人員的選拔與測評理論概述

1、咨詢服務介紹 NormStar侯文晟衛(wèi)華集團有限公司人才的選拔與測評8/2/2022人力資源管理發(fā)展回眸人才測評概論目錄人力資本管理人力資源管理人事管理勞動力管理人力資源管理發(fā)展回眸人才測評概論勝任力模型概念及其價值人才測評概論目錄沒有標準，也就無所謂人才！ 5哪一位更適合做國家領導人？.相信命運和占卜家.有一個家庭兩個情婦. 吸煙且嗜好馬爹利酒曾經(jīng)兩次被趕出辦公室每天要到中午才肯起床讀大學期間經(jīng)吸食鴉片每晚都要喝一瓶白蘭地C.曾是一位戰(zhàn)斗英雄。保持著素食習慣。從不吸煙偶爾喝點啤酒。從沒做過違法的事情。成就動機績效改進不斷創(chuàng)新素質(zhì)行為績效設定挑戰(zhàn)目標做到盡善盡美合適的素質(zhì)有效的行為方式高績效人

2、才是如何影響績效的？ 價值觀、態(tài)度自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能行 為 基本潛能表象的潛在的例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意可以快速習得培訓/發(fā)展重點長期積累形成人員篩選重點人才素質(zhì)的“冰山模型”工作說明書的建立未與績效產(chǎn)生連結。 工作說明書中規(guī)定的是崗位的最低要求條件或者是門檻素質(zhì)。這些要求通常不能清楚的說明創(chuàng)造或提升崗位工作績效的條件。 崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責所需要的素質(zhì)要求，比如：學歷、工作經(jīng)驗等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項能力素質(zhì)的相應等級能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別對于企業(yè)而言，一個較佳的人才

3、評估標準應該是：建立與績效相連結的崗位勝任力素質(zhì)模型。 勝任力（Competency）的起源背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測驗預測效率低導致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡 建議：測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任力運動的開端勝任力的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用人才測評概論勝任力(c

4、ompetency)的定義斯賓賽（Lyle M. Spencer） 1993年，在工作勝任力：高績效模型一書，對勝任力 作出了明確的定義，并得到了大多數(shù)人的贊同。 能將某一工作（或組織、文化）中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為能力-任何可以被可靠測量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效個體的特征。人才測評概論如左圖所示，勝任力模型結構是對優(yōu)秀績效者應當具備的各項能力素質(zhì)指標集合的結構化表達。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個管理者要達到高績效應當努力的方向和重點。如左圖示例，該結構圖以圓環(huán)方式表達

5、，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應核心職能所需的關鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個核心職能，與之相對應是戰(zhàn)略導向、著眼全局、科學決策三項關鍵能力素質(zhì)。NormStar勝任力模型結構示例領導干部勝任力模型人才測評概論勝任力模型人才測評的基本問題人才測評概論目錄人才測評的基本問題人才測評的概念人才測評的原理測評的基礎理論人才測評的功能 人才測評的原則人才測評的方法人才測評概論 現(xiàn)代人才測評是根據(jù)一定目的，綜合運用定量與定性方法對人才的德、智、能、績、勤、體進行客觀、準確評價的一種活動。現(xiàn)代人才測評概念的定義人才測評的概念人才測評概論德(morality)：包括道德、品德以及政治思

6、想、立場，動機、態(tài)度、價值觀等。智(mentality )：指心智素質(zhì)，包括文化素質(zhì)、個性心理特征如認知(cognitive)能力（觀察、思維、推理、判斷等能力）、氣質(zhì)、性格，個性傾向性如需要、情感和意志等。能(ability)：主要指被測者的專業(yè)能力和業(yè)務技能以及與專業(yè)和技能相關的專業(yè)知識。績(performance)：指被測者在原有工作崗位上的工作實際業(yè)績。勤(industriousness)：是主要指一個人的工作態(tài)度，如認真負責、刻苦、執(zhí)著、勤勉、敬業(yè)精神等品質(zhì)。工作態(tài)度、責任心、敬業(yè)精神等。體(physical)：指被測者的身體素質(zhì)與體能方面。人才測評概論人才測評的概念人才測評原理人才

7、測評的難點在于對心理，特別是品德的測評，而對于人心是否可測，則自古以來一直存在爭論。人才測評概論通俗觀點：人心難測，知人知面不知心。孟子語：權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心尤甚。桑代克語：凡物皆有質(zhì)，有質(zhì)就有量，有量就可測。人才測評概論人才測評的原理人才測評技術系統(tǒng)包括基本潛能、個性、核心能力、專業(yè)能力測驗包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗等。標準測驗技術評價中心技術包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。投射測試技術包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評估技術從不同層面的人員中收集評價信息，從多個

8、視角對被評價者進行綜合評估反饋的方法。背景調(diào)查技術基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡與技巧。技術體系人才測評技術體系人才測評概論8/2/2022人才測評常用方法心理測驗（Psychological Tests)無領導小組討論（Leaderless Group Discussion）文件筐測驗(In-Basket)結構化面試（Structured Interview）團隊游戲(Team Game)角色扮演(Role Play)演講（Presentation)投射測驗（Projective Test)人才測評概論標準化測驗技術“標準化測驗”是指 測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標

9、準進行的測驗(或考試)。標準化測驗的思想來源于心理學實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標準程序制做的，而現(xiàn)代的標準化考試也是在心理測驗的基礎上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測評中標準化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等標準化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。人才測評概論結構化面試結構化面試的評價效度可提高到0.4以上以結構化面試為核心技術，運用行為事件訪談（BEI）的技巧，是收集被評價者在崗位上經(jīng)

10、歷過的具有代表性的典型或設計一些關鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標都可以用專家面談技術予以評估該技術適用于各類崗位的人員人才測評概論無領導小組討論無領導小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領導、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標通常而言，一個高度結構化的LGD討論需用時60-100分鐘。適用

11、于管理人員人才測評概論文件筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應能力、書面表達能力等適用于中高層管理者人才測評概論角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能

12、力、人際關系的處理技巧、團隊輔導能力、情緒控制、應變能力、客戶導向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結構化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于各層級的管理者人才測評概論演講答辯演講通常分為兩類。在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測評對象將其分析的結果或計劃口頭表述出來。在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質(zhì)疑其觀點，測評對象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點來進一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語理解、說服感召等資質(zhì)。此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應變能力等方面的考核。 在第二類演講中，測評對象根據(jù)事先擬好的題目，對觀眾（員工、同事或上級）進行即興演講。適用于考核測評對象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說服感召等資質(zhì)。人才測評概論360度評估反饋技術從不同層面的人員中收集評價信息，從多個