X年人力資源必考基礎知識第一部分

1、.：.；企業(yè)人力資源管理師三級考試根底知識第一部分加框和加為必需掌握的要點。對于易出簡答、分析、計算的內(nèi)容，已特別標注，敬請留意其他黑體劃線部分為易出單項選擇、多項選擇題型第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)一切人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術方案的一致。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費運營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供應進展預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、

2、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活潑的要素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決議性作用的規(guī)劃。P2 任務崗位分析P2是對各類任務崗位的性質義務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當本崗位義務應具備的資歷條件所進展的系統(tǒng)研討，并制定出任務闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。任務崗位分析的內(nèi)容： P2 1、在完成崗位調查獲得相關信息的根底上，對其時間、空間范圍作科學界定，然后系統(tǒng)分析、總結和概括。2、明確素質要求，提出承當本崗位義務應具備的員工資歷和條件。3、制定任務闡明書、崗位規(guī)范等人事文件。任務崗位分析的作用P3：1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。2、為員工的考評、提升

3、提供了根據(jù)。3、是企業(yè)單位改良任務設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進展各類人才供應和需求預測的重要前提。5、是任務崗位評價的根底，而任務崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和任務闡明書：崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)那么或崗位規(guī)范，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的一致規(guī)定。 任務闡明書P6是組織對各類崗位的性質和特征、任務義務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資歷條件等事項所作的一致規(guī)定。任務崗位分析的程序：1、預備階段；2、調查階段；3、總結分析階段。P7-9崗位規(guī)范和任務闡明書

4、區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范任務闡明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事和“物為中心主題不同處理“什么樣的員工才干勝任本崗位任務的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做構造方式按企業(yè)規(guī)范化原那么，一致制定并發(fā)布執(zhí)行的不受規(guī)范化原那么的限制，內(nèi)容可繁可簡，構造方式呈多樣化任務崗位設計：任務崗位設計的根本原那么：明確義務目的合理分工協(xié)作責權益相對應。“因事設崗是設置崗位的根本原那么。P15改良崗位設計的根本內(nèi)容：P16崗位任務擴展化與豐富化 崗位任務的滿負荷崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化 任務擴展化橫向擴展任務 將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人擔任一道工

5、序改為幾個人共同擔任幾道工序 縱向擴展任務 將運營管理人員的部分智能轉由消費者承當，任務范圍沿組織方式的方向垂直擴展 企業(yè)任務崗位分析的中心義務是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。P18任務崗位設計的根本方法：P19傳統(tǒng)的方法研討技術程序分析+動作研討現(xiàn)代工效學方法其他可以自創(chuàng)的方法。工業(yè)工程P23是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進展設計、改善和設置的一門學科 企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的消費技術組織條件下，為保證企業(yè)消費運營活動正常進展，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。

6、企業(yè)定員管理的作用：P26合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學規(guī)范合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調配的主要根據(jù)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。 企業(yè)定員的原那么：P27-281、以企業(yè)消費運營目的為根據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目的； 3、各類人員的比例關系要協(xié)調；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境； 6、定員規(guī)范適時修訂 強調精簡、高效、節(jié)約的原那么應做好：產(chǎn)品方案設計要科學提倡兼職任務應有明確的分工和職責劃分 計算考點：企業(yè)定員的根本方法P28某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時間內(nèi)方案任務義務總量 / 某類人員任務

7、勞動效率1、按勞動效率定員：定員人數(shù)=方案期消費義務總量/工人勞動效率出勤率2、按設備定員P30：定員人數(shù)=需求開動設備臺數(shù)每臺設備開動班次/工人看管定額出勤率3、按崗位定員P30：設備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位消費任務時間的總和/任務班時間-個人需求休憩寬放時間任務崗位定員。主要根據(jù)任務義務、崗位區(qū)域、任務量，并思索實行兼職作業(yè)的能夠性等要素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員規(guī)范百分比5、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。勞動定員規(guī)范的分類P37按定員規(guī)范的綜合程度單項定員 詳細定員規(guī)范以某類崗位

8、、設備、產(chǎn)品為對象綜合定員 概略定員規(guī)范以某類人員為對象按定員規(guī)范的詳細方式效率定員根據(jù)消費義務量、任務效率、出勤率設備定員根據(jù)設備性能、技術要求、任務范圍、勞動者負荷量崗位定員根據(jù)任務崗位的性質和特點、任務流程和義務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定編制定員規(guī)范的原那么P38：定員規(guī)范程度要科學、先進、合理 根據(jù)要科學方法要先進 計算要一致 方式要簡化 內(nèi)容要協(xié)調制度化管理的特征P42：在勞動分工的根底上，明確崗位的權益和責任按照各機構、層次不同崗位權益的大小，確定其在企業(yè)的位置，構成有序的等級系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對組織成

9、員進展挑選 一切權與管理權相分別因事設人、必要權益、權益限制 管理者的職業(yè)化 制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)根本制度 管理制度 技術規(guī)范 業(yè)務規(guī)范 行為規(guī)范 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P451、表達了人力資源管理的根本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、堅持、開展、考評、調整五種根本職能 2、表達了物質存在與精神認識的一致人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系P45 企業(yè)的兩種管理哲學與管理方式的對比P46：內(nèi)容以義務為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工本錢的承當者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目的注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長久開展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略誘惑式

10、參與式手段物質刺激的單一手段鼓勵員工的多種手段方式權益命令服從民主尊重參與關系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調、協(xié)作態(tài)度被動執(zhí)行自覺自動人力資源管理制度規(guī)劃的原那么、根本步驟：人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：P46共同開展 適宜企業(yè)特點 學習創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調一致 堅持動態(tài)性制定人力資源管理制度的根本要求：P49從企業(yè)詳細情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實踐需求 符合法律和品德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 堅持合理性和先進性 人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：P49提出草案 征求意見、組織討論 修正調整、充實完善制定詳細人力資源管理制度的程序簡答題P50：概括闡明建立制度緣由、位置和作用，即在企業(yè)單位

11、中加強者力資源管理的重要性和必要性；對擔任本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與人員的責任、權限、義務和要求作出詳細的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目的、程序和步驟，以及根本原那么；闡明設計根據(jù)和根本原理，采用數(shù)據(jù)運用方式和方法，以及目的、規(guī)范等的解釋和闡明；詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限；對運用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出詳細的要求；對活動的結果運用原那么和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務部門人力資源管理活動的年度總結、表揚活動和要求作出原那么規(guī)定；對活動中員工的權益與義務、詳細程序和管理方法作出規(guī)定；對管理制度的解釋、實施和修正等其他有關問題

12、作出必要的闡明。人力資源費用預算的審核與支出控制：審核人力資源費用預算的根本要求P511確保人力資源費用預算的合理性；2確保人力資源費用預算的準確性；3確保人力資源費用預算的可比性。工資指點線：P53 基準線、預警線、控制下線。人力資源費用支出控制的作用、原那么與程序： 作用P56：1是在保證員工切身利益，使任務順利完成的前提下使企業(yè)達成人工本錢目的的重要手段； 2是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑； 3為防止濫用管理費用提供了保證。 原那么P56：1、及時性原那么； 2、節(jié)約型原那么； 3、順應性原那么； 4、權責利相結合原那么。 程序P56：1、制定控制規(guī)范；2、人力資

13、源費用支出控制的實施；3、差別的處置。第二章 人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺陷P5860內(nèi)部招聘優(yōu)點準確性高順應性快鼓勵性強費用較低 缺陷導致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立籠統(tǒng)的作用缺陷挑選難度大時間長 進入角色慢 招募本錢大決策風險大 影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：參與招聘會的主要程序：P61預備展位 預備資料和設備 招聘人員的預備與協(xié)作方溝通聯(lián)絡 招聘會的宣傳任務 招聘會后的任務內(nèi)部招募的主要方法： P62 引薦法 公告法 檔案法1、引薦法：最常見的方法是主管引薦。優(yōu)點：比較了解被引薦人情況，人選具一定

14、可靠性，稱心度較高；優(yōu)勢：比較客觀，容易受個人要素影響。2、公告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適宜于普通職員的招聘：優(yōu)勢：破費時間較長，能夠導致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也能夠由于盲目的變換任務而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工根本情況，對員工提升、培訓、開展有著重要的作用。外部招募的主要方法：P63-65發(fā)布廣告 借助中介人才交流中心、洽談會、獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡招聘 熟人引薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊

15、等專業(yè)的搶手人才或高級人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會：選擇余地大，但找到適宜的高級人才難；C.獵頭公司：費用高(被招人年薪的2535)，但引薦的人才素質高(3)校園招聘：大學生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室引薦)。 (4)網(wǎng)絡招聘：本錢低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處置便利和規(guī)范化。(5)熟人引薦：優(yōu)點：情況了解、本錢低、信度高，但問題在于能夠再組織中構成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點：P65本錢較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應聘者重要資料的存貯、分類、處置和檢索更加便利化和規(guī)范化

16、。校園招聘的本卷須知P65-66 1、了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽署協(xié)議時，明確雙方責任，尤其是違約責任；另外，做好思想預備，預留名額，以便交換；3、留意對學生的職業(yè)指點，糾正其錯誤認識；4、對學生感興趣的問題做好預備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應關注的問題P661、了解招聘會的檔次； 2、了解招聘會面對的對象； 3、留意招聘會的組織者； 4、留意招聘會的信息宣傳。對應聘者進展初步挑選筆試： P66是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應聘者解答的正確程度評定成果的 一種選擇方法。對應聘者進展初步挑選的方法： 1挑選簡歷的方法：P67-68分析簡歷構造；審察簡歷的

17、客觀內(nèi)容；判別能否符合崗位技術和閱歷要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。2挑選懇求表的方法P68：判別應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。3提高筆試的有效性應留意P69：命題能否恰當；確定評閱計分規(guī)那么；閱卷及成果復核 面試的組織與實施面試考官和應聘者的目的P70面試考官的目的應聘者的目的發(fā)明一個融洽的談判氣氛展現(xiàn)本人的實踐程度讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實情況闡明本人具備的條件了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技藝和非智力素質希望被尊重、被了解，得到公平對待決議應聘者能否經(jīng)過本次面試充分的了解本人關懷的問題決議能否情愿來該單位任務面試面試的根本程序P71：面試前的預備階段

18、面試開場階段 正式面試階段終了面試階段 面試評價階段面試的方法：P73從面試所到達的效果來看，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機構化程度，分為構造化面試和非構造化面試面試提問的技巧P75： 開放式提問 封鎖式提問 清單式提問 假設式提問反復式提問 確認式提問 舉例式提問面試提問時應關注的問題：P76盡量防止提出引導性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應聘者的求職動機 所提問題要直截了當，言語簡練 察看他的非言語行為其他選拔方法心思檢驗的分類P77-78：人格測試、興趣測試、才干測試、情境模擬測試法人格測試包括P77：體格與生理特質、氣質、才干、動機、價值觀與社會態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實型、智

19、慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。P78 情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)言語表達才干測試偏重于調查言語表達才干，如演講、引見、壓服、溝通組織才干測試偏重于調查協(xié)調才干，如會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建事務處置才干測試偏重于調查事務處置才干，如公文處置、沖突處置、行政任務處置情景模擬測試的方法P79：公文處置模擬法、無指點小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演運用心思測試法的根本要求：P81要留意對應聘者的隱私加以維護 要有嚴厲的程序 結果不能作為獨一的評定根據(jù)。員工錄用決策員錄用的主要戰(zhàn)略P81：多重淘汰式 補償式 結合式做出最終錄用決策應留意P82：盡量運用全面衡量的方法

20、 減少作出錄用決策的人員 不能求全指摘。員工招聘活動的評價P83-84招聘總本錢=直接本錢+間接本錢人員錄用成效=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘單位本錢=招聘總本錢/實踐錄用人數(shù)招聘收益本錢比=一切新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總本錢總本錢成效=錄用人數(shù)/招聘總本錢錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招募本錢成效=應聘人數(shù)/招募期間的費用招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%選拔本錢成效=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應聘比=應聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%如何進展員工招聘的評價：P83-851本錢效益評價：招聘本錢、本錢成效評價、招聘收益本錢比P83。2數(shù)量與質量評價：數(shù)量評價、質量評

21、價。3信度與效度評價：信度評價、效度評價。人力資源的有效配置人員配置的原理P86：要素有用 能位對應 互補增值 動態(tài)順應 彈性冗余勞動分工P88是在科學分解消費過程的根底上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)絡的任務。勞動分工的原那么P89：1、把直接消費任務和管理任務、效力任務分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把預備性任務和執(zhí)行性任務分開； 4、把根本任務和輔助任務分開；5、把技術高低不同的任務分開； 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。勞動協(xié)作P89 是采用適當?shù)姆绞?，把從事各種部分性任務的勞動者結合起來，共同完成某種整體性的任務。勞動協(xié)作的方式：P90簡單協(xié)作

22、、復雜協(xié)作。任務地組織任務地組織的根本內(nèi)容：P92合理配備和布置任務地堅持任務地的正常次序和良好的任務環(huán)境正確組織任務地的供應和效力任務任務地組織的要求：P92有利于工人進展消費勞動，減少或消除多余、笨重的操作 有利于發(fā)揚任務地配備有利于工人的身心安康 為企業(yè)一切人員發(fā)明良好的勞動環(huán)境員工配置的根本方法P93：以人為規(guī)范、以崗位為規(guī)范、以雙向選擇為規(guī)范。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103：照明與顏色 噪聲 溫度和濕度 綠化P95-101案例，匈牙利法能夠會出計算題 人力資源的時間配置任務輪班組織應留意的問題：P105應從消費的詳細情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)

23、約人力；要平衡各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當組織各班工人交叉上班；留意任務輪班制對人的心思、生理的影響，特別是夜班員工。任務輪班的組織方式： P107兩班制、三班制、四班制四班輪休制：P108即四班三運轉，亦稱四三制。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪番消費，堅持設備延續(xù)消費不停，工人每八天輪休兩天的輪班任務制度。五班輪休制：P109即五班四運轉。是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪番消費，堅持設備延續(xù)消費不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常上班時間上班不超越6小時，擔任完成清洗設備、清掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、效力性任務義務 勞務

24、外派與引進概念：P109指作為消費要素的勞動力的國際流動，經(jīng)過提供勞動和效力，收取報酬的一種商業(yè)行為。外派勞務任務的根本程序：P110個人填寫，進展約定登記 外派公司擔任安排雇主面試勞務人員外派公司與雇主簽署 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料勞務人員接受出境培訓 勞務人員到檢疫機關辦理國際游覽外派公司擔任辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù) 離境前交納有關費用外派勞務的管理：P1111外派勞務工程的審查；2外派勞務人員的挑選；3外派勞務人員的培訓培訓的內(nèi)容培訓方式勞務引進的管理：P112-1131聘用外國人的審批；2聘用外國人就業(yè)的根本條件；3入境后的任務聘用外國人提供的有效文件：P112擬聘用

25、的外國人履歷證明 聘意圖向書 擬聘用外國人緣由的報告擬聘用的外國人從事該項任務的資歷證明 擬聘用的外國人安康情況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓與開發(fā)培訓需求分析的作用P115：有利于找出差距確立培訓目的 有利于找出處理問題的方法 有利于進展前瞻性預測分析有利于進展培訓本錢的預算 有利于促進企業(yè)各方達成共識培訓需求分析的實施程序P118-121一做好培訓前期的預備任務建立員工背景檔案；同各部門人員堅持親密聯(lián)絡；向主管指點反映情況；預備培訓需求調查。二制定培訓需求調查方案 培訓需求調查任務的行動方案；確定培訓需求調查任務的目的；選擇適宜的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內(nèi)容。三實

26、施培訓需求調查任務提出培訓需求動議或愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求； 匯總培訓需求意見，確認培訓需求。四分析與輸出培訓需求結果對培訓需求調查信息進展歸類、整理；對培訓需求進展分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。培訓需求分析模型P125：循環(huán)評價模型、全面性義務分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓需求分析模型培訓需求的分析重點團隊分析法P123：通常由8-12人組成一個組，其中有12名協(xié)調員，一人組織討論、另一人擔任記錄設計調查詢卷應留意問題：P124問題去除明了，不會產(chǎn)生歧義 言語簡約 問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫 客觀問題要有足夠空間填寫意見運用績效差距模型

27、進展培訓需求分析P126發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實踐績效之間差距的一個目的。往往其存在問題的地方，也就是需求培訓來加以改善的地方。預先分析階段。通常情況下，對問題進展預先分析和直覺判別是很重要的。要決議普通方法的問題及運用何種工具搜集資料的問題。需求分析階段。這一階段的義務是尋覓績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是任務人員目前的個體績效同任務要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和任務闡明。因此，任務設計和培訓就高度地結合在一同了 實施培訓需求信息調查任務應留意的問題：P126-127了解受訓員工的現(xiàn)狀 尋覓受訓員工存在的問題 在調查中，應確定受訓員工期望可以到達的

28、效果調查資料搜集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求 培訓規(guī)劃的制定培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-1281、培訓工程確實定；2、培訓內(nèi)容的開發(fā)培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講務虛用，思索長久，提升素質的根本原那么。P127；3、實施過程的設計；4、評價手段的選擇；5、培訓資源的籌備；6、培訓本錢的預算 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法P129-133能夠出案例分析或方案設計1、培訓需求分析。 需求分析可以運用從純粹的客觀判別到客觀的定量分析之間的各種方法。方法確實定依賴于對于整個任務中“哪些任務領域是最重要的和“哪種培種效果最好的判別。然而，最可靠的需求分析基于實證

29、性的數(shù)據(jù)。我們要盡能夠客觀地搜集和分析數(shù)據(jù)，并在此根底上決議能否真正地需求培訓。2、任務闡明。任務闡明的方法包括直接察看熟練工的實踐任務，搜集熟練工本人的引見等間接資料，等等。有些方法留意熟練工的外顯行為，有些方法那么留意熟練工進展任務時的精神活動。當任務闡明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決議培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡能夠搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、義務分析。 一種方法是列出任務人員在任務中的實踐表現(xiàn)，進而對它們進展分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出任務人員在任務中的心思活動，然后進展分類和分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠客觀定性分析，又可靠客觀定量分析。終

30、究采用哪種方式，要由費用、時間等要素來決議。4、排序。通常，排序依賴于對義務闡明的結果的檢查與分析。義務闡明的結果能顯示出義務之間在層次、程序上的聯(lián)絡，這些是排序的根本根據(jù)。基于這些聯(lián)絡，再思索到其他一些要素，排序就能完成。5、陳說目的。設計者依托任務闡明的結果進展轉換，就成了目的。目的越準確、細致，設計者就越易于進展下面的活動。6、設計檢驗?！皽y試學是心思學中一門比較成熟的分支學科，有關編制檢驗的技術也相領先進并廣為人知，這些都可在設計檢驗時進展運用。7、制定培訓戰(zhàn)略。設計者回想前面幾個步驟的結果，分析必需順應的問題環(huán)境。義務闡明、目的陳說和設計檢驗的結果規(guī)定了任務要求的類型；義務分析的結果

31、規(guī)定了基于任務要求的學習目的；受訓者分析的結果明確那些能夠影響受訓者到達培訓目的的要素；排序的結果明確了實現(xiàn)一切目的的最優(yōu)次序陳列。培訓戰(zhàn)略就要順應這些條件，最好的戰(zhàn)略能在這些條件和對應措施間進展最適宜的搭配。8、設計培訓內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)任務要求確定培訓內(nèi)容的性質和類型，然后對這些內(nèi)容進展分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心思開展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)絡來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細節(jié)。9、實驗。實驗的對象要從將要參與培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容方式、設備工具要盡能夠和真正的培訓一樣。實驗數(shù)據(jù)的搜集要全面、真實、準確。也可以在多輪

32、實驗中變換實驗方法和工具，然后將各自的結果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧到學員方面的信息。學員關于培訓內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓方法、培訓環(huán)境、教師，以及改良方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改良中去 培訓組織與實施培訓前對培訓師的根本要求P134：做好預備任務 決議如何在學員之間分組對“培訓者指南中提到的資料進展檢查，根據(jù)學員的情況進展取舍 培訓課程的實施與管理任務的階段P-1、前期預備任務：確認并通知參與培訓的學員；培訓后勤預備；確認培訓時間；相關資料的預備；確認理想的培訓師。2、培訓實施階段：課前任務；培訓開場的引見任務；培訓器材的維護、保管。

33、3、知識或技藝的教授：留意察看講師的表現(xiàn)、學員的課堂反響，及時與講師溝通、協(xié)調；協(xié)助上課、休憩時間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。4、對學習進展回想和評價。5、培訓后的任務：向培訓師致謝；作問卷調查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評價 企業(yè)外部培訓的實施需做好：P本人提出懇求，經(jīng)部門贊同后交人力資源審核，按管理權限上報企業(yè)主管指點審批，最后由人力資源部備案需簽署員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務 最好不影響任務，不宜提倡全脫產(chǎn)學習如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：讓受訓者變成培訓者 培訓時間的開發(fā)和利用 培訓空間的充分利用 培訓效果的評價培訓效果信息的種類P： 簡答培訓及時性信息 培

34、訓目的設定合理與否的信息 培訓內(nèi)容設置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培時間選定方面的信息 培訓場地選定方面的信息 受訓群體選擇方面的信息 培訓方式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息 培訓效果評價的目的P141：認知成果 技藝成果 情感成果 績效成果 投資報答率培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144一培訓前對培訓效果的跟蹤與反響。對受訓者進展訓前的情況摸底，了解受訓者在與本人的實踐任務高度相關的方面的知識、技藝和程度。二培訓中對培訓效果的跟蹤與反響。1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關性；2、受訓者對培訓工程的認知程度；3、培訓內(nèi)容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓

35、環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。三培訓效果評價。1、可以以考卷方式或實踐操作方式來測試評價受訓人員終究學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技藝能否有效地運用到任務中去；3、假設培訓到達了改良受訓者任務行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的運營業(yè)績。四培訓效率評價。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓工程評價報告，讓高層指點知道投資后的報答。 培訓方法的選擇如何根據(jù)培訓的目的和培訓課程的實施與管理預備任務培訓的內(nèi)容，選擇培訓方法。P145-156(易出單項選擇、多項選擇)一、直接教授培訓法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最根本的培訓方法。適用于各類學員對學

36、科知識、前沿實際的系統(tǒng)了解專題講座適宜于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術開展方向或當前熱點問題等。研討法 是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進展交流，相互啟發(fā)的培訓方法。研討法的優(yōu)點：P146多向式信息交流要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合才干加深學員對知識的了解方式多樣，順應性強研討法的難點：P147對研討標題、內(nèi)容的預備要求較高對指點教師的要求較高 二、實際型培訓法。P147-149通常采用任務指點法、任務輪換法、特別義務法、個別指點法。任務指點法運用廣泛，可用于基層消費工人培訓，也可用于各級管理人員培 訓，讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一同任務，后者擔任對受訓者進展指點，一旦出現(xiàn)管理人員

37、因退休、提升、調動等緣由分開崗位時，訓練有素的受訓者便可立刻頂替。任務指點法：P147又稱教練法、實習法，是指由一位有閱歷的工人或直接主管人員在任務崗位上對受訓者進展培訓的方法。任務輪換法鼓勵“通才化，適宜于普通直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。任務輪換法：P148任務輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換任務崗位，使其獲得不同崗位的任務閱歷的培訓方法。 特別義務法通常用于管理培訓。個別指點法是經(jīng)過資歷較深的員工的指點，使新員工可以迅速掌握崗位技藝。三、參與型培訓法。P149-152參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技藝，掌握正確的行為方法，開辟思想，

38、轉變觀念。其主要方式有自學、案例研討法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。每種方式的方式大約看一下，了解終究是怎樣回事案例研討法P150是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識教授和才干提高兩者交融到一同，是一種非常有特征的培訓方法，可分為案例分析法和事件處置法。四、態(tài)度型培訓法。P152-155詳細包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工的培訓。拓展訓練運用于管理訓練和心思訓練等領域。五、科技時代的培訓方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，觀賞方問等。 處理問題的7個環(huán)

39、節(jié)找問題-分主次-查緣由-提方案-細比較-做決策-試運轉5W2H原那么：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)那么P160 ：不要私下交談，以免分散留意力不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談本人的想法發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓制度的構成包括P161：培訓效力制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度 培訓制度的內(nèi)容：P163 1、制定企業(yè)員工培訓制度的根據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或目的；3、企業(yè)員工培訓制度實施方法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行； 5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定 各項

40、培訓管理制度的起草P163-166能夠出方案設計題 一培訓效力制度。1、培訓效力制度條款。員工正式參與培訓前，根據(jù)個人和組織需求向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的懇求；在培訓懇求被同意后需求履行的培訓效力協(xié)議簽署手續(xù)；培訓效力協(xié)議簽署后可參與培訓。2、培訓效力協(xié)議條款。參與培訓的懇求人；參與培訓的工程和目的；參與培訓的時間、地點、費用和方式等；參與培訓后要到達的技術或才干程度；參與培訓后要在企業(yè)效力的時間和崗位；參與培訓后假設出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員意見；參與人培訓同意人的有效法律簽署 二入職培訓制度。培訓的意義和目的；需求參與的人員界定；特殊情況不能參參與職培訓的處理措施；入職培訓的主要責任

41、區(qū)部門經(jīng)理還是培訓組織者；入職培訓的根本要求規(guī)范內(nèi)容、時間、考核等；入職培訓的方法。三培訓鼓勵制度：完善的崗位任職資歷要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核規(guī)范；公平競爭的提升規(guī)定； 以才干和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓敲?。四培訓考核評價制度：被考核評價的對象；考核評價的執(zhí)行組織培訓管理者或部門經(jīng)理；考核的規(guī)范區(qū)分；考核的主要方式；考核的評分規(guī)范；考核結果的簽署確認；考核結果的備案；考核結果的證明發(fā)放證書等；考核結果的運用。 五培訓獎懲制度： 制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象闡明；獎懲規(guī)范；獎懲的執(zhí)行方式和方法。六培訓風險管理制度：企業(yè)根據(jù)與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；根據(jù)詳細的培訓活動情況思

42、索與受訓者簽署培訓合同，從而明確雙方的權益義務和違約責任；在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽署培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自傲擔的本錢、受訓者的效力期限、嚴密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項；根據(jù)“利益獲得原那么，即誰投資誰受害，投資與受害成正比關系，思索培訓本錢的分攤與補償 起草培訓制度草案：方案設計題 僅供參考：1、根據(jù)；2、目的或目的；3、實施方法；4、核準與施行與公司相結合；5、解釋與修正本制度由本公司XX同意后那么行，修正時亦然，解釋權歸人力資源部第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設計包括P168：績效管理制度的設計、績效管理程序的設計勝利的績效管理組成P169：指點、鼓勵、控制、獎勵 績效管理總流程的

43、設計P170：預備階段、實施階段、考評階段、總結階段、運用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評者、被考評者、被考評者同事、被考評者下級、企業(yè)外部人員 確定詳細績效考評方法的重要要素P173：管理本錢 任務適用性 任務適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個詳細階段，每個階段的任務內(nèi)容和實施要點P1701841、預備階段明確績效管理對象，以及各個管理層級的關系。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要思索a.管理本錢；b.任務適用性；c.任務適用性。根據(jù)考評的詳細方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素目的和規(guī)范體系。對績效管理的運轉程序、實施步驟提出詳細要求。2、實施階段：經(jīng)過提高員工

44、的任務績效加強中心競爭力 搜集信息并留意資料的積累。3、考評階段是績效管理的重心考評的準確性?？荚u的公正性?？荚u結果的反響方式。考評運用表格的再檢驗?？荚u方法的再審核。4、總結階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個單位主管應承當?shù)呢熑?。各級考評者該當掌握績效面談的技項。5、運用開發(fā)階段注重考評者績效管理才干的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設計為了真實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需采取“抓住兩頭，吃透中間的戰(zhàn)略。詳細方法P176：獲得高層指點的全面支持 博得普通員工的了解和認同 尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工任務績

45、效的環(huán)節(jié)P177：目的第一、方案第二、監(jiān)視第三、指點第四、評價第五 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180對企業(yè)績效管理制度的診斷 對企業(yè)績效管理體系的診斷 對績效考評目的和規(guī)范體系的診斷對考評者全面過程的診斷 對被考評者全面的、全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結會議上，主管的態(tài)度該當具有鮮明的建立性、支持性和指點性。P182運用開發(fā)階段P182是績效管理的終點，又是一個新的績效管理任務循環(huán)的始點。在這個階段，推進企業(yè)績效管理順利開展的方法：注重考評者績效管理才干的開發(fā) 被考評者的績效開發(fā) 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的運轉績效面談的種類1、按詳細內(nèi)容區(qū)分P

46、184：績效方案面談、績效指點面談、績效考評面談、績效總結面談。2、按詳細過程及其特點又可分為P184：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反響方式，到達以下要求P187：針對性、真實性、及時性、自動性、順應性 分析任務績效的差距的方法P188：目的比較法、程度比較法、橫向比較法 負鼓勵戰(zhàn)略P191：也稱反向鼓勵戰(zhàn)略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金/降薪/調任/免職/解雇/除名/開除等 鼓勵戰(zhàn)略有效性表達的原那么P192：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性 改良員工績效的詳細程序和方法P188189 一分析任務績效的差距與緣由。1、分析任務績效的差距，詳細方法有目

47、的比較法、程度比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進展分析。二制定改良任務績效的戰(zhàn)略。1、預防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略。2、正向鼓勵戰(zhàn)略與負向鼓勵戰(zhàn)略。3、組織變革戰(zhàn)略與人事調整戰(zhàn)略 員工績效的影響要素圖P189績效管理中的矛盾沖突與處理方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾?；饪冃軟_突的措施：P194在績效面談中，該當做到以行為為導向，以現(xiàn)實為根據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著現(xiàn)實求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進展溝通交流在績效考評中，將過去的、當前的以及今后能夠的目的適當區(qū)分開，將近期與遠期的目的分

48、適當下放權限，鼓勵下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運轉，應采取哪些詳細措施？P1951、座談法。經(jīng)過如開不同人員參與的專題座談會，可以廣泛地咨詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、任務程序、操作步驟、考評目的和規(guī)范、考評表格方式、信息反響、績效面談、績效改良等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出詳細的調整和改良的建議。2、問卷調查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張可以檢測系統(tǒng)缺點和問題的調查詢卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，益處是有利于掌握更詳細、更

49、真實的信息，能對特定的內(nèi)容進展更深化全面的分析。3、查看任務記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出詳細的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的程度，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進展總體的評價 績效管理的考評方法與運用員工績效的特征P197：多因性、多維性、動態(tài)性 從考評內(nèi)容上看，績效考評分為P197：質量主導型、行為主導型、效果主導型考評的三類效標P197：特征性、行為性、結果性 質量主導型P197：著眼于“他這個人怎樣樣，考評涉及員工信心、價值觀、動機、忠實度、誠信度、以及一系列才干

50、素質。行為主導型P197：著眼“干什么、如何去干的。重點考量員工的任務方式和任務行為。強迫分布法P199：亦稱強迫分配法、硬性分布法。綜合分析題考點各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在運用中應留意的問題P197-198 從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為質量主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。1質量主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質如心思質量、才干素質為主。質量主導型的考評很難詳細掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信心、價值觀、動機、忠實度、誠信度，以及一系列才干素質。2行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的任務行為為主。行為主導型的考評

51、，重在任務過程而非任務結果，考評的規(guī)范較容易確定，操作性較強。行為主導型適宜于對管理性、事務性任務進展考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的任務崗位尤其重要。3效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織任務效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和奉獻，即任務業(yè)績，所以考評的規(guī)范容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適宜消費性、操作性，以及任務成果可以計量的任務崗位采用，對事務性任務崗人員的考評不太適宜 行為導向客觀考評方法P200-203：關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為察看法、加權選擇量表法 結果導向考評的方式P205-207：目的管理法可丈

52、量的任務結果 績效規(guī)范法目的要詳細、合理、明確直接目的法可監(jiān)測、可核算的目的構成成果記錄法適宜從事科研教學任務的人員 運用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制能夠出現(xiàn)的各種偏向和問題 P2071、以任務崗位分析和崗位實踐調查為根底，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、詳細明確、真實可行的評價要素目的和規(guī)范體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和消費運營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的消費類型和特點，充分思索本企業(yè)員工的人員素質情況與構造特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調績效管理的靈敏性和綜合性、一切從實踐出發(fā)，有的放矢，不斷總結勝利的閱歷

53、，仔細汲取失敗的教訓，從而有效地防止各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的偏重點該當放在績效行為和產(chǎn)出結果上，盡能夠建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一同來參與，由較多的考評者參與，雖然能夠會添加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判別。5、企業(yè)單位必需注重對考評者的培育訓練，定期總結考評的閱歷并進展專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理實際知識，掌握績效考評的各種方法，具有實踐運作的操作技藝，能獨立地調整、處置績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質量和程度，還該當注重績效考評過程中各

54、個環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理外部報答P210指員工由于雇傭關系從本身以外所得到的各種方式的報答，也稱外部薪酬。外部薪酬包括P210：直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部報答P210指員工本身心思上感遭到的報答，主要表達為一些社會和心思方面的報答。參與企業(yè)決策影響薪酬程度的主要要素P211：個人：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技藝、任務條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價程度、企業(yè)工資支付才干、地域和行業(yè)工資程度、勞動力市場供求情況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 薪酬制度的設計企業(yè)薪酬管理的根本原那么P212：對外具有競爭力對內(nèi)具有公平性對員工具有鼓勵性對本錢具有控制性企業(yè)薪酬制度設計的根

55、本要求：P214表達保證、鼓勵和調理三大職能 表達勞動的三種形狀：潛在形狀、流動形狀、凝固形狀表達崗位的差別：技藝、責任、強度和條件 建立勞動力市場的決議機制 合理確定薪資程度，處置好工資關系 確立科學合理的薪酬構造，對人工本錢進展有效的控制構建相應的支持系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)P214-215：崗位薪酬調查 崗位分析與評價 明確掌握企業(yè)勞動力供應與需求關系明確掌握競爭對手的人工本錢情況 明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求。明確企業(yè)使命、價值觀和運營理念 掌握企業(yè)財力情況 掌握企業(yè)消費運營特點員工特點 P216在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要表達在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。

56、常用工資管理制度制定的根本程序：P217崗位工資或才干工資的制定程序、獎金制度的制定程序工資獎金調整的方式P218：獎勵性調整 生活指數(shù)調整 工齡工資調整 特殊調整任務崗位評價任務崗位評價的原那么：P223對崗不對人；參與評價；結果公開 崗位評價的功能：1、為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、對崗位任務義務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資歷條件等要素，在定性分析的根底上進展定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量本身價值量的根底上進展橫向縱向比較，并詳細闡明其在企業(yè)單位中處的位置和作用。4、系統(tǒng)全面的任務崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列

57、等奠定了根底 任務崗位評價的主要步驟：(簡答)P224-225將全部崗位劃分為假設干個大類 搜集有關崗位的各種信息 建立任務崗位評價小組制定任務崗位評價的總體方案 找出與崗位有直接聯(lián)絡、親密相關的各種主要要素及其目的構建任務崗位評價的目的體系，規(guī)定衡量規(guī)范，設計量表 抓幾個重點崗位進展試點全面落實任務崗位評價方案 撰寫各個層級崗位的評價報告書 對任務崗位評價任務進展全面總結。任務崗位評價目的與規(guī)范任務崗位評價要素的分類P225 ：1、主要要素；2、普通要素；3、次要要素；4、極次要要素。任務崗位評價目的的構成P226：1、勞動責任要素；2、勞動技藝要素；3、勞動強度要素；4、勞動環(huán)境要素；5、

58、社會心思要素。 任務崗位評價要素和目的的根本原那么P2281、少而精的原那么；2、界限明晰便于丈量的原那么；3、綜合性原那么；4、可比性原那么。 測評誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差任務崗位評價目的的分級規(guī)范P2302361勞動責任要素所屬的任務崗位評價目的的評價規(guī)范。分為質量責任目的、產(chǎn)量責任目的、看管責任目的、平安責任目的、耗費責任目的、管理責任目的規(guī)范、知識閱歷要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)質量量難易程度、處置預防事故復雜程度分級規(guī)范。2勞動強度、勞動環(huán)境和社會心思要素所屬評價目的的分級規(guī)范。分為、膂力勞動強度、工時利用率、勞動姿態(tài)、勞動緊張程度、任務輪班制、粉塵危害程

59、度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害要素危害程度分級規(guī)范和社會心思評價目的。任務崗位評價目的的計分規(guī)范制定方法P2371單一目的計分規(guī)范的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。2多種要素綜合計分規(guī)范的制定。含簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。評價目的權重規(guī)范的制定P239：是指各類權重系數(shù)的設計。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，運用概率加權法。任務崗位評價結果誤差調整的方法P241：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是經(jīng)過加權來處理，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法，平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要素構造和積壓工程目的，

60、適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整崗位測評信度和效度檢查P2411信度的檢查，是經(jīng)過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。2效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依托專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化目的。2、統(tǒng)計效度，經(jīng)過建立一定目的來檢查測評結果的效度。任務崗位評價方法與運用評分法的步驟P2481、確定任務崗位評價的主要影響要素。2、根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類任務崗位評價的詳細工程。3、對各評價要素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。4、將全部評價工程合并為一個總體，根據(jù)各個工程在總體中的位置和重要性，分別給定權數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位一樣性質的崗位歸入一定等