公司薪酬管理辦法

1、XX科技有限責(zé)任公司XX科技有限責(zé)任公司員工薪酬管理辦法第一章總則第一條目的和依據(jù)為適應(yīng)XX科技有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”發(fā)展的需要， 確保國有資產(chǎn)的保值增值，提高公司競爭力，建立符合現(xiàn)代企業(yè) 管理要求的激勵約束機(jī)制，根據(jù)國家薪酬福利有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合 公司發(fā)展戰(zhàn)略，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于XX科技公司全體在崗職工。第三條薪酬設(shè)計(jì)原則公司薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平性、匹配性、激勵性和動態(tài)性原則。（一）公平性原則以崗位價(jià)值為客觀基礎(chǔ)， 體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公 平以及過程公平為價(jià)值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計(jì)對標(biāo)市場結(jié)合公司實(shí)際，明確各崗位在公司的相對價(jià)值，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過

2、績效考評決定個(gè)人的最終收入。（二）匹配性原則依據(jù)崗位價(jià)值和崗位技能要求， 有效結(jié)合員工工作業(yè)績、 累積貢獻(xiàn)等薪酬要素，科學(xué)確定員工的崗位工資、 績效工資，實(shí)現(xiàn) 薪酬水平與崗位、業(yè)績和能力等要素的密切關(guān)聯(lián)。 員工薪酬水平 應(yīng)與所在崗位價(jià)值匹配，原則不得突破所在崗位的工資檔級范圍。（三）激勵性原則采用寬帶工資模式，體現(xiàn)崗位價(jià)值和同崗不同技能的價(jià)值差 異，為員工職業(yè)發(fā)展晉升提供雙向通道?？冃ЧべY的分配與本人的貢獻(xiàn)度、公司業(yè)績緊密掛鉤。（四）動態(tài)性原則以市場薪酬水平為依據(jù)， 結(jié)合公司實(shí)際，在政策允許范圍內(nèi) 對薪酬水平進(jìn)行相對調(diào)整， 保持在市場中的競爭力； 實(shí)行薪酬與 崗位掛鉤，以崗定責(zé)、以責(zé)定薪、崗變

3、薪變、薪隨崗動。第二章崗位體系員工崗位體系基于公司戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務(wù)流程、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置綜合確定，包括崗位名稱、崗位職責(zé)、任職資格、崗位序列、崗 位層級、崗位類別等。第四條崗位序列根據(jù)專業(yè)、工作性質(zhì)和任職要求將公司所有崗位劃分為4個(gè)崗位序列，崗位序列分別是經(jīng)營管理序列、職能管理序列、市場銷售序列和生產(chǎn)技術(shù)序列，并將崗位序列作為設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)、 薪資水平和薪資績效掛鉤機(jī)制的基礎(chǔ)。經(jīng)營管理序列包括各部門部長及副部長；職能管理序列包括經(jīng)營管理部、安全環(huán)保部、辦公室、黨群工作部、人力資源部、 財(cái)務(wù)資產(chǎn)部員工崗；市場銷售序列包括市場開發(fā)部分管銷售的副 部長、銷售經(jīng)理和銷售商務(wù)崗；生產(chǎn)技術(shù)序列包括市場開發(fā)部（咨

4、詢經(jīng)理、咨詢工程師）、軟件研發(fā)部、售后服務(wù)中心、工程技術(shù) 部員工崗。第五條崗位層級根據(jù)公司戰(zhàn)略、組織機(jī)構(gòu)、管理要求、崗位縱向跨度及員工 發(fā)展空間需求，對各個(gè)崗位序列進(jìn)行層級劃分， 將崗位從低到高 分為不同層級，具體劃分結(jié)果如下：序列部門崗位崗位層級經(jīng)營管理 序列部長M3-高級M2-中級M1-初 級副部長M3-高級M2-中級M1-初 級職能管理 序列經(jīng)營管理部、 安全環(huán)保部、 辦公室、黨群 工作部、人力 資源部、財(cái)務(wù) 資產(chǎn)部招標(biāo)采購專員、運(yùn)營 管理專員、合同管理 專員、法務(wù)風(fēng)控專員、 安全管理專員、仃政 文秘專員、綜合事務(wù) 專員、黨群紀(jì)檢專員、 人力資源專員、會計(jì)、 出納F4-高級F3-中級F2

5、-初級F1-助理市場銷售 序列市場開發(fā)部副部長（分管銷售）M3-高級M2-中級M1-初 級銷售經(jīng)理S3-高級S2-中級S1-初級銷售商務(wù)S4-高級S3-中級S2-初級S1-助理生產(chǎn)技術(shù) 序列市場開發(fā)部、 軟件開發(fā)部、 售后服務(wù)中 心、工程技術(shù) 部咨詢經(jīng)理、技術(shù)業(yè)務(wù) 經(jīng)理T4-資深T3-高級T2-中級T1-初級咨詢工程師、軟件工 程師、測試工程師、實(shí)施工程師、系統(tǒng)維 護(hù)管理工程師T5-資深T4-高級T3-中級T2-初級T1-助理售后服務(wù)中 心、工程技術(shù) 部客戶經(jīng)理、項(xiàng)目主管T3-高級T2-中級T1-初級表1:崗位序列與崗位發(fā)展層級對應(yīng)表第六條崗位任職資格崗位任職資格為員工從事相應(yīng)崗位或晉升至更高

6、崗位的基 本要求，主要包括學(xué)歷、專業(yè)、工作年限、管理經(jīng)驗(yàn)、政治面貌 和業(yè)績要求等；崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)由公司統(tǒng)一制定，各部門嚴(yán)格執(zhí)行。各崗位具體任職資格標(biāo)準(zhǔn)詳見 XX科技有限責(zé)任公司員 工崗位說明書。第七條崗位彈性組合公司崗位體系實(shí)行彈性組合制， 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要和員工實(shí) 際能力，公司定期研究、調(diào)整各部門的崗位設(shè)置， 最大限度地發(fā) 揮公司人力資源的綜合效率。組織機(jī)構(gòu)、崗位調(diào)整審批按公司有 關(guān)制度執(zhí)行。第八條崗位聘用制公司員工實(shí)行聘用制，聘用期限按公司勞動合同管理辦法 執(zhí)行。聘任期間，依據(jù)公司績效考核管理辦法進(jìn)行考核評價(jià)， 公司可根據(jù)員工工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果對崗位進(jìn)行調(diào)整。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第九條薪酬

7、結(jié)構(gòu)公司員工薪酬包括：工資、津補(bǔ)貼、其他獎勵、福利等，其 中員工工資=崗位工資+任務(wù)績效+綜合績效+加班工資，不同序列采用同結(jié)構(gòu)不同比例的差異化設(shè)計(jì)。員工工資具體組成比例，詳見下表:序列崗位工資績效工資任務(wù)績效綜合績效經(jīng)營管理序列60%30%10%職能管理序列60%30%10%市場銷售序列40%20%40%超額銷售提成生產(chǎn)技術(shù)序列60%30%10%（備注：市場開發(fā)部部長只負(fù)責(zé)銷售職責(zé)，則薪酬標(biāo)準(zhǔn)參考經(jīng)營管理序列市場開發(fā)部執(zhí)行，薪酬結(jié)構(gòu)按市場銷售序列執(zhí)行）表2:工資結(jié)構(gòu)占比第十條崗位工資根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識和技能、工作難易程度及強(qiáng)度等因素而支付的工資，是員工的固定收入部分

8、，按月發(fā)放。崗位工資采取寬幅設(shè)計(jì)、一崗多薪，不同崗位對應(yīng)不同工資檔級，結(jié)合市場、員工發(fā)展、崗位價(jià)值綜合考慮設(shè)計(jì)。 崗位價(jià)值和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件 1崗位價(jià)值分布圖和附件 2員工崗位工資表。第十一條績效工資根據(jù)員工所從事崗位工作的業(yè)績表現(xiàn)而定的激勵性薪酬?？冃ЧべY標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件 3員工績效工資表）（一）績效工資分為任務(wù)績效和綜合績效，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。（二）績效工資的確定和發(fā)放按照以下規(guī)則執(zhí)行：任務(wù)績效工資員工任務(wù)績效工資按月發(fā)放，根據(jù)員工日常表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)， 每月初根據(jù)員工上月基本績效考核結(jié)果，進(jìn)行月度任務(wù)績效工資清算。2綜合績效工資員工綜合績效工資根據(jù)員工全年實(shí)際工作任務(wù)完成情況、工作表現(xiàn)

9、進(jìn)行評價(jià)，年終考核后進(jìn)行清算。 其中針對市場銷售序列 崗位，在完成全年既定銷售任務(wù)（兌現(xiàn)綜合績效）外，超額完成 部分將進(jìn)行提成獎勵。3.員工績效考核按xx科技有限責(zé)任公司績效考核管理辦 法執(zhí)行。第十二條加班工資員工因工作需要必須加班的， 應(yīng)經(jīng)所在部門負(fù)責(zé)人、 分管領(lǐng) 導(dǎo)審核、報(bào)公司總經(jīng)理審批后方可加班，審核意見為加班的依據(jù)。 因個(gè)人工作效率低下或工作失誤產(chǎn)生的工作時(shí)間延長不予認(rèn)可 加班。加班后的補(bǔ)償，原則上采用補(bǔ)休或換休的形式彌補(bǔ)，如不能安排換休及補(bǔ)休，須經(jīng)總經(jīng)理審批后計(jì)算支付加班工資。加班工資的計(jì)算按公司考勤與請休假管理辦法執(zhí)行。第十三條專業(yè)技術(shù)津補(bǔ)貼專業(yè)技術(shù)津貼是對員工經(jīng)國家有關(guān)單位評審并

10、經(jīng)公司聘任 的專業(yè)技術(shù)職稱或取得職業(yè)資格證書的專項(xiàng)補(bǔ)貼，按公司有關(guān)管理辦法執(zhí)行和發(fā)放，在崗位工資、績效工資中不再另行考慮。第十四條其他獎勵包括但不限于全勤獎、優(yōu)秀個(gè)人、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、特別貢獻(xiàn)、創(chuàng) 新等公司設(shè)立的獎勵，具體由公司另行制定具體的考核辦法。第十五條福利福利是公司按照國家相關(guān)政策為吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍而設(shè)立，福利不與員工業(yè)績掛鉤。 福利包括但不限于公司為員工繳 納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè) 保險(xiǎn)和住房公積金。第十六條崗位兼職為契合公司市場化管理模式， 根據(jù)崗位設(shè)置劃分，同時(shí)身兼2個(gè)及以上不同崗位職責(zé)的員工，原則上可采取“崗位績效上浮”方式體現(xiàn)其價(jià)值貢獻(xiàn)度，其崗

11、位工資不變，所兼崗位需為公司正 式設(shè)置的崗位，且須有具備正式任命文件作為依據(jù)。第四章新員工薪酬確定第十七條新入職人員工資檔級確定原則新員工薪酬的確定，根據(jù)員工與崗位任職要求匹配程度、應(yīng)聘結(jié)果等由人力資源部提出崗位層級及工資薪檔建議意見，按照崗位管理層級，上報(bào)公司總經(jīng)理辦公會或董事會研究確定薪酬標(biāo) 準(zhǔn)。（一）應(yīng)屆畢業(yè)生或相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 2年以下的新入職人員， 根據(jù)聘用崗位，從該崗位的最低層級的起始薪檔進(jìn)入。學(xué)歷每高于任職條件一檔者，進(jìn)入工資檔級時(shí)提高一檔，特別優(yōu)秀者可適當(dāng) 調(diào)整起始薪檔，須經(jīng)總經(jīng)會審定。（二）有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)2年及以上的新入職人員， 根據(jù)其確認(rèn)的崗位層級的起始薪檔進(jìn)入，相關(guān)崗位工作經(jīng)

12、驗(yàn)每高于3年者，進(jìn)入工資檔級時(shí)可提高 1檔；學(xué)歷每高于任職條件 1檔者，進(jìn) 入工資檔級時(shí)提高1檔；工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷兩者結(jié)合調(diào)整檔位的， 原則上不超過4檔。第十八條新員工試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)新入職員工，試用期工資按擬聘任崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)80%確定。新員工入職當(dāng)月按當(dāng)月實(shí)際工作日計(jì)算薪酬，轉(zhuǎn)正當(dāng)月按當(dāng)月試用期和轉(zhuǎn)正后的工作日天數(shù)分段計(jì)算薪酬第五章特殊人才第十九條特殊人才特殊人才是指本公司特別需要的， 具有特殊管理水平的管理 人才和具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才， 需要以高于本公司正 常薪資才能招聘到的人員。第二十條薪酬確定公司引進(jìn)特殊人才時(shí)， 工資待遇經(jīng)與引進(jìn)人才協(xié)商后， 參照 市場化用人標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位管理

13、層級，上報(bào)公司總經(jīng)理辦公會或 董事會研究確定其薪酬待遇。第六章薪酬調(diào)整第二十一條整體調(diào)整及個(gè)別調(diào)整整體調(diào)整指在物價(jià)水平等宏觀因素、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、 發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益等情況發(fā)生變化時(shí)，在國家政策和公司的規(guī)定范圍內(nèi)，根據(jù)公司經(jīng)營效益對薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu) 進(jìn)行的普調(diào)。個(gè)別調(diào)整主要指根據(jù)員工的職務(wù)、崗位變化及績效考核、特殊表現(xiàn)等情況，對部分員工薪級、薪檔的調(diào)整。按崗位 管理層級，薪酬調(diào)整須上報(bào)公司總經(jīng)理辦公會或董事會研究確定。第二十二條崗位變動薪酬調(diào)整員工崗位或崗位層級出現(xiàn)變動時(shí)， 根據(jù)變動后崗位和崗位層級，并按以下情況確定薪檔（一）員工崗位發(fā)生變動時(shí)，根據(jù)員工所在新崗位的勝任情況，

14、先確定新崗位的崗位層級，再確定薪檔。（二）員工崗位未變，崗位層級發(fā)生變動時(shí)，先確定崗位層級， 再根據(jù)以下情況確定薪檔。原工資標(biāo)準(zhǔn)低于變動后崗位層級最低薪檔的，按變動后崗位層級最低薪檔確定新工資標(biāo)準(zhǔn)。原工資標(biāo)準(zhǔn)高于變動后崗位層級最低薪檔的，采取“就 近就高”原則，按原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位層級中就近對應(yīng)的工資薪 檔基礎(chǔ)上上浮一個(gè)工資薪檔確定新工資標(biāo)準(zhǔn)。原工資標(biāo)準(zhǔn)高于變動后崗位層級最高薪檔的，按變動后崗位層級最高薪檔確定新工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十三條 崗位內(nèi)薪酬調(diào)整員工在崗位不變的情況下，通過提升自身工作能力， 提高崗位勝任度，在崗位內(nèi)部進(jìn)行縱向職業(yè)發(fā)展時(shí)可進(jìn)行相應(yīng)的薪檔調(diào) 整。第七章薪酬發(fā)放第二十四條 薪酬發(fā)

15、放時(shí)間每月10日為薪酬支付日，發(fā)放上月工資。薪酬支付日若適逢節(jié)假日，可適當(dāng)延期發(fā)放。第二十五條薪酬發(fā)放形式工資通過銀行在員工工資賬戶上代發(fā)，其應(yīng)繳的社會保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金和個(gè)人所得稅等由公司統(tǒng)一代扣代繳。第二十六條 員工的崗位工資每月固定發(fā)放。第二十七條任務(wù)績效根據(jù)部門及個(gè)人月度考核結(jié)果進(jìn)行 清算發(fā)放。綜合績效根據(jù)部門及個(gè)人累計(jì)月度考核及年度考核結(jié) 果、公司經(jīng)營情況進(jìn)行清算發(fā)放。第二十八條入、離職時(shí)工資計(jì)算辦法員工從報(bào)到上崗之日起計(jì)薪， 至離職之日停薪。新入職及離 職的員工，當(dāng)月薪酬均以當(dāng)月實(shí)際工作日計(jì)算， 當(dāng)月工資按以下 公式計(jì)算：應(yīng)發(fā)工資=日工資X當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)。第二十九條 員工工作期間，若遇崗位變動、職位升降，實(shí) 行崗變薪變原則，自聘任文件或調(diào)整審批手續(xù)生效之次月起， 按 新崗位計(jì)發(fā)薪酬。第三