《公共部門人力資源管理》復(fù)習(xí)題培訓(xùn)資料

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題-公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題第一單元一、單項選擇題1、（A）是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱，是一種特殊的資源。A、人力資源B、公共人力資源C、私人人力資源D、企業(yè)人力資源2、現(xiàn)代公務(wù)員制度的實行，可以看作是（D）的體現(xiàn)。A、人治管理精神B、法治管理精神C、政黨主導(dǎo)精神D、政黨與公共部門分權(quán)精神3、1993年8月14日（D）的頒布，標(biāo)志著我國保管員制度的正式建立。A、中華人民共和國公務(wù)員法B、公務(wù)員制度實施方案C、工資改革方案D、多數(shù)完整制度中的一個完整4、

2、公務(wù)員制度是傳統(tǒng)中主流的公共部門人力資源管理制度，也是（C）的制度。A、比較完整B、基本完整C、惟一完整D、多數(shù)完整制度中的一個完整5、公共部門人力資源管理制度的市場化發(fā)展趨勢已經(jīng)表明，市場化的作用范圍有其（A）A、局限性B、廣泛性C、無限性D、統(tǒng)一性6、只有在（D）體制下才會催生現(xiàn)代意義上的公共部門人力資源管理。A、計劃經(jīng)濟(jì)B、計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合C、新經(jīng)濟(jì)D、市場經(jīng)濟(jì)7、公共組織要想獲得合法性，很重要的一條就是要向公眾證明，改革后的管理效率（D）按市場交易原則運(yùn)行的私營組織。A、等于B、不等于C、不高于D、不低于8、法律尤其是同（D）權(quán)利義務(wù)相關(guān)的勞動法律法規(guī)的健全與執(zhí)行力度，是進(jìn)行公

3、共部門人力資源管理的必要條件。A、工人B、公民C、公共部門D、公務(wù)員二、多項選擇題1、公共部門雇員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動，他們行使公共權(quán)力，（AB）A、追求公共利益B、提供公共物品C、擔(dān)負(fù)公共責(zé)任D、追求個人利益2、現(xiàn)代意義上的公共部門還包括（AC）以及那些由政府直接投資開辦，以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院以及得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等組織體系。A、非營利性組織B、學(xué)校C、社會中介組織D、醫(yī)院3、公共部門人力資源管理學(xué)的研究方法主要有系統(tǒng)分析法、（ABCD）和案例分析法等。A、實驗分析法B、比較分析法C、統(tǒng)計分析法D、心理分析法4、公務(wù)員又稱文官，是指在政府中行使

4、（BC）的人員。A、人的權(quán)力B、國家權(quán)力C、執(zhí)行國家公務(wù)D、管理企業(yè)5、公共部門人力資源管理是政治系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，本身就是行政管理的一部分，因此，與國家的（BC）的關(guān)系極為密切。A、經(jīng)濟(jì)體制B、政治制度C、行政體制D、管理模式6、公共部門人力資源管理的技術(shù)環(huán)境是指（ABC）A、高新技術(shù)正日益崛起B(yǎng)、新科技革命蓬勃發(fā)展C、知識經(jīng)濟(jì)正逐漸成為國際經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)D、市場經(jīng)濟(jì)體制建立7、公共部門人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（ABDC）A、政治制度與行政體制B、人口與教育環(huán)境C、社會保障D、法律環(huán)境8、公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括（ABCD）A、組織目標(biāo)B、組織制度C、組織文化D、工會組織三、

5、判斷題1、公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點(diǎn)。()2、中華人民共和國公務(wù)員法標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的正式建立。()3、由傳統(tǒng)的人事管理模式向當(dāng)代的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變構(gòu)成當(dāng)前我國政府人事管理發(fā)展的基本趨勢。()4、政黨主導(dǎo)型公共部門人力資源管理模式，不易于造成用人和治事的嚴(yán)重脫節(jié)、利于疏通人才進(jìn)入公共部門的渠道。()5、公務(wù)員制度的設(shè)計基于兩個目標(biāo)：推進(jìn)行政效率和保障公共雇員權(quán)利。()6、公務(wù)員可以分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類。一般意義上所說的國家公務(wù)員，是特指這種經(jīng)過公開考試錄用，實行常任制的政務(wù)類公務(wù)員。()7、公共部門人力資源管理系統(tǒng)通過選人、用人和發(fā)展人，也有利于國家政治

6、與行政體系的穩(wěn)定和發(fā)展。()8、經(jīng)濟(jì)狀況對公共部門人力資源管理的影響主要是全過程的。()四、簡答題1、略述公共部門人力資源的管理與企業(yè)人力資源管理的不同點(diǎn)。(P10、L2)2、簡述公共部門人力資源管理學(xué)的含義。（P43、L2）3、什么是公共部門人力資源管理制度？（P48、L2）4、什么是公共部門人力資源管理的環(huán)境？（P56、L1）五、論述題1、略述公共部門人力資源開發(fā)的目標(biāo)和任務(wù)。（P23、L3，P24、L1）2、試分析公共部門人力資源管理的外部環(huán)境因素。（P56L2-P59L4）第二單元一、單項選擇題1、五年以上的公共部門人力資源規(guī)劃為長期規(guī)劃長期規(guī)劃跨度長，對總的方向、總的原則和方針政策有

7、概括的說明，是（B）A、指令性的規(guī)劃B、指導(dǎo)性的規(guī)劃C、強(qiáng)制性的規(guī)劃D、命令性的規(guī)劃2、公共部門人力資源預(yù)測是為了對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行推算，以指導(dǎo)目前的工作。因此，在人力資源預(yù)測中，要把握（B）A、明顯的政治性B、適度的超前性C、積極的動態(tài)性D、多因素的系統(tǒng)性3、公共部門要在不斷實踐中，逐步掌握和運(yùn)用（C）的規(guī)律，使公共部門人力資源的需求與供給保持一個良性的平衡4、公共部門規(guī)模（D），則需要的人力就會增加，新的業(yè)務(wù)更需要掌握新的技能的人才。A、不變B、穩(wěn)定C、縮小D、擴(kuò)大5、公共部門的服務(wù)方向發(fā)生調(diào)整，并不一定導(dǎo)致公共部門規(guī)模的變化，但卻對人力資源的（C）A、供給發(fā)生改變B、供求發(fā)生改

8、變C、需求發(fā)生改變D、需求不發(fā)生改變6、利用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)在于一般選拔費(fèi)用低，因為（A）A、可以獲得現(xiàn)有雇員的表現(xiàn)信息B、對初始信息已做過分析C、上崗速度快D、候選人已熟悉了組織的規(guī)章7、對一個在持續(xù)發(fā)展中的公共部門來說，它所需的人力資源是無法從（A）中得到滿足的。A、內(nèi)部供給B、外部供給C、政府供給D、國際供給8、對公共部門外部人力資源供給的預(yù)測，我們首先必須考慮的因素是（A）A、地區(qū)性因素B、全國性因素C、全球性因素D、公共部門因素二、多項選擇題1、要保證公共部門各種目標(biāo)的實現(xiàn)，就必須對公共部門目前和未來對各種人才的需求進(jìn)行科學(xué)的（AB），以使公共部門更好地為社會服務(wù)。A、預(yù)

9、測B、計劃C、規(guī)劃D、預(yù)算2、從規(guī)劃的范圍上看，可以把公共部門的人力資源規(guī)劃分為（CD）兩類。A、長期規(guī)劃B、短期規(guī)劃C、宏觀規(guī)劃D、微觀規(guī)劃3、從規(guī)劃的時間跨度上看，人力資源規(guī)劃與組織的整體戰(zhàn)略計劃相對應(yīng)，可分為（ABC）A、長期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、短期規(guī)劃D、微觀規(guī)劃4、公共部門人力資源規(guī)劃的特征具有（ABCD）A、明顯的政治性B、適度的超前性C、積極的動態(tài)性D、多因素的系統(tǒng)性5、人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計劃包括人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、（ABCD）A、薪資計劃B、退休解聘計劃C、評價及激勵計劃D、勞動關(guān)系計劃6、解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是調(diào)動現(xiàn)有員工的積

10、極性，可以（ABCD）A、設(shè)置多樣化的物質(zhì)和精神獎勵B、讓員工多參與決策C、采用各種培訓(xùn)提高員工的技能D、鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新7、如果預(yù)測結(jié)果表明公共部門在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員過剩，即供過于求，則可選擇的一般策略有（ABCD）A、永久性裁減或辭退B、進(jìn)行提前退休C、增加臨時性工人D、減少工作時間8、影響人力資源需求的因素主要有（ABCD）A、公共部門規(guī)模的變化B、公共部門服務(wù)方向的變化C、公共部門的設(shè)備、技術(shù)條件的變化D、外部因素三、判斷題1、一個完善的人力資源的規(guī)劃，并非有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織目前各種人才的余缺情況。()2、一年內(nèi)的人力資源規(guī)劃為短期規(guī)劃這種規(guī)劃要求明確，任務(wù)具體，措

11、施落實。()3、短期人力資源規(guī)劃和各種項目計劃發(fā)球策略性規(guī)劃，如招聘、培訓(xùn)之類的項目計劃均屬策略規(guī)劃，又稱行動計劃。()4、公共部門人力資源規(guī)劃的目的就在于維持職員需求與供給之間的平衡，合理的人才比例關(guān)系和人才結(jié)構(gòu)，但不是綜合平衡的具體體現(xiàn)。()5、在公共部門的臨時雇員和正式的全職員工之間常常會存在一種比較和諧的關(guān)系。()6、公共部門的技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，對職員的知識技能的要求也隨之提高。公共部門必須為這一趨勢準(zhǔn)備好足夠的人才。()7、利用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)在于內(nèi)部提拔能夠成為激勵因素，它向其他雇員發(fā)出業(yè)績突出就將獎勵的信號。()8、公共部門應(yīng)要求人力資源管理人員將職位空缺情

12、況公布出來，并且要同部分的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談。()四、簡答題1、什么是公共部門的人力資源規(guī)劃？（P72L2）2、略述公共部門人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容。（P79L1-L4）3、公共部門臨時雇員的優(yōu)點(diǎn)有哪些？（87L3-88L1）4、略述馬爾可夫分析法。（P103L4、P100-101）五、論述題1、試述公共部門人力資源規(guī)劃的含義（P72）和特征。（P74-75）2、如何運(yùn)用趨勢分析法進(jìn)行人力資源預(yù)測？（P92L2、L3、P93）第三單元一、單項選擇題1、我國自建國到20世紀(jì)80年代，人力資源管理體制一直是與（A）相適應(yīng)的集中統(tǒng)一的管理體制。A、計劃經(jīng)濟(jì)B、市場經(jīng)濟(jì)C、社會經(jīng)濟(jì)D、產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)2、任職資

13、格，是說明一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征方面的（B）A、最高要求B、最低要求C、最一般要求D、最普遍要求3、人員的招聘、篩選和安置構(gòu)成了公共部門人力資源的（D）A、出口管理B、進(jìn)出管理C、出入管理D、入口管理4、招聘依據(jù)可以概括為以下兩個方面：工作本身的要求；工作執(zhí)行者應(yīng)具備的（A）A、素質(zhì)和能力B、素質(zhì)C、能力D、個人品行5、依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循（C）、嚴(yán)格考核和審批錄用的程序。A、資格審查、發(fā)布公告、公開考試B、公開考試、資格審查、發(fā)布公告C、發(fā)布公告、資格審查、公開考試D、發(fā)布公告、公開考試、資格審查6、公共部門的所有工作人員，都

14、應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)、特長以及其他方面的條件安排最合適的工作，（D），即人得其位。A、落實到最好的崗位上B、落實到最有利的崗位上C、落實到最完美的崗位上D、落實到最合適的崗位上7、人員安置中，不僅要強(qiáng)調(diào)人中與工作的相互匹配，而且要注重群體成員之間的結(jié)構(gòu)合理和（A）A、心理相容B、形式相容C、物我相容D、群體相容8、實現(xiàn)（B）是人員安置的基本依據(jù)。A、個人目標(biāo)B、組織目標(biāo)C、社會目標(biāo)D、利益目標(biāo)二、多項選擇題1、工作分析的目的，是為公共部門人事決策提供依據(jù)。具體來說，在于了解工作的（ABCD）A、輸出特征B、輸入特征C、轉(zhuǎn)換特征D、動態(tài)特征2、工作分析的直接結(jié)果形成職務(wù)說明書。一份完整的職務(wù)說明書包

15、括（AC）A、工作描述B、工作計劃C、工作規(guī)范D、工作總結(jié)3、工作描述又稱職務(wù)描述或工作說明，指用書面的形式對組織中各類崗位（職位）的（ABCD）等做出統(tǒng)一要求。A、工作性質(zhì)B、工作任務(wù)C、工作職責(zé)D、工作環(huán)境4、工作職權(quán)是指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限，包括（ABCD）A、決策權(quán)限B、用人權(quán)限C、財、物支配權(quán)限D(zhuǎn)、監(jiān)督權(quán)限5、依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，國家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循發(fā)布公告、（BCD）和審批錄用的程序。A、公開推薦B、資格審查C、公開考試D、嚴(yán)格考核6、在人員安置中，不僅要強(qiáng)調(diào)人員與工作的相互匹配，而且要注重群體成員之間的結(jié)構(gòu)合理和心理相容，即人一職匹配和人一人匹配并重。這種相容通常包

16、括（ABCD）等方面。A、個性B、專業(yè)C、能力D、年齡7、協(xié)調(diào)發(fā)展原則是在安置人員時，首先應(yīng)立足于組織成員個人在（ABC）生理、心理、人格等方面的全面發(fā)展。A、智力B、體力C、能力D、財力8、人員安置中應(yīng)注意（ACD）A、實現(xiàn)組織目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)B、實現(xiàn)個人目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)C、人員需求預(yù)測是實現(xiàn)人員動態(tài)安置的前提D、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是人中同安置的關(guān)鍵三、判斷題1、工作分析既是人力資源管理的核心，也是人本管理的基礎(chǔ)。()2、1993年8月頒布的國家公務(wù)員暫行條例，并沒有明確規(guī)定國家行政機(jī)關(guān)實行職位分類制度。()3、職位分類為國家公務(wù)員實行合理的基礎(chǔ)工資制度奠定了基礎(chǔ)。()4、工作規(guī)范

17、：指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。()5、招聘是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請到一個組織中工作的過程。()6、合理的人員安置要求每個職位或崗位不一定要根據(jù)資格、資歷、學(xué)歷、品德、才能、年齡等方面的要求配上合適的人選。()7、能級匹配原則要求根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)配備有關(guān)人員，這僅要求人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)要與職務(wù)的多寡和類型相適應(yīng)。()8、公共部門負(fù)有為組織成員的全面發(fā)燕尾服提供機(jī)會、創(chuàng)造條件的社會責(zé)任。()四、簡答題1、公務(wù)員職位分類制度的重要意義是什么？（P126L2）2、略述工作規(guī)范與工作描述的區(qū)別？（P116L3）3、公務(wù)員錄用必須遵循的原則有哪些？

18、（P155-156）4、人員安置的基本要求？（P172L2）五、論述或案例分析1、試述人員安置的具體原則。（P172-175）2、案例分析：（案例選自教材）選拔總務(wù)科長的難題某醫(yī)院正在討論醫(yī)院總務(wù)科領(lǐng)導(dǎo)班子的人選問題。醫(yī)院總務(wù)科是一個服務(wù)第一線醫(yī)療工作的日常行政事務(wù)工作的科室，可以說，總務(wù)科是“百管科”，科長是“大總管”。究竟誰當(dāng)總務(wù)科科長最合適呢？人事組織部門提出了幾個人選，卻不曾想到會產(chǎn)生異議。第一位H：原后勤總務(wù)科副科長，52歲，高中文化水平。從38歲起一直在總務(wù)科工作，有豐富的總務(wù)管理經(jīng)驗和較強(qiáng)的組織能力。他為人正直、辦事有條不紊，以身作則，群眾關(guān)系較好，頗受院領(lǐng)導(dǎo)的賞識。但在管理上墨

19、守成規(guī)，沒有開拓精神。第二位L：原總務(wù)科科員，34歲，大專文化水平，辦事認(rèn)真，處事果斷，喜歡學(xué)習(xí)，上進(jìn)心強(qiáng)，對所管轄的工作有創(chuàng)新，曾獲得院長基金的獎勵。針對總務(wù)管理上的不足，提出過改進(jìn)的方法，并得到行政副院長的好評。但對科級干部有輕視態(tài)度，和總務(wù)科屬下各部門人員的關(guān)系不怎么和睦，喜歡教訓(xùn)人。院領(lǐng)導(dǎo)討論過程中的分歧大致如下：多數(shù)同志和一位業(yè)務(wù)副院長認(rèn)為：H原來在總務(wù)科干了5年副科長，同志關(guān)系好，組織觀念強(qiáng)，工作熱情高，對業(yè)務(wù)又很熟悉，是個很好的人選，可是有幾位認(rèn)為：H管理方法陳舊，不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的管理需要。而在討論L時，人們覺得他很能干，有潛力，曾提出過總務(wù)改革的方案，有幾項經(jīng)試用很有成效。

20、但也有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)持有異議。兩種意見相持不下，最后，院長站了出來說：“L同志是個人才，但太嫩了點(diǎn)，后勤總務(wù)工作需要找一個資歷老一點(diǎn)，群眾關(guān)系密切一點(diǎn)的同志。后來通過表決形式?jīng)Q定由H出任該職。”在上述案例中，你是否同意院長的觀點(diǎn)？若你有權(quán)決定總務(wù)科長的最終人選，你會作何種選擇？提示：（1）考察知識點(diǎn)，第四章第一節(jié)中招憑依據(jù)，第三節(jié)安置（P172-176）（2）分析思路，其一、總務(wù)科長崗位在組織中的重要性及其崗位要求分析。其二、依據(jù)組織目標(biāo)要求和崗位標(biāo)準(zhǔn)，按照公共部門合理安排人員基本要求和原則確定醫(yī)院總務(wù)科長人選。（3）分析：醫(yī)院承擔(dān)著人民健康權(quán)維護(hù)保障，是肩負(fù)著抗擊人類社會重大疫情重任的公共部

21、門，政府和公眾社會對其有很高要求-即提供高效率、高質(zhì)量、低成本的醫(yī)療服務(wù)保障。而作為服務(wù)如此重要公共部門第一線醫(yī)院總務(wù)科，行業(yè)定位是“百管科”,其科長是醫(yī)院“大總管”?？剖医M織目標(biāo)是為醫(yī)院現(xiàn)代化改革，和一線醫(yī)療工作提供高效有力、全方位的服務(wù)保障。其科長必須年富力強(qiáng)、有銳意進(jìn)取的創(chuàng)新精神，有事業(yè)心、有責(zé)任心，有較高文化水平和一定組織協(xié)調(diào)能力。不同意院長的意見。院長意見是一種主導(dǎo)性引導(dǎo)。但其以候選人之間比較代替候選人與崗位要求之間比較。產(chǎn)生了選拔者暈輪效應(yīng)。也未能充分考量組織目標(biāo)要求。應(yīng)選擇L同志擔(dān)任總務(wù)科長。L同志年輕果斷，文化素養(yǎng)較高，善于學(xué)習(xí)、勤于思考，勇于創(chuàng)新，業(yè)績顯著，且又較大潛力。其優(yōu)

22、勢最接近保障組織目標(biāo)實現(xiàn)的要求-突破本院總務(wù)科工作疲于應(yīng)付，保障不力，服務(wù)一線醫(yī)療工作的顧客滿意率低等瓶頸約束。依據(jù)能級相匹配原則、因事定人用人所長原則，將L選拔到科長崗位，進(jìn)一步推動總務(wù)保障服務(wù)管理的創(chuàng)新，進(jìn)而提高整個醫(yī)院為社會提供高效服務(wù)保障能力。而組織部門應(yīng)利用L的善于學(xué)習(xí)的可塑性，幫助其克服缺點(diǎn)，主動增強(qiáng)融入團(tuán)隊的能力，以求得組織目標(biāo)實現(xiàn)和個人進(jìn)步的協(xié)調(diào)發(fā)展。院方應(yīng)通過組織文化，創(chuàng)建群體互融互動，且又能使每一個人的才能和積極性都得到充分發(fā)揮的和諧工作氛圍。第四單元一、單項選擇題1、公共部門人員的交流除了調(diào)任外，基本上是組織內(nèi)平行的人力移動，一般（B）A、涉及薪酬的增或減少B、不涉及薪酬

23、的增加或減少C、必須增加薪酬D、必然減少薪酬2、公共部門的日常工作一方面要求人務(wù)資源的穩(wěn)定性，另一方面又要求人員有（A）A、適應(yīng)的流動性B、全面的流動性C、擴(kuò)大的流動性D、非流動性3、公共部門引入競爭機(jī)制，依靠（D）競爭上崗，徹底改變“鐵交椅”的現(xiàn)象。A、權(quán)力B、關(guān)系C、體能D、素質(zhì)4、公共部門良好的（C）是使公職人員保持飽滿的工作熱情，保持公職人員順利開展工作的重要前提。A、地理環(huán)境B、經(jīng)濟(jì)利益C、人際關(guān)系D、收入5、有效的人力資源流動政策和實踐應(yīng)該是（A）需求和組織要求的完美結(jié)合。A、個人職業(yè)生涯B、同行職業(yè)生涯C、組織集體D、單位內(nèi)部6、辭職作為公職人員的個人行為發(fā)球自主擇業(yè)行為和意愿，

24、必須由公職人員（D）提出。A、單位B、集體C、人事部門D、本人7、公職人員辭職后，（A）內(nèi)被重新錄用到其他公共部門的，其工齡連續(xù)計算。A、半年B、一年C、二年D、三年8、一般來講，辭退（B）事先征得公職人員的同意，在這種行為中公共部門是主動者，公職人員只是受動者。A、需要B、不需要C、可以D、必須二、多項選擇題1、由于競爭機(jī)制引入公共部門，這就導(dǎo)致了富余的和不稱職的公職人員要通過（AD）的方式來解決。A、辭退B、開除C、降職D、提前退休2、只有公職人員在一定的范圍內(nèi)合理地交流調(diào)配，才能（BC）A、保持公共部門人力資源充足B、保持公共部門人力資源結(jié)構(gòu)合理C、使公職人員隊伍的生機(jī)和活力D、使公職人

25、員隊伍壯大3、公共部門的交流包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉，調(diào)配包括（ABC）A、晉升（上調(diào)）B、降職（下調(diào)）C、平調(diào)D、辭退4、對高級管理者來說，應(yīng)當(dāng)具有（ABCD）A、主要部門工作的經(jīng)驗B、多個分部門工作的經(jīng)驗C、對全局性問題的分析判斷能力D、對重要問題的分析判斷能力5、流動的失敗有時是由于組織選擇了不適合（BC）所致。A、個人領(lǐng)導(dǎo)能力B、個人專業(yè)能力C、個性的職位D、共性的職位6、公共部門公務(wù)人員的交流是指公共部門根據(jù)工作需要或公職人員個人意愿，通過（ABCD）等形式，變換公職人員的工作崗位或工作地點(diǎn)的一種管理體制活動和手段。A、調(diào)任B、轉(zhuǎn)任C、輪換D、掛職鍛煉7、辭職所產(chǎn)生的法律事實有

26、（ABC）A、職務(wù)關(guān)系的消失B、不再享有公務(wù)人員的待遇C、再次到公共部門任職有規(guī)定D、再次到公共部門任職工齡連續(xù)計算8、懲戒是為了防止和糾正公職人員的（AB）行為，從而保障制度施行和工作秩序，以順利實現(xiàn)公共部門的職責(zé)和目標(biāo)而采取的措施。A、違規(guī)B、失職C、作為D、主動作為三、判斷題1、對于公共部門來說，正常的人員流動是十分必要和有益的。()2、公共部門沒有權(quán)力解除和辭退那些所表現(xiàn)出來的行為對公共部門和社會造成不利影響的公職人員。()3、公共部門的人員一般都愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，都有追求個人成長進(jìn)步、實現(xiàn)自我價值的需要。()4、平行調(diào)動可以使公職人員面對全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作要求，但不產(chǎn)生

27、新鮮感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的興奮。()5、人力資源的流動政策是公共部門用來塑造管理者的工具，為了實現(xiàn)部門的有效運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，個人必須服從部門，不得以各種理由拖延或拒不執(zhí)行。()6、人員流動有基于組織的也有基于個人的，所以不一定要對人員流動進(jìn)行預(yù)測和控制。()7、公職人員有權(quán)在任何的范圍內(nèi)重新任職，任何人或部門不得干涉或刁難。()8、辭退不是處分，但具有懲戒性。()四、簡答題1、什么是公共部門人力資源交流調(diào)配？（P181L3）2、交流調(diào)配的作用主要表現(xiàn)有哪些？（P181L6-183L2）3、流動管理要遵循哪些基本要求。（P184L1-185L2）4、公共部門公職人員的辭職包括哪幾種？（P194L4）五、

28、論述或案例分析1、試述公職人員紀(jì)律的作用。（P207L3-L6）2、案例分析（案例選自教材）辦公室的接班人危機(jī)某辦公室的王主任面臨退休。目前兩個副主任擺在王主任面前供選擇，這兩人無論在學(xué)歷和資歷方面來說都相差不多，提拔一個必定會傷及另一個的工作積極性。王主任希望人事處調(diào)出李副主任到其他處室當(dāng)正職，把張副主任提起來當(dāng)主任。人事處答復(fù)，現(xiàn)在沒有合適的職位安排，并以委婉的口氣提醒王主任3年前人事處曾經(jīng)提出的將李副主任調(diào)出的意見，當(dāng)時王主任因著眼于當(dāng)時眼前工作需要，沒有接受人事處的意見，現(xiàn)在已經(jīng)失去機(jī)會。之后，王主任決定向人事處提出了提拔張副主任的意見，同時建議做好李副主任的思想工作，以保持辦公室領(lǐng)導(dǎo)

29、之間的和諧氣氛。人事處研究后認(rèn)為現(xiàn)在提拔張副主任為正職，可能引起內(nèi)部關(guān)系不協(xié)調(diào)，影響工作效率，建議暫時明確由張副主任負(fù)責(zé)全面工作，觀察一段時間后，再作定論。人事處意見和王主任意見不一致，局黨委肯定了人事處意見，明確由張副主任負(fù)責(zé)全面工作，并做了李的思想工作。李姿態(tài)很好，但實際工作中作為一個配角來配合張副主任工作，總有點(diǎn)別別扭扭，與配合王主任工作時大不一樣。而張副主任名為負(fù)責(zé)全面工作，實際上對李分管的工作也不去過問，以維持辦公室表面的和諧氣氛，嚴(yán)重影響了工作效率。后來上級人事部門安排該局接受一位副師職干部趙某，雖然趙某做辦公室主任沒有什么經(jīng)驗，但無論從資歷和學(xué)歷上看都可以解決現(xiàn)在辦公室的窘境。局

30、學(xué)委先安排這位副師職干部負(fù)責(zé)辦公室工作，半年后再做定論。果然，“外來的和尚好念經(jīng)”，趙某負(fù)責(zé)辦公室工作，業(yè)務(wù)雖不十分熟悉，但善于發(fā)揮兩位副主任的積極性，工作效果也還理想，半年后被正式任命為局辦公室主任。辦公室主任接班人的抉擇危機(jī)結(jié)束了。分析在上述案例中哪個副主任更適合被晉升，以及在此次晉升過程中出現(xiàn)的問題，我們將如何在以后的人力資源管理過程中避免。提示：（1）知識考點(diǎn)，第五章交流調(diào)配的含義、作用原則，晉升的原則。（2）分析思路，其一，兩位副科長誰最合適提拔，及其原因。其二，出現(xiàn)外來和尚好念經(jīng)的原因，以及改進(jìn)的辦法。（3）分析：兩位副科長都不適合提拔。其一，二人都未能將組織目標(biāo)和利益放在首位，計

31、較個人之得失。導(dǎo)致辦公室工作受影響。其二，張副主任主持工作，缺乏工作魄力，患得患失不過問李副主任分管工作，使辦公室工作缺乏統(tǒng)一統(tǒng)籌管理的上位動因，李副主任口是心非，不能積極配合張副主任工作，沒有協(xié)作精神和大局觀。二人均不具備主持部門工作的素質(zhì)。之所以出現(xiàn)“外來和尚好念經(jīng)”的局面，原因有三，一是該局缺乏有效的內(nèi)部人力資源調(diào)配交流和培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃，導(dǎo)致內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)和組織文化氛圍失衡。其二，老科長只考慮本部門工作的短視行為，本位主義胸襟，以對立求制衡，以恩賜公允，養(yǎng)士忠己的御人術(shù)，是導(dǎo)致張、李二位窩里冷戰(zhàn)的直接原因。其三，一二兩項的疊加導(dǎo)致了本局內(nèi)部人員的有序調(diào)配流動和培育開發(fā)。改進(jìn)措施：其一建立與全

32、局人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，及其相配套內(nèi)部公務(wù)人員交流調(diào)配和晉升計劃。其二，建立體現(xiàn)組織目標(biāo)導(dǎo)向，體現(xiàn)員工人文關(guān)懷，競爭與合作互補(bǔ)，激勵與和諧統(tǒng)籌的組織制度和組織文化。其三，在前兩項措施保障之下，形成有序的內(nèi)部人才調(diào)配交流、培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制。第五單元一、單項選擇題1、在一般情況下，職務(wù)的高低與工資（D）關(guān)系，這是由于不同級別職務(wù)所要求的能力、知識、經(jīng)驗和工作的內(nèi)容不同。A、不成比例的B、成比例的C、成反比的D、成正比的2、責(zé)任是決定同等職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中不同工資數(shù)額的（D）A、關(guān)鍵因素B、唯一因素C、特別因素D、因素之一3、在確定某職務(wù)的最初工資級別時，（B）是一個關(guān)鍵因素。A、職務(wù)、責(zé)任、功績B、受教育

33、程度C、專業(yè)水平D、工作性質(zhì)4、培訓(xùn)和發(fā)展在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)極為重要的角色，是（C）人力資源管理的內(nèi)在要素。A、部門B、組織C、戰(zhàn)略性D、戰(zhàn)術(shù)性5、公共部門人員的培訓(xùn)和發(fā)展已列為社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的（D）之中。A、短期規(guī)劃B、中期規(guī)劃C、長期規(guī)劃D、中長期規(guī)劃6、管理發(fā)展主要是針對（D）開發(fā)和培訓(xùn)。A、領(lǐng)導(dǎo)干部B、機(jī)關(guān)員工C、公務(wù)員D、管理人員7、管理人員需要的能力與實際能力之差。就是管理人員（D）A、應(yīng)發(fā)揮的能力B、應(yīng)適應(yīng)的能力C、應(yīng)保留發(fā)能力D、應(yīng)開發(fā)的能力8、管理人員開發(fā)與（A）緊密聯(lián)系，如崗位輪換、初級董事會、行動學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)等。A、管理職位B、領(lǐng)導(dǎo)職位C、具體職位D、所有職位二、多項選擇

34、題1、在確定公共部門公職人員的報酬時，必須建立一套具體的依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)。這就是根據(jù)（ABCD）等標(biāo)準(zhǔn)來確定報酬。A、職務(wù)、責(zé)任、功績B、受教育程度C、專業(yè)水平D、工作性質(zhì)2、國家對公共部門的報酬政策是有明確的（CD）的作保障的，對報酬的確定起著決定性的影響作用。A、制度B、紀(jì)律C、法律D、法規(guī)3、公平理論認(rèn)為激勵愛到個人（BC）A、工資報酬的影響B(tài)、絕對報酬的影響C、相對報酬的影響D、勞務(wù)報酬的影響4、培訓(xùn)將針對行政發(fā)展的趨勢，將新的（ABCD）等灌輸給公共部門人員。A、管理理念B、管理思想C、管理方法D、管理技術(shù)5、公共部門通過培訓(xùn)，可以（ABC）A、改善公共部門的工作方式B、提高公共服務(wù)質(zhì)量C

35、、提高公共服務(wù)工作績效D、提高公共服務(wù)人員工資6、公共部門的人員培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則（ABCD）A、按需施教的原則B、反饋與評估的原則C、成本效益原則D、戰(zhàn)略規(guī)劃原則7、培訓(xùn)效果的評估可依據(jù)4個遞進(jìn)的層面進(jìn)行。它們是（ABCD）A、反應(yīng)層面B、學(xué)習(xí)層面C、行為層面D、結(jié)果層面8、在職業(yè)發(fā)展的過程中，（BCD）都擔(dān)當(dāng)不可缺少的角色。A、制度B、員工個人C、主管D、組織部門三、判斷題1、公共部門人力資源的報酬管理是提高公共部門辦事效率，促進(jìn)人力資源開發(fā)的重要因素之一。()2、員工受到的教育程度越高，并不說明他的素質(zhì)相對較高，而技術(shù)水平的高低則直接影響到工作任務(wù)的完成。()3、權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為

36、基礎(chǔ)的，權(quán)力是由責(zé)任而產(chǎn)生的。()4、通常情況下，從事得到社會傳統(tǒng)認(rèn)可的工作的公職人員所得到的報酬會高些。()5、按赫茨伯格雙因素理論工資僅僅發(fā)球激勵因素，而不是保健因素。()6、公共部門的人員必須通過培訓(xùn)和其他途徑完善自我知識，提高自我素質(zhì)，學(xué)習(xí)解決和分析問題的方法。()7、管理人員開發(fā)的方式也與一般的人員培訓(xùn)方式不同，它與管理職位緊密聯(lián)系。()8、職業(yè)發(fā)展一方面提高雇員的技能水平，另一方面為雇員提供了長期發(fā)展的機(jī)會。()四、簡答題1、略述報酬管理的公平理論。（P246L2）2、公共部門人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展實質(zhì)是什么？（P257L1、P259L5、P282L5）3、公共部門人員培訓(xùn)重要性的體

37、現(xiàn)。（P259L5、P260L2、L3，P261L2）4、人員培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？（P261L4）五、論述題1、影響公共部門報酬確定的因素有哪些？（P225L2、L3）2、公共部門的人員培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。(P262)2006高起本經(jīng)管第5學(xué)期公共部門人力資源管理參考答案第一單元一名詞解釋人力資源：“人力資源”是能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱，它是一種特殊的資源。公共部門：公共部門是與私人部門或企業(yè)相對的一種重要的社會組織形態(tài)。傳統(tǒng)意義上的公共部門以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以追求公共利益為目標(biāo)，以提供公共物品為己任，主要是指那些執(zhí)行國家法律、制定公共政策、進(jìn)行社會公共事務(wù)管理與各種糾紛裁

38、決的國家政權(quán)機(jī)關(guān)；現(xiàn)代意義上的公共部門還包括非營利性組織、社會中介組織以及那些由政府直接投資開辦，以國有制形式運(yùn)作的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院以及得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等組織體系。公共部門人力資源：主要指那些在公共部門工作的人員，尤其是指那些在國家政府部門從事社會公共事務(wù)管理的人員，特別是國有公務(wù)員。公共部門人力資源管理：是指以國家政權(quán)組織和相關(guān)的國有企事業(yè)人力資源為主要的行為對象，對他們從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休的全過程管理。公共部門人力資源管理學(xué)：它是以公共部門的員工（公共人力資源）為主要分析對象，研究如何通過制定合理的制度和運(yùn)用科學(xué)的方法選好、用好、發(fā)展好這一資源，力求在

39、深入挖掘人的潛能的同時，最大限度地實現(xiàn)組織目標(biāo)。二簡答題：1公共部門人力資源管理有哪些不同于私人部門人事資源管理的特征？答：公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點(diǎn)。公共部門雇員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動，他們行使公共權(quán)力，追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源的管理應(yīng)該具有某些企業(yè)人力資源管理所不具有的內(nèi)容及特質(zhì)。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本精神，采用某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理或政府管理的新哲學(xué)，必須反映政府管理的本質(zhì)特征與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)，具有政治性或公共性的特征，

40、以區(qū)別于企業(yè)的人力資源管理。2簡述公共部門人力資源管理新的模式的內(nèi)容。答：（1）取得執(zhí)行環(huán)節(jié)的互動。（2）將開發(fā)與管理整合為組織的戰(zhàn)略（策略）性計劃。（3）制訂以能力開發(fā)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)計劃。（4）評估多方面的需求。（5）高層領(lǐng)導(dǎo)的介入。（6）對人力資源開發(fā)進(jìn)行長期投資。（7）開辟繼續(xù)學(xué)習(xí)的途徑。（8）運(yùn)用技術(shù)性和選擇性的培訓(xùn)方法。（9）人力資源開發(fā)計劃的連續(xù)評估。3我國傳統(tǒng)的人事管理有哪些弊端？答：傳統(tǒng)人事管理模式的一系列特證及弊端：一是管事與管人脫節(jié)，視事為中心，目的是給人找事，為事配人，將人的調(diào)進(jìn)調(diào)出、職位安排、工資福利支付當(dāng)作人事管理的主要內(nèi)容。二是對人的管理上，把人當(dāng)作“物”來看待，注重

41、對人的監(jiān)督和制要求提紀(jì)律和服從，而不是發(fā)揮人的自主性、創(chuàng)造性和自我管理。三是強(qiáng)調(diào)自上而下的“垂直式”的控制，片面強(qiáng)調(diào)“服從安排，聽從派遣”否定個人的需要、意愿及個性，個人的能力難以充分發(fā)揮，陰礙了人才成長，扼殺了人的積極性創(chuàng)造力。四是缺乏將人作為寶貴資源觀念，人事工作并沒有被當(dāng)作組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，而僅僅是一個具體職能部門；而且注重的是對人的使用，而忽視公共人力資源的規(guī)劃和開發(fā)。五是管理體制僵化，管理權(quán)限過分集中，管理方式陳舊單一。三論述題：論我國政府管理中引入人力資源管理模式的必要性。答：人力資源管理模式在我國政府管理中的引入，必定對我國政府的人事管理實踐及公共部門人力資源的開發(fā)產(chǎn)生

42、重要而又深的影響。它將有力地推動我國干部人事制度的全面改革以及公務(wù)員制度的完善，加快我國公共人力資源的開發(fā)利用步伐，提高政府行政管理水平，促進(jìn)我國社會經(jīng)濟(jì)的全面進(jìn)步與發(fā)展。首先，人力資源管理的觀念和模式的引入有助于我國人事管理體制的創(chuàng)新，推動我國傳統(tǒng)的高度集中統(tǒng)一的人事管理體制向現(xiàn)代化的靈活高效的新體制轉(zhuǎn)變。其次，人力資源管理觀念和模式的引入可以加快我國人事管理方式的更新，盡快實現(xiàn)由傳統(tǒng)單一、陳舊、落后的管理方式向現(xiàn)代化的科學(xué)、靈活和多樣的管理方式的轉(zhuǎn)變。再次，人力資源管理觀念和模式的引入將促進(jìn)我國公共人力資源的有效開發(fā)和利用，提高國家公務(wù)員的能力及素質(zhì)，并進(jìn)而改善政府的工作效率。第二單元一名

43、詞解釋：公務(wù)員：又稱文官，是指在政府中行使國家權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員。公務(wù)員可以分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類。一般意義上所說的國家公務(wù)員，是特指這種經(jīng)過公開考試錄用，實行常任制的業(yè)務(wù)類公務(wù)員。國家公務(wù)員制度：就是通過制定法律和規(guī)章，依法對政府中業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理的制度。功績制原則：這是公務(wù)員制度的根本原則，它以能力和業(yè)績?nèi)∠驗楸荆瀼赜谡麄€國家公務(wù)員體系之中。公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門的人力資源規(guī)劃是指公共部門的人事或人力資源機(jī)構(gòu)運(yùn)用科學(xué)方法和技術(shù)，預(yù)測和分析有環(huán)境變化中組織未來的人力資源的供求狀況，并根據(jù)一定時期內(nèi)組織的發(fā)展戰(zhàn)略與近期目標(biāo)，制定必要的政策和措施，以確保公共部門在必要時可以獲

44、得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能員工，使組織和個體都能得到利益和持續(xù)發(fā)展的活動。需求預(yù)測：人力資源需求預(yù)測主要是從社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，對不同層次和不同類型的人力資源所發(fā)生的需求出發(fā)，探索未來社會或用人單位對人力資源質(zhì)與量方面的需求情況。檔案資料分析法：知識技能檔案收集和記錄了有關(guān)公共部門人力資源的有關(guān)資料，檔案資料分析法在于利用知識技能檔案，正確地了解每個人的知識和技能狀況及其適合的工作，以滿足公共部門未來對人力資源的需求。二簡答題1什么是公共部門人力資源管理制度？它可分為幾種模式？答：公共部門人力資源管理制度，是指在公共部門人力資源的任用和使用過程中，政黨、國家與其他公共組織的權(quán)力配置

45、原則和關(guān)系模式，以及作為權(quán)力配置載體的組織機(jī)構(gòu)和制度。公共部門人力資源管理制度有各種各樣的主要模式，可以從下列兩個不同的角度來劃分：（一）根據(jù)公共部門人事管理權(quán)歸屬的不同組合方式，可分為四種模式（1）政黨主導(dǎo)型。（2）政黨與公共部門分權(quán)型。（3）“人治”式的公共部門人力資源管理。（4）“法治”式的公共部門人力資源管理。（2）根據(jù)公共部門人事管理原則和方式的不同，可分為三種模式：一是官僚型的人事管理制度。二是貴族型的人事管理制度。三是民主型的人事管理制度。2公共部門人力資源規(guī)劃的特征是什么？答：、明顯的政治性，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的，它的公共權(quán)力產(chǎn)生于社會，并凌駕于社會，所以公共部門具有明

46、顯的政治性。、適度的超前性，公共部門人力資源預(yù)測是為了對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行推算，以指導(dǎo)目前的工作。、積極的動態(tài)性。隨著社會、經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，對于不同層次人力資源的需求也在不斷發(fā)生變化。、多因素的系統(tǒng)性，公共部門的人力資源規(guī)劃是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣，影響因素多，而且各因素的可變性很大。、如何保持公共部門人力資源供求的平衡？答：公共部門人力資源規(guī)劃的目的就在于維持職員需求與供給之間的平衡，合理的人才比例關(guān)系和人才結(jié)構(gòu)，是綜合平衡的具體體現(xiàn)。公共部門要在不斷實踐中，逐步掌握和運(yùn)用綜合平衡的規(guī)律，使公共部門人力資源的需求與供給保持一個良性的平衡。、簡述公共部門人力資源內(nèi)部供

47、給預(yù)測和外部供給預(yù)測。答：、首先確定各個工作崗位上現(xiàn)有員工的數(shù)量，然后估計在下一個時期在每個工作崗位上的員工的數(shù)量，這就需要估計有多少員工將會調(diào)離原來的崗位甚至離開組織。、公共部門人力資源外部供給預(yù)測，對一個在持續(xù)發(fā)展中的公共部門來說，它所需的人力資源是無法從內(nèi)部供給中得到滿足的。因此，還需對外部的供給進(jìn)行預(yù)沒，以求從外部獲得所需的人員。公共部門在預(yù)測外部人力供給時，主要應(yīng)考慮社會經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念，本位的吸引力等因素。三、論述題：論當(dāng)代公共部門人力資源管理制度的發(fā)展趨勢。答：公共部門人力資源管理的思想是從私營部門引入的。因此，公共部門人力資源管理過程不可避免地折射出市場的法則和機(jī)制，制度的發(fā)

48、展呈現(xiàn)出以下幾個趨向：、市場化。市場化的本質(zhì)含義就是要讓價格機(jī)制和成本收益原則進(jìn)入公共人力資源管理體系中，最主要的表現(xiàn)是公務(wù)員隊伍規(guī)模要講究交易成本觀念，強(qiáng)調(diào)其內(nèi)部管理成本不能過于背離市場交易成本。、績效評估。要使改革的結(jié)果真正地面向市場，就要充分發(fā)揮成本收益或價格機(jī)制的作用，而價格機(jī)制發(fā)生作用的前提是對“交易”對象即公務(wù)員的工作能力和實際成績進(jìn)行評估，以便為政府開出的價碼提供重要依據(jù)。、能力主義。對績效的評估自然要延伸到對人的能力的評估，進(jìn)而開展以提高能力為目標(biāo)的文官培訓(xùn)。能力主義成為改革的價值取向，并正式提出了人力資源開發(fā)的概念。、放松規(guī)制?？冃гu估和能力主義使文官管理制度的效率追求成為中

49、心目標(biāo)，在效率成為目標(biāo)之后，放松規(guī)制就是一個必然要求。第三單元一、名詞解釋：工作分析：又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。職位分類：在工作分析的基礎(chǔ)上，依據(jù)工作分析搜集的資料信息把公共組織中工作性質(zhì)相同相似的職位，橫向劃分為若干職門、職組、職系的過程。職位評價：指在職位分類，按照工作的繁簡程度、責(zé)任大小、工作難易和所需教育程度及技術(shù)高低，把職位縱向分為若干職級、職等似的過程。工作規(guī)范：指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。二、簡答題：、工作分析過程包括哪些階段？答：具體來說，工作分析一般包括四個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段。職務(wù)說明書有哪

50、些內(nèi)容？答：職務(wù)說明書指：根據(jù)工作分析的結(jié)果，而形成職務(wù)說明書。一份完整的職務(wù)說明書包括工作描述與工作規(guī)范兩大方面的。（一）工作描述的內(nèi)容有：（1）工作認(rèn)定；（2）工作摘要；（3）工作關(guān)系；（4）工作職責(zé)；（5）工作職權(quán)；（6）工作條件；（二）工作規(guī)范：工作規(guī)范，又稱崗位規(guī)范或任職資格。是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。說明一項工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能、體能和個性特征方面的最低要求，而不是最理想的任職者的形象。工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括任職者的知識經(jīng)驗、能力、身體和心理素質(zhì)、職業(yè)品德等。3什么是寬帶制：答：寬帶制將職務(wù)安置在寬幅的職業(yè)分類表和少數(shù)的薪資帶中，如分為“

51、訓(xùn)練層”、完全績效層及專家績效層之中。在這么寬泛的劃分區(qū)域內(nèi)，管理者擁有自主處置權(quán)限，而不必就無休止的重新分類等要求，取得人事部門的批準(zhǔn)。同時，它還減少了雇員的職業(yè)流動層階，從而使其職業(yè)發(fā)展更為清晰。三論述題試論述職務(wù)說明書的改革。答：傳統(tǒng)職務(wù)說明書的改進(jìn)。如果職務(wù)說明書能夠澄清組織對雇員的期望是什么，理順組織任務(wù)、績效標(biāo)準(zhǔn)和最低資格條件之間的聯(lián)系，那么它就能夠適應(yīng)工作管理及雇員管理。應(yīng)用結(jié)果導(dǎo)向的職務(wù)說明書代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職務(wù)說明書。結(jié)果導(dǎo)向的職位說明書應(yīng)包含下列信息：任務(wù)。對工作而言，什么職責(zé)最重要？工作條件。哪些事情可以使工作更容易或更困難？績效標(biāo)準(zhǔn)。是否能夠為每一項任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量或服務(wù)時限

52、等方面設(shè)立客觀合理的績效不平？知識、技能和能力。在上述條件下從最低標(biāo)準(zhǔn)意義上講，履行每項任務(wù)需要什么樣的知識、技術(shù)，以及能力？資格。為確保雇員獲得必需的知識、技能和能力，需要什么樣的教育背景、工作經(jīng)驗及其他資格。上述這些變化都很重要，因為它們澄清了任務(wù)、工作條件、績效標(biāo)準(zhǔn)、知識技能和能力，以及資格條件之間的互動關(guān)系，換句話說，它明確了公共雇員應(yīng)具備哪些資歷才能證明其擁有知識、技能和能力條件，能夠在給定條件下，以某種可接受的績效標(biāo)準(zhǔn)，履行基本工作職能。綜上所述，結(jié)果導(dǎo)向的職位說明書比傳統(tǒng)的職務(wù)說明書更加關(guān)注公共組織產(chǎn)出（某項工作所產(chǎn)生的實際效果），而非投入（組織當(dāng)中應(yīng)設(shè)置哪些職位）。第四單元一、

53、名詞解釋：招聘：指及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請到一個組織中工作的過程。篩選：指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。它要求招聘者綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、方法和技術(shù)，對求職者的任職資格和對工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。信度：指一種測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，即方法的穩(wěn)定性和可靠性。選擇率：某個職位聘用的人數(shù)與所申請這一職位的人數(shù)之比。二簡答題1公共部門進(jìn)行人員招聘的主要依據(jù)是什么？答：公共部門在進(jìn)行人員招聘之前，首先要弄清楚所招聘的人員將要從事的工作是什么，他在組織中處于何種位置，具備什么樣素質(zhì)的人才能勝

54、任這樣的工作。所有這些問題的答案構(gòu)成了招聘的依據(jù)。2外部招聘有哪些具體方法？答：外部招聘方式很多，比如刊登廣告、舉行招聘會、求助獵頭公司、借助互聯(lián)網(wǎng)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置等等，可以根據(jù)組織的實際情況做出靈活的選擇。3人員篩選的各種方法需要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)？答：篩選過程會決定哪些人將被允許進(jìn)入公共組織工作，哪些人將被公共組織拒絕。其所使用的測試方法因篩選內(nèi)容的不同而各有側(cè)重，但大多數(shù)的測試方法都必須遵循幾個通用的標(biāo)準(zhǔn)，其中信度、效度和成本這3項標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。三論述題試論述人員安置的基本要求及具體原則。答：合理的人員安置有兩個基本要求：第一，每個職位或崗位都要根據(jù)資格、資歷、學(xué)歷品德

55、、才能、年齡等方面的要求配上合適的人選，既不留空位，又不降低標(biāo)準(zhǔn)，即位得其人。第二，一個公共部門的所有工作人員，都應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)、特長以及其他方面的條件安排最合適的工作，落實到最合適的崗位上，即人得其位。人員安置是一項復(fù)雜的工作。公共部門內(nèi)部分工細(xì)密，各個環(huán)節(jié)、職務(wù)的崗位工作性質(zhì)各異，對人員的素質(zhì)要求也具有多樣性，而且，組織內(nèi)外的各項資源要素流動頻繁。因此，為使各類人員適應(yīng)組織發(fā)展的要求，得到合理安置，必須支持以下原則：因事定人和用人所長原則。公共組織中的各項工作或職務(wù)所需要的相關(guān)知識或經(jīng)驗、能力是不同的。在人員安排中，應(yīng)根據(jù)個人的特點(diǎn)，為公共組織的各項工作或職務(wù)選擇最合適的人選，這就是所謂

56、的因事定人。而在因事定人的過程中，還應(yīng)注意到組織成員不僅在個人經(jīng)歷、性格、才能、知識和管理經(jīng)驗等方面各不相同，用人所長的原則，著眼于人的長處，用其所長，避其所短，使每個人優(yōu)勢能力重到充分發(fā)揮。為做到用人之長，公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者必須全面了解每位工作人員的能力構(gòu)成，善于府別人的長處，不以人之所短否定其所長。同時要敢于大膽雇用有缺點(diǎn)但具備某方面突出才能的人，不拘一格，放手使用，為最大限度地發(fā)揮他們的能力優(yōu)勢創(chuàng)造條件。能級匹配原則。這一原則要求，一方面要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中各個職務(wù)崗位的性質(zhì)配備有關(guān)人員，這不僅要求人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)要與職務(wù)的多寡和類型相適應(yīng)，而且人員的素質(zhì)和能力也要與其所提負(fù)職責(zé)的需要相吻合。

57、另一主面，要按照人員的能力水平及特長分配適當(dāng)工作，使每個人在勝任現(xiàn)有職務(wù)的同時又能充分發(fā)揮內(nèi)在潛力。只有堅持該原則，才能促進(jìn)人職系統(tǒng)的協(xié)調(diào)匹配，避免出現(xiàn)能力不足或能力過剩、人才浪費(fèi)的現(xiàn)象。在實踐中貫徹這一原則，首先要對組織結(jié)構(gòu)確定的各類職力進(jìn)行分析，明確從事這些工作所需要的素質(zhì)、知識和技能。同時要全面分析了解每位組織成員的素質(zhì)狀況和個性特點(diǎn)。然后根據(jù)兩者之間的相適應(yīng)程度逐一進(jìn)行配置，以便求得人員與工作的最大相容。職、責(zé)、權(quán)、利一致原則。在公共組織內(nèi)部的各項活動中，職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和利益四者是互為條件的。因此在人員安排中，要保證每個崗位的工作人員都有職、有責(zé)、有權(quán)和有利。有職就要明確規(guī)定每個工作

58、人員的職務(wù)范圍，使其“在其位，謀其政”；有權(quán)就是要授予相應(yīng)的權(quán)力，使其工作中有所憑借；有責(zé)就是要使其對執(zhí)行職務(wù)的后果承擔(dān)責(zé)任，有利即使其有適當(dāng)?shù)膱蟪甏?。群體相容原則。公共組織內(nèi)部協(xié)作關(guān)系復(fù)雜。為使各個環(huán)節(jié)和崗位做到合理分工、密切協(xié)作，要求各工作群體內(nèi)部保持較高的相容度。因此，在人員安置中，不僅要強(qiáng)人員與工作的相互匹配，而且要注重群體成員之間的結(jié)構(gòu)合理和心理相容，即人職匹配和人人匹配并重。這種相容通常包括個性、專業(yè)、能力、年齡等方面。（）個性結(jié)構(gòu)。（）專業(yè)結(jié)構(gòu)。（）能力結(jié)構(gòu)。（）年齡結(jié)構(gòu)。協(xié)調(diào)發(fā)展原則。公共部門負(fù)有為組織成員的全面發(fā)展提供機(jī)會、創(chuàng)造條件的社會責(zé)任。隨著收入水平和受教育程度的提高

59、，越來越多的組織成員不再把就業(yè)僅僅視為謀生手段，而是力求通過所從事的工作實現(xiàn)自身的價值，求得智能與人格的不斷完善?；谶@種認(rèn)識，在安置人員時，首先應(yīng)立足于組織成員個人在智力、體力、能力、生理、心理、人格等方面的全面發(fā)展，力求通過合理使用和培養(yǎng)，使員工成為具有現(xiàn)代意識和技能、身心健康的優(yōu)秀人才。其次應(yīng)求得個人發(fā)展上標(biāo)與組織發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，即通過人員合理安置將員工的個人發(fā)展上標(biāo)納入組織的發(fā)展上標(biāo)之中，在促進(jìn)個人發(fā)展的同時推動組織上標(biāo)的實現(xiàn)。第五單元一、名詞解釋：調(diào)任：是指公共部門根據(jù)工作需要，從其他機(jī)關(guān)以及企業(yè)、事業(yè)單位選調(diào)工作人員到公共部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或副調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公共部門公務(wù)人

60、員調(diào)出公共部門任職的制度，調(diào)任涉及公務(wù)人員職務(wù)關(guān)系的產(chǎn)生或消失。輪換：是指公共部門對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和某些工作性質(zhì)特殊的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)人員有計劃、有組織地調(diào)換職位任職。辭退：是指公共部門依照法律的規(guī)定條件，通過一定的法律程序，在部門的管理權(quán)限內(nèi)，做出解除公職人員全部工作職務(wù)關(guān)系的行為和制度。辭退不是處分，不具有懲戒性。懲戒：是為了防止公職人員的違規(guī)或失職行為，從而保障制度施行和工作秩序，以順利實現(xiàn)公共部門的職責(zé)和上標(biāo)而采取的措施。二、簡答題：、什么是公共部門人力資源交流調(diào)配？有哪些作用？答：公共部門人力資源交流調(diào)配指公共部門的人事部門根據(jù)工作需要和為達(dá)到對員工量才適用，在國家統(tǒng)一政策的指與下，通過