員工 對(duì)工作持正面態(tài)度11霍恩、奧斯本1996個(gè)人對(duì)于工作所感覺(jué)到的正面、負(fù)面的程度12羅柏林1996基于特定工作，以及工作條件與相關(guān)狀況的一種帶有感情 色彩的心理感受和主觀評(píng)價(jià)13時(shí)勘、盧嘉2002員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度反映，區(qū)別于生 活、個(gè)人職業(yè)生活

7、發(fā)展方面的滿(mǎn)意感受想要確定一個(gè)被理論界普遍認(rèn)可的定義是很難的，因?yàn)椴煌芯空呋诓煌难芯繉?duì)象，彼此的研究范圍和側(cè)重點(diǎn)以及依據(jù)的理論基礎(chǔ)都有許多不同，盡管 如此，仍然能夠確定工作滿(mǎn)意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)這樣一個(gè)共識(shí)，這 個(gè)共識(shí)在上述定義總結(jié)中得到普遍的體現(xiàn)。臺(tái)灣學(xué)者徐光中（1977）將工作滿(mǎn)意度的定義歸納為三大類(lèi)，基本概括了學(xué)術(shù) 界對(duì)工作滿(mǎn)意度的觀點(diǎn)：第一類(lèi)是綜合性定義，它將工作滿(mǎn)意度視為一個(gè)單一概念，對(duì)工作滿(mǎn)意度作 一般性的解釋?zhuān)J(rèn)為工作滿(mǎn)意度是個(gè)人對(duì)工作本身及相關(guān)環(huán)境所持的一種看法或 態(tài)度，而對(duì)于工作滿(mǎn)意度的構(gòu)成要素、形成原因與過(guò)程則不作考慮。第二類(lèi)是期 望差距的定義，它認(rèn)為工作滿(mǎn)

8、意的程度視一個(gè)差距而定，即員工在工作中實(shí)際獲 得的報(bào)酬與其期望報(bào)酬之間的差距，差距越小滿(mǎn)意程度就越高，差距越大滿(mǎn)意程 度越低。第三類(lèi)是參考架構(gòu)性定義，它認(rèn)為應(yīng)根據(jù)工作滿(mǎn)意度參考架構(gòu)，在對(duì)工 作特征加以解釋的基礎(chǔ)上得到工作滿(mǎn)意度的結(jié)果?？梢?jiàn)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮其它一些 因素，比如工作關(guān)系、工作回報(bào)以及工作成就感等，才能確定某一工作情境能否 對(duì)工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。綜合分析和比較以上三種定義后，本研究認(rèn)為綜合性定義忽略了許多與工作 相關(guān)的變量對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響，這是片面的，而且綜合性定義較難予以衡量， 它更多強(qiáng)調(diào)工作滿(mǎn)意度是一種單一的概念，即工作者能自我加以平衡以得到整體 滿(mǎn)足，而這是工作者個(gè)人心理層面的

9、變化過(guò)程；期望差距的定義忽略了工作本身 對(duì)工作者的滿(mǎn)意程度的影響，只是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)報(bào)酬與期望報(bào)酬間的差距，也具有片 面性；參考架構(gòu)性定義對(duì)工作滿(mǎn)意度的構(gòu)成和影響進(jìn)行的研究是從個(gè)人自我參考 構(gòu)面的角度出發(fā)的，這些參考構(gòu)面包括工作回報(bào)、工作環(huán)境、工作本身以及個(gè)人 因素等等，其對(duì)工作滿(mǎn)意度的解釋更為全面。與其他定義相比，本研究認(rèn)為參考 架構(gòu)性的定義更加完善，故決定采用。3工作滿(mǎn)意度的影響因素在國(guó)外，關(guān)于工作滿(mǎn)意度影響因素的研究起步較早。Stephen Robbins在組 織行為學(xué)（第七版）中提到，具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工 作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系以及人格與工作相匹配是工作滿(mǎn)意度的重要決

10、定因素； Vroom在分析總結(jié)了大量因素分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出管理、晉升、上司、工作 性質(zhì)、工作條件、工資報(bào)酬以及同事是工作滿(mǎn)意度的七個(gè)主要構(gòu)成因素； Friedlander通過(guò)因素分析的方法指出社會(huì)技術(shù)環(huán)境因素（包括人際關(guān)系、工作環(huán) 境、上司等）、自我能力實(shí)現(xiàn)因素（個(gè)人能力得以發(fā)揮）以及被人認(rèn)可因素（工作挑 戰(zhàn)、責(zé)任、工資、晉升等）是影響工作滿(mǎn)意度的三個(gè)因素；Locke（1976）通過(guò)研究 指出工作本身、報(bào)酬、福利、提升（晉升）、工作條件、同事、管理者、自我、認(rèn) 可以及組織外成員這十項(xiàng)是工作滿(mǎn)意度的具體影響因素，這一研究成果具有很強(qiáng) 的總結(jié)性。20世紀(jì)80年代起，國(guó)內(nèi)學(xué)者在也相繼開(kāi)始了針對(duì)工

11、作滿(mǎn)意度的研究，本文 對(duì)這些研究進(jìn)行簡(jiǎn)單歸納。1986年，黃強(qiáng)通過(guò)分析企業(yè)員工的激勵(lì)因素發(fā)現(xiàn)， 工作滿(mǎn)意度的影響因素有七個(gè)，它們是基本需求、工作責(zé)任、情緒、個(gè)體能力、 個(gè)人發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)以及領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；1996年，俞文釗對(duì)合資企業(yè)128名員工進(jìn)行調(diào) 查研究，并通過(guò)研究指出合資企業(yè)員工整體滿(mǎn)意度的影響因素主要有七種，即個(gè) 人因素、工資報(bào)酬、工作特性、工作條件、福利待遇、領(lǐng)導(dǎo)因素以及同事關(guān)系； 2001年，時(shí)勘提出了工作滿(mǎn)意度量表的五維度結(jié)構(gòu)，這五個(gè)維度分別是企業(yè)形 象的滿(mǎn)意度（管理制度、客戶(hù)服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）、領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度（管理者、 工作認(rèn)可）、工作回報(bào)的滿(mǎn)意度（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)、工作環(huán)境）、

12、工作協(xié)作的滿(mǎn)意 度（同事溝通、尊重）以及工作本身的滿(mǎn)意度（工作勝任感、成就感、安全感）；2001 年，張勉、李樹(shù)茁的實(shí)證研究指出工作滿(mǎn)意度由小到大依次受到報(bào)酬、晉升、溝 通管理制度、工作性質(zhì)、福利、認(rèn)同感、上司和同事的影響。在歸納和總結(jié)上述研究成果的基礎(chǔ)上，本研究將影響工作滿(mǎn)意度的因素歸納 為人口統(tǒng)計(jì)因素（年齡、性別、教育程度、職位等）、工作相關(guān)因素以及氣質(zhì)類(lèi)型 共三類(lèi)。3.1人口統(tǒng)計(jì)因素1）年齡差異很多研究指出年齡較長(zhǎng)員工的工作滿(mǎn)意度較年輕的員工要高，工作滿(mǎn)意度在 年齡方面存在著顯著差異（博姆，1982；莫塔茲，1987）。雖然研究結(jié)論莫衷一是， 但更多結(jié)論支持類(lèi)似“年齡越大者工作滿(mǎn)意度越高

13、”這樣的觀點(diǎn)，即年齡與工作 滿(mǎn)意度是同變化趨勢(shì)的（多林，羅茲和舒斯特，1953）。而赫茲伯格（1957）的研究 則指出年齡與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系呈現(xiàn)U型曲線(xiàn)的狀態(tài)，開(kāi)始工作滿(mǎn)意程度隨著 年齡的增長(zhǎng)是呈下降趨勢(shì)的，在年齡增長(zhǎng)超過(guò)某一階段后滿(mǎn)意度反過(guò)來(lái)又隨著年 齡的增長(zhǎng)呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。2）性別差異赫茲伯格（1957）認(rèn)為沒(méi)有一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)論能夠表明性別差異與工作滿(mǎn)意度 的差異之間的關(guān)系。在性別方面工作滿(mǎn)意度的差異性并不顯著，盡管男女在就業(yè) 機(jī)會(huì)與工資福利等方面均存在著不公平的現(xiàn)象（莫塔茲，1986）。有研究表明，性 別差異不存在于總體滿(mǎn)意度中（史密斯和普朗特，1952）。而隨著研究的深入，人 們發(fā)現(xiàn)性別方

14、面工作滿(mǎn)意度的差異性視不同行業(yè)以及工作滿(mǎn)意度的不同要素而 定（梅森，1995）。3）教育程度教育程度與工作滿(mǎn)意度的相關(guān)性為負(fù)（格列恩，1976），這點(diǎn)很好解釋?zhuān)瑢?duì)于 那些受教育程度較高的個(gè)體，他們往往對(duì)工作回報(bào)具有更高的期望，如果工作不 能達(dá)到這個(gè)期望變回滋生不滿(mǎn)情緒。4）職位波特和勞勒（1968）發(fā)現(xiàn)與非管理人員相比，管理人員具有更高的工作滿(mǎn)意 度，而職位較高者的工作滿(mǎn)意度也明顯高于職位較低者。在自主性、自我尊重與 自我實(shí)現(xiàn)需求方面，中低階層的管理者的滿(mǎn)意感明顯低于高層管理者。3.2工作相關(guān)因素洛克（1976）通過(guò)研究指出工作滿(mǎn)意度是一個(gè)多維的概念，受眾多因素影響， 他所歸納的影響因素在所有

15、研究中具有較強(qiáng)的代表性和較高的概括度，這些因素 包括：1）工作本身工作本身是指工作自身包含的一些信息，如工作的忙碌程度、工作是否穩(wěn)定、 工作的多樣性以及對(duì)工作的控制等。工作本身因素與整體工作滿(mǎn)意度之間具有很 高的相關(guān)程度。2）待遇公平對(duì)員工而言，企業(yè)的報(bào)酬和晉升制度等是最明確直接的物質(zhì)激勵(lì)方式。如果 報(bào)酬與晉升的機(jī)會(huì)是公平的，有助于員工對(duì)工作產(chǎn)生滿(mǎn)意的情緒。報(bào)酬水平應(yīng)能 體現(xiàn)出勞動(dòng)力供求、個(gè)人價(jià)值以及社會(huì)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。同理，如果晉升決策程序公 開(kāi)且結(jié)果公平，也有助于員工對(duì)工作產(chǎn)生滿(mǎn)意的感覺(jué)。3）工作環(huán)境工作環(huán)境包括軟件環(huán)境和硬件環(huán)境，它們都是工作滿(mǎn)意度的重要影響因素。 軟環(huán)境一般指組織特性，包括

16、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（督導(dǎo)方式）、激勵(lì)（包括正向激勵(lì)和負(fù)向激 勵(lì)）、工作投入以及組織承諾等。金貝爾等的研究指出支持性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與高工 作滿(mǎn)意度相對(duì)應(yīng)，它為員工提供資源上以及心理上的支持，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工 的積極情感。硬件環(huán)境體現(xiàn)為工作場(chǎng)所條件（溫度、潔凈、噪音等）以及從事工作 的便利度，硬件環(huán)境舒適對(duì)應(yīng)更高的工作滿(mǎn)意度。4）工作關(guān)系工作關(guān)系（與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬間的關(guān)系以及工作所需的社會(huì)關(guān)系等）也是工 作滿(mǎn)意度的非常重要的決定因素。金順熙通過(guò)研究參與管理與工作滿(mǎn)意度之間的 關(guān)系發(fā)現(xiàn)，公共部門(mén)如果實(shí)施參與管理的方式，同時(shí)員工有效的參與管理，這些 與高工作滿(mǎn)意度對(duì)應(yīng);在決策或制定戰(zhàn)略時(shí)，主管與員工間有效的溝通

17、對(duì)應(yīng)高工 作滿(mǎn)意度。3.3氣質(zhì)類(lèi)型斯蒂爾和倫齊（1997），扎治（1998）等人的研究指出，工作滿(mǎn)意度還會(huì)受某些 個(gè)人性格因素的影響。那些傾向于對(duì)一事物持樂(lè)觀態(tài)度的人表現(xiàn)出更高的工作滿(mǎn) 意度。他們認(rèn)為性格因素可以從直接和間接兩個(gè)方面對(duì)工作滿(mǎn)意度的產(chǎn)生影響： 直接影響是指具有積極的自我概念的個(gè)人傾向于對(duì)現(xiàn)實(shí)的境況（包括工作）作出 較為積極的評(píng)價(jià)。間接影響是指自我概念可能對(duì)個(gè)人工作態(tài)度的具體感知產(chǎn)生影 響。4工作滿(mǎn)意度的測(cè)量方法4.1單因素工作滿(mǎn)意度測(cè)量法博賓斯（1998）將單因素測(cè)量法（Single-Item Job Satisfaction Measure）解釋為 “綜合所有因素后考慮，你對(duì)自

18、己的工作有多滿(mǎn)意？ ”。變化范圍從非常不滿(mǎn)意 到非常滿(mǎn)意。瓦努斯，賴(lài)奇和胡迪（1997）表示支持，并指出應(yīng)當(dāng)在一個(gè)結(jié)構(gòu)合理 的維度的基礎(chǔ)上使用單因素測(cè)量方法。反對(duì)意見(jiàn)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度應(yīng)當(dāng)是一個(gè)多維 的概念，而建立在工作滿(mǎn)意是單維度概念的假設(shè)上的單因素測(cè)量法，其理論基礎(chǔ) 值得懷疑。另外，在實(shí)際測(cè)量中，單因素測(cè)量法傾向于高估工作滿(mǎn)意度水平。4.2總體工作滿(mǎn)意度測(cè)量法與單因素測(cè)量法類(lèi)似，總體工作滿(mǎn)意度測(cè)量法(General Job satisfaction Measure)也是以總體工作滿(mǎn)意度水平為研究對(duì)象并進(jìn)行測(cè)量的。總體工作情況測(cè) 量(Job in General scale)(愛(ài)恩松等1989)

19、就是一種測(cè)量總體工作滿(mǎn)意度的工具?？?體工作情況測(cè)量為答卷者提供一系列的短語(yǔ)或者形容詞，用來(lái)描述工作相關(guān)情 況，答卷者根據(jù)其描述能否反應(yīng)工作情況用“是”、“不是”或“無(wú)意見(jiàn)”作答。4.3多因素工作滿(mǎn)意度測(cè)量法多因素工作滿(mǎn)意度測(cè)量法(Fact-Specific Job Satisfaction Measure)包括很多信 度效度俱佳的工作滿(mǎn)意度測(cè)量工具。工作滿(mǎn)意度測(cè)量表(Job Satisfaction Survey， 簡(jiǎn)稱(chēng)JSS)：由保羅斯帕科特(1997)編制，由9個(gè)維度36項(xiàng)指標(biāo)組成，用以測(cè)量 工作滿(mǎn)意度。JSS每4項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成一個(gè)維度，這4項(xiàng)指標(biāo)得分之和即該維度得分， 對(duì)9個(gè)維度得分求和即

20、得到總體工作滿(mǎn)意度得分。指標(biāo)評(píng)價(jià)分為六等，范圍從“非 常不同意”到“非常同意”。JSS的9個(gè)維度分別是報(bào)酬、晉升、交流、督導(dǎo)、 績(jī)效獎(jiǎng)金、額外受益、同事關(guān)系、工作條件以及工作特點(diǎn)JSS對(duì)于各種類(lèi)型的 組織都具有一定的適應(yīng)性。工作描述指標(biāo)法(Job Descriptive Index，簡(jiǎn)稱(chēng)JDI)是由史密斯，肯德?tīng)柡陀?蘭編制而成，他們?cè)?969年首次提出這一方法。JDI是目前所有員工滿(mǎn)意度調(diào) 查方法中最有名的，它從薪酬、晉升、管理、工作本身和同事關(guān)系等方面分別計(jì) 算滿(mǎn)意度水平，并要求被試者判斷問(wèn)卷的每一項(xiàng)描述與其工作的實(shí)際情況是否相 符，回答為“是”記1分，“否”記-1分，“不能決定”記0分。

21、明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡(jiǎn)稱(chēng) MSQ) 是由明尼蘇達(dá)大學(xué)的懷斯，戴維斯，英格蘭和洛奎斯特(1967年)編制而成。MSQ 量表分為長(zhǎng)式量表(Long-form) (20個(gè)分量表，約120個(gè)題項(xiàng))和短式量表 (Short-form： 3個(gè)分量表，約20個(gè)題項(xiàng))。MSQ短式量表包括內(nèi)在滿(mǎn)意度、外在 滿(mǎn)意度和一般滿(mǎn)意度三個(gè)分量表。它的主要維度有：活動(dòng)、報(bào)酬、成就、提升、 權(quán)威、公司政策和實(shí)施、同事、賞識(shí)、責(zé)任、創(chuàng)造性、變化性、獨(dú)立性、穩(wěn)定性、 能力使用、道德價(jià)值、社會(huì)地位、社會(huì)服務(wù)、監(jiān)督一人際關(guān)系、監(jiān)督一技術(shù)、工 作條件；長(zhǎng)式量

22、表包括約120個(gè)題項(xiàng)，它的優(yōu)點(diǎn)在于能夠細(xì)致的考量工作滿(mǎn)意度 的各個(gè)方面，并且能夠完整地衡量工作滿(mǎn)意度的整體性以及工作滿(mǎn)意度的各個(gè)維 度，但是缺點(diǎn)在于其多達(dá)120道的題項(xiàng)，被測(cè)者的耐心以及作答的誤差方面都可 能影響測(cè)試結(jié)果。故而國(guó)內(nèi)的學(xué)者在測(cè)量時(shí)更傾向于采用短式量表。彼得需求滿(mǎn)意度調(diào)查表(Need satisfaction Questionnaire， NSQ)是一種開(kāi)放式 的適用于管理人員的工作滿(mǎn)意度調(diào)查方法。NSQ對(duì)于管理工作中存在的具體問(wèn) 題或異議進(jìn)行集中提問(wèn)，NSQ每一題有兩個(gè)選項(xiàng)，即“現(xiàn)在是”和“應(yīng)該是”。 通過(guò)計(jì)算員工選擇“應(yīng)該是”的數(shù)值和員工選擇“現(xiàn)在是”的數(shù)值的差作為抽樣 中的每項(xiàng)得分，差值越高，表明員工在工作中的這一項(xiàng)的滿(mǎn)意度越低。由于這一 量表具有較強(qiáng)的針對(duì)性，只適用于特點(diǎn)的調(diào)查對(duì)象，因此在實(shí)際應(yīng)用中會(huì)受到一 定的限制。5結(jié)論隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷向前發(fā)展，員工滿(mǎn)意度是影響組織健康持續(xù)發(fā)展的 重要因素。在前人的研究中，對(duì)工作滿(mǎn)意度的定義主要包括三類(lèi)，即綜合性定義、 期望差距的定義和參考架構(gòu)性定義，本文中認(rèn)為第三種定義比較科學(xué)合理。對(duì)于 工作滿(mǎn)意度的影響因素，則主要包括人口統(tǒng)計(jì)因素、工作相關(guān)因素和氣質(zhì)類(lèi)型因 素。