CGT藥物公司法治理與戰(zhàn)略決策方案-范文

1、泓域/CGT藥物公司法治理與戰(zhàn)略決策方案CGT藥物公司法治理與戰(zhàn)略決策方案xxx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110157495 一、 高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc110157495 h 3 HYPERLINK l _Toc110157496 二、 董事會特征與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc110157496 h 6 HYPERLINK l _Toc110157497 三、 戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素 PAGEREF _Toc110157497 h 9 HYPERLINK l _Toc110157498 四、 決策制定過程的影

2、響因素 PAGEREF _Toc110157498 h 13 HYPERLINK l _Toc110157499 五、 管理者心理契約的特點 PAGEREF _Toc110157499 h 19 HYPERLINK l _Toc110157500 六、 關(guān)系契約理論 PAGEREF _Toc110157500 h 22 HYPERLINK l _Toc110157501 七、 投資人認知差異 PAGEREF _Toc110157501 h 27 HYPERLINK l _Toc110157502 八、 社會資本理論在公司治理中的應(yīng)用 PAGEREF _Toc110157502 h 33 HYP

3、ERLINK l _Toc110157503 九、 董事會職能對戰(zhàn)略決策的影響 PAGEREF _Toc110157503 h 34 HYPERLINK l _Toc110157504 十、 社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明 PAGEREF _Toc110157504 h 38 HYPERLINK l _Toc110157505 十一、 項目簡介 PAGEREF _Toc110157505 h 44 HYPERLINK l _Toc110157506 十二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110157506 h 48 HYPERLINK l _Toc110157507 十三、 大型藥企

4、加快CGT板塊布局，并購動作愈加頻繁 PAGEREF _Toc110157507 h 49 HYPERLINK l _Toc110157508 十四、 必要性分析 PAGEREF _Toc110157508 h 49 HYPERLINK l _Toc110157509 十五、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc110157509 h 50 HYPERLINK l _Toc110157510 十六、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc110157510 h 53 HYPERLINK l _Toc110157511 項目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc110157511 h 55 HYP

5、ERLINK l _Toc110157512 （一）政策風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc110157512 h 55 HYPERLINK l _Toc110157513 目前，國內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產(chǎn)業(yè)政策項目建設(shè)的機會，讓項目盡快進入實施階段。 PAGEREF _Toc110157513 h 55高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的世界里，公司治理研究的初始目的就是如何激勵和約束管理者的行為，使其能夠按照委托人利益最大化的目標進行決策。但是管理者的短期主義行為或短視，或者管理者可能存在的其他的道德風(fēng)險，可能促使事情向反方向發(fā)展。作為擁有最后剩余索

6、取權(quán)的股東，為了激勵管理者制定高質(zhì)量的決策，作為全體股東代表的董事會通常將管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起。公司的技術(shù)創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績表現(xiàn)的影響是不一樣的，技術(shù)創(chuàng)新可能更有利于長期績效提升，而不利于短期業(yè)績表現(xiàn)。許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比引起了人們對高層管理者激勵機制的思考。公司對高層管理者的激勵方式多種多樣，但可大致分為顯性激勵和隱性激勵兩大類。顯性激勵主要包括現(xiàn)金激勵和股權(quán)激勵，一些特殊類型的企業(yè)還有政治激勵；而隱性激勵主要是對管理者的聲譽激勵。不同類型激勵對企業(yè)不同類型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出，管理者股權(quán)激勵有利于其制定與

7、委托人利益一致的決策，促使代理人更關(guān)注公司的長期利益，尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資，一系列實證研究證實，高管長期股權(quán)激勵合約與技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。但考慮到利益趨同效應(yīng)與塹壤效應(yīng)，高管長期股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新之間不一定是簡單的線性關(guān)系；控制權(quán)激勵加大到一定限度時，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力趨向于遞減。所以，不能按照直接相關(guān)的簡單邏輯來考察高管激勵和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系?；跈?quán)變理論，在考察高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系時，有必要將動態(tài)的情境因素納入分析框架。相關(guān)研究顯示，行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵研發(fā)投入的影響。基于契約理論的視角，高管激勵是通過訂立契約來完成的。不管是顯性激勵的完全契約，還是隱性激勵

8、的關(guān)系契約，高管激勵對技術(shù)創(chuàng)新的影響是多種不同激勵契約協(xié)同發(fā)揮作用的結(jié)果。但是，基于理性經(jīng)濟人的假設(shè)，長期重復(fù)博奔可以幫助管理者獲得更大的長期利益，而長期合作是以雙方不斷修正的行為認知為基礎(chǔ)的。最有利于技術(shù)創(chuàng)新的高管激勵方案必須能夠容忍短期失敗，所以，長期激勵契約的產(chǎn)生必須建立在信任的基礎(chǔ)上。只有在信任的基礎(chǔ)上長期合作，才有可能讓合作雙方逐漸建立自己的良好聲譽，只有擁有良好聲譽才可能激發(fā)或維持長期合作。企業(yè)高管是否愿意進行高風(fēng)險的技術(shù)創(chuàng)新投資，還取決于其聲譽激勵的多少，因為管理者出于職業(yè)生涯或企業(yè)話語權(quán)的考慮，會非?？粗刈约旱穆曌u。另一方面，布倫特認為，聲譽本質(zhì)上是某一社會群體內(nèi)其他成員主觀信

9、念的集合，也就是指別人對你如何評價。管理者關(guān)注個人聲譽主要是關(guān)注企業(yè)其他相關(guān)者對其能力的現(xiàn)實評價和預(yù)期。有能力的管理者通過特定的行為方式（如選擇高水平的努力）以提升或保持自己的聲譽，這樣可以將自己區(qū)別于低能力的管理者。通過多期互動才可能讓群體內(nèi)的其他人了解并信任自己，所以，本質(zhì)上講管理者聲譽是建立在重復(fù)博奔的基礎(chǔ)上的，是動態(tài)的。聲譽會因重復(fù)博奔中不同的行為選擇而有波動，所以管理者建立聲譽需要時間，需要不斷長期努力才能維持或提升聲譽?；裟匪固啬纷C實了聲譽具有一定的激勵作用，能夠使經(jīng)營者努力工作。管理者聲譽對技術(shù)創(chuàng)新的影響可能是一把雙刃劍?；贛oreland等人于1982年提出的組織社會化的一般

10、模型，組織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。在任職初期個體為了證明自己被選任的合理性，一般都積極地進行探索性的試錯為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為。其間，管理者可能表現(xiàn)出對技術(shù)創(chuàng)新投入的積極性。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，個體的組織承諾逐漸下降。組織成員對曾經(jīng)獲得高回報的行為變得保守，失去了大量技術(shù)創(chuàng)新投入的積極性。所以，管理者聲譽對技術(shù)創(chuàng)新上的影響可能隨著管理者任期的變化而變化。任職后期的管理者可能存有不做不錯、多做多錯的保守或懶政心理，導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的下降。以委托代理理論和權(quán)力理論為基礎(chǔ)，相關(guān)研究無法比較和解釋在不同組織或國家情境下的多樣化公司治理安排對企業(yè)創(chuàng)新

11、績效的影響。動態(tài)權(quán)變觀考察了不同情境下高管激勵與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系，但更多關(guān)注股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司業(yè)績和行業(yè)特征等因素。而在外部經(jīng)理人市場及決策團隊互動等社會資本治理機制方面鮮有研究，系統(tǒng)整合觀研究大多關(guān)注現(xiàn)金薪酬、股權(quán)等顯性激勵手段的配置問題，忽略了權(quán)力激勵、聲譽激勵等隱性激勵舉措的作用。如何合理配置晉升激勵與薪酬激勵、顯性激勵與隱性激勵才能有效推動企業(yè)創(chuàng)新實踐，是公司治理與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系研究的關(guān)鍵。董事會特征與技術(shù)創(chuàng)新自熊彼特提出創(chuàng)新理論以來，創(chuàng)新一直被視為是經(jīng)濟增長和社會進步的重要動力。在傳統(tǒng)創(chuàng)新理論的范式中，學(xué)者更多地關(guān)注競爭、市場結(jié)構(gòu)、高管團隊特征等因素與創(chuàng)新的關(guān)系，但是得出了很多相互矛盾的結(jié)論。

12、為了解釋為什么在同樣或相似外部環(huán)境下的企業(yè)會顯示出不同的創(chuàng)新活動，學(xué)者們不再將公司視為一個在市場上競爭的黑箱，而是從公司治理層面分析公司的創(chuàng)新行為。與之前將公司內(nèi)部視為相同整體，忽視公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究不同，公司治理的多個方面都與技術(shù)創(chuàng)新密切相關(guān)。但至今沒有一個統(tǒng)一的、被普遍接受的理論框架可以從公司層面解釋公司治理與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，導(dǎo)致對該領(lǐng)域的文獻仍然分散且內(nèi)容涉及多個方面。董事會是現(xiàn)代公司治理的核心，而公司治理的主要目標是進行科學(xué)決策，提高決策質(zhì)量。技術(shù)創(chuàng)新作為重要決策之一，打開董事會決策過程黑箱，探究其對技術(shù)創(chuàng)新決策的影響非常必要?？紤]到董事之間知識的差異性和互補性，董事會規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征是

13、最多被提及的兩個影響因素。董事會規(guī)模指董事會成員數(shù)量。隨著董事會規(guī)模的擴大，董事的多樣性也隨之增加，能夠為技術(shù)創(chuàng)新決策提供各種互補性知識的概率也會增加。這就保證有足夠多的觀點進行碰撞，提高決策的準確性從而提高技術(shù)創(chuàng)新效率、降低創(chuàng)新風(fēng)險，顯著提高技術(shù)創(chuàng)新水平。但是，規(guī)模擴大所帶來的成本也將超過由其帶來的利益，而這些成本的來源一般為決策的低效率、對風(fēng)險分擔(dān)的偏離以及搭便車效應(yīng)等。而規(guī)模較小的董事會擁有更靈活的決策機制，對環(huán)境的應(yīng)變能力也更強，因此對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有更明顯的促進作用。越來越多的學(xué)者認為，董事會規(guī)模與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系是倒U型的非線性關(guān)系。較高的獨立董事比例有助于改善公司治理。在技術(shù)

14、創(chuàng)新決策中，獨立董事可以提供專業(yè)化的咨詢服務(wù)，有利于企業(yè)提高創(chuàng)新效率。獨立董事在董事會人數(shù)中占比越大，那么該企業(yè)有關(guān)研發(fā)投資的決策就更可能容易得到高級管理層的支持和認可。管理層通過提高創(chuàng)新決策的決策承諾，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以，提升董事會獨立性能更好地促進企業(yè)創(chuàng)新。但是，獨立董事的任期越長，他們與其他董事會成員共享的團隊特定經(jīng)驗水平越高，其功能異質(zhì)性的水平就越低對公司技術(shù)創(chuàng)新的促進作用將有可能越弱。董事會的部分職能對創(chuàng)新具有顯著影響。董事會成員職能背景和任期等認知層面的異質(zhì)性更有助于激發(fā)建設(shè)性辯論和創(chuàng)新決策。董事長與總經(jīng)理兩職合一有利于提高決策效率，但不利于權(quán)力監(jiān)督和制約；兩職分離有利于

15、職責(zé)分工，但是還會產(chǎn)生信息不對稱和道德風(fēng)險。董事會直接參與風(fēng)險監(jiān)控對整合風(fēng)險管理與技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用，而董事會利用外部審計進行風(fēng)險監(jiān)督會削弱整合風(fēng)險管理對技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新的正向關(guān)系。Yasemin（2006）指出，對外部董事的監(jiān)控不能作為研發(fā)投入戰(zhàn)略方面普遍有效的治理機制。Sapra等（2014）則提出，管理者受到的監(jiān)管水平的提高將有助于創(chuàng)新水平的提高。資源基礎(chǔ)觀視角下，董事任期的異質(zhì)性能促成更多的產(chǎn)品創(chuàng)新。董事性別差異對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新也有影響，研究發(fā)現(xiàn)女性高管參與對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的促進作用?；陉P(guān)鍵多數(shù)理論，Torchia等（2011）發(fā)現(xiàn)當女性董事在董事會中達到關(guān)鍵人數(shù)時，

16、她們便會對董事會會議的過程、動態(tài)性與信息交互產(chǎn)生顯著影響，當董事會內(nèi)有至少3名女性時，董事會對企業(yè)創(chuàng)新的貢獻更高。戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素Eisenhardt（1989）認為，研究戰(zhàn)略決策制定過程中如何提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量的同時，也應(yīng)該關(guān)注團隊成員在戰(zhàn)略決策制定過程中所投入的情感性反應(yīng)，因為團隊成員對決策過程的反應(yīng)對所能達到的合作水平具有很大影響。1、決策承諾一個組織是由它的管理者所作的一系列的戰(zhàn)略決策，以及他們?nèi)绾沃贫ㄟ@些決策所組成的。由于管理者在制定決策過程中面臨解決問題的復(fù)雜性和不確定性，可能會遠遠超過他們個人的能力，所以管理者往往需要以團隊的形式來制定決策。一個團隊的決策制定效率，在一定程度

17、上取決于團隊成員之間在信息提供以及對不同觀點討論的合作上。戰(zhàn)略決策制定的標準理性模型認為，制定高質(zhì)量的決策是提高公司業(yè)績的重要途徑。一個高質(zhì)量決策的最終價值在很大程度上取決于管理者在決策實施過程中，是否具有互相協(xié)作的意愿。但是現(xiàn)存的相關(guān)證據(jù)顯示，為了達到高質(zhì)量的決策而設(shè)計的決策過程，有可能反過來會被管理者對這個過程的情感反應(yīng)所影響。對那些決策團隊成員而言，在他們已經(jīng)將自己對決策制定的觀點充分公開的決策團隊中，這種決策過程對團隊成員情感反應(yīng)的影響很有可能會導(dǎo)致成員對決策不承擔(dān)義務(wù)或者只是勉強地在未來的工作中保持一種合作的態(tài)度。有效的決策過程的一個更完整的設(shè)計，應(yīng)該不僅考慮到?jīng)Q策的質(zhì)量，還應(yīng)該考慮

18、到這種決策過程對決策團隊成員的情感反應(yīng)的影響，比如說，對決策的承諾、對團隊的共同愿景及對團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任。管理者對戰(zhàn)略決策的承諾水平對組織很重要，因為決策制定團隊中的成員有可能會延遲或者破壞最初決策的執(zhí)行，在高度競爭和不斷變化的環(huán)境中，即使只是輕微的延遲也可能是很危險的。決策承諾，是決策團隊中的成員接受已制定的戰(zhàn)略決策以及打算在執(zhí)行決策的過程中互相合作的程度。個體對戰(zhàn)略決策的承諾保證了合作所需要的共同的、協(xié)調(diào)的選擇，然而承諾的缺乏會給團隊領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮的選擇范圍帶來很大的約束。團隊成員對一項決策的贊同以及合作的程度可以極大地影響領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這項決策的能力。最后，由于戰(zhàn)略決策往往是互相交織在一起的，

19、所以一項決策的承諾的缺乏所產(chǎn)生的后果，可能遠遠不止影響到這項決策的成功與否。團隊成員對戰(zhàn)略決策作出承諾的程度是戰(zhàn)略決策成功實施的一個決定因素。提升公平感的程序可能會增強團隊成員對決策的承諾。當團隊領(lǐng)導(dǎo)者承認團隊成員的投入時，他們會更傾向于對已做的決策作出承諾。Guth&McMillan（1986）的研究推測，中層管理者的承諾是與他們的晉升可能以及給予他們職位的正式關(guān)注程度相關(guān)的。當團隊成員已經(jīng)表達了自己的觀點之后，他們可能會樂意接受公司所制定的決策，但是如果察覺到?jīng)Q策者根本沒有聽他們的，那么他們會對這個過程感到失望。因此，對團隊成員投入的關(guān)注會導(dǎo)致團隊成員對戰(zhàn)略決策的更強的承諾。 過程公平會影

20、響成員對決策的反應(yīng)，特別是決策的承諾。因為至少從長遠來看，它幫助成員保護了他們自身的利益。當成員對決策有直接控制的時候，成員或許也能在一項特定的決策中保護他們自身的利益。如果決策體現(xiàn)了成員的想法和偏好，那么他們對決策的承諾水平將更高。然而，當成員看到他們對決策幾乎沒有什么影響的時候，達到?jīng)Q策的過程對成員的決策承諾的影響就會更大。因此，當成員對最終的決策幾乎沒有影響的時候，對成員投入的關(guān)注就變得尤其重要。2、共同愿景團隊成員互相之間的關(guān)系對戰(zhàn)略決策的實施，以及團隊機能的持續(xù)發(fā)揮是很重要的。團隊具有共同愿景的時候，團隊成員可能會在工作中更加緊密地合作，并且會更加堅持不懈地保證團隊的目標被實現(xiàn)。相反

21、，成員之間關(guān)系的不和睦會限制對決策的一致意見以及接受程度。公平的過程對團隊成員具有象征意義：成員對決策具有投入，意味著他們在團隊中是被重視的、被尊重的成員。過程公平感與團隊沖突負相關(guān)。因為投入具有這種意義，所以決策制定者一定要關(guān)注它。也就是說，當團隊成員的投入被認真對待了，他們會覺得自己在組織中的地位被肯定了。團隊成員相互之間的共同愿景對一個團隊的長期合作以及它最終的成果也有很大的影響。共同愿景帶來了團隊成員相互之間的依附感。依附感是指，成員個體認為他們是組織的一部分，以及成員個體期望與別的成員共同合作的程度。來自別的團隊成員的孤立可能會阻礙成員在未來決策中分享信息的意愿，從而破壞了團隊成員之

22、間的合作和協(xié)調(diào)。依附感的缺乏將會加劇團隊成員以犧牲更優(yōu)的團隊決策為代價，而追求個人利益的傾向。更進一步，戰(zhàn)略決策環(huán)境存在很大的不確定性，并不是所有的突發(fā)事件都能被提前預(yù)測，因此成員忍受觀念上的差別的意愿和靈活性對團隊程序的成功很重要。相較于對團隊沒有依附感或者不喜歡與別人進行合作的成員，對團隊具有依附感的成員可能會更傾向于為了快速制定決策而進行合作。3、信任戰(zhàn)略決策不可能總是在一致認同的基礎(chǔ)上被制定，同樣一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者的決策也不可能同時討好所有的團隊成員。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要得到團隊成員的信任，從而可以在決策制定以及實施的過程中保持方向。一些研究證明，過程公平感與對團隊領(lǐng)導(dǎo)者或決策制定者的信任

23、感之間是正相關(guān)的。團隊成員的信任感加強了團隊成員對自己被作為團隊中正式的、被尊重的成員對待的認知，這會加強他們對決策的投入和承諾。部分研究顯示，在戰(zhàn)略決策制定的過程中領(lǐng)導(dǎo)能力是尤其重要的，同時，戰(zhàn)略決策團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須獲得團隊成員的信任，信任是一個穩(wěn)定的合作系統(tǒng)存在的先決條件。根據(jù)Ring&vandeVen（1992）的觀點，信任用來描繪團隊成員相信領(lǐng)導(dǎo)者善意的程度，特別的，信任指團隊成員相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者在考慮他們的職位時是真誠的以及沒有偏見的程度。時間和環(huán)境的約束往往要求領(lǐng)導(dǎo)者制定一些并不是團隊成員一致同意的決策，由于真實觀點的差別以及自身利益的差別同時存在，所以有時候一個領(lǐng)導(dǎo)者必須插手并且

24、進行選擇，因為在短時間內(nèi)是很難達成一致的。由于觀點和利益的差異，戰(zhàn)略決策不可能受到所有相關(guān)者的歡迎。如果一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者沒有獲得團隊成員的必要信任，那么將會導(dǎo)致成員對決策的不合作、對信息的隱瞞以及對未來決策過程的破壞。因此，對團隊領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的挑戰(zhàn)就是引導(dǎo)一個可以加強成員信任的決策。決策制定過程的影響因素1、決策制定的影響因素戰(zhàn)略管理理論研究了組織目標的形成過程和組織目標的實現(xiàn)。戰(zhàn)略的固化過程是非常復(fù)雜的，一種主流的分析思路是考慮在連續(xù)性的戰(zhàn)略形成過程中，一般先決定組織的目標，然后為了實現(xiàn)目標才形成戰(zhàn)略，而且戰(zhàn)略被不斷地發(fā)展。另外一類研究文獻強調(diào)戰(zhàn)略形成的適應(yīng)性特點，適應(yīng)性觀點在分析戰(zhàn)略形成

25、過程中引入政治因素，這些因素出現(xiàn)在沖突性目標的形成和整合的過程中。如果管理者考慮到局部條件或決策制定的約束，那么目標的模糊性可能具有適應(yīng)性價值。組織目標和戰(zhàn)略的好壞可以反映一個公司內(nèi)外部關(guān)系的變化，對一個公司的發(fā)展具有決定性的作用。組織目標的設(shè)定和戰(zhàn)略的選擇是一個動態(tài)的過程，而且在動態(tài)決策環(huán)境中進行戰(zhàn)略選擇和目標設(shè)定需要使用不同的程序。許多關(guān)于戰(zhàn)略決策制定的研究都將視角放在戰(zhàn)略選擇和外部環(huán)境的問題上，這也意味著管理者和外部環(huán)境的因素是戰(zhàn)略決策制定分析中的重要元素。公司的管理者或普通員工都可能影響決策的制定及決策制定的結(jié)果。戰(zhàn)略選擇觀點強調(diào)高層管理者對戰(zhàn)略決策的影響，認為一個組織進行戰(zhàn)略選擇是在

26、對組織條件進行評估的基礎(chǔ)上進行的，在此過程中要考慮到股東的期望、環(huán)境的趨勢及內(nèi)部條件的變化。一個正式的決策制定結(jié)構(gòu)影響組織決策制定的效率，但早期的行為決策理論沒有提出決策過程中的結(jié)構(gòu)元素。通過對戰(zhàn)略決策制定小組的研究，戰(zhàn)略選擇觀點認為高層管理者的個人和群體的不同特征影響戰(zhàn)略決策的制定和組織業(yè)績。外部控制觀點則強調(diào)在戰(zhàn)略決策制定中環(huán)境的作用，該觀點認為外部環(huán)境極大地約束了管理者的決策制定，資源依賴觀點也認為組織設(shè)計和戰(zhàn)略選擇受環(huán)境復(fù)雜性的影響。2、決策制定的分析模型Allison（1972）關(guān)于決策制定的分析提出了三種概念模型：理性參與者、組織程序和官僚政治。理性參與者的連續(xù)的決策程序包含四個方

27、面：實際存在的目標，解決戰(zhàn)略問題的選擇權(quán)產(chǎn)生，可能結(jié)果的分析，以及制定一個對組織而言可以最大化其價值的理性選擇。理性參與者實際上描述了戰(zhàn)略決策制定的一個簡單模型，在該模型中決策者是一個有完全信息、絕對控制力和價值最大化的決策制定者。組織程序是一個更為現(xiàn)實的決策制定模型，認為決策制定是組織行為的結(jié)果，而不是管理者的選擇結(jié)果，因為管理者的決策制定實際上受到企業(yè)規(guī)范的決策程序的約束，在評價企業(yè)業(yè)績時應(yīng)該充分考慮組織目標的約束作用。官僚政治模型認為，決策制定過程是一個競爭性博弈，決策就是討價還價的結(jié)果。一個決策的選擇是在組織決策者的競爭和調(diào)和的過程中形成的。Pfeffer（1987）將組織決策制定模型

28、分為四類：理性選擇模型、官僚模型、決策過程模型和政治模型。理性選擇模型也一樣強調(diào)信息獲取的重要性，而官僚模型中的決策制定是以過去的決策制定規(guī)則和程序為基礎(chǔ)的，該模型強調(diào)過程理性及目標對決策的影響。決策過程模型放寬在決策制定中的目標設(shè)定的自由度，而政治模型允許在組織中存在不同的目標和興趣，每個參與者的權(quán)力和表現(xiàn)決定了決策程序的結(jié)果。3、決策制定的過程公平Mintzberg（1979）將戰(zhàn)略決策過程分為三個階段，包括確認、發(fā)展和選擇過程。一個決策過程的效率可以通過不同的標準來衡量。決策過程可以通過決策過程本身的質(zhì)量和決策的結(jié)果來評價，決策過程的質(zhì)量可以通過衡量其是否理性來進行評價。決策過程是否理性

29、可以通過決策包容性來進行評價，決策的包容性是指一個組織的決策程序?qū)?zhàn)略決策整合和決策制定過程的詳盡程度。過程公平理論關(guān)注決策制定過程的公平對參與決策以及受決策影響的人員的態(tài)度和行為的影響。公平理論的基本假設(shè)是，被公平地對待是人們所關(guān)注的核心，同時也是影響他們?nèi)绾螌Q策進行反應(yīng)的重要決定因素。人們往往受決策制定過程公平感的影響，而不是決策本身的公平感的影響。過程公平理論辨別了決策結(jié)果控制和決策過程控制之間的差別，并且特別關(guān)注決策制定過程中的困難的含義。決策制定過程的很多方面與公平感的產(chǎn)生有關(guān)，我們關(guān)注兩個方面：對成員投入的關(guān)注以及成員投入對決策的影響。對成員投入的關(guān)注，是指團隊領(lǐng)導(dǎo)者考慮團隊成員

30、在決策制定過程中的投入程度；影響是指團隊成員的投入對最終決策的影響或者由最終決策反映的程度。這種區(qū)分是很重要的，因為時間的壓力以及競爭性的內(nèi)外部需求會阻止團隊成員對每一個戰(zhàn)略決策都產(chǎn)生重要的影響。過程公平理論提供了構(gòu)建最大化公平感的程序的方針。一個主要的手段就是發(fā)言權(quán)：通過發(fā)言讓受決策影響的個體表達與決策相關(guān)的信息。如果團隊成員具有發(fā)言權(quán)，即使一個決策是他們所反對的，他們也會感到其利益還是被保護的，并且會認為過程是公平的。對決策具有一定的投入同樣也會使人們認為決策制定者重視他們以及肯定了其在組織中或者團隊中的地位。程序如果可以向參與者表明，他們在團隊中是被尊重的，那么這種程序被認為是公平的。盡

31、管如此，個體僅具有發(fā)言的機會并不能確保他們的過程公平感。對于投入的關(guān)注，即決策者對別人的投入的承認以及所顯示出來的關(guān)注的程度，是發(fā)言權(quán)影響公平感所必需的。如果人們的投入是自己懇求來的，但是又被忽視了，那么發(fā)言權(quán)就沒有意義了；個體也感覺不到他們對決策的間接控制，以及他們在組織中的地位和被尊重。關(guān)注對人們而言尤其重要，因為它使成員確信他們的觀點是被尊重的，并且他們也有機會影響決策。這種邏輯表明，當團隊成員的投入不能影響領(lǐng)導(dǎo)者的時候，可能會對在決策過程中他們的觀點被考慮了多少尤其敏感。Eisenhardt（1989）在對一個團隊研究的背景下證實了這種觀點，他發(fā)現(xiàn)團隊成員會想要確定團隊領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)聽到并

32、且理解他們的觀點，尤其是當領(lǐng)導(dǎo)者獨自制定決策的時候。過程公平理論認為，公平的過程具有兩個功能：一個功能是保護團隊成員的利益。從長期的角度看，公平的過程將會使團隊成員接受他們的職責(zé)。相應(yīng)的，公平的過程與團隊成員對一項決策的積極態(tài)度有關(guān)，比如滿意感、認同感和承諾。公平過程的另一個功能是加強團隊成員與團隊領(lǐng)導(dǎo)和組織的關(guān)系。公平的過程可以向團隊成員傳遞一個信號：他們是團隊或組織中有價值的和被尊重的，公平的過程可以促進團隊成員之間的協(xié)調(diào)和信任。因此，公平的過程與團隊成員對團隊、團隊的領(lǐng)導(dǎo)者以及組織的積極態(tài)度有關(guān)，比如團隊協(xié)調(diào)性、對領(lǐng)導(dǎo)者的信任和組織承諾。戰(zhàn)略決策制定過程會影響團隊個體成員的承諾、共同愿景

33、及信任，同時，這些情感性的反應(yīng)又是成員在實施戰(zhàn)略決策過程中進行合作的重要前提。利用過程公平理論作為研究框架，Kim&Maubo-rgne發(fā)現(xiàn)，管理者對過程公平的感知，以及他們對戰(zhàn)略決策的情感性反應(yīng)與他們在執(zhí)行戰(zhàn)略決策時的合作水平存在聯(lián)系。他們工作的重要性不僅在于它更進一步證明了情感與合作的執(zhí)行行為之間的理論關(guān)系，還在于它證明了組織的公平理論在認識戰(zhàn)略決策制定過程中的潛在價值。關(guān)于戰(zhàn)略決策制定的程序理性和企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究沒有統(tǒng)一的結(jié)論，所以戰(zhàn)略決策過程的效率只能通過決策過程的直接結(jié)果來評價，而不是財務(wù)業(yè)績。要評價決策過程，通常有三個主要方面：第，可以通過決策的質(zhì)量來評價，考察決策對解決特殊問題

34、或?qū)崿F(xiàn)組織目標的貢獻；第二，可以通過考察已經(jīng)選擇的決策的執(zhí)行情況來評價；第三，要將時間要素考慮進來，好的決策程序能夠處理決策計劃和決策實施階段的所有時間壓力。管理者心理契約的特點心理契約是由人們所持有的，對與交易另一方所達成的交換協(xié)議的本質(zhì)信念所構(gòu)成的，是典型的隱性契約。這種契約并不需要相互的認同，只是存在于交易雙方的心目中。Davis（1997）基于心理學(xué)和社會學(xué)的觀點，認為高層管理者的心理契約對其行為有重要的影響。管理者會基于心理契約對其他利益相關(guān)者的行為進行預(yù)期，進而決定自己的行為選擇。尤其是在戰(zhàn)略決策制定過程中，管理者的行為選擇對最后決策質(zhì)量的影響至關(guān)重要?；谏鐣粨Q理論的邏輯，交易

35、雙方之所以能夠結(jié)成各種關(guān)系，都是為了各自索取有價值的東西。而心理契約是一系列與人的義務(wù)和權(quán)利有關(guān)的互惠期望的集合，是交易雙方達成協(xié)議并能夠守約的重要影響因素。例如，雇傭就是一個心理契約，雇員（管理者或員工）在知道雇主（股東）會實現(xiàn)他們的期望的前提之下履行其責(zé)任。麥克尼爾（1985）將管理者與組織之間的契約劃分為以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的交易契約和以社會情感交換為基礎(chǔ)的關(guān)系契約兩種類型。交易型契約有具體的期限，而且可以觀察到結(jié)果，同時不受個人情感影響。關(guān)系型契約有明顯主觀性，它涉及較長時間和更高水平的個人承諾。雙方行為選擇都會受到個人情感因素的影響。交易型契約主要集中于交換物品，或者一種商品或服務(wù)于另一

36、種商品或服務(wù)的直接交換，而關(guān)系型契約則傾向于一般化的互惠原則。管理者和企業(yè)之間的心理契約具有典型的關(guān)系型契約屬性。高層管理者要負責(zé)確定組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要高層管理者對企業(yè)忠誠和有歸屬感。高層管理者要有解決復(fù)雜環(huán)境帶來的各種問題的能力，這就需要他們具有復(fù)雜特殊的知識。而這種特殊的知識是高層管理者通過專用性投資獲得的，這就使得高層管理者和企業(yè)之間建立起一種互惠互利的依賴關(guān)系，而高層管理者和公司雙方都愿意維持這種關(guān)系，這些都是關(guān)系型契約的特征。由于高層管理者工作性質(zhì)的復(fù)雜性，基于代理理論設(shè)計的各種激勵約束機制并不能完全解決高層管理者的機會主義行為。高層管理者的心理契約作為關(guān)系型契約，是以信任為

37、基礎(chǔ)的。許多公司都將對高層管理者的激勵與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，這恰恰說明了企業(yè)和高層管理者之間信任的缺乏。當管理者發(fā)現(xiàn)公司并不信任他們的工作時，那些原本會真誠地為公司工作的高層管理者的努力程度會被降低。經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離，使高層管理者擁有更多的企業(yè)經(jīng)營信息。他們可能利用信息不對稱，對公司的正常運轉(zhuǎn)設(shè)置障礙。所以當契約違背發(fā)生在高層管理者身上時，會給公司造成一些特殊的問題。時間也是影響高層管理者關(guān)系型契約的重要因素。管理者與其他利益相關(guān)者（主要是股東）不斷地重復(fù)互動，必然會把對社會情感的考慮引入契約執(zhí)行中來，從而帶來相互信任度的提高和對其他方利益的關(guān)注。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者在公司中任職的時間越長，

38、就會更加關(guān)注那些社會情感因素，契約的關(guān)系性特征就會越強。從心理契約的角度來看，高層管理者作為復(fù)雜的社會人，對其進行激勵約束時，在現(xiàn)有的主流公司治理機制中，和經(jīng)濟因素相關(guān)的激勵和約束機制是不全面的。與公平、期望等問題密切聯(lián)系在一起的心理契約對高層管理者的行為會產(chǎn)生重要影響，應(yīng)該將代理理論與社會理論整合在一起，構(gòu)建對高層管理者的全面的激勵和約束機制。關(guān)系契約理論GHM理論主要在正式的法律框架中討論問題，而且采用一次性靜態(tài)博奔方法，當考慮到重復(fù)博奔所形成的非正式契約時，“可描述但不可證實性”就并不是非常重要。Tirole認為，只有當兩種或然事件對支付的影響無法被區(qū)分時，“可描述但不可證實性”才會對契

39、約的完全性產(chǎn)生影響。麥克尼爾提出了關(guān)系契約的概念。他區(qū)分了分立交易和關(guān)系交易，認為契約關(guān)系是社會交換行為的主導(dǎo)方式。麥克尼爾在新社會契約論一書中指出：要理解什么是契約，就必須擺脫自己強加的知識隔絕狀態(tài)，接受一些基本事實。沒有社會創(chuàng)造的共同需求和愛好，契約是不可想象的契約的基本根源，它的基礎(chǔ)，是社會。沒有社會，契約在過去不會產(chǎn)生，在將來也不會產(chǎn)生。把契約同特定的社會割裂開來，就無法理解其功能。麥克尼爾認為，契約的根源有：社會、勞動的專業(yè)化和交換、選擇未來意識。他把契約定義為：與規(guī)劃將來交換過程的有關(guān)的當事人之間的各種關(guān)系，其中“交換”不再僅僅被視為市場上所進行的個別交易，而是作為社會學(xué)意義上的“

40、交換”，這種交換的因素包括命令、身份、社會功能、血緣關(guān)系、官僚體系、宗教義務(wù)、習(xí)慣等各種社會關(guān)系。麥克尼爾的契約不是一次性的單發(fā)交易，而是指向未來的長期合作。麥克尼爾認為，傳統(tǒng)契約的本質(zhì)特征是“一個或一組承諾”，所謂承諾是“以某種特定的方式進行作為或者不作為的意思表示，通過這種表示，使受諾人相信承諾人已做出了一項允諾”。古典契約理論忽視了契約交易背后的社會環(huán)境和社會關(guān)系，麥克尼爾認為，契約的基本根源和基礎(chǔ)是社會關(guān)系，沒有社會的存在，契約就永遠不可能成為現(xiàn)實。麥克尼爾強調(diào)契約的社會關(guān)系實質(zhì)，不再孤立地就要約、承諾、合意而認識契約。在現(xiàn)實生活中任何一個交易都不可能只與交易雙方當事人相關(guān)，它必然還涉

41、及許多其他社會因素，如信賴、習(xí)慣、道德和法律等契約規(guī)范。關(guān)系契約理論尚處在不斷發(fā)展之中，相對于典型契約和非典型契約，關(guān)系契約更強調(diào)契約中的關(guān)系嵌入性、時間長期性、自我履約性和條款開放性。關(guān)系嵌入性強調(diào)契約中的交易各方的互動大多發(fā)生在合約之外，契約承諾的履行與否不需要第三方根據(jù)明確的條款來執(zhí)行，或者根本無法由第三方來評價或執(zhí)行。時間長期性強調(diào)隨著交易時間的延伸和關(guān)系的復(fù)雜化，契約可能涉及多方參與者，交易長期性有助于建立多方信任，減少機會主義行為。自我履約性強調(diào)關(guān)系契約更多依賴于自我履約機制。在長期合作中，一方的專有性投資可能引起的敲竹杠問題，是無法完全依賴第三方根據(jù)明確條款來評價和執(zhí)行的，只能依

42、賴自我履約機制來保障交易的順利進行。條款開放性強調(diào)契約雙方允許契約中存在漏洞，而這種漏洞也無法由法律來彌補。具體而言，契約雙方并不在事前對于可能影響合作關(guān)系的所有未來結(jié)果達成一致，而是同意對有關(guān)問題進行不斷協(xié)商與調(diào)整，進而追求雙方未來合作的利益最大化。因此，市場中的企業(yè)往往會利用關(guān)系契約（如不受法庭審查的非正式協(xié)議）來解決典型契約中存在的難題，這也是很多時候企業(yè)的表現(xiàn)可能優(yōu)于市場的主要原因。麥克尼爾的關(guān)系契約理論實際上是將各種社會人際關(guān)系作為契約研究的切入點，突出契約中當事人及契約內(nèi)容的內(nèi)在社會關(guān)系。麥克尼爾的契約定義擺脫了“承諾”的限制，把大量的非承諾性關(guān)系納入了契約的范疇，使契約與習(xí)慣、組

43、織、社會性交換和人們對未來的期待交織在一起。在現(xiàn)代經(jīng)濟關(guān)系中，交易并不都是靠承諾性契約來完成的，非承諾性契約在現(xiàn)代社會中廣泛存在。Baker,Gibbons&Murphy（2000）也給出了對關(guān)系契約的解釋，并且對其性質(zhì)做了深入研究。他們認為，關(guān)系契約不同于一般傳統(tǒng)契約，傳統(tǒng)契約一般要求事先確定條款，這些條款所依據(jù)的是事后可以由第三方觀測到的指標；當指標可以被觀測但不能被證實時，或者這些指標由第三方證實成本巨大時，關(guān)系契約就產(chǎn)生了。關(guān)系契約具有以下兩個特征：第一，在不完全信息下博奔的雙方一旦得到新的相關(guān)信息，可以依據(jù)具體情形調(diào)整契約條款；第二，契約的執(zhí)行無法借助第三方權(quán)威機構(gòu)，只有符合雙方利益

44、的契約會得到自發(fā)的執(zhí)行，如果毀約造成的名譽損失小于毀約得到的利益，則契約雙方都會選擇背約。威廉姆森（1985）詳細分析了從古典契約法、新古典契約法到關(guān)系契約的契約演進歷程。古典契約假定信息是完全對稱的，但在現(xiàn)實經(jīng)濟活動中，交易雙方更多時候是處在一種信息不對稱的情況中，而在信息不對稱時，最優(yōu)契約很難自動達到。新古典契約是不完全的，雙方都認為當?shù)谌降闹俨媒鉀Q機制存在時，契約方可達成。關(guān)系契約也是不完全契約，協(xié)議中的缺口的填補，依靠的是在一個關(guān)系體系中不斷協(xié)商解決。威廉姆森指出，在契約的期限和復(fù)雜性進一步增加，并且關(guān)系具備了有著大量規(guī)范的小社會特征之后，才產(chǎn)生了關(guān)系契約。他同時給出相應(yīng)的基于關(guān)系契

45、約的雙邊治理結(jié)構(gòu)。在麥克尼爾契約劃分方法的基礎(chǔ)上，威廉姆森建立了自己的交易分析框架。他將交易作為經(jīng)濟分析的基本單位，用專用性投資、交易的不確定性和交易頻率來描述交易的特征。從節(jié)約交易成本的角度出發(fā)，他認為當投資是非專用時，不論交易頻率如何，應(yīng)采用古典契約進行市場治理；當交易偶爾發(fā)生且投資有一定的專用性時，應(yīng)該運用新古典契約的三方治理；當交易經(jīng)常發(fā)生且有一定的投資專用性時，應(yīng)該進行關(guān)系契約的雙邊治理。所以，根據(jù)威廉姆森的分析邏輯，投資專用性是關(guān)系契約產(chǎn)生的主要原因。但是威廉姆森并沒說明為什么在沒有明顯的專用性投資時，還會采用關(guān)系契約機制?？偨Y(jié)上述學(xué)者對關(guān)系契約的研究文獻，可以看出關(guān)系契約有如下特

46、點：第一，關(guān)系契約中建立的基礎(chǔ)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和道德規(guī)范，不是當事人通過面對面的談判而締結(jié)的，所以關(guān)系契約沒有明確的合同關(guān)系人，處在一個“沒有委托人的世界”。第二，關(guān)系契約強調(diào)溝通。在麥克尼爾看來，關(guān)系契約的一個最重要的社會功能就是使交換關(guān)系保持不破裂，也就是契約雙方的團結(jié)。他寫道：“權(quán)力和團結(jié)屬于現(xiàn)代世界的社會問題的領(lǐng)域，并且在不確定的將來仍會如此?！庇捎诮灰篆h(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，交易雙方當事人必須相互依賴和相互合作，才能就某些事件或交易本身達成共識。要達成這種共識，雙方當事人之間在信息上的、情感上的和意識形態(tài)上的相互溝通是必不可少的。第三，關(guān)系契約中存在權(quán)利和責(zé)任不對稱。在關(guān)系契約中，某一當

47、事人個體的行為不但會影響其本身的利益，而且會影響其他社會群體的利益。關(guān)系契約的當事人有可能造成“不對稱損害”?；趫F隊生產(chǎn)理論的邏輯能清晰地理解這一點。企業(yè)作為團隊生產(chǎn)的典型組織，多方參與者之間存在一系列契約，在個人的利益不能與整體的利益保持一致的情況下，個人可能為了獲得非常有限的利益，對契約中的其他人施加巨大的損害。隨著現(xiàn)代社會中生產(chǎn)的專業(yè)化不斷加劇當事人施加不對稱損害的可能性大大增加。投資人認知差異不同類型投資者的進入增加了企業(yè)潛在利益沖突和認知差異，同時也帶來了更高的代理成本和認知成本。新創(chuàng)企業(yè)投資者和創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系不同于成熟企業(yè)，現(xiàn)有的公司治理體系忽視了新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者與不同類型投資者關(guān)

48、系中認知差異及治理的問題。關(guān)于創(chuàng)業(yè)者與投資者關(guān)系的治理問題的相關(guān)研究基本都是以代理理論為基礎(chǔ)，研究問題主要集中在通過規(guī)則和制度減少代理成本進而提升企業(yè)的業(yè)績，如以董事會權(quán)力為核心的投資者保護問題，基于所有者結(jié)構(gòu)的契約及激勵問題。但Graebner&Eisenhardt（2004）的實證研究表明，外部投資者在新創(chuàng)企業(yè)公司治理中扮演的角色更多是提供支持性戰(zhàn)略的合作者，而不是委托代理關(guān)系中的“監(jiān)控者”投資人及創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)戰(zhàn)略制定及業(yè)績實現(xiàn)過程中所發(fā)揮的作用取決于雙方各自的認知背景（如經(jīng)驗、教育、理念、決策制定方法等）及相互影響（如學(xué)習(xí)、認知過程等）。認知問題在新創(chuàng)企業(yè)中至關(guān)重要，基于認知視角的創(chuàng)業(yè)者

49、與投資者間關(guān)系的公司治理研究對以代理理論為基礎(chǔ)的主流公司治理研究提出巨，大的挑戰(zhàn)。雖然傳統(tǒng)的公司治理機制在創(chuàng)業(yè)者及投資者關(guān)系的治理中扮演著重要的角色，但在新創(chuàng)企業(yè)的早期成長階段，認知問題的治理可能更為重要。目前，分析投資者與創(chuàng)業(yè)者關(guān)系的主導(dǎo)理論框架是代理理論。Jensen&Meckling（1976）提出，在一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，由于個人，資金的約束，創(chuàng)業(yè)者為了持續(xù)創(chuàng)造價值，會選擇對外銷售股票，此時的創(chuàng)業(yè)者有動機為了自身的利益而損害新的所有者的利益。而外部投資者在投資過程中可能面臨四種風(fēng)險，包括投資前創(chuàng)業(yè)者的逆向選擇、投資后創(chuàng)業(yè)者的道德風(fēng)險、投資后被創(chuàng)業(yè)者“敲竹杠”、風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者再投資后的沖突

50、等，從而在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生代理成本。公司治理充當制約的角色，當外部投資者意識到代理風(fēng)險增加時，他們傾向于強化這些代理機制，恰當?shù)谋O(jiān)督及激勵機制可以減少代理成本。在最初的代理模型中，外部股東對構(gòu)建投資機會本身沒有發(fā)揮任何作用，投資機會是給定的，外部股東的作用局限于提供金融資本和幫助承擔(dān)剩余風(fēng)險，同時通過保證信息流的透明化來控制他們的投資用在不偏離其投資目的的領(lǐng)域。在這樣的模型中，外部股東的治理行為局限在監(jiān)督和合同的執(zhí)行。代理理論關(guān)注于信息不對稱情況下，利益沖突導(dǎo)致，的成本控制，投資者通過實施適當?shù)谋O(jiān)督減少信息的不對稱，激勵將創(chuàng)業(yè)者與外部股東的利益連接起來，進而提升企業(yè)價值。但是，Jensen（199

51、3）提出，創(chuàng)業(yè)者與投資者關(guān)系中代理理論分析框架的一個重要缺陷在于它對創(chuàng)造價值的機會來源及識別的模糊假設(shè)。代理理論認為，戰(zhàn)略機遇的來源和識別是外生的，要想實現(xiàn)價值最大化，外部投資者必須激勵創(chuàng)業(yè)者盡可能多地獲取關(guān)于好項目的信息。但是，戰(zhàn)略管理方面的研究很早就認識到制定一個有競爭力的戰(zhàn)略不僅需要信息，決策者的認知和難以模仿的能力同樣重要。已有研究顯示，企業(yè)家獨特的受教育背景和工作經(jīng)歷可能導(dǎo)致其發(fā)現(xiàn)不同于常人理念的商業(yè)機會，并影響其決策制定過程；Hambrick&Mason（1984）的高階理論也將公司戰(zhàn)略和業(yè)績看作決策者認知基礎(chǔ)的反映，任何關(guān)于價值創(chuàng)造的信息的解釋依賴于決策者接收到相關(guān)信息時的思維模

52、式和知識結(jié)構(gòu)，創(chuàng)業(yè)者的特定思維模式和知識結(jié)構(gòu)對企業(yè)的戰(zhàn)略制定及最終的業(yè)績有很大的影響。但企業(yè)家也許缺乏必要的管理能力來開拓已經(jīng)察覺的商業(yè)機會，并維持高水平的增長。戰(zhàn)略形成過程的認知特征說明，市場機會不是獨立存在于特定環(huán)境下的，也不是單單依賴于控制利益沖突的能力，而是與發(fā)現(xiàn)者密切相關(guān)，是在個人和組織的互動與學(xué)習(xí)過程中被創(chuàng)造出來的。外部投資者的進入對新創(chuàng)企業(yè)戰(zhàn)略機會的識別、獲取和開發(fā)的過程有重要影響。即使外部環(huán)境信息對決策團隊成員來說是對稱分布的，如果創(chuàng)業(yè)者與外部投資者對價值創(chuàng)造機遇的認知不一致，投資者的監(jiān)督和激勵等措施并不一定能夠增加企業(yè)價值并支持其增長。創(chuàng)業(yè)者和投資者之間不是簡單的投資關(guān)系，而

53、是一種要通過相互學(xué)習(xí)來實現(xiàn)價值創(chuàng)造的社會關(guān)系。正如Conner&Prahalad（1996）所說的那樣：“真實的人事實上可能會在未來進行的業(yè)務(wù)活動中存在分歧，分歧通常來源于在意見不一致情況下不能完全傳遞給別人的個人知識?！彼麄冊谂袛嗄膫€是最優(yōu)戰(zhàn)略方面存在沖突，因而對創(chuàng)業(yè)者和投資者之間關(guān)系的理解應(yīng)該基于認知的不對稱，而不是單純的信息不對稱。這種認知的不對稱可能導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者和特定外部股東之間相互誤解，進而引起沖突。對新創(chuàng)企業(yè)而言，外部投資者的引進不僅導(dǎo)致所有權(quán)結(jié)構(gòu)的重大變化，而且不同類型的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認知差異成為影響企業(yè)持續(xù)成長的重要因素。強調(diào)認知差異和代理沖突，具有根本上的不同是很重要的。事

54、實上，代理沖突總是會降低價值，只要監(jiān)督和激勵的邊際成本低于剩余損失的邊際減少，剩余損失的最小化就會實現(xiàn)價值的最大化。而認知差異卻不是這樣，其可能會起到價值提升的作用，因為它開辟了新的戰(zhàn)略選擇視角，并且使得持續(xù)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新過程得以維持。認知差異不是根植于相互間不一致的利益，無法通過傳統(tǒng)的代理理論所提出的單純的利益聯(lián)合方法加以解決。真正的解決方案取決于利益相關(guān)者的初始技能和知識，以及他們學(xué)習(xí)的意愿和能力。代理理論聚焦于代理矛盾的解決而不是認知沖突的影響，外部投資者主要通過積極的監(jiān)督和合約條款的設(shè)計等治理機制減少代理風(fēng)險，增強對企業(yè)的控制，限制負面風(fēng)險和激勵創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)造價值。外部投資者的認知特征不同于

55、創(chuàng)業(yè)者，這不僅帶來了認知成本，也可能為企業(yè)帶來新的視角和寶貴經(jīng)驗，進而產(chǎn)生認知價值，具體作用取決于他們認知特征與創(chuàng)業(yè)者的匹配程度。如果一個特定的投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認知差異很大，嚴重誤解會導(dǎo)致雙方關(guān)系遭受巨大破壞，而客觀信息的缺乏不再是關(guān)系破壞的主要原因。具有創(chuàng)業(yè)背景的天使投資者與創(chuàng)業(yè)者在認知過程和知識方面存在很多相似之處，但是這種相似性也是不完全的，雖然有很多共同點，他們?nèi)匀挥胁煌乃季S方式和知識基礎(chǔ)。真正的解決方案取決于創(chuàng)業(yè)者和外部投資者間的團隊進程、關(guān)系互動及行為整合的意愿和能力。陳闖等（2010）對風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者之間信任影響因素的不對稱性進行的跨案例研究表明，創(chuàng)業(yè)者與投資者之間力量的

56、不對等、風(fēng)險的不對等及不同角色定位等關(guān)系特征對雙方合作過程會產(chǎn)生重要影響。在投資者與創(chuàng)業(yè)者的關(guān)系中，信任不僅能夠降低交易費用，而且可以通過促進互補資源融合，提高團隊士氣來為企業(yè)創(chuàng)造價值。對天使投資者投資過程的研究發(fā)現(xiàn)，他們更多依賴自己的判斷和可信來源的信息，而不是廣泛的盡職調(diào)查。天使投資者通常在投資以后與創(chuàng)業(yè)者建立信任和積極的關(guān)系互動，他們認為可以通過事后參與實現(xiàn)積極的結(jié)果。天使投資者通過積極深度參與和與創(chuàng)業(yè)者的密切互動，能以相對較低的認知成本分享他們的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，提供指導(dǎo)并填補現(xiàn)有決策團隊能力上的不足。天使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的互動通過學(xué)習(xí)可以產(chǎn)生高的認知價值，創(chuàng)業(yè)者能從天使投資者以往的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗中

57、獲得更多的益處。然而，如果新創(chuàng)企業(yè)與天使投資者距離很遠，與創(chuàng)業(yè)者保持密切的互動可能產(chǎn)生非常高的成本。相對而言，因為風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者間知識基礎(chǔ)、經(jīng)驗、認知過程不同，在新創(chuàng)企業(yè)成長的早期階段，風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者間認知的差距可能大于天使投資者與創(chuàng)業(yè)者間的差距。在決定投資前的階段認知差異可能很明顯，風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)者間的認知成本很高。但風(fēng)險投資者也能看到合伙投資的主要優(yōu)勢：一是天使投資者在投資后的積極參與；二是其能夠填補創(chuàng)業(yè)團隊可能存在的能力不足。當風(fēng)險投資者和天使投資者共同投資一家新創(chuàng)企業(yè)時，基于兩者異質(zhì)性的認知資源，他們發(fā)揮著相互補充的作用。天使投資者可以在資金募集階段充當有用的角色，在付出較低

58、的認知成本的條件下，幫助創(chuàng)業(yè)者向潛在的風(fēng)險投資者解釋企業(yè)項目的內(nèi)在價值。而風(fēng)險投資者的認知特征和對業(yè)績的增強作用在企業(yè)成長過程中的后期階段體現(xiàn)出來，可以促進企業(yè)在推動職能專業(yè)化方面的努力。社會資本理論在公司治理中的應(yīng)用公司治理中，應(yīng)用社會資本理論進行的研究不多，研究主要集中在董事會和高層管理者的關(guān)系上。在公司治理的研究中，董事會和高層管理者之間的關(guān)系更多地被認為是個人層面的正式關(guān)系，而不是社會嵌入的，兩者關(guān)系的低社會性被認為對保持董事會的獨立性是非常重要的。但Westphal（1999）認為，董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。Huse（1993）

59、綜合經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)的方法研究了董事會和管理者之間的關(guān)系，他檢驗了在維持董事會和管理者關(guān)系的基礎(chǔ)上董事會的獨立性問題。Belliveau（1996）研究了社會資本對公司高層管理者的補償作用，他發(fā)現(xiàn)補償和高層管理者的社會資源之間是正相關(guān)關(guān)系。在中國企業(yè)中，社會關(guān)系作用非常明顯，往往強度較高且能持續(xù)很長時間。中國企業(yè)中關(guān)系強度受到中國企業(yè)的發(fā)展背景和中國文化背景的影響，企業(yè)管理者的多重角色更加提高了成員之間的關(guān)系強度。例如，國有企業(yè)管理者有行政級別，國有企業(yè)的高級管理者多為政府委派，公司總經(jīng)理通常又是董事長等諸多現(xiàn)象均體現(xiàn)了中國企業(yè)，管理者擁有多重角色的普遍性。中國崇尚中庸文化的社會環(huán)境使得中國企業(yè)

60、內(nèi)部存在大量高強度的社會關(guān)系。這些社會關(guān)系的存在，在一定程度上降低了公司董事會機制的效率，提高了研究社會資本機制的必要性。交易成本經(jīng)濟學(xué)已經(jīng)成為理解和設(shè)計治理機制的一個普遍基本理論架構(gòu)，當管理者面對可能的交易危險，如專業(yè)化資產(chǎn)投資以及不確定性時，他們會為可預(yù)知的結(jié)果或不可預(yù)知的突發(fā)事件設(shè)計有針對性的復(fù)雜合同或契約。相對于董事會機制而言，信賴及其衍生的行為被看成是一種靠自我約束的，更有效、低成本的機制替代品。將人視為信息加工系統(tǒng)的新觀點的出現(xiàn)，使決策理論中對理性人進行研究的模式發(fā)生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究。決策過程研究的相關(guān)理論主要集中