高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制

1、高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制摘要從二十世紀以來，伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的財務會計舞弊丑聞被 媒體暴露了出來，并且很多公司也因為財務會計舞弊之類的事件而破產(chǎn)倒閉。為了杜絕這些為財務會計舞弊之類的事件必須加強對于高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制三者關(guān)系的研究。本文中主要的結(jié)構(gòu)如下：首先第一章簡介研究背景以及 研究意義，然后對于高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了探 討。接著第二章對于高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制的一些基礎(chǔ)知識進行了了 解，比如管理層權(quán)力的概念、內(nèi)部控制的概念、兩權(quán)分離、信息不對稱、高管薪 酬水平等的基礎(chǔ)知識做了相關(guān)研究。 然后第三章對于高管薪酬、管理層權(quán)力、

2、內(nèi) 部控制的研究的變量做了介紹，以及高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制的研究假 設做了介紹，并且對于二種假設分別建立了不同的模型。 最后第四章基于這些的 基礎(chǔ)上，本文通過了具體的實證分析，進行了具體的分析。關(guān)鍵詞：高管薪酬管理層權(quán)力 內(nèi)部控制實證研究AbstractSince the twentieth century, with the development of information technology, more and more financial accounting fraud scandals have been exposed by the media, and many c

3、ompanies have gone bankrupt because of such incidents as financial accounting fraud. In order to eliminate such incidents as financial accounting fraud, it is necessary to strengthen the research on the relationship among executive compensation, management power and internal control. The main struct

4、ure of this paper is as follows: Firstly, the first chapter starts from the research background of executive compensation, management power, internal control and the significance of executive compensation, management power and internal control, and then discusses the research status of executive com

5、pensation, management power and internal control at home and abroad. Then the second chapter is about the basic knowledge of executive compensation, executive power and internal control, such as the concept of executive power, the concept of internal control, the separation of two powers, informatio

6、n asymmetry, executive compensation level and so on. Then the third chapter introduces the variables of executive compensation, management power and internal control, as well as the research hypothesis of executive compensation, management power and internal control, and establishes different models

7、 for the two hypotheses. Finally, on the basis of these, the fourth chapter proves the correctness of the previous hypothesis through specific empirical analysis.Key words: executive compensation, management power, internal control, empirical research TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark2 o Current Do

8、cument 第1章引言3. HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 第2章理論知識5. HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 相關(guān)概念的界定5.管理層權(quán)力的概念 5內(nèi)部控制的概念 .5.高管薪酬水平 .6 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 相關(guān)理論基礎(chǔ) 7.兩權(quán)分離理論 7.信息不對稱理論7.團隊理論8. HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第3章研究設計9. HYPERLINK l bookmark12 o C

9、urrent Document 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源 9. HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 變量設計9.內(nèi)部控制質(zhì)量.9.管理層權(quán)力9.高管薪酬水平 .9.控制變量10 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 研究假設1.0 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 模型構(gòu)建1.1第4章實證研究分析1.4描述性統(tǒng)計分析和結(jié)果14 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 回歸分析1.6 HYPERLINK l book

10、mark36 o Current Document 穩(wěn)健性分析1.8 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 實證結(jié)果分析 19 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 結(jié)束語20 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 參考文獻21 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 致謝23第1章引言從二十世紀以來，伴隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的財務會計舞弊丑聞 被媒體暴露了出來，并且很多公司也因為財務會計舞弊之類的事件而破產(chǎn)

11、倒閉。 就連現(xiàn)在世界最著名的幾家公司也有相關(guān)的財務會計舞弊丑聞暴露出來，比如 舊M、思科、施樂等大公司。這些財務會計舞弊丑聞可以說會對本國乃至世界的 經(jīng)濟造成嚴重的不好的影響。而現(xiàn)代有一部分企業(yè)的管理者可以說， 都擁有企業(yè) 經(jīng)營管理的絕對的控制權(quán)力，他們在公司的各項活動決策之中都具有絕對的權(quán) 利，那么企業(yè)的管理者如何更好地設計和執(zhí)行內(nèi)部控制，就是現(xiàn)在對于財務會計舞弊丑聞的一個最好的杜絕的的方法，而最好的方法就是改變薪酬激勵機制，這 樣可以把企業(yè)的發(fā)展以及高層管理者的自身的利益緊密的結(jié)合起來，形成一種新的比較合理的公司治理結(jié)構(gòu)，從而可以給企業(yè)提供更加良好有效的內(nèi)部控制機 制。而對于管理層的權(quán)力來

12、說，一般權(quán)力愈大，那么管理層在公司內(nèi)部的決策力 就越強，管理層收到的制約就會減小，從而約束公司治理機制中，甚至是有些管 理層利用公司賦予自己的權(quán)利，最大化自身利益，進而對于內(nèi)部控制有效性來說， 就形成了阻礙。因此只有平衡好高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制三者之間的關(guān) 系才能更好地促進公司的發(fā)展，促進經(jīng)濟的發(fā)展，為以后的公司在三者之間的衡 量提供了理論依據(jù)。第2章理論知識相關(guān)概念的界定管理層權(quán)力的概念管理層權(quán)力本質(zhì)上說的是管理層在具體遇到一些事情的時候進行執(zhí)行自身 意愿的一種能力，在公司實際的治理的過程中，如果管理層權(quán)力出現(xiàn)缺陷的時候， 那么這個時候有些管理層利用公司賦予自己的權(quán)利，影響公司的控制

13、力。管理層權(quán)力理論最早是出現(xiàn)在國外的， 是一種解釋薪酬現(xiàn)象的理論，并且管 理層權(quán)力是在最優(yōu)契約理論上發(fā)展起來的。最優(yōu)契約理論的主要觀點是的公司的 最高層董事會為了使股東利益盡可能的最大化，可以制定和實施一些具體切實有 效的薪酬契約，但是本質(zhì)上來說契約并不可能真正的完全最優(yōu)， 如果契約不能滿 足假設條件，那么就可能導致無法順利執(zhí)行，進而進一步導致薪酬激勵的一些具 體的效果可能會受到影響，這樣的話就不能夠處理委托代理問題，甚至是造成了 相反的效果，使得高管薪酬本身自己成為代理問題之一。而在本文中具體的管理層權(quán)力（GPOWE豉主要通過五個因素來衡量。 分別 是：兩職合一的因素、高管是否持有公司股票的

14、因素、股權(quán)分散程度的因素、董 事會規(guī)模的因素以及第一大股東持股比例內(nèi)部控制的概念企業(yè)內(nèi)控是為保證企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理活動的運行，進而對于企業(yè)的財務、企業(yè)的人與資產(chǎn)還有企業(yè)的工作流程實行一系列切實可行的管理監(jiān)督活動。企業(yè)內(nèi)控必須要做到的是企業(yè)的財務、企業(yè)的人與資產(chǎn)還有企業(yè)的工作流程等內(nèi)容的真 實可靠性。企業(yè)內(nèi)部控制總體說來可以由三大部分組成，分別是：控制環(huán)境內(nèi)部控制還有會計系統(tǒng)內(nèi)部控制以及控制程序內(nèi)部控制。 企業(yè)內(nèi)部控制一般也是要按 照這這三個步驟來的，也就是第一步：預測，第二步：控制，第三步：監(jiān)督。第一步預測：企業(yè)管理層會對于企業(yè)平常的各種經(jīng)營活動中進行分析總結(jié)， 對于即將做出的判斷會做出進一步的

15、預測，識別做出進一步的預測的風險，并且制定相對應的風險的應對措施。第二步控制：以第一步做出的預測為基礎(chǔ)，使用公司已經(jīng)形成的流程管理等 之類的方法，對預測的風險，進行實時的把控，也就是實施相對應的風險的應對措施。而企業(yè)內(nèi)部具體需要控制的控制量也就是一個公司的人力，資源財務等的方面。第三步監(jiān)督：對預測的風險，進行實時的把控的過程之中，毫無疑問可能為 因為各種不可抗力或者意外的因素，導致不能精準的把控風險，因此對于第二步 具體控制必須實施監(jiān)督，不僅要監(jiān)督企業(yè)的管理層還有企業(yè)的員工甚至是連企業(yè) 的生產(chǎn)流程都必須嚴加監(jiān)督，避免出現(xiàn)意外。值得注意的是有效的內(nèi)部控制至少應當包括以下五項基本要素：1、內(nèi)部環(huán)境

16、。內(nèi)部環(huán)境是影響、制約企業(yè)內(nèi)部控制建立與執(zhí)行的各種內(nèi)部 因素的總稱，是實施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。內(nèi)部環(huán)境主要包括治理結(jié)構(gòu)、 組織機構(gòu)設 置與權(quán)責分配、企業(yè)文化、人力資源政策、內(nèi)部審計機構(gòu)設置、反舞弊機制等2、風險評估。風險評估是及時識別、科學分析和評價影響企業(yè)內(nèi)部控制目 標實現(xiàn)的各種不確定因素并采取應對策略的過程，是實施內(nèi)部控制的重要環(huán)節(jié)。 風險評估主要包括目標設定、風險識別、風險分析和風險應對。3、控制措施。控制措施是根據(jù)風險評估結(jié)果、結(jié)合風險應對策略所采取的確保企業(yè)內(nèi)部控制目標得以實現(xiàn)的方法和手段， 是實施內(nèi)部控制的具體方式?？?制措施結(jié)合企業(yè)具體業(yè)務和事項的特點與要求制定，主要包括職責分工控制

17、、授權(quán)控制、審核批準控制、預算控制、財產(chǎn)保護控制、會計系統(tǒng)控制、內(nèi)部報告控 制、經(jīng)濟活動分析控制、績效考評控制、信息技術(shù)控制等。4、信息與溝通。信息與溝通是及時、準確、完整地收集與企業(yè)經(jīng)營管理相 關(guān)的各種信息，并使這些信息以適當?shù)姆绞皆谄髽I(yè)有關(guān)層級之間進行及時傳遞、 有效溝通和正確應用的過程，是實施內(nèi)部控制的重要條件。信息與溝通主要包括 信息的收集機制及在企業(yè)內(nèi)部和與企業(yè)外部有關(guān)方面的溝通機制等。5、監(jiān)督檢查。監(jiān)督檢查是企業(yè)對其內(nèi)部控制的健全性、合理性和有效性進 行監(jiān)督檢查與評估，形成書面報告并作出相應處理的過程， 是實施內(nèi)部控制的重 要保證。監(jiān)督檢查主要包括對建立并執(zhí)行內(nèi)部控制的整體情況進行

18、持續(xù)性監(jiān)督檢 查，對內(nèi)部控制的某一方面或者某些方面進行專項監(jiān)督檢查，以及提交相應的檢查報告、提出有針對性的改進措施等。企業(yè)內(nèi)部控制自我評估是內(nèi)部控制監(jiān)督檢 查的一項重要內(nèi)容高管薪酬水平高管薪酬本質(zhì)上說的是股東通過使用一些激勵手段，盡量最小化管理層高管 與董事會股東之間的一些具體的利益矛盾， 使管理層高管在追求一些自己切身的 利益的時候還能夠兼顧最大程度地使得董事會的股東獲得的價值的也盡量達到 最大化。而相應的改變薪酬激勵機制也就是調(diào)整具體的高管薪酬水平，這樣就能把二者結(jié)合在一起，形成一種新的比較合理的公司治理結(jié)構(gòu)， 從而可以給企業(yè)提 供更加良好有效的內(nèi)部控制機制。 但是同時不能夠使得高管薪酬水

19、平過高， 使得 高管只拿錢不做事。本文中，我主要通過高管短期薪酬（DQP）以及高管長期薪酬（CQP）兩個方面來 具體衡量相關(guān)理論基礎(chǔ)兩權(quán)分離理論兩權(quán)實際上說的就是公司所有權(quán)以及控制權(quán)， 而具體的二權(quán)分離理論就是把 這二種理論分離開來，公司所有權(quán)以及控制權(quán)可以說在股份公司產(chǎn)生的時候產(chǎn)生 的。在1932年的時候，著名學者貝利在發(fā)表的現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)一文之 中，選擇了二百家大公司作為研究對象， 進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)美國所選擇的研究對象 之中真正的把控著公司權(quán)利的，都是一些沒有公司股權(quán)的高層。并且根據(jù)這些得 出了結(jié)論，部分的公司已經(jīng)發(fā)生了二權(quán)分離， 部分公司已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)經(jīng)理等的 公司高層把控。而錢德勒則

20、抱有這樣的觀點，認為股權(quán)分散的原因可能來源于管 理越來越專業(yè)化，并且最大的原因是董事會雇傭的經(jīng)理等高層開始慢慢掌握了公 司實際的控制權(quán)。信息不對稱理論最早注意到信息不對稱的應該是阿科爾洛夫等著名學者，并且現(xiàn)在信息不對 稱理論隨著社會的發(fā)展，信息技術(shù)的發(fā)展，已經(jīng)成為了現(xiàn)代信息經(jīng)濟學的核心。在現(xiàn)代經(jīng)濟學之中，毫無疑問只要哪個公司掌握充足的信息，哪個公司基本 上就能夠獲取利潤，哪個公司掌握的信息比較匱乏，哪個公司基本上就會導致虧 損，而具體的信息不對稱本質(zhì)上就是由于地理位置以及公司的信息化程度等原 因，導致不同公司具體在獲取信息的時候信息量不等，信息分布不均勻。最終的 結(jié)果就是只要哪個公司掌握充足的

21、信息，哪個公司就能不同的經(jīng)濟活動之中處于 有力的地位進而基本上就能夠獲取利潤， 哪個公司掌握的信息比較匱乏，哪個公 司可能就在相關(guān)的競爭之中處于不利地位基本上就會導致虧損。團隊理論團隊的重要性不管是在工作還是在生活都能夠感受得到。因此，在任何一個企業(yè)的發(fā)展過程中，完美的團隊合作不可缺少。團隊是由各不相同但又各有特長 優(yōu)勢的人組成的一個社會組織，它能充分利用個人所擅長，為實現(xiàn)團隊共同的目 標助力。在社會快速發(fā)展的當下，團隊理論能幫助個體更快的了解自己， 并將結(jié) 合團隊現(xiàn)階段的目標，幫助團隊做出相應成長與調(diào)適，還能夠更好的對人才進行 有效管理與整合，實現(xiàn)人才的多方位發(fā)展，使企業(yè)在最短時間內(nèi)實現(xiàn)隊內(nèi)

22、融合， 實現(xiàn)團隊效能最大化。而團隊是發(fā)揮內(nèi)部控制作用的關(guān)鍵，因此做好團隊是對內(nèi) 部控制得到有效發(fā)揮的關(guān)鍵。第3章研究設計樣本選擇及數(shù)據(jù)來源本文選取某些普通上市公司 2015 - 2017 年作為本文待處理的數(shù)據(jù)樣本，并根據(jù)研究需要，并且本文還對該公司選取的數(shù)據(jù)進行初步整理篩選：1、首先本文從選取的數(shù)據(jù)之中排除金融公司的一些相關(guān)的數(shù)據(jù)， 因為金融行業(yè)與其他行 業(yè)比起來的話，在會計核算的一些問題上有很大的不同， 會影響研究的的一致性 和各個企業(yè)之間的具體的可比性因此本文將金融公司的一些相關(guān)的數(shù)據(jù)剔除。（2）對于那些看起來明顯錯誤的數(shù)據(jù)，或者說某種原因?qū)е乱恍┳兞咳笔?，?數(shù)據(jù)我們剔除了，以減小影響

23、。最后利用具體的PSS軟件工具以及EXCEL軟件對數(shù)據(jù)進行了處理。變量設計內(nèi)部控制質(zhì)量企業(yè)內(nèi)部控制這里簡稱企業(yè)內(nèi)控，具體是為保證企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理活動的正 常的運行，進而對于企業(yè)的財務、企業(yè)的人與資產(chǎn)還有企業(yè)的工作流程實行一系 列切實可行的管理監(jiān)督活動。企業(yè)內(nèi)控必須要做到的是企業(yè)的財務、企業(yè)的人與 資產(chǎn)還有企業(yè)的工作流程等內(nèi)容的真實可靠性。本文選擇將內(nèi)部控制質(zhì)量（ICD）作為具體的本文的被解釋變量。管理層權(quán)力管理層權(quán)力本質(zhì)上說的是管理層再具體遇到一些事情的時候進行執(zhí)行自身意愿的一種能力，在公司實際的治理的過程中，如果出現(xiàn)缺陷的時候，那么這個時 候管理層就會表現(xiàn)出的具體的超出其特定控制權(quán)的影響力。

24、而具體的解釋變量又是由管理層權(quán)力（GPOWE心及高管薪酬水平二種來表示的。 而具體的管理層權(quán) 力（GPOWE或與下面五個因素有關(guān)分別是兩職合一的因素以及高管是否持有公 司股票的因素還有股權(quán)分散程度的因素還有董事會規(guī)模的因素還有第一大股東 持股比例高管薪酬水平高管薪酬本質(zhì)上說的是股東通過使用一些激勵手段，盡量最小化管理層高管 與董事會股東之間的一些具體的利益矛盾， 使管理層高管在追求一些自己切身的利益的時候還能夠兼顧最大程度地使得董事會的股東獲得的價值的也盡量達到最大化。而具體的高管薪酬水平又分為高管短期薪酬（DQP）以及高管長期薪酬（CQP）二種。高管短期薪酬（DQP）M體用年報中高管薪酬前三

25、名的具體總額的相關(guān) 數(shù)值表示。高管長期薪酬（CQP促指有些高管會持有公司的股份，用具體股份的 比例來表示?？刂谱兞砍吮仨氃O置被解釋變量以及解釋變量之外，我們這里還必須設置相關(guān)的控 制變量也就是公司規(guī)模（SIZE）、董事會規(guī)模（DS）、獨立董事比例（DBL）、企業(yè)盈 利能力（PRT）、監(jiān)事會規(guī)模（JS）的五個控制量。對于上面解釋的變量我們設置了如下一個表格具體如表3.1所示：表3.1主要變量變量類型變量含義變量名 稱變量定義被解釋變量內(nèi)部控制質(zhì)量ICD迪博內(nèi)部控制指數(shù)解釋變量r高管短期薪酬DQP高管薪酬前二名總額高管長期薪酬CQP高管人員持股比例高管權(quán)力GQL主成分分析得到高管權(quán)力綜合得分控制

26、變量r公司規(guī)模SIZE年報中期初總資產(chǎn)的自然對數(shù)董事會規(guī)模DS董事會總?cè)藬?shù)獨立董事比例DBL獨立董事人數(shù)/董事會總?cè)藬?shù)企業(yè)盈利能力PRT凈利潤/平均總資產(chǎn)監(jiān)事會規(guī)模JS監(jiān)事會總?cè)藬?shù)其中，被解釋變量為內(nèi)部控制質(zhì)量，解釋變量為高管薪酬和高管權(quán)利， 并且 本文還設置了五個控制變量也就是公司規(guī)模 （SIZE）、董事會規(guī)模（DS）、獨立董事 比例（DBL）、企業(yè)盈利能力（PRT）、監(jiān)事會規(guī)模（JS）。研究假設改變薪酬激勵機制，這樣可以把企業(yè)的發(fā)展以及高層管理者的自身的利益緊 密的結(jié)合起來，形成一種新的比較合理的公司治理結(jié)構(gòu)；也就是改變薪酬激勵機制之后，可以促使高層管理者更加有動力的為公司貢獻，據(jù)此，我們

27、提出了下面假設一假設一：在其他因素不變的情況之下，高管薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān) 系。10對于管理層的權(quán)力來說，一般權(quán)力愈大，那么管理層對企業(yè)的具體的各項方 面的控制能力就越強，管理層所受到的約束相應的就會減小， 從而約束公司治理 機制中，甚至是有些管理層會借機提高自己的薪酬， 最大化自身利益，進而對于 內(nèi)部控制有效性來說，就形成了阻礙，因此本文提出了第二種假設：假設二：在其他因素不變的情況之下，管理層權(quán)力與內(nèi)部控制質(zhì)量呈負相關(guān) 關(guān)系。因此只有平衡好高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi)部控制三者之間的關(guān)系才能更好 地促進公司的發(fā)展。模型構(gòu)建從上面的分析可知，由于具體的管理層權(quán)力（GPOWE雙與下面五個因

28、素有 關(guān)分別是兩職合一的因素以及高管是否持有公司股票的因素還有股權(quán)分散程度 的因素還有董事會規(guī)模的因素還有第一大股東持股比例；所以我們需要表示出具體的管理層權(quán)力的表達式。首先對五個具體的因素進行具體的數(shù)值化處理，具體處理的示意圖見下圖所示：表3.2高管權(quán)利指標指標名稱取值標準兩職合一若上市公司高管不兼任董事長和總經(jīng)理則取 值為0,否則為1高管是否持有公司股票若上市公司高管人員不持有公司股票則取值 為0,否則為1股權(quán)分散程度若上市公司股權(quán)分散程度小于行業(yè)平均值則 取值為0,否則為1董事會規(guī)模若上市公司獨立董事人數(shù)小于行業(yè)平均值則 取值為0,否則為1第一大股東持股比例若上市公司第一大股東持股比例小

29、于行業(yè)平 均值則取值為0,否則為1然后利用KMO和Bartlett 球形度檢驗的方法以及Kaiser標準化的正交 旋轉(zhuǎn)法的方法對于五個指標進行主成分分析，具體計算的結(jié)果如下圖3.3 KMO?口 和Bartlett 檢驗結(jié)果以及圖3.4旋轉(zhuǎn)成分矩陣所示：11KMOT 法KMO直0.528Bartlett球形度檢驗近似卡方2553.76dr10sig0.000圖3.3 KMO和和Bartlett檢驗結(jié)果高管權(quán)力特征指標成分123兩職合一 Xi-0.2630.7050.094高管是否持有公司股 票X2-0.4000.3880.697股權(quán)分散程度為0.8300.2340.142董事會規(guī)模X40.109

30、-0.6460.631第f股東持股比例X0.8230.2630.142圖3.4旋轉(zhuǎn)成分矩陣經(jīng)過圖3.3 KMO和 和Bartlett 檢驗結(jié)果以及圖3.4旋轉(zhuǎn)成分矩陣的分 析，可以知道在 KMO勺結(jié)果為0.528, Bartlett 的結(jié)果為為0.000 ,表示上面 的五個因素存在共線性問題。然后利用 spss分析我們可以得到如下的具體的高 管權(quán)力變量的計算公式：QL_4MK278XiNL 145X2+0.244 X3Q244XHfl.255Xs得到了具體的高管權(quán)力變量的計算公式， 我們就可以搭建實際的模型了，根 據(jù)上面的二個假設也就是假設一：在其他因素不變的情況之下，高管薪酬與內(nèi)部 控制質(zhì)量

31、呈正相關(guān)關(guān)系。假設二：在其他因素不變的情況之下，管理層權(quán)力與內(nèi) 部控制質(zhì)量呈負相關(guān)關(guān)系。我們可以建立如下二個具體的模型：Y = cX d1sl d2s2 d3s3 HI dksk qY = aX d1sl d2s2 d3s3 III dksk e2其中，模型一是用來探究在其他因素不變的情況之下， 高管薪酬與內(nèi)部控制 質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系這個假設的，模型二是用來探究在其他因素不變的情況之下， 管理層權(quán)力與內(nèi)部控制質(zhì)量呈負相關(guān)關(guān)系。1213第4章實證研究分析描述性統(tǒng)計分析和結(jié)果對以上各個解釋變量，控制變量以及被解釋變量的具體的結(jié)果，我們做了下面的一個具體的統(tǒng)計的結(jié)果，具體結(jié)果見下表4.1 2015-2

32、017各個變量的統(tǒng)計結(jié)果所示:表4.1各個變量的統(tǒng)計結(jié)果變量年度均值標準差極大值極小值力差I(lǐng)CD2015651.4082104.86888895.21353.3610997.482016636.6958130.84452898.65175.6417120.292017633.7423119.66302863.53202.4314319.24DQP20151865169.4122042393.25932657900967004.1720161992094.5652034898.685271370001083004.1420172197741.1682515716.4123436184012800

33、06.31CQP20150.0717310630.1463661320.79072231900.02120160.0663707620.1376616690.79072231900.01920170.060260790.1272661120.73665926100.016GQL20150.2430.28310.9-0.20.0820160.2520.28760.9-0.20.08320170.2650.27940.9-0.20.078SIZE201521.937004821.41491179730.5711218615.5772612.002201622.095611361.421813339

34、30.6567952314.9416412.002201722.286770421.41630203130.7315538515.9791722.006DS20158.811.8441943.39920168.6681.81461943.29320178.5881.83111843.353DBL20150.3733336640.0544512960.7142857140.18181820.00320160.3725744830.0543971370.7142857140.23076920.00320170.3764278160.056602390.80.250.003PRT20150.0402

35、1610.0711223780.560077-1.5583830.00520160.040.0670.96444-0.7765140.00420170.34923870.061502540.668853-0.4684240.004JS20153.681.2521321.56720163.6371.20091421.44220173.6191.22231421.494從表4.1 2015-2017各個變量的統(tǒng)計結(jié)果，我們可以看出，具體到 2015年的時候，ICD均值最高達到了 651.4 ,到2017年的時候最低，ICD為633.7,但14是總體說起來，三年的ICD均值變動不大，但是如果具體分年

36、度散開來看的話， 具體到2015年的時候，ICD極大值最高達到了 895.21 ,極小值為353.36,具體 到2017年的時候，ICD極大值最高達863.53 ,極小值為202.43。具體的內(nèi)部 控制的質(zhì)量圖如下圖圖4.1內(nèi)部控制的質(zhì)量圖所示：內(nèi)部控制有效性圖4.1內(nèi)部控制的質(zhì)量圖從圖4.1內(nèi)部控制的質(zhì)量圖所示，可以看出來，隨著時間的推移，具體的企 業(yè)的內(nèi)部控制的質(zhì)量在減小，因此企業(yè)應該引起足夠的注意。具體的高管短期薪酬（DQP）以及高管長期薪酬（CQP）如下圖圖4.2高管短期薪酬（DQP）圖與圖4.3高管長期薪酬（CQP）所示：高管短期薪酬圖4.2高管短期薪酬（DQP）圖15高管長期薪酬圖

37、4.3高管長期薪酬（CQP）圖4.2高管短期薪酬（DQP）圖與圖4.3高管長期薪酬（CQP所示高管短期薪酬 在2015年的時候，極大值達到了 32657900;在2016年的時候，極大值達到了 27137000;在2017年的時候，極大值達到了 34361840;呈現(xiàn)出上升的趨勢，說 明企業(yè)對于管理層的薪酬激勵越來越重視。而對于高管長期薪酬（CQP混不斷下降的，比例從2015年的0.072下降到2017年的0.062,說明上市公司對于股權(quán) 的激勵力度在逐漸下降，甚至是有些公司的高管都不擁有公司的股份，高管長期薪酬（CQP股有弓I起公司的重視。回歸分析對以上各個解釋變量，控制變量以及被解釋變量的

38、具體的結(jié)果， 我們做了下 面的一個具體的統(tǒng)計的結(jié)果，本文進行了具體的回歸性檢驗，并且由于高管薪資 具體的分為高管短期薪酬（DQP）以及高管長期薪酬（CQP廠種，本文對于高管短期 薪酬（DQP）以及高管長期薪酬（CQP廠種分別進行了回歸性檢驗，進而來驗證第三 章提查出來的二種具體的假設，具體的回歸性檢驗的結(jié)果如下表表 4.2回歸性檢 驗的結(jié)果示意圖所示：16表4.2回歸性檢驗的結(jié)果示意圖短期薪酬長期薪酬變量模型1模型2變量值型I模型 2DQP FCQP0.072*(5,255)0.05S4*4I4J56)DQF /CQP0.06?* (S.270J0.241*(2OJ12)CK?L(qLSIZE

39、0.223*C 14,585)0.132*(8.873)SIZE0.268*(18,911)0.148*111.06610.DI6*心630.006*4)266*Uh(6.266)(-17.223)US通3%1-17.969)DBi.0.0134* (L249)0 27 (9 4(W)DHL0.008*(1.6040.105*(7師PR0,088* (7.267)(0.07S)PRJo.(wr* (5.2701-0()07*(-0.645)IC-0.053*-0.059*JS-0.047*-0,Q26*1 1-3,S06)1-4,344)(-3355)(-1535)*-0k-o.i6y-o.n

40、iAdjured Rz03630.H9Mjusied R0.2690J70F77.799144.473F77.826射 7.755其中，*具體為1%水平上的顯著相關(guān)。*具體為5%水平上顯著相關(guān)。*具體為10%水平上顯著相關(guān)。根據(jù)表4.2回歸性檢驗的結(jié)果示意圖的結(jié)果可知， 對于高管薪酬而言，模型 一的具體的R的平方為0.363 ,短期薪酬的sig值為0.000，小于0.05;可以 得出企業(yè)的高管短期薪酬與具體的內(nèi)部控制質(zhì)量是一種正比例的關(guān)系；模型二的具體的R的平方為0.269 ,短期薪酬的sig值為0.000，小于0.05;可以得出 企業(yè)的高管長期期薪酬與具體的內(nèi)部控制質(zhì)量是一種正比例的關(guān)系；證

41、明了第一個假設在其他因素不變的情況下，高管薪酬與內(nèi)部控制質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系。對于 管理層權(quán)力而言，短期薪酬之下，模型二的具體的R的平方為-0.120 ,短期薪酬 的sig值為0.000，小于0.05;可以得出企業(yè)的管理層權(quán)力與具體的內(nèi)部控制 質(zhì)量是一種反比例的關(guān)系；長期薪酬之下，模型二的具體的R的平方為-0.171 , 短期薪酬的sig值為0.000，小于0.05;可以得出企業(yè)的管理層權(quán)力與具體的17內(nèi)部控制質(zhì)量是一種反比例的關(guān)系；證明了第二個假設在其他因素不變的情況 下，企業(yè)的管理層權(quán)力與具體的內(nèi)部控制質(zhì)量是一種反比例的關(guān)系穩(wěn)健性分析具體的變量的穩(wěn)健性檢驗如下表表 4.3各個變量的穩(wěn)健性檢驗示

42、意圖所示:表4.3變量的穩(wěn)健性檢驗示意圖變碉名稱 DQP CQP 1CD GQL SIZE DS DBL PRT JSDQP1CQP40瞅*11CU0.035ICiQl.-0.68*10.266*0.036*SIZEOWsisaO.LOO*IDS0.212*-0.16V0.D5U*0.1 H 0 392*1DBI.-0.0220.105*0.022-0425 -0.033- 445T*1mO.OWO.UW0.085-0.007 .0.04英-0.0170.0021JS0.169-0.21 r*0.0274-0.009 0.4W*1 o.4or*-U.092* -(J.029*其中，*具體為1%

43、水平上的顯著相關(guān)。*具體為5%水平上顯著相關(guān)。* 具體為10%K平上顯著相關(guān)。從表4.3各個變量的相關(guān)性檢驗示意圖所示， 我們可以看出來，對于具體的 解釋變量高管短期薪酬與被解釋變量內(nèi)部控制質(zhì)量來說，有 B=0.139, p0.01 的關(guān)系，所以二者是顯著正相關(guān)；對于具體的解釋變量高管長期薪酬與被解釋變 量內(nèi)部控制質(zhì)量來說，有B=0.035, p0.01的關(guān)系，所以二者也是是顯著正相 關(guān)；對于具體的解釋變量高管權(quán)力與被解釋變量內(nèi)部控制質(zhì)量來說，有 B =-0.071 , p0.01的關(guān)系，所以二者是顯著負相關(guān)；并且可以清楚的新數(shù)據(jù)里面 看出來，就具體不同變量之間的相關(guān)性系數(shù)來說，都是小于0.8

44、 ,說明不同的變量之間沒有共線性的影響，系數(shù)t檢驗顯著性水平為0.000，小于0.05 ,并且 關(guān)系顯著。所以對于檢測的結(jié)果來說還是比較可靠嚴謹。并且可以清楚的新數(shù)據(jù)里面看出來，就具體不同變量之間的相關(guān)性系數(shù)來 說，都是小于0.8 ,說明不同的變量之間沒有共線性的影響，系數(shù) t檢驗顯著 性水平為0.000，小于0.05 ,并且關(guān)系顯著。所以對于檢測的結(jié)果來說還是比 較可靠嚴謹。18實證結(jié)果分析改變薪酬激勵機制，這樣可以把企業(yè)的發(fā)展以及高層管理者的自身的利益緊 密的結(jié)合起來，形成一種新的比較合理的公司治理結(jié)構(gòu)， 從而可以給企業(yè)提供更 加良好有效的內(nèi)部控制機制。而對于管理層的權(quán)力來說，一般權(quán)力愈大

45、，那么管 理層在公司內(nèi)部的決策力就越強，管理層收到的制約就會減小，從而約束公司治 理機制中，甚至是有些管理層利用公司賦予自己的權(quán)利，最大化自身利益，進而對于內(nèi)部控制有效性來說，就形成了阻礙。本文就是對于三者之間關(guān)系的一種研 究，本文作了以下工作研究：首先從研究背景以及研究意義出發(fā)，然后對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進行了探討。(2)接著對于文章的的一些基礎(chǔ)知識進行了了解， 比如管理層權(quán)力的概念、 內(nèi)部控制的概念、兩權(quán)分離、信息不對稱、高管薪酬水平等的基礎(chǔ)知識做了了解。(3)然后對于研究的變量做了介紹，以及對于研究假設做了介紹，并且對 于二種假設，并且分別建立了不同的模型。(4)最后基于這些的基礎(chǔ)上，本文通過

46、了具體的實證分析，證明了前面假 設的正確性。通過寫這篇論文，讓讀者更加深入了解高管薪酬、管理層權(quán)力、內(nèi) 部控制的知識。同時也提高自己這方面的專業(yè)知識。 讓閱讀該論文的讀者提高對 這方面事項的關(guān)注。19結(jié)束語經(jīng)過幾個月的學習與研究，我終于得出了高管薪酬、管理層權(quán)力對內(nèi)部控制 的影響。從一開始拿到題目的不知所措到論文的完成， 這中間的每一步對我來說 都是極大的挑戰(zhàn)與困難。通過學習兩權(quán)分離理論、信息對稱性理論、團隊理論等, 對內(nèi)部控制有了一個大致的了解，再通過查閱研究其他學者的論文，逐漸構(gòu)建了 一個基本的框架，對模糊的概念擁有了一個更清晰的認知， 最后提出的假設也基 本得到了驗證。雖然我的論文還不夠成熟，還有很