2016.《人員素質(zhì)測評理論與方法》

1、2016.人員素質(zhì)測評理論與方 法 2016.人力資源專業(yè)人員 素質(zhì)測評理論與方法復(fù)習(xí) 題一、單項選擇題(D)1.廣義的人員素質(zhì)測評 包括A.市場的測評規(guī)則B. 行業(yè)的測評標(biāo)準(zhǔn)C.國家的 測評機構(gòu)D.企業(yè)的測評制 度2.按測評的內(nèi)容指標(biāo)體 系分，人員素質(zhì)測評可分為 A.德、勤、能、績四個方面 B.以人為中心等幾個方面C. 以地位為中心等幾個方面 D.自評與他評4.測評時，可以通過各 種儀器檢驗和運動項目檢驗的內(nèi)容是A.德B.能C.勤D.績(A) 5.可采用各種問卷、民 主評議、調(diào)查法和模擬法測 評的內(nèi)容是A.德B.能C.勤 D.績(D) 6.對于選拔性測評而言， 保證選拔結(jié)果最后在選拔人 員過

2、程中發(fā)揮實際作用前提 的原則為A.公平性B.公正 性C.差異性D.可比性 (B)7.其結(jié)果只供內(nèi)部掌握 與參考的素質(zhì)測評是A.開 發(fā)性測評B.診斷性測評C. 配置性測評D.考核性測評 (C)9.具有概括性特點的測 評是A.選拔性測評B.開發(fā) 性測評C.考核性測評D.配 置性測評(C) 10.中國古代人員測評 方式主要有A.全國統(tǒng)一考 試B.公務(wù)考績制C.選、舉、 考、用四種D.聘任制(A) 12.X理論是指A.經(jīng)濟 人假說B.社會人假說C.自 我實現(xiàn)人假說D.復(fù)雜人假 說(C) 13.Y理論是指A.經(jīng)濟人 假說B.社會人假說C.自我 實現(xiàn)人假說D.復(fù)雜人假說 (B) 14.20 世紀(jì) 2030

3、 年代, 梅奧在霍桑試驗基礎(chǔ)上提出 A.經(jīng)濟人B.社會人假說C. 自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人假說 (A) 15.超丫理論，又稱A.權(quán) 變理論B.經(jīng)濟人理論C.關(guān) 系理論D.社會人理論 (D) 16.多數(shù)人的氣質(zhì)類型 屬于A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C. 粘液質(zhì)D.混合質(zhì) (C) 17.人們根據(jù)自己長期 實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某 種社會角色承擔(dān)者的行為期 待稱為A.角色知覺B.角色 記憶C.角色期待D.角色思 維(A) 18.違紀(jì)次數(shù)、出勤、頻 數(shù)、身高等屬于A. 一次量化 B.二次量化C.類別量化D. 模糊量化(C) 19.可以使素質(zhì)測評對 象進(jìn)行差距大小的比較的是 A.類別量化B.順序量化C. 等距量化D

4、.比例量化(C) 20.測評指標(biāo)權(quán)重分配，多數(shù)取決于測評使用者對企 業(yè)文化的A.構(gòu)建參與B.綜 合運用C.主觀經(jīng)驗D.實際 考察(C) 22.下列不屬于人員素 質(zhì)測評指標(biāo)體系設(shè)計步驟的 是A.工作分析B.理論驗證 C.選擇指標(biāo)D.指標(biāo)調(diào)查 (A) 23.整個測評工作的關(guān) 鍵環(huán)節(jié)是A.測評方案的設(shè) 計B.測評方法的選擇C.測 評類型的選擇D.組織命題 (A) 24.與原始分?jǐn)?shù)相比，其 意義直觀，可比性強的基本 轉(zhuǎn)換形式是A.Z分?jǐn)?shù)B.T分 數(shù)C.百分位數(shù)D.等級轉(zhuǎn)換 (A) 25.將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo) 準(zhǔn)分的基本轉(zhuǎn)換形式是A.Z 分?jǐn)?shù)B.T分?jǐn)?shù)C.百分位數(shù) D.等級轉(zhuǎn)換(C) 26.有時素質(zhì)測評的目

5、 的是要了解每個被測評者相 對于全體被測評者的優(yōu)秀程 度，借此了解被測評者的相對素質(zhì)高低.這種情況下， 簡便、有效的地轉(zhuǎn)換方法為 A.Z分?jǐn)?shù)B.T分?jǐn)?shù)C.百分位 數(shù)D.等級轉(zhuǎn)換(B) 27.在選拔高層管理人 員的測評中，使用十分廣泛 的表示方式為A.數(shù)字式B. 文字式C.表格式D.圖示式(B) 29.人員素質(zhì)測評的效 度是指A.測評的分類B.測 評的有效性C.測評的評價D.測評的分析30.反映實際的測評內(nèi) 容與最初測評目標(biāo)之間的一 致程度的效度為A.內(nèi)容效 度B.結(jié)構(gòu)效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián) 效度D.項目分?jǐn)?shù)效度32.在管理人員選拔中, 將優(yōu)秀管理者”作為測評 的A.同時效度B.觀念效標(biāo) C.預(yù)測效度

6、D.行為效標(biāo)33.行為效標(biāo)的選擇基 準(zhǔn)是A.主觀性B.客觀性C.經(jīng)濟性D.相關(guān)性34.被測評者行為符合 項目測評標(biāo)準(zhǔn)的程度是A. 適合度B.區(qū)分度C.獨立性 D.信度35.可以通過測評結(jié)果 的分布及差異量分析來揭示 這種誤差的情況的是A.哈 羅效應(yīng)B.趨中心理誤差C. 寬大心理誤差D.邏輯誤差 (B) 36.行為效標(biāo)的選擇基 準(zhǔn)是A.系統(tǒng)性B.客觀性C. 經(jīng)濟性D.相關(guān)性38.當(dāng)今世界各國企業(yè) 主要采取的筆試考試形式是 A.客觀式考試B.論述式考 試C.論文式考試D.主觀式 考試39.客觀式考試最基本 的特點是A.結(jié)構(gòu)化B.標(biāo)準(zhǔn) 化C.層次化D.全面化 (C) 40.簡答題適合于測量 被測評者

7、的A.材料組織、綜 合能力B.文字表達(dá)能力C. 知識的理解和記憶能力D.評價和創(chuàng)造能力41.筆試法最關(guān)鍵的環(huán) 節(jié)是A.制定筆試計劃B.規(guī) 劃筆試目標(biāo)C.編制筆試題 D.筆試試題的運用(A) 42.筆試法區(qū)別于其他 人員測評方法最顯著的特點 是A.測評內(nèi)容和分工具有 高度傾向性B.花費時間少、 效率高C.成績評定比較客 觀且便于存檔D.真實地反 映出被測評者的素質(zhì)44.主要用于對某些特 殊崗位或相對重要的崗位的 人員素質(zhì)測評的面試法為A. 結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面 試C.問答基本式面試D.操作 綜合式面試45.最普遍、最基本的面 試方式為A.單獨面試B.小 組面試C.集體面試D.依序 面試46.

8、人員素質(zhì)測評中，最普通、基本的一種面試方式 是A.集體面試B.單獨面試 C.結(jié)構(gòu)化面試D.非結(jié)構(gòu)化 面試47.人們常說的一好遮 百丑是典型的例子指的是認(rèn) 知偏見的A.首因效應(yīng)B.近 因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.求同 效應(yīng)49.勞動經(jīng)濟學(xué)中的統(tǒng) 計性歧視有些相似的認(rèn)知 偏見是A.首因效應(yīng)B.近因 效應(yīng)C.定勢效應(yīng)D.求同效 應(yīng)(A) 51.要求被測評者做出 是、否一個詞或一個簡單句 回答的提問方式為A.封閉 式B.壓迫式C.引導(dǎo)式D.意 愿式52.心理測驗最初源于A. 社會心理學(xué)中群體差異研究 的需要B.實驗心理學(xué)中群 體差異研究的需要C.社會 心理學(xué)中個別差異研究的需要D.實驗心理學(xué)中個別差 異研究

9、的需要(A) 53.創(chuàng)立世界上第一所 心理實驗室的是A.德國心 理學(xué)家馮特B.英國優(yōu)生學(xué) 家高爾頓C.美國心理學(xué)家 卡特爾D.美國心理學(xué)家高 夫(A) 54.第一次世界大戰(zhàn)期 間，美國挑選士兵應(yīng)用A.智 力測驗B.能力測驗C.人格 測驗D.職業(yè)測驗(D) 55.多用于測量個人在 音樂、美術(shù)、體育、機械、 飛行等方面的特殊才能的是 A.智力測驗B.學(xué)績測驗C. 興趣測驗D.特殊能力測驗 (D) 57.反映一個人思維和 反應(yīng)敏捷程度的能力傾向是 A.數(shù)量關(guān)系能力B.邏輯推 理能力C.綜合分析能力D. 知覺速度與準(zhǔn)確性(A) 40.心理測驗中特殊能 力測驗最早用于A.飛行能力測驗B.音樂能力測驗C.

10、 美術(shù)能力測驗D.文書能力 測驗(D) 41.幾乎所有職務(wù)的選 擇都需要借助的測評方法是 A.筆試法B.面試法C.心理 測驗法D.簡歷分析法(C) 43.劍橋大學(xué)對通過申 請表預(yù)測申請人今后工作成 功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，其 預(yù)測的相關(guān)準(zhǔn)確率為0.62 的是A.銷售人員B.事務(wù)性 工作人員C.信貸風(fēng)險員D. 高知人員(A) 44.研究表明，簡歷最初 的效度系數(shù)為0.74,2年后 就會降為A.0.61B.0.58C.0.41 D.0.3845.劍橋大學(xué)對通過申 請表預(yù)測申請人今后工作成 功的情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，其 預(yù)測的相關(guān)準(zhǔn)確率為0.25 的是A.銷售人員B.事務(wù)性 工作人員C.信貸風(fēng)險員D.高知

11、人員46.心理學(xué)家研究認(rèn)為, 簡歷作為預(yù)測人事變動率的 效度系數(shù)為A.0.370.47B.0.770.79C.0.800.82 D.0.850.87(D) 48.在我國人事評定中， 最突出的干擾因素來自于 A.考核項目的多少B.評定量 表本身的不足C.考核人的 素質(zhì)差異D.組織與情境因 素49.直接影響考核方方 面面的有效程度的組織工作 A.考核者的選擇B.思想發(fā) C.解釋評定量表D.實施評50.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 的參加討論的被測評者人數(shù) 最好是A.4人B.5人C.6 人D.7人51.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 的討論時間通常為A.20分鐘左右B.30左右C.45左右D.一小時左右(C) 52.無領(lǐng)導(dǎo)小

12、組討論法 的測評場地一般應(yīng)采用A. 方桌會議室B.方桌會客室 C.圓桌會議室D.圓桌會客 室(C) 53.第一次將勝任特征 評價法應(yīng)用的是A.卡特爾 B.韋克斯勒C.麥克米蘭D. 克龍巴赫(B) 54.麥克米蘭的勝任特 征的設(shè)想第一次應(yīng)用于A.飛行員B.情報官員C.工程 師D.企業(yè)高層管理者(A) 55.勝任特征評價中，成 就欲最重要且權(quán)重為6的是 A.專業(yè)技術(shù)人員B.銷售人 C.社會服務(wù)人員D.經(jīng)理人員56.評價中心法最早起 源于A.德國和英國B.德國 和美國C.美國和英國D. 美國和法國(D) 57.評價中心法的各種測評方法中最簡單的是A. 文件筐B(yǎng).角色游戲C.小組 討論D.模擬面談58

13、.評價中心法的各種 測評方法中最復(fù)雜的是A.文件筐B(yǎng).角色游戲C.小組 討論D.模擬面談.多選題(ABC)2.從測評實施的形式 上看，人員素質(zhì)測評分為A. 語言測評B.書面測評C.操 作測評D.個體測評E.團體 測評(BCE)3.人員素質(zhì)測評的功 能包括A.核實B.評定C.判 斷反饋D.糾正錯誤E.預(yù)測 (BD)4.在人才測評方式上， 最早試行測評制是A.美 國B.德國C.法國D.英國 E.日本(ABCE5.我國的多維度與 多層次測評法把測評內(nèi)容 初步分解的主維度為A. 德B.智C.能D.性E.績(BCDE6.西方學(xué)術(shù)界提出 的人性假說有A自然人假 說B經(jīng)濟人假C.社會人 假D自我實現(xiàn)人假說E

14、復(fù) 雜人假說(ABDE7.個體的興趣差異 可以概括為A.興趣傾向性 差異B.興趣廣泛性差異C. 興趣程度性差異D興趣持久 性差異E.趣有效性的差異 (ABCD8.常見的角色沖突 有A.個人的多種角色沖突 B.同一社會角色的心理沖 突C.新舊角色之間的沖突 D.不同角色之間的沖突E. 同一社會角色的生理沖突 (BC)9.思想道德素質(zhì)對身 體素質(zhì)的制約主要表現(xiàn)在A. 體質(zhì)的運用上B.體力的運 用上C.精力的運用上D.智 力的運用上E.能力的運用 上(ABCD10.人員素質(zhì)測評指 標(biāo)的設(shè)計原則包括A.針對性B.明確性C.科學(xué)性D.精 練性E.經(jīng)濟性(ACDE11.確定測評指標(biāo)權(quán) 重的方法有A.主觀加

15、權(quán)B. 客觀加權(quán)C.德爾菲咨詢D. 簡單比較加權(quán)法E.對偶對 比(ABCDE)2.人員素質(zhì)測 評指標(biāo)體系的設(shè)計方法包括 A.工作分析法B.素質(zhì)圖示 法C.專家調(diào)查法D.問卷調(diào) 查法E.典型人物分析法 (BCD)14.人員素質(zhì)測評結(jié) 果的表示方法主要有A.數(shù) 字式B.文字式C.表格式D. 圖示式E.混合式(AC)15.人員素質(zhì)測評的誤 差按其來源可分為A.時間 取樣誤差B.地點取樣誤差 C.內(nèi)容取樣誤差D.形式誤 差取樣E.類別取樣誤差 (ABCD17.按照評估方法不同可將信度分為A.重復(fù) 信度B.復(fù)本信度C. 一致 性信度D.評分者信度E.被評者信度(ABCDE)8.客觀式考試標(biāo) 準(zhǔn)化具體包括

16、A.試題編 制B.施測過程C.評分記 分D.分?jǐn)?shù)合成E.分?jǐn)?shù)解 釋(ABCD19.根據(jù)作答方式， 可將論述題分為A.敘述 式B.說明式C.評價式D. 分析式E.綜合式(BCE)20.面試過程的直觀 性表現(xiàn)在A.面試內(nèi)容B.面 試場面直觀C.回答形式直 觀D.題目設(shè)定E.成績評定 直觀(AD)21.按面試的功能劃分 可將面試分為A.測量性面 試B.依序面試C.逐步面試 D.區(qū)分性面試E.小組面試 (ABCDE22.面試法中，在確 定面試內(nèi)容時，應(yīng)堅持的原 則有A.針對性原則B.典型 性原則C.可行性原則D.靈 活性原則E.求實性原則(BDE)23.在對面試要素的 分?jǐn)?shù)分配時，在面試總分中 所占比

17、例也較大，一般占總 分的15%20的項目有A.專 業(yè)知識B.語言表達(dá)能力C. 實踐經(jīng)驗D.反應(yīng)能力E.綜 合分析能力(BD)24.心理測驗根據(jù)測驗 的具體對象可分為A.能力 測驗B.認(rèn)知測驗C.個性 測驗D.人格測驗E.職業(yè)測 驗(BCDR5.心理測驗中的認(rèn) 知測驗包括A.個性測 驗B.智力測驗C.能 力測驗D.技能測驗E. 知識測驗(ACE)26.能力測驗包括A.智力測驗B.性格測驗C. 學(xué)績測驗D.態(tài)度測驗E. 特殊能力測驗(BCDE27.個性的特征有A.社會性B.穩(wěn)定性C.發(fā)展 性D.整體性E.雙重性(BDE)28.心理素質(zhì)測評常用的方法有A.筆試 法B.面試法C.人事 考核法D.心理測

18、驗 法E.評價中心法 (ABCD30.人事考核法的基 本原則包括A.嚴(yán)格原則B. 開放原則C.立體考核原則 D.公平原則E.聯(lián)系原則 (ABCDE32.遵循立體考核 的原則，人事考核分為A.自 我考核B.組織考核C.領(lǐng)導(dǎo) 考核D.同事考核E.下級 考核(ABCDE33.評價中心法的 優(yōu)點有A.綜合性B.信息量 大C.動態(tài)性D.標(biāo)準(zhǔn)化E. 形象逼真.填空題.團體測驗唯一的方式就 是書面式.配置性測評的客觀性體 現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上.診斷性測評以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為 目的的素質(zhì)測評稱為.人事管理中應(yīng)用的評定 量表主要有三種類型：個體 素質(zhì)評定量表、工作績效評 定量表和職務(wù)特征評定量.人員素

19、質(zhì)測評活動中，最 為顯著的特征就是把被測評 者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)行 為進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì) 構(gòu)成與成熟水平.人員素質(zhì)測評的功能為 評定、判斷反饋和預(yù)測.素質(zhì)測評評定功能的正 向發(fā)揮，在人力資源管理上 表現(xiàn)為（促進(jìn)）與形成作用.早在2000年前我國就有 了科舉考試，來為統(tǒng)治者選 拔官員.試事是者驗的一種形式， 是古代常用的一種素質(zhì)測評 形式.在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了通才型和專業(yè)型 的階段，在當(dāng)今知識爆炸 的信息時代特征，各國出現(xiàn) 了越來越趨向一致的專業(yè) ”型趨勢.我國中央組織部于1988 年底開始在全國范圍內(nèi)建立 全國公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考 試題庫”.個體傾向性是人與客 觀現(xiàn)實相互作用的過程中，

20、 所表現(xiàn)出來的心理傾向總 和.個體傾向性是個體特 性中最積極，最活躍的因 素.一般能力又稱智力.在現(xiàn)實生活中，一個人 對自己角色行為的認(rèn)識主要 依靠他人的角色期待.模糊量化的特點是每個 測評對象同時且必須歸屬到 每個類別中，是一種 量化.人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系 # 的構(gòu)成反映測評的深度和廣 度,主要包括個體的身體素 質(zhì)、個體的文化技術(shù)素質(zhì)和 個體的思想道德素質(zhì).整個測評工作的關(guān)鍵環(huán) 節(jié)是測評方案的設(shè)計.既是測評過程的中心環(huán) 節(jié)，又是提高測評信度和效 度決定性因素的是組織命 題.人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)最簡 單的統(tǒng)計合成方法是加法匯 總法.人員素質(zhì)測評結(jié)果的等 級轉(zhuǎn)換存在兩種情況：一是 常模參照轉(zhuǎn)換；二是

21、總分參 照轉(zhuǎn)換.等級轉(zhuǎn)換存在常模參 照轉(zhuǎn)換和總分參照轉(zhuǎn)換兩 種情況.主測評人往往會因為對 被測整體印象的好壞而影響 他對其每個素質(zhì)的測評，這 種心理效應(yīng)為哈羅效應(yīng).所謂“一好百好，一丑百 丑現(xiàn)象，皆源于哈羅效應(yīng) 效應(yīng).邏輯誤差與哈羅效應(yīng)的 區(qū)別在于后者以印象為依據(jù) 而前者以邏輯關(guān)系為依據(jù).筆試法中的主觀性試題 都是“問答式或自由應(yīng) 答式”的.從操作模式來劃分，面 試可分為問答基本式面試與 操作綜合式面試.壓力面試的最大優(yōu)點是 能夠探測被測評者在適度的 批取下能否有高度敏感的 反應(yīng).形式上猶如三堂會審 的面試形式為小組面試.最常見的一種集體面試 法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論.從面試法的功能上劃分 可分為測

22、量性面試、區(qū)分性 面試、預(yù)測性面試和診斷性 面試.面試法中,主測評人最 重要的職責(zé)是即時評估.人們在相互交往與溝通 時,往往根據(jù)最初的印象去 判斷一個人,這是首因效應(yīng) 在起作用.面試試題的類型首先決 定于測評模式.面試法的面試成績評定 方法有內(nèi)容評定法和問答評 定法兩種.面試評語分為兩種：主 測評人評語和主.測評委員會 綜合評語.40心理學(xué)家認(rèn)為，能力是一 種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完 成某種活動、解決某個問題 所必須具備的條件.41對于智力，常用IQ_表示 一個人智力的高低.心理學(xué)研究表明,發(fā)散 性思維是創(chuàng)造力的主要特 征.在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測評活動中，最常用的個性 測評方法是自陳量表.人力資源

23、管理部門在招 聘人員時，是通過申請人填 寫求職申請書來收集申請人 簡歷資料的.人事考核的內(nèi)容主要是 以崗位的工作責(zé)任為基礎(chǔ)來 確定的.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是正 價中心最常用的一種方法.編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 的兩難式問題時，一定要注 意使選項具有對等性.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法最理 想的測評環(huán)境是使用帶有工 向玻璃和攝影鏡頭的專業(yè)觀 察室.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評 方法中，需要注意事項是確 定清晰的測評要素和觀察點 對被測評者進(jìn)行評價.對于勝任特征中表層的 知識和技能，改進(jìn)和發(fā)展的 最經(jīng)濟有效的方式是培訓(xùn)I . 54.勝任特征表層的知識和 技能相對更易于改進(jìn)和發(fā)展 培訓(xùn)是最經(jīng)濟有效的方式.基于勝任特征的選拔上

24、圍繞關(guān)鍵勝任特征而設(shè)計 的.勝任特征評價法中確定 效標(biāo)所采用的績效標(biāo)準(zhǔn)由 專家小組”來決定.評價中心法是以管理素 質(zhì)為測試核心的人員素質(zhì)測 評方法.四、名詞解釋.人員素質(zhì)測評：是通過多 種方法對人才品德、智力、 技能、知識和經(jīng)驗的一種評 價活動.考核性測評：又稱鑒定性 測評，是以鑒定與驗證某種 （些）素質(zhì)是否具備或者具 備程度大小為目的的素質(zhì)測 評.個體傾向性:是人在與客 觀現(xiàn)實相互作用的過程中， 所表現(xiàn)出來的心理傾向總 和.類別量化，就是把素質(zhì)測 評對象劃分到事先確定的幾 個類別中去，然后每個類別 均賦以不同的數(shù)字.角色行為：是指一個人 接受某一社會角色后，根據(jù) 社會或團體成員期待而表現(xiàn) 行

25、為.主觀加權(quán)法：即加權(quán)者依 據(jù)自己的經(jīng)驗權(quán)衡每個測評 指標(biāo)的輕重直接加權(quán).加法匯總法：就是將被測 評者在各個指標(biāo)上的實際得 分相加,而獲得其素質(zhì)綜合 分的方法.測評結(jié)果的轉(zhuǎn)換：就是運 用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分?jǐn)?shù) （匯總值或平均值）進(jìn)行調(diào) 整，形成種種不同的分?jǐn)?shù)形 式，以克服原始分?jǐn)?shù)的弊 端.內(nèi)容效度：指實際的測 評內(nèi)容與最初的測評目標(biāo)之 間的一致程度.一致性信度：指項目關(guān) 聯(lián)信度，是各種測評手段內(nèi) 容的同質(zhì)程度，包括對相同 對象測評項目之間的一致程 度.區(qū)分度：是指項目把具 有不同素質(zhì)水平的被測評者 適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力.對比效應(yīng)誤差：是指主 測評人在測評過程中因被測 評者與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯

26、 的反差而產(chǎn)生的誤差.哈羅效應(yīng)：主測評人往 往會因為對被測整體印象的 好壞而影響他對其每個素質(zhì) 的測評.結(jié)構(gòu)化面試:一種標(biāo)準(zhǔn) 化面試，是依照預(yù)先確定的 內(nèi)容、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 的面試形式.這種面試對整 個面試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等都高 度標(biāo)準(zhǔn)化,主測評人不能隨 意變動，所以也稱為標(biāo)準(zhǔn)化 面試.非結(jié)構(gòu)化面試：與結(jié)構(gòu) 化面試恰恰相反，是由主 測評人自由控制，是隨意 性極強的一種面試形式.非壓力面試：是主測評 人力圖創(chuàng)造一種平和、友 好的氛圍，以利于被測評 者客觀、全面地反映真實 素質(zhì).暈輪效應(yīng)：是一種普遍 存在的心理現(xiàn)象，即對一個 人進(jìn)行評價時，往往會因?qū)?他的某一品質(zhì)特征的強烈

27、、 清晰的感知，而掩蓋了其他 方面的品質(zhì).投射測驗：是向被測評 者提供一些未經(jīng)組織的刺激 情境,讓被測評者在不受限 制的情境下，自由表現(xiàn)出他 的反應(yīng)，通過分析反應(yīng)的結(jié) 66果，就可以推斷他的某些個 性特征.投射，就是讓人們在不 自覺的情況下，把自己的態(tài) 度、動機、內(nèi)心沖突、價值 觀、需要、愿望、情緒等在 下意識水平的個性特征從他 人或環(huán)境中其他事物上反映 出來的過程.關(guān)鍵事件評定量表：是 通過記錄與職工的工作成敗 密切相關(guān)的關(guān)鍵行為，并用 被考核者所獲得的關(guān)鍵行為 總分?jǐn)?shù)來評價工作績效的考 核量表.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：是 指一組被測評者在給定的時 間里和既定的背景之下圍繞 給定的問題展開討論，并

28、得 出一個小組意見.行為事件訪談法：是一 種開放式的行為回顧式探察 技術(shù)，是揭示勝任特征的主 要途徑.行為事件訪談需要 被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉?作中遇到的關(guān)鍵情境，包括 正面和負(fù)面結(jié)果各3項.然 后,讓他們非常詳盡地描述 在那些情境中發(fā)生了什么. 28.文件筐測驗：也稱公文 處理練習(xí)或公文處理測驗， 是評價中心法的重要形式， 它是通過對被測評者未來的 處理各種公文的管理工作進(jìn) 行模擬，從而對其潛在能力 進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方 法.五、簡答題簡述馬克思主義的人性 理論.人是自然實體和社 會實體的統(tǒng)一；人的本質(zhì) 是一切社會關(guān)系的總和； 人的本性是在社會實踐、社 會生活中形成和發(fā)展變化 的.簡述

29、人員素質(zhì)測評指標(biāo) 體系的設(shè)計方法.工作分 析法;素質(zhì)圖示法；專 家調(diào)查法；問卷調(diào)查法； 典型人物分析法；典型 資料分析法.簡述人員素質(zhì)測評的運 作程序施測中應(yīng)把握的原則. 提高標(biāo)準(zhǔn)化程度；堅持 定性與定量相結(jié)合；堅持 全面、客觀和公正的原則； 堅持經(jīng)濟、合理原則.簡述人員素質(zhì)測評中常 用的統(tǒng)計方法.加法 匯總法；加權(quán)求和法； 算術(shù)平均法；加權(quán) 平均法.簡述人員素質(zhì)測評結(jié)果 表格表示法的優(yōu)缺點.優(yōu)點: 簡明、扼要，便于比較、分 析、計算和記憶等.缺點：一 些專業(yè)很強的數(shù)據(jù)需要簡單 地以表格的形式表示，對于 缺乏統(tǒng)計知識基礎(chǔ)的使用者 來說，存在一定的困難.簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步 驟.建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型

30、.收集事實資料.選擇恰 當(dāng)?shù)脑u判方法.簡述與客觀型試題相比， 論文型試題的特點.要求 被測評者自己提供答案，自 己計劃，自己構(gòu)思，用自己 的話來表達(dá).側(cè)重從理解 與應(yīng)用的角度測評被測評者 對復(fù)雜概念、原理、知識點 關(guān)系的理解和應(yīng)用知識解決 問題的能力.它的解答時 間較長，試題量受到限制， 要求被測評者花費相當(dāng)長的 時間組織表達(dá)自己的答案. 10.簡述編制筆試題的基本 要求.測評的內(nèi)容應(yīng)符合 大綱的要求.提出問題的 方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情 境應(yīng)該是新穎的，不落俗套 的.問題的含義是明確的 問題的正確答案是有定論 的,不是模糊不清的.有 適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度 可使測評更具有針對性. .簡述面

31、試法的特點. 面試時間的持續(xù)性；面試 內(nèi)容的多變性；面試主客 體的高度互動性；面試過 程的直觀性；面試工具的 互補性.簡述面試法的作用. 可有效地彌補筆試法的不足 可全面考查被測評者的知 識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)： 可以測評被測評者的任何素 質(zhì);可達(dá)到人員和崗位的 最佳配置.簡述面試法中，合格的 主測評人應(yīng)具備的條件. 良好的個人品德和修養(yǎng)； 具有相關(guān)的專業(yè)知識；掌 握相關(guān)的人員測評技術(shù)； 了解組織狀況及職位要求； 具有豐富的社會閱歷和工 作經(jīng)驗.簡述面試法中確定面試 內(nèi)容時應(yīng)堅持的原則.針 對性原則典型性原則可 行性原則靈活性原則求 實原則.簡述人事考核法的一般 考核程序.確定考核指標(biāo) 設(shè)計考核

32、工具；實施考 核;結(jié)果分析；反饋與 行為糾正.簡述保障人事考核法質(zhì) 量的對策.其一，考核量表 的設(shè)計過程中，下述三項措 施有助于提高量表的信度與 效度.請考核對象與相關(guān) 考核人參與評定量表的設(shè)計 共同確定評定要素體系及等 級參照標(biāo)準(zhǔn).評定量表中 使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀 察、可測量的個人因素，或 者是與工作本身的特征有關(guān) 的因素.加權(quán)系數(shù)的模式 要在理論研究-實踐檢驗- 理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上 才可投入使用.其二，要對 從事組織考核的人事干部進(jìn) 行專項培訓(xùn)，提高他們設(shè)計 考核程序、組織實施考核、 改變考核人態(tài)度、提高考核 人能力和及時提供反饋信息 等方面的綜合技能.其三， 要對考核人、被考核

33、人所處 的工作情境條件與人際關(guān)系 等方面的因素進(jìn)行具體分析， 并把這些信息應(yīng)用到人事考 核的結(jié)果分析中.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 的階段.被測評者了解試 題，獨立思考，列出發(fā)言提 綱,一般為5分鐘左右被 測評者輪流發(fā)言闡述自己的 觀點被測評者交叉辯論， 繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)?別人的觀點提出不同的意見， 并最終得出小組的一致意 見.簡述被測評者主要勝任 特征.成就特征：成就欲、 主動性、關(guān)注秩序和質(zhì)量. 服務(wù)特征：人際洞察力、 克服服務(wù)意識.影響特征， 個人影響力、權(quán)限意識、公 關(guān)能力.認(rèn)知特征：技術(shù) 專長、綜合分析能力、判斷 推理能力、信息尋求.個 人特征：自信、自我控制、 靈活性、組織承諾.

34、管理 特征:指揮、團隊協(xié)作、培 養(yǎng)下屬、團隊領(lǐng)導(dǎo).簡述勝任特征評價法的 關(guān)鍵技術(shù).確定效標(biāo)的績 效標(biāo)準(zhǔn)行為事件訪談法的 操作技術(shù)勝任特征編碼計 分的操作技術(shù).六、論述題.試述人員素質(zhì)測評的特 點.測，包括主測評人的 耳聞、目睹、體察、訪問與 調(diào)查等；但又不同于一般意 義的耳聞、目睹、體察與調(diào) 查;科學(xué)方法，是指被實 踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便 的測量手段、評價方法；也 包括一切可用的調(diào)查方法與 研究方法，如直接調(diào)查、問 卷調(diào)查等；主要活動領(lǐng)域 一般是指個人生活與工作的 主要場所；素質(zhì)測評目標(biāo) 系，是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系 列素質(zhì)測評目標(biāo)；引發(fā)與 判斷，指的是主測評人的歸 納、概括或抽象，是一種能 動

35、的思維活動，是一種升華 現(xiàn)象；測評主體，既指個 體，又指集體；既可以是他 人，也可以是自我；既可以 是上級，也可以是同級，還 可以是下級.試述在人員素質(zhì)測評標(biāo) 準(zhǔn)體系編制中，工作分析法 的應(yīng)用步驟.根據(jù)測評目 的和工作要求，選擇工作分 析人員，制訂工作分析計劃 采用一定的方法廣泛收集 有關(guān)職位任職者的主要工作 要求與工作內(nèi)容素材；通 過一些方法定性篩選，形成 內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包 括品德、智能、知識經(jīng)驗與 資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容； 在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查， 要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的 素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評價和補充； 對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計 分析，篩選主要素質(zhì)項目； 對篩選出的主要素質(zhì)測評 項進(jìn)行試測

36、或?qū)＜易稍?，?保證素質(zhì)測評目標(biāo)的質(zhì)量.試評價筆試法中的主觀 性試題.優(yōu)點：主觀性試 題不僅可以像客觀性試題那 樣零打碎敲地逐點測評， 還可以從總體上進(jìn)行綜合測 評.主觀性試題可以創(chuàng)設(shè) 適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評 者能夠較充分地表述自己的 見解，展現(xiàn)自己的才華，提 高測評活動的深度.獲得 的信息更有價值，結(jié)果評比 更具合理性.主觀性試題 的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易 進(jìn)行對于主觀性試題，被 測評者憑機遇猜到分?jǐn)?shù)的可 能性很小.缺點：采用主 觀性試題,一次測評的試題 數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的 測評內(nèi)容的覆蓋面太小主 觀性試題的閱卷評分，包含 著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因 人而異，因時而異，不夠客 觀、準(zhǔn)確

37、即使是同一位評 卷人對同一份測評問卷所給 的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分 寬嚴(yán)受多種因素的影響，是 很難做到前后一致評閱主 觀性試題，是一項復(fù)雜、困 難的工作.試述面試法的特點.（一） 面試時間的持續(xù)性所謂面 試時間的持續(xù)性，是指面試 不是在同一個時間展開的， 而是逐個持續(xù)進(jìn)行的.（二） 面試內(nèi)容的多變性 對每一 位被測評者來說，面試內(nèi)容 是靈活多變的.具體包括以 下三個層次的含義.面試 內(nèi)容因被測評者工作崗位的 不同而變化.面試內(nèi)容因 被測評者的個人經(jīng)歷、背景 等情況的不同而變化.面 試內(nèi)容因被測評者在面試時 回答問題的表現(xiàn)不同而變 化.（三）面試主客體的高度 互動性首先，由于面試的 內(nèi)容具有多變

38、性的特點，因 此命題時不必像筆試那樣出 死”題.其次，面試必須通 過主測評人同被測評者面對 面地詢問、觀察才能完 成.（四）面試過程的直觀性 面試場面直觀；回答形 式直觀；成績評定直 觀.（五）面試工具的互補性 5.試述心理測驗法的定義. 阿納斯塔西定義比較確切： 心理測驗是對行為樣組的客 觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量.這個 定義主要包括以下幾點. 心理測驗是對行為的測量. 心理測驗是對一組行為樣 本的測量.心理測驗的行 為樣組不一定是真實行為， 而往往是概括化了的模擬行 為.心理測驗法是一種標(biāo) 準(zhǔn)化的測驗.心理測驗是 一種力求客觀化的測量.6.試述資料分析法的作用 和優(yōu)點.作用：幾乎沒有哪 一項職務(wù)的選擇不借助個人 簡歷作為測評方法.除了作 為測評方法，還可以提供管 理的信息.此外簡歷還可以 為其他測評方法提供參考信 息.個人簡歷資料在人員素 質(zhì)測評過程中起到以下幾方 面的作用：通過初審申