激勵的理論應用

1、激勵的理論應用浙江大學管理學院嚴進博士 HYPERLINK mailto:Y Y激勵的基本理論需要層次理論雙因素理論期望理論公平理論強化理論歸因理論目標設(shè)置理論理論的代表人：E. Locke理論重點：-恰當?shù)哪繕耸亲钣行У募罘椒繕嗽O(shè)置的原則目標設(shè)置的步驟目標管理實踐與步驟(P. Drucker)目標設(shè)置的原則目標應當是具體的目標應當是難度適中的目標應當被個人所接受必須對達到目標的進程有客觀及時的反饋信息個人參與設(shè)置的目標要比別人為他設(shè)置的目標更加有效目標表述要求目標表述實例剖析“實現(xiàn)利潤最大化”：標準與期限不清，無法衡量考核?！霸黾愉N售收入與銷售量”：目標不單一，產(chǎn)品需求彈性不足時兩目標有

2、矛盾。2001年增加15%的廣告費支出”：廣告費支出增加只是活動而不是目的。“成為行業(yè)研究開發(fā)領(lǐng)域先驅(qū)及技術(shù)領(lǐng)先者”：范圍太寬不明確而難以操作。成為行業(yè)中最盈利企業(yè)”:：最盈利的示準與水平是什么？目標官理頭踐與步驟（Drucker）制定總體目標為推行目標管理制度作組織準備制定個人目標定期評估，取得反饋和作出調(diào)整結(jié)果評定目標管理的實例應當如何在班組創(chuàng)優(yōu)活動中實行目標管理？如何做到目標管理的要點：目標分解與參與管理?我們目前的做法有什么優(yōu)缺點？獎勵制度的制定獎勵制度的目標：-鼓勵有利于組織績效的行為獎勵制度的原則-獎勵對成員有意義，有價值、效價-獎勵與工作績效相聯(lián)系獎勵制度的維度-重要性-數(shù)量上的

3、靈活性-使用的頻率可見性低成本獎勵的手段增加報酬（與保密的工資制度與文化相適應，高成本）-頻率低，靈活性小津貼-不可見（如醫(yī)療費、保險費、養(yǎng)老金等）地位與身份的象彳正-專車、專用公寓、私人秘書等特殊的獎勵證書-榮譽稱號假期培訓報酬與工作績效職務評價-職務分析與評價（職務工資）技能評價-一個人的技術(shù)水平如何（職稱）資歷評價-工齡因素績效評價-獎勵因素工作設(shè)計理論對工作的分解與組合，以求得最高效率的組合。（任 務、職責生產(chǎn)率與滿意感）工作簡單化：（A. Smith, F Taylor）-分工、專業(yè)化、時間動作分析、科學管理時代。工作擴大化：（IBM，不同彩色的帽子）-從事多種技能的工作、但在同一組

4、織水平上。工作豐富化：（Volvo）核心工作特征技能的多樣化 任務完整性 任務意義 自主性反饋關(guān)鍵心理狀態(tài)工作意義責任感對結(jié)果的了解個人和工作結(jié)果工作動機工作績效 滿意感低缺勤與離職-在多個組織水工作特征單鯉員工HSCkman）職工成長需要強度職、工成長需要勺強度核心工作特征技能多樣化。指在完成工作中要求多種技能的程度；不僅指擴大工作的橫向數(shù)量， 而且指擴大工作的縱向水平。任務完整性。這是指工作要求完成完整任務單元的程度，指個人可以從頭到尾完 成一項任務的程度。-任務意義。這是指該項工作對組織內(nèi)外其他人的工作和生活產(chǎn)生重大影響的程 度。-自主性。這是指個人能夠自主地安排自己完成任務進程的程度。

5、-反饋。這是指個人得到自己工作效果的明確信息做度工作設(shè)計改進措施把多項工作加以合并。把現(xiàn)在分割的工作崗位合并在一起，形成一個較大的工作 單元。形成一個自然的工作單元。可以按地理位置、工作類型、顧客群體等形成自然的 工作單元，使工作的安排具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系。與客戶建立直接關(guān)系。讓從事該項工作的職工與客戶建立直接聯(lián)系，并長期保持 這種聯(lián)。縱向安排工作。把原來由上級管理人員負責的職責和權(quán)力下放給下級。組織行為矯正開辟反饋渠道。為職工創(chuàng)造條件，使他們通過各種渠道直接了解自己的工作進程 和結(jié)果。定義：-強化理論的應用，使用各種強化來改變?nèi)藗兊慕M織行為組織行為校正的程序與步驟-確定關(guān)鍵行為-行為測量-行為

6、起因分析-選擇校正策略-組織行為矯正的績效評定組織行為矯正的關(guān)鍵(1)確定關(guān)鍵行為-行為必須對工作績效有影響-行為必須可以測量-行為必須直接導致工作績效下降行為測量-通過觀察與測量、確定基線頻率、有沒有必要進行矯正-行為記錄表格組織行為矯正的關(guān)鍵(2)行為起因分析(ABC分析)-A( antecedent cues)前因分析-B ( behaviors)行為分析-C( consequences)后果分析選擇矯正策略-正強化策略-與正強化相結(jié)合的懲罰-與正強化相結(jié)合的消退組織行為矯正績效的評定-還原設(shè)計（ABAB）-多基線設(shè)計（multiple-baselines）組織行為矯正的A、B、C強化的

7、條件組合強化時間的安排持續(xù)強化固定時間強化不固定時間強化固定比例強化不固定比例強化組織行為矯正的缺點不能強化不可觀察的行為；強化會消耗掉，不起到相應的作用；變化的強化比例是一種賭博；操作引起一種反感；組織中的心理契約心理契約的含義-交易、交換-雙方彼此對對方的一種期望-心理契約有沒有得到滿足會影響雙方交往心理契約的特點-應變性（依情景而定）（不斷改變）,A. Etzion泊勺心理契約模型-動態(tài)性組織所用的權(quán)力-強制型-實用型-規(guī)范型成員心理參與的類型-離心型-計較型-道德型組織與權(quán)力類型的匹配才能夠達到最佳的效果組織歸屬感(Commitment)組織歸屬感(R. Steers 與 L. Por

8、ter)-對這個組織的目標與價值觀的強烈的信念與接受-為組織利益而付出巨大努力的愿望-渴望保持在該組織中的成員身份組織歸屬感的形成-順從與交換階段-敬重性與傾慕性階段內(nèi)在化或一組織歸屬感的模型與要素影響組織歸屬感的要素-管理性因素領(lǐng)導性因素結(jié)構(gòu)性因素職務性因素企業(yè)財務狀況的健康性-文化價值觀性因素-心理性因素-個人性因素-環(huán)境性因素組織歸屬感的模型與要素中介變量個人性結(jié)果變量-主觀性結(jié)果變量個人的認識、額外奉獻、對質(zhì)量的責任心、創(chuàng)新與鉆研等-客觀性結(jié)果變量生產(chǎn)率、成品率、原材料消耗率、出勤率、革新性建議 組織性結(jié)果變量-組織的績效等職工積極性積極性是人們對一定對象，如勞動、工作、提高自身素質(zhì)所做出的具 有感情瓜反應的內(nèi)在傾向，而且在各種環(huán)境因素的綜合影響下表現(xiàn)在 人們的工作、勞動、學習等行為上。積極性的綜合比較積極性的橫向比較積極性的基礎(chǔ)的變化-政治方面-經(jīng)濟方面-文化方面 一,積極性的運行機制（1）積極性是一個循環(huán)運動的過程-第一階段：通過實現(xiàn)組織及個人的目標，職工的個人需要得到滿足-第二階段：個人的認知與評價，形成滿意度結(jié)論，強化動機，形成新的積極性。 50年代與80年代的影響積極性的因素的變化-階段的變化：計劃經(jīng)濟的目標是完成任務，市場經(jīng)濟的目標是完成利潤積極性的運行機制（2）-影響因素的增加：企業(yè)可以控制的因素增加了，如內(nèi)部政