2022年人力資源管理與核心競爭力

1、人力資源管理與核心競爭力 人力資源管理與核心競爭力一. 新加坡人力資源概況 1. 人口 - 新加坡公民和永久居民為379萬人，包 括居住1年或以上的外國人為518萬人， 失業(yè)率為2.1%。 人力資源管理與核心競爭力2. 公民和永久居民的年齡結(jié)構(gòu) 15歲以下： 17.3% 15-64歲： 73.7% 65歲及以上：9.0%3. 公民和永久居民的教育程度 中學(xué)畢業(yè)或以上：91.7% 人力資源管理與核心競爭力行業(yè) 比重(%)制造業(yè) 14.9建筑業(yè) 5.3酒店及餐飲業(yè)6.6批發(fā)與零售業(yè) 14.4交通，倉儲與通訊業(yè) 14.8金融與商業(yè)服務(wù)業(yè) 19.3社區(qū)，社會與個人服務(wù)業(yè) 22.8其他 1.94. 就業(yè)

2、人口的行業(yè)比重人力資源管理與核心競爭力 職業(yè) 比重(%)管理人員 17.1專業(yè)人員 15.9技術(shù)人員 19.0文員 12.2服務(wù)和銷售人員 12.6生產(chǎn)工人和勞工 19.7其它 3.55. 就業(yè)人口的職業(yè)比重人力資源管理與核心競爭力 二. 人才的培養(yǎng) 1. 精英治國論 - 國家應(yīng)由最能干和最廉潔的人來領(lǐng)導(dǎo) 與管理 2. 新加坡的教育制度和特點(diǎn)人力資源管理與核心競爭力1) 教育體制： - 小學(xué)教育：滿6歲入學(xué)，為期6年 - 中學(xué)教育：4-5年 - 大學(xué)先修教育：初院(2年)或高中(3年) - ?？坪痛髮＝逃汗に嚱逃龑W(xué)院(1-2年) 理工學(xué)院(3年) - 大學(xué)：3-6年人力資源管理與核心競爭力

3、- 同一屆入學(xué)的小一生約22%進(jìn)入工藝 教育學(xué)院，42%進(jìn)入理工學(xué)院，26% 進(jìn)入本地大學(xué)。人力資源管理與核心競爭力 2) 政府的教育開支 - 2010年教育部開支為99.1億元， 占政府總財(cái) 政開支的18.5%，占國內(nèi)生產(chǎn)總值的3.4%。 - 2011年教育部預(yù)算開支為109.1億元，占政府 預(yù)算總開支的19.5%，占預(yù)估國內(nèi)生產(chǎn)總值 的3.5%。人力資源管理與核心競爭力 3) 政府的教育津貼 - 小學(xué)、中學(xué)、初院和工藝教育學(xué)院 - 90% - 理工學(xué)院 - 85% - 大學(xué) - 75%人力資源管理與核心競爭力 4) 教育制度的特點(diǎn) (1) 雙語教學(xué) - 母語是一門主課，其他主要學(xué)科如數(shù) 學(xué)

4、、科學(xué)等用英語講解。 - “O”水準(zhǔn)和“A”水準(zhǔn)考試由教育部連同 英國劍橋出卷和改卷，水平與國際接 軌，受國際承認(rèn)。 人力資源管理與核心競爭力 (2) 因材施教和選拔精英的制度 - 小五起英文、母語、數(shù)學(xué)、科學(xué)分成普通 水平和基礎(chǔ)水平，按學(xué)生能力選讀。 - 中學(xué)按學(xué)生水平分成三個源流：快捷源 流，普通學(xué)術(shù)源流，普通工藝源流。 人力資源管理與核心競爭力 (3) 學(xué)習(xí)成績和能力掛勾 - 不主張死記硬背，重視學(xué)生靈活應(yīng)用知識的能 力和知識的廣度。考試不給范圍(重點(diǎn))，有時 出課外的題目。 - 經(jīng)常布置小組作業(yè)(項(xiàng)目)，培養(yǎng)學(xué)生互相合作 解決問題的能力，小組作業(yè)也算一部份分?jǐn)?shù)。人力資源管理與核心競爭力

5、 (4) 重視學(xué)生價值觀的培養(yǎng) - 好公民和道德教育，其中包括儒家文化的 優(yōu)良傳統(tǒng)。 - 有較多訪問老人院，做義工，為慈善機(jī)構(gòu) 籌款等課外活動，課外活動也評等級，也 是衡量學(xué)生表現(xiàn)的一個重要因素。 人力資源管理與核心競爭力 3. 獎學(xué)金制度 - 每年新加坡許多政府機(jī)構(gòu)都會頒發(fā)獎學(xué)金 給優(yōu)秀的“A”水準(zhǔn)畢業(yè)生，到國內(nèi)或國外 的著名大學(xué)去深造，為各領(lǐng)域培養(yǎng)人才。 其中最著名的有總統(tǒng)獎學(xué)金，武裝部隊(duì)獎 學(xué)金，公共服務(wù)委員會獎學(xué)金等。人力資源管理與核心競爭力 4. 加大科研投入，增加科研人才在人口 中的比重 - 未來制造業(yè)將是知識和研究密集的行業(yè)。 目前新加坡科研總開支占國內(nèi)生產(chǎn)總值 的3%(同歐盟)

6、，計(jì)劃5年后將進(jìn)一步提高 到3.5%。每1萬名勞動人口中有超過100名 科研人員。 人力資源管理與核心競爭力5. 案例分析：生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展 1) 1995年經(jīng)濟(jì)發(fā)展局提出發(fā)展這個新經(jīng)濟(jì)活動 的戰(zhàn)略。 2) 在國大附近建立一個全新的生物醫(yī)藥研究園， 并在裕廊工業(yè)園區(qū)撥出360公頃的土地，供生 物藥劑制造廠商進(jìn)行投資發(fā)展。人力資源管理與核心競爭力 3) 培養(yǎng)人才支援生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展 - 2000年開始，政府撥款5億元，通過國家 科技局從初院畢業(yè)生和大學(xué)生中選拔去 海外留學(xué)，在10-15年內(nèi)培養(yǎng)1,000個生命 科學(xué)博士，支援我國生物醫(yī)藥業(yè)的發(fā)展。 人力資源管理與核心競爭力 4) 目前共有80

7、多家公司和研究機(jī)構(gòu)在本地進(jìn)行 生物醫(yī)藥科學(xué)研發(fā)，并有40家生物藥劑制造 商在本地設(shè)立了50多家制造工廠，30家主要 生物醫(yī)藥科學(xué)公司把區(qū)域總部設(shè)在本地。 生物醫(yī)藥業(yè)的產(chǎn)值從2000年的60億元增長到 2010年220億元，計(jì)劃到2015年達(dá)到和超過產(chǎn) 值250億元的目標(biāo)。人力資源管理與核心競爭力三. 招才、引才、用才、留才的策略 1. 招才 1) 具有高度競爭性的公開招聘 2) 使用帶綁定條款的獎學(xué)金制度 3) 試用期制度人力資源管理與核心競爭力 4) 選拔高級人才：正直和誠實(shí)是必備的基本品格 - 新加坡的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，在公共部門中，任何 能力都不能彌補(bǔ)誠實(shí)的缺失。沒有正直和誠 實(shí)的品格，有能力

8、的領(lǐng)導(dǎo)人能夠輕易地將資 源用于自利，而不是服務(wù)國家。人力資源管理與核心競爭力 新加坡每年必須讓一部分最優(yōu)秀的畢業(yè)生 進(jìn)入政府。我所說的最好，并不僅指學(xué)業(yè)表現(xiàn)。 他的“O”水準(zhǔn)，“A”水準(zhǔn)高分和大學(xué)學(xué)歷只是證 明他的分析能力你還必須評估他的現(xiàn)實(shí)感， 想象力，領(lǐng)導(dǎo)力和活力。但是最重要的是他的 品格和動機(jī)，因?yàn)橐粋€人越聰明，他對社會可 能造成的危害就越大。 - 李光耀人力資源管理與核心競爭力 2. 引進(jìn)外來人才 1) 高技能或?qū)I(yè)人士，月薪2,800元以上， 大專學(xué)歷，可申請就業(yè)準(zhǔn)證。 2) 就業(yè)準(zhǔn)證分成以下兩種： 人力資源管理與核心競爭力 (1) P 準(zhǔn)證： - 擁有專業(yè)資格，從事行政，專業(yè)， 管

9、理工作 P 1：月薪8,000元以上 P 2：月薪4,0018,000元人力資源管理與核心競爭力 (2) Q1準(zhǔn)證： - 熟練技工和技師，有特殊技術(shù)，月薪 2,800元以上。 3) 就業(yè)準(zhǔn)證持有者在我國工作一段時間后可 申請成為永久居民。人力資源管理與核心競爭力 3. 用才：把最優(yōu)秀的人才放在最重要 的位置上 1) 績效和潛力評估 (1) 評估的時間 (2) 評估人與被評估人 (3) 績效和潛力評估表格實(shí)例績效和潛力評估表格一. 個人素質(zhì)永遠(yuǎn)經(jīng)常有時很少從不 評語1. 行為樹立好榜樣并對別人產(chǎn)生正面影響2. 投入盡最大努力做好工作,具有奉獻(xiàn)精神,忠于崗位3. 正直在工作中和對待民眾時公正,誠實(shí)

10、,正直,不偏不倚4. 主動顯示出智慧和有創(chuàng)意,能夠獨(dú)立采取有效行動解決問題績效和潛力評估表格二. 工作評估所有領(lǐng)域超標(biāo)多數(shù)領(lǐng)域超標(biāo)一些領(lǐng)域超標(biāo)正好達(dá)標(biāo)不能達(dá)標(biāo) 評語1. 工作量維持高生產(chǎn)率2. 工作質(zhì)量工作準(zhǔn)確,整齊,有條理3. 組織能力能有效地計(jì)劃和控制4. 承受壓力能力能在壓力下做好工作績效和潛力評估表格5. 責(zé)任感能可靠地承擔(dān)與職位相稱的責(zé)任6. 服務(wù)質(zhì)量提供敏感的,有效的和有禮的服務(wù)7. 團(tuán)隊(duì)精神有效地同各階層同事合作工作8. 知識及應(yīng)用知識面廣,并能正確運(yùn)用到工作中績效和潛力評估表格三. 工作評估總結(jié)A在工作的所有領(lǐng)域遠(yuǎn)超過目前職務(wù)的要求,并能在某些超越現(xiàn)在職務(wù)的領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)B在大多

11、數(shù)的領(lǐng)域超過目前職務(wù)的要求C在工作的某些領(lǐng)域超過目前職務(wù)的要求(額外的貢獻(xiàn)多于不足)D正好能夠符合目前職務(wù)的要求(額外的貢獻(xiàn)與不足基本相等)E不能夠符合目前職務(wù)的要求(不足多于額外的貢獻(xiàn)) 績效和潛力評估表格四. 潛力評估很高超過符合低于 評語1. 智力素質(zhì)能有效地掌握,理解和運(yùn)用工作所需的程序和規(guī)則2. 適應(yīng)性和多方面才能能在不同的情況下處理并解決面臨的困難問題3. 結(jié)果導(dǎo)向能計(jì)劃,組織并最佳利用資源完成任務(wù),有達(dá)致有效結(jié)果的動力績效和潛力評估表格注: 很高- 可以勝任比現(xiàn)在職務(wù)高2級以上的職位 超過- 可以勝任比現(xiàn)在職務(wù)高1-2級的職位 符合- 勝任現(xiàn)在職務(wù)，還不夠提升 低于- 能力不足，

12、影響現(xiàn)在的工作4. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)有激勵和授權(quán)的能力,并能與下屬很好地交流與溝通5. 直升機(jī)品質(zhì)有寬廣的視野和遠(yuǎn)見,但又能注意細(xì)節(jié)績效和潛力評估表格注：目前估計(jì)潛力：估計(jì)被評估人到退休前可以達(dá)到 的最高職位，不考慮被評估人的年齡，資歷和組 織是否有空缺?？偠灾?，一名官員不應(yīng)該擔(dān)任 超過其目前估計(jì)潛力的職位。五. 潛力評估總結(jié)(與評估人的上司討論后填寫) 目前估計(jì)潛力績效和潛力評估表格六. 對晉升的建議 考慮因素:個人素質(zhì),工作表現(xiàn),潛力,知識和經(jīng)驗(yàn) 大力推薦 推薦 不推薦績效和潛力評估表格七. 對職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的建議(與評估人的上司討論后填寫)1. 目前的工作是否最好地利用了被評估人的才能? 如果

13、沒有, 請說明理由:2. 你是否建議改變被評估人的工作職責(zé)?如果是,請說明理由:3. 你建議在下一年中被評估人應(yīng)接受哪些方面的培訓(xùn)?人力資源管理與核心競爭力2) 崗位分配和輪換 - 行政官員被輪換到不同機(jī)構(gòu)里不同類型的崗位， 以便他們獲得解決各類問題和挑戰(zhàn)的能力。每 一次崗位分配大約為期兩年，這一時間足夠讓 官員們對各個專業(yè)領(lǐng)域有一個大致了解，也能 讓公共服務(wù)署了解每一位官員的長項(xiàng)。人力資源管理與核心競爭力 - 對一些更高級的如局長之類的職位，分配 周期為3-5年，以取得新思想和穩(wěn)定之間的 平衡。 人力資源管理與核心競爭力 4. 留才 1) 具吸引力的薪酬 - 案例分析：靈活工資制度人力資源管

14、理與核心競爭力 (1) 底薪 (2) 每月不固定工資組成部分 (3) 不固定常年津貼 (4) 不定額花紅底薪實(shí)例：衛(wèi)生服務(wù)制(衛(wèi)生部) 職位：A 行政助理 B 公共衛(wèi)生教育官 C 醫(yī)療社工 薪階：A $3,420 x200-4,020 x250-6,270 B $2,880 x150-3,480 x200-4,280 x250-6,530 C $1,630 x100-2,230 x150-3,130 x200-4,330 人力資源管理與核心競爭力 - 靈活工資制度的特點(diǎn)： (1) 把公務(wù)員的工資與國家經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)和個人 表現(xiàn)掛鉤。 (2) 把公務(wù)員工資的開支與國家財(cái)政負(fù)擔(dān)能 力掛鉤。 人力資源管理

15、與核心競爭力2) 基于績效和潛力的晉升機(jī)制 (1) 晉升取決于績效和潛力。高績效和高潛力 的官員將被更快速地提升，高績效而低潛 力的官員也會得到晉升，只是速度較慢。 (2) 盡可能內(nèi)部晉升人力資源管理與核心競爭力 3) 固定期限的任期 - 常任秘書和副常任秘書的職位任期各不 超過10年，以確保新人才和思想在公共 部門高層的更新。 人力資源管理與核心競爭力 四. 人才的培訓(xùn)和發(fā)展 1. 公務(wù)員的培訓(xùn) - 培訓(xùn)指標(biāo)：12.5天/人.年人力資源管理與核心競爭力 2. 技能發(fā)展基金 - 向雇主征收技能發(fā)展基金稅，稅率為 每名員工首4,500元月薪的0.25%。 - 用來津貼員工的培訓(xùn)和發(fā)展。人力資源管

16、理與核心競爭力 3. 培訓(xùn)與發(fā)展的稅務(wù)優(yōu)惠 - 個人參加進(jìn)修所支付的學(xué)費(fèi)(包括報(bào)名 費(fèi)和考試費(fèi))，在呈報(bào)個人所得稅時最 高可扣除5,500元/年，如不足5,500元 則按實(shí)際數(shù)額扣除。人力資源管理與核心競爭力 4. 技能提升與應(yīng)變計(jì)劃 - 待業(yè)和低技能國人接受新技能培訓(xùn)， 可獲得90%課程學(xué)費(fèi)津貼，并可獲得 每小時4元的生活費(fèi)補(bǔ)貼。 人力資源管理與核心競爭力 五. 總結(jié) 1. 國家發(fā)展的最重要因素：人力 資源的素質(zhì)人力資源管理與核心競爭力 2. 未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo) - 過去10年，我們平均取得約5%的增長 - 在未來10年內(nèi)每年平均取得3-5%的增長， 使新加坡成為一個頂尖的國際化都市， 一個

17、利用高技能人才優(yōu)勢為基礎(chǔ)的革新 型經(jīng)濟(jì)體和創(chuàng)業(yè)文化蓬勃的社會。人力資源管理與核心競爭力附：新加坡醫(yī)院的文化建設(shè) 1. 以病人為中心的服務(wù)思想 1) 醫(yī)院的理念：病人至上，病人是醫(yī)院里 最重要的人物。在醫(yī)院里，我們所做的 一切都要把他們的健康利益和方便舒適 放在第一位。人力資源管理與核心競爭力 2) 要求員工做到：象對待我們自己的母親 一樣，為病人提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理和服務(wù)， 而無需特別安排。人力資源管理與核心競爭力 3) 為病人和家屬提供舒適的就醫(yī)體驗(yàn) - 整潔，安靜，寬敞，舒適，環(huán)境綠化 象花園 - 綜合性服務(wù)：餐飲，提款機(jī)，報(bào)刊等人力資源管理與核心競爭力2. 以員工為主體的管理思想 1) 醫(yī)院管

18、理層定期與員工溝通，對話征詢 意見。 2) 對員工采取激勵措施，如： - 每年舉行質(zhì)量大會，請出色的員工來講 如何做好醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量工作。人力資源管理與核心競爭力 - 設(shè)立員工建議獎，長期服務(wù)獎等。 3) 關(guān)注員工的福利和健康 4) 制訂員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃人力資源管理與核心競爭力 3. 向標(biāo)竿學(xué)習(xí)，持續(xù)改善醫(yī)院的綜合質(zhì)量 1) 在醫(yī)院管理方面，向世界很多優(yōu)秀醫(yī)院學(xué)習(xí) 他們的管理經(jīng)驗(yàn)。 2) 在環(huán)境和建筑保養(yǎng)方面，請五星級酒店的管 理人員來醫(yī)院幫忙指導(dǎo)。 人力資源管理與核心競爭力 3) 在醫(yī)院餐飲方面，到新加坡國際機(jī)場學(xué)習(xí)他 們的餐飲經(jīng)驗(yàn)。 4) 學(xué)了以后馬上做 - 從別人那里學(xué)一點(diǎn)，回來就做，不要等到 成熟時再做。人力資源管理與核心競爭力 4. 始終保持創(chuàng)新的精神，不能停下來 - 杜絕停滯的征兆，如：我們做得足夠了；我們 沒有時間；我們沒有設(shè)備；我們有其他更急的 事；這是不可能的；我們沒有得到這方面的培 訓(xùn)；等我們完善后再提供這類服務(wù)等等。人力資源管理與核心競爭力 5. 以合理的價格提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不為賺錢 而賺錢 - 不隨便檢查，隨便用藥，做X光要有目的地 做，做完要能作出一個診斷結(jié)論，不亂花病 人的錢，每個窗口走一遍。人力資源