成都畫室淺談薪酬管理

1、薪酬管理(gunl)共一百九十八頁 Aon Consulting公司的一項(xiàng)美國員工忠誠的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織的忠誠很大程度上是由其獲得的薪酬和福利來決定的，并且發(fā)現(xiàn)約40%的員工會(huì)因?yàn)閮H僅比現(xiàn)在(xinzi)高一點(diǎn)點(diǎn)的工資福利而離開公司（Elaine, 2003）。共一百九十八頁一個(gè)關(guān)于(guny)金錢的故事有一位喜歡安靜的老人獨(dú)自生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)辦法。他走出家門對(duì)那些孩子們說：“如果你們每

2、天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍?？墒怯幸惶炖先藳]有出來，自然(zrn)所有的孩子都沒有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對(duì)老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。成都畫室，成都家教共一百九十八頁薪酬市場(shchng)調(diào)查 共一百九十八頁A公司曾是一家在行業(yè)內(nèi)知名度很高的企業(yè)，然而，近兩年來員工流失率非常高，尤其是中、高級(jí)職位的人員“嘩變”使企業(yè)的發(fā)展乃至生存都陷入了困境，老板采取了一系列措施強(qiáng)化管理

3、，也有過一兩次提薪，卻收效甚微。該公司通過一次薪酬調(diào)查了解到，自己企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與同行企業(yè)的平均水平相比(xin b)，只有人家的2/3甚至更低。這使得員工忍無可忍。缺乏對(duì)市場薪酬信息的了解，幾乎斷送了企業(yè)的前途。 成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁薪酬調(diào)查(dio ch)的基本概念 企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)(yugun)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。共一百九十八頁薪酬調(diào)查的主體有三類(sn li)第一類是國家行業(yè)主管部門 第二類是社會(huì)專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu) 第三類是企業(yè)自身開展或者聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)共一百九十八頁英國的一項(xiàng)研

4、究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)查的雇主中，約有71的雇主會(huì)不同(b tn)程度的依賴于同其他雇主進(jìn)行的非正式交流來獲取信息；有55的雇主會(huì)通過專業(yè)機(jī)構(gòu)來決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；約23的雇主采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式、即委托美國管理協(xié)會(huì)(或英國調(diào)查機(jī)構(gòu))之類的機(jī)構(gòu)來組織調(diào)查；只有22的雇主會(huì)采用向其他雇主提交正式問卷的方式來進(jìn)行調(diào)查。 共一百九十八頁薪酬調(diào)查(dio ch)的客體是薪酬共一百九十八頁薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境 （1）區(qū)域上相關(guān)；（2）業(yè)務(wù)上相關(guān)；（3）目標(biāo)市場上相關(guān)；（4）針對(duì)不同層次(cngc)職位設(shè)定不向的相關(guān)環(huán)境共一百九十八頁薪酬調(diào)查(dio

5、ch)的作用1 為企業(yè)調(diào)查員工的薪酬水平提供依據(jù)2 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3 有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4 有利于控制(kngzh)勞動(dòng)成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力共一百九十八頁M公司薪酬管理問題(wnt)分析2004年，某國有企業(yè)與剛進(jìn)入國內(nèi)的某外資企業(yè)合資成立了機(jī)械有限公司(化名)。身處一個(gè)非常有潛力的行業(yè)， M公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)，去年年銷售額達(dá)30億元人民幣。然而在公司快速發(fā)展的過程中，內(nèi)部卻出現(xiàn)了一些矛盾，員工們無心工作(gngzu)，怨聲載道，而這一切的焦點(diǎn)都集中在薪酬上。案例分析共一百九十八頁復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)(jigu)導(dǎo)致不同薪酬體系M公司的在職人員由三部分組成：國有企業(yè)

6、派來的；外資企業(yè)派來的；M公司成立后向社會(huì)招聘的。這就使公司的薪酬存在著三種體系：國有企業(yè)派來的是將原來的工資標(biāo)準(zhǔn)平移過來，外資企業(yè)派來的員工拿著很高的外資企業(yè)補(bǔ)貼，合資公司招聘的員工按照合資公司的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取薪酬。這三種薪酬體系造成了員工矛盾的激化。鑒于這種情況(qngkung)，M公司決定進(jìn)行薪酬改革，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。然而，改革并沒有消除員工的不滿，反而將矛盾進(jìn)一步升級(jí)。由于公司高層大部分是國有企業(yè)派來的管理者，因此改革后實(shí)行的薪酬體系帶有濃厚的國企色彩，而這與注重追求效率和激發(fā)員工積極性的外企薪酬標(biāo)準(zhǔn)形成了鮮明的對(duì)抗，于是公司中國企員工與外企員工之間的矛盾不可避免地被激化了。成都畫室，成都家教

7、共一百九十八頁薪酬不能體現(xiàn)個(gè)人(grn)績效在M公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中，固定的基本工資和崗位工資占有很大的比重，而浮動(dòng)的績效工資只占有很少的一部分，少到基本無法體現(xiàn)員工之間素質(zhì)、能力的差異。例如，一個(gè)普通業(yè)務(wù)員的月薪是2000元的話，那么他的固定部分是1800元，而浮動(dòng)部分只有200元。這是典型的國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，目的是為了讓員工有一種穩(wěn)定感。但是，外資企業(yè)大多(ddu)希望自己的員工有一種壓迫感，他們會(huì)把績效工資提得很高，讓員工之間素質(zhì)、能力的差異在薪酬上有所體現(xiàn)，促使員工在這種差異的激勵(lì)中不斷進(jìn)取。于是，不同文化下的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的差異使員工之間的內(nèi)部公平受到?jīng)_擊。明顯的國企薪酬文化還體現(xiàn)在績效工資的

8、考核上。績效工資扣的多，獎(jiǎng)勵(lì)的少。公司領(lǐng)導(dǎo)層為了穩(wěn)定，對(duì)員工做了大量限制性條款，甚至有下班忘記關(guān)電腦扣績效工資50元的規(guī)定。員工在這種薪酬文化的影響下，天天只會(huì)想著不要犯錯(cuò)誤。而外企的薪酬文化是以激勵(lì)為目標(biāo)，相反，他們考核指標(biāo)中更多的是如何給員工增加績效獎(jiǎng)金的條款。這樣的差異體現(xiàn)在公司里，必然會(huì)引發(fā)大量從外企過來的員工的不滿。共一百九十八頁崗位評(píng)價(jià)(pngji)無序崗位價(jià)值體現(xiàn)不公平也是矛盾的焦點(diǎn)。國有企業(yè)以公平為主，外資企業(yè)注重效率(xio l)。M公司內(nèi)部，現(xiàn)各部門崗位的基本工資和崗位工資都沒有拉開距離，大家基本上都是一樣的，這看起來好似公平，但是從外企過來的員工對(duì)此的抱怨聲一浪高過一浪。

9、他們認(rèn)為公司內(nèi)各部門各崗位職責(zé)不一樣，承擔(dān)的責(zé)任、工作的難度都有很大的差異，這種差異體現(xiàn)在員工的能力、工作量上，這樣一碗水端平，的確有失公平。共一百九十八頁崗位評(píng)價(jià)、績效考評(píng)與薪酬管理(gunl)的關(guān)系外部(wib)公平（薪酬水平）資歷能力個(gè)人公平（績效工資）內(nèi)部公平（工資等級(jí)）薪酬制度總體設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位分析崗位調(diào)查薪酬市場調(diào)查個(gè)人小組業(yè)績考評(píng)案例問題分析及對(duì)策共一百九十八頁薪酬市場(shchng)調(diào)查的程序圖確定(qudng)調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)提交調(diào)查報(bào)告整體薪酬水平調(diào)整 薪酬差距調(diào)整 崗位薪酬水平調(diào)整 調(diào)查的崗位調(diào)查的企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù) 調(diào)查的時(shí)間調(diào)查公開的信息 企

10、業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查問卷調(diào)查 數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖 薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比薪酬建議共一百九十八頁在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供(tgng)：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。一、確定(qudng)調(diào)查目的共一百九十八頁二、確定(qudng)調(diào)查范圍1、確定調(diào)查(dio ch)的企業(yè) 應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。共一百九十八頁1、可供選擇的薪酬調(diào)查(

11、dio ch)對(duì)象 第一類、同行業(yè)中同類的其他企業(yè) 第二類、其他行業(yè)(hngy)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類、與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競爭對(duì)象的企業(yè) 第四類、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè) 第五類、經(jīng)營策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)共一百九十八頁應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。體現(xiàn)在選擇崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。調(diào)查時(shí)選擇主要(zhyo)崗位，應(yīng)占企業(yè)所有崗位的20。2、確定調(diào)查(dio ch)的崗位成都畫室，成都家教共一百九十八頁共一百九十八頁3、確定需要調(diào)查(dio c

12、h)的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵(lì)(jl)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息共一百九十八頁報(bào)酬(bo chou)體系金錢(jnqin)報(bào)酬非金錢報(bào)酬直接報(bào)酬福利社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)等個(gè)人福利：養(yǎng)老金、儲(chǔ)蓄、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、工作午餐、海外津貼、人壽保險(xiǎn)等有償假期：培訓(xùn)、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費(fèi)等地位象

13、征、表揚(yáng)與肯定、喜歡的任務(wù)、交朋友的機(jī)會(huì)等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、超利潤獎(jiǎng)、紅利等工資：固定工資、浮動(dòng)工資等薪酬的形式共一百九十八頁4、確定(qudng)調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的數(shù)據(jù)的開始(kish)和截止時(shí)間。共一百九十八頁常用的調(diào)查方式(fngsh)有：企業(yè)之間相互調(diào)查：良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。采集社會(huì)公開的信息：政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。調(diào)查問卷三、選擇調(diào)查(dio ch)方式共一百九十八頁 掌握三大類資料： 有關(guān)公司的資料： 名稱、地址、人數(shù)、規(guī)模、

14、營業(yè)額、行業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品 有關(guān)薪酬的資料： 基本薪酬、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、福利、假期(jiq) 有關(guān)職位和員工類別的資料: 工作類別、員工類別、員工實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次加薪、獎(jiǎng)金共一百九十八頁薪酬市場(shchng)調(diào)查結(jié)果表共一百九十八頁共一百九十八頁1數(shù)據(jù)排列法2頻率(pnl)分析法3趨中趨勢分析4離散分析5回歸分析法6圖表分析法 四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查(dio ch)數(shù)據(jù)成都畫室，成都家教共一百九十八頁定義：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)、50%點(diǎn)和75%點(diǎn)處。一般情況下，平均數(shù)和50點(diǎn)的薪酬應(yīng)該比較接近，25與50的差別(chbi)應(yīng)

15、該與75和50的差別(chbi)比較接近。如果其差距超過5時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢查有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素造成的。數(shù)據(jù)(shj)排列法共一百九十八頁企業(yè)平均月工資排列A25001B2200 2 90%C22003D1900 4 75%E17005F16506G16507H1650 8 50%I16009J160010K155011L1500 12 25%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位(gng wi)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)共一百九十八頁（一）適用于沒有給出準(zhǔn)確薪酬水平(shupng)的企業(yè)。所以我們只能夠了解到該企業(yè)的平均薪酬情況。（二）記錄在各薪酬

16、額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。頻率(pnl)分析法共一百九十八頁共一百九十八頁3、趨中趨勢分析(fnx)（1）簡單平均法共一百九十八頁例：2000，2010，2100，1980共一百九十八頁（2）加權(quán)平均法共一百九十八頁某次薪酬調(diào)查共調(diào)查了5家企業(yè)(qy)，分別如下：企業(yè)權(quán)重企業(yè)規(guī)模（人數(shù)）薪酬水平3002000280195026019502001900501500共一百九十八頁求出市場(shchng)薪酬水平？共一百九十八頁（3）中位數(shù)法NG2000119502189031860418005成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁 4、離散分析 （1

17、）百分位法 首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5小組的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以(ky)用它來近似的代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。 百分位法分析主要用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上。共一百九十八頁 （2）四分位法 首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為四組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)(zngsh)的25%；在第二組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似的代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。共一百九十八頁5、回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系

18、(gun x)，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測。$Points共一百九十八頁 6、圖表分析法 形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)(shj)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。共一百九十八頁五、提交(tjio)薪酬調(diào)查分析報(bào)告 規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容： 1、基本資料概述 其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策； 2、職位(zhwi)薪酬水平 包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪酬范圍即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪酬數(shù)額、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。 共一

19、百九十八頁領(lǐng)先(ln xin)型市場(shchng)薪酬線拖后型匹配型XY確定薪酬市場線 制定企業(yè)薪酬政策線共一百九十八頁員工(yungng)薪酬滿意度調(diào)查共一百九十八頁薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)(pngji)后產(chǎn)生的主觀心理感受。 共一百九十八頁Heneman把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面：（1）薪酬水平是組織里的幾種薪水(xn shui)或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值。（2）薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職級(jí)與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。（3）薪酬體系是組織用來決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或

20、用表現(xiàn)或效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。（4）薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)取?成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁薪酬滿意度對(duì)人力(rnl)資源管理的影響員工(yungng)薪酬水平滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬體系滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬形式滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響共一百九十八頁員工(yungng)滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的

21、滿意度員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度共一百九十八頁案例(n l)分析佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常運(yùn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金(按月支付)的計(jì)酬形式，而管理人

22、員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平(shupng)不得超過一般員工獎(jiǎng)金水平(shupng)30。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。 共一百九十八頁共一百九十八頁（1）國家薪酬調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明(shumng)三類人員薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？（2）針對(duì)上述三類人員薪酬管理存在的問題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？共一百九十八頁根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問題(wnt)：與市場勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場水平。對(duì)一般員工而

23、言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。 共一百九十八頁調(diào)整建議：通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競爭力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。加強(qiáng)企業(yè)的人力資

24、源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)(xtng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績效考評(píng)體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛式(寬帶式)薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)的薪酬制

25、度。 成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁工作崗位分類(fn li)共一百九十八頁工作崗位分類(fn li)的基本概念1職位(zhwi)職位指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位一般與職員一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位即一個(gè)人。 共一百九十八頁2職務(wù)職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。一個(gè)職務(wù)可能由幾個(gè)(j )人分組、即可能不止一個(gè)職位。 共一百九十八頁3.職系。又叫職種，指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位(zhwi)集合。 共一百九十八頁 行政類的職系可分為一般行政職系（公共關(guān)系(n n un x)、文書處理等等

26、）、一般民政職系（民政、宗教行政等等）、社會(huì)行政職系、人事行政職系共一百九十八頁職組職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近(xin jn)的所有職系的集合。 共一百九十八頁 一般行政(xngzhng)、社會(huì)行政(xngzhng)、人事行政(xngzhng)等職系可構(gòu)成一個(gè)職組，稱為普通行政(xngzhng)。 除普通行政以外，還可有財(cái)務(wù)行政、文教行政等。成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁職門職門指若干(rugn)工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。 共一百九十八頁 普通行政、財(cái)務(wù)行政、文教(wnjio)行政等可構(gòu)成一個(gè)職門，即行政類共一百九十八頁 崗級(jí)：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)(r

27、n wu)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。共一百九十八頁例如中學(xué)一級(jí)數(shù)學(xué)教師與小學(xué)(xioxu)高級(jí)數(shù)學(xué)教師屬于同一崗級(jí)，中學(xué)一級(jí)語文教師與一級(jí)英語教師也屬同一崗級(jí)。 共一百九十八頁 崗等：將工作性質(zhì)(xngzh)不同，但工作繁簡難易、責(zé)任大小以及所需資格條件相同相近的崗位納入容易的崗等。共一百九十八頁例如大學(xué)(dxu)講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師，均屬于同一崗等。 共一百九十八頁 職等 職級(jí)職組 職系 員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職科學(xué)研究研究人員研究實(shí)習(xí)員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護(hù)理

28、護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師主任護(hù)師藥劑實(shí)驗(yàn)員助理實(shí)驗(yàn)師實(shí)驗(yàn)師高級(jí)實(shí)驗(yàn)師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師共一百九十八頁 職等 職級(jí)職組 職系 員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級(jí)農(nóng)藝師企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級(jí)工程師正高工會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)員助理會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師高級(jí)工程師統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)員助理統(tǒng)計(jì)師統(tǒng)計(jì)師高級(jí)統(tǒng)計(jì)師管理經(jīng)濟(jì)員助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級(jí)經(jīng)濟(jì)師成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁 職等 職級(jí)職組 職系 員級(jí)助級(jí)中級(jí)副高職正高職新聞?dòng)浾咧碛浾哂浾咧魅斡浾吒呒?jí)記者廣播電視播音三級(jí)播音員二級(jí)播音員一級(jí)播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審

29、技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計(jì)員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對(duì)三級(jí)校對(duì)二級(jí)校對(duì)一級(jí)校對(duì)共一百九十八頁工作崗位分類(fn li)的內(nèi)涵崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素(yo s)指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。 共一百九十八頁 （一）崗位(gng wi)分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系兩者存在特殊性與一般性的關(guān)系。 （二）崗位分級(jí)與崗位分類 崗位分級(jí)與崗位分類適用范圍與對(duì)象不同 崗位分級(jí)與崗位分類實(shí)施形式與性質(zhì)不同 崗位分級(jí)與崗位分類實(shí)施難度不同。工作崗位分類

30、的相關(guān)(xinggun)概念共一百九十八頁（三）崗位分級(jí)與品位分類品位分類：一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員(rnyun)學(xué)歷、資格及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員(rnyun)分成不同品級(jí)的認(rèn)識(shí)制度。共一百九十八頁.崗位分類的層次宜少不宜多。.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分(hu fn)。.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)。工作崗位橫向(hn xin)分類的原則共一百九十八頁崗位(gng wi)縱向分類的含義 在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度(chngd)、責(zé)任大小以及崗位人員任職資格條

31、件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。成都畫室，成都家教共一百九十八頁、崗位的橫向分級(jí)。、崗位的縱向分級(jí)。、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作(gngzu)的依據(jù)。、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。工作崗位分類的主要(zhyo)步驟共一百九十八頁 （一）工作崗位橫向分類的步驟 、將企事業(yè)單位內(nèi)部全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分(hu fn)為若干大類，即職門。 、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，

32、即將大類細(xì)分為中類。 3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類在細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。工作崗位橫向(hn xin)分類的步驟與方法共一百九十八頁（一）工作崗位縱向分類的步驟.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。.統(tǒng)一崗等。工作崗位縱向分級(jí)(fn j)的步驟與方法共一百九十八頁（二）生產(chǎn)性崗位縱向(zn xin)分級(jí)的方法 1 、選擇崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 注意： （1）先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定(qudng)程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。 （2）采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與基線要素指標(biāo)

33、一一比較，以確認(rèn)它們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)。 （3）將評(píng)價(jià)要素，以程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都使等距（等差或等比）的。 共一百九十八頁 2、建立崗位要素(yo s)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表 3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并依據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。 4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)同一歸入相應(yīng)的崗等。（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法（3）交叉崗位換算法共一百九十八頁崗位(gng wi)縱向分類的實(shí)務(wù)操作 共一百九十八頁工作(gngzu)流程1.確定要評(píng)價(jià)(pngji)的崗位系列2.搜集崗位信息3.選擇評(píng)價(jià)要素共一百九十八頁 4.界定評(píng)價(jià)(pngji)要素 如：選取知識(shí)、身體能力、體力(tl)耗費(fèi)

34、、溝通、對(duì)其他人的責(zé)任、工作責(zé)任、工作條件、自主性為參與評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素。成都畫室，成都家教共一百九十八頁 5.確定(qudng)要素等級(jí) 對(duì)每一個(gè)報(bào)酬要素的各種( zhn)不同等級(jí)水平進(jìn)行界定。 如：選取自主性進(jìn)行等級(jí)界定共一百九十八頁5級(jí)即為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級(jí)即在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)到情況每年接受審查。 3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行動(dòng)方案提出建議。工

35、作需要階段性地接受檢查。所作出的大多數(shù)決策不需要接受審查。 2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。 1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)要求而為其提供幫助。 共一百九十八頁6.確定要素的相對(duì)(xingdu)價(jià)值報(bào)酬要素相對(duì)價(jià)值知識(shí)20%技能5%監(jiān)督責(zé)任25%決策25%預(yù)算影響10%溝通10%工作條件5%合計(jì)100%共一百九十八頁 7.確定(qudng)各要素及要素等級(jí)的點(diǎn)值 確定總點(diǎn)數(shù)作總分，分別賦予各報(bào)酬要素(yo s)的點(diǎn)值及

36、各等級(jí)的點(diǎn)值。如：選取1000分對(duì)“知識(shí)”要素(yo s)進(jìn)行賦值。知識(shí)（20%）1級(jí)402級(jí)803級(jí)1204級(jí)1605級(jí)200共一百九十八頁 8.根據(jù)各崗位評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)(jigu)劃分其崗級(jí)，最后將各崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。共一百九十八頁（三）管理性崗位縱向分類的方法精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3 為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目(shm)也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目(shm)（一般為1.4-2.6倍）4 在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、

37、技術(shù)類以及事物類等管理崗位之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。 共一百九十八頁【計(jì)算(j sun)案例】(1)崗位(gng wi)評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指評(píng)價(jià)要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；(2)崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。 成都畫室，成都家教共一百九十八頁請(qǐng)計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果(ji gu)。答案：1崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800（0.080.080.020.020.120.150.0

38、4）8000.514082崗位B的計(jì)算結(jié)果是：800（0.040.040.020.060.060.060.15）8000.41328 共一百九十八頁企業(yè)(qy)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整共一百九十八頁廣義的工資(gngz)制度是指根據(jù)國家法律和工資(gngz)政策制定的與工資(gngz)分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。它主要包括工資(gngz)等級(jí)制度、工資(gngz)形式、工資(gngz)調(diào)整、工資(gngz)計(jì)劃與工資(gngz)基金管理等內(nèi)容。工資制度的內(nèi)涵(nihn)共一百九十八頁 狹義的工資制度是指根據(jù)(gnj)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任以及勞動(dòng)條件等因素，將各類勞動(dòng)(

39、上作)劃分不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。狹義的工資制度又被稱為基本工資制度。 共一百九十八頁企業(yè)(qy)工資制度的分類共一百九十八頁（一）崗位(gng wi)工資制1 崗位工資制的概念以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)2 崗位工資制的特點(diǎn) “對(duì)崗不對(duì)人”（1）根據(jù)(gnj)崗位支付工資”同工同薪”（2）以崗位分析為基礎(chǔ)（3）客觀性較強(qiáng)共一百九十八頁（）崗位等級(jí)工資制將崗位按照主要(zhyo)程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位工資制的主要(zhyo)類型共一百九十八頁崗位等級(jí)(dngj)工資制的主要形式 1）一崗一薪制 適用范圍：專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作

40、業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。 工資水平提升(tshng)方式：職級(jí)晉升 測評(píng)的具體內(nèi)容：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。成都畫室，成都家教共一百九十八頁 2）一崗多薪制 適用范圍：崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在熟練程度差異的企業(yè)或部門。 工資水平提升方式：一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過小步考核而升級(jí)，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)。 即:在級(jí)下設(shè)檔來滿足工資的晉升 測評(píng)的具體內(nèi)容：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。共一百九十八頁主要特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)不是(b shi)以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門

41、的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：）薪點(diǎn)數(shù)的確定薪點(diǎn)數(shù)的確定個(gè)人薪點(diǎn)的確定加分薪點(diǎn)數(shù)）薪點(diǎn)值得確定（2）崗位(gng wi)薪點(diǎn)工資制共一百九十八頁薪點(diǎn)工資制優(yōu)點(diǎn)：）崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(shchng)取向的要求。）工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用。）在薪點(diǎn)值得確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。共一

42、百九十八頁（二）技能(jnng)工資制共一百九十八頁 技能工資制的概念 一種以員工(yungng)的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 崗位工資制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合共一百九十八頁成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁技能(jnng)工資的種類（1）技術(shù)(jsh)工資 以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。 適用范圍：生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門共一百九十八頁技能薪酬體系適用于在以下三種技能維度上得分比較(bjio)高的職位類型1深度技能2廣度技能3垂直技能共一百九十八頁調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬

43、計(jì)劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：一是運(yùn)用連續(xù)(linx)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)。二是運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計(jì)算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)等等。三是服務(wù)行業(yè)。四是運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如加工工業(yè)等。共一百九十八頁技能工資制對(duì)工作設(shè)計(jì)(shj)的新推動(dòng)共一百九十八頁技能薪酬體系的組織中，企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的已經(jīng)不再是每一個(gè)人完成自己的職位描述所嚴(yán)格界定的工作內(nèi)容。相反，它更為強(qiáng)調(diào)員工完成多種不同工作的能力。它要求員工能夠具備完成多種不同的工作任務(wù)而不是某種單一、固定的工作任務(wù)。這種新的工作設(shè)計(jì)方式(fngsh)打破

44、了傳統(tǒng)的本位主義的思考問題的方式(fngsh)，鼓勵(lì)員工從工作流程的角度去看待自己所從事的工作，看待自己所做的工作與自己的同事所做的工作之間的關(guān)系，同時(shí)鼓勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)新的技能。這種新的工作設(shè)計(jì)方式(fngsh)與工作豐富化和工作擴(kuò)大化的思路應(yīng)該說是一脈相承的。 成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁【案例(n l)】一家大型的全國性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多、負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，他們分別負(fù)責(zé)辦理各種不同的保險(xiǎn)品種，客戶如果同時(shí)辦理多項(xiàng)保險(xiǎn)，則需要與不同辦公桌后面的人反復(fù)打交道。在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，這種文

45、化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。于是，該公司裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)難的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及(yj)醫(yī)療保險(xiǎn)。然而，由于在新的工作設(shè)計(jì)方式下，員工們必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。所以，為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的新的薪酬計(jì)劃。 成都畫室，成都家教共一百九十八頁能力(nngl)工資這里所謂的能力嚴(yán)格來說實(shí)際上是一種績效行為能力(Competency)，即達(dá)成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成

46、的行為的能力，而不是一般(ybn)意義上的能力(ability)。 共一百九十八頁從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來看，通常可以將員工所具有(jyu)的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。 共一百九十八頁首先，核心能力是指為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能和素質(zhì)。其次，能力模塊著眼于將核心能力轉(zhuǎn)換(zhunhun)為可觀察的行為。最后，能力指標(biāo)指的則是可以用來表示每一能力群中能力水平的可觀察行為。共一百九十八頁能力工資制的建立(jinl)步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略、為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。步驟二：確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，

47、即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。步驟三：檢驗(yàn)這些能力是否(sh fu)真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。步驟四：評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。共一百九十八頁績效(j xio)工資制 共一百九十八頁 1 績效工資制的概念 以員工的工作(gngzu)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依 據(jù)或主要根據(jù)是工資業(yè)績和勞動(dòng)效率。 2 績效工資制的特點(diǎn)（1）注重個(gè)人績效差異的評(píng)定。（2）關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的較少。（3）在這種制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反

48、饋的方向大部分是單方面的。共一百九十八頁3 績效矩陣員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績效評(píng)價(jià)等級(jí)(dngj)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。4 績效工資制的不足（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效（3）如果員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式不是公平的、精確 的，整個(gè)績效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)。成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁5 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計(jì)件工資制 根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成(wn chng)的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬 生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資（2）傭金制（提成制） 主要用于營銷人員

49、的工資支付制度。它直接按照營銷人員銷售額的一定比例確定其工資報(bào)酬。 影響變量：一是營銷人員在一定時(shí)期的銷售量；二是提成比例。 優(yōu)點(diǎn)：充分的調(diào)動(dòng)營銷人員的營銷積極性 缺點(diǎn)：使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力共一百九十八頁管理人員的工資制度工資構(gòu)成(guchng)基本工資獎(jiǎng)金和紅利福利與津貼基本薪酬：比例大于高級(jí)管理者，低于普通職員獎(jiǎng)金和紅利：最高層占總薪酬一半以上：中級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金低于一半低層管理人員最好在1/3左右。實(shí)行級(jí)差遞減，體現(xiàn)越是高層，越需要激勵(lì)的原則。福利和津貼：由于福利具有低差異性，所以在設(shè)計(jì)時(shí)要注意其級(jí)差不宜過大。（四）特殊(tsh)群體的工資共一百九十八頁年薪制：企業(yè)的一個(gè)

50、經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要(zhyo)是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。一般結(jié)構(gòu)：基本工資（吃飯錢）風(fēng)險(xiǎn)收入年薪年終獎(jiǎng)金（辛苦錢）實(shí)施條件（）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制 （）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。 （）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營者年薪制共一百九十八頁 特點(diǎn)： 1、以企業(yè)的一個(gè)(y )生產(chǎn)經(jīng)營周期年為單位，計(jì)發(fā)薪酬 2、是一種風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)相互制衡的機(jī)制 3、這種制度將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者的業(yè)績與薪酬相互掛鉤共一百九十八頁團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)是指一些具

51、備所需的特定技能的人員(rnyun)結(jié)合在一起，為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。 共一百九十八頁團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)(shj)應(yīng)該注意的問題 平行團(tuán)隊(duì)一般是為解決一些特定問題而組建的，這種團(tuán)隊(duì)既可以(ky)是暫時(shí)性的，即解決問題后即告解散，也可以(ky)是長期性的。 共一百九十八頁流程團(tuán)隊(duì)具有(jyu)“全職性、長期性”的特點(diǎn)，通過其成員的共同合作來執(zhí)行某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程。 共一百九十八頁項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則與平行團(tuán)隊(duì)相反，要求團(tuán)隊(duì)成員(chngyun)在項(xiàng)目期間內(nèi)進(jìn)行“全職的”工作。與流程團(tuán)隊(duì)不同的是，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常由公司內(nèi)各種不同的職能和級(jí)別的人員組成，他們的能力、接受的教育以及專長等都有

52、所不同。 成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁團(tuán)隊(duì)工資的組成(z chn)要素(一)基本工資(j bn n z)(二)加薪(三)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)(四)激勵(lì)性薪酬共一百九十八頁企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容(nirng)（一）工資水平及其影響因素 工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。 計(jì)算公式：工資水平= 工資總額(n z zn )企業(yè)平均人數(shù)共一百九十八頁 1、企業(yè)外部影響因素（1）市場因素（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平（3）地域(dy)影響（4）政府的法律、法規(guī) 2、企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資水平的影響(yngxing)因素共一百九十八頁

53、工資結(jié)構(gòu)圖 結(jié)構(gòu)(jigu)依據(jù)狀態(tài)固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工作業(yè)績靜動(dòng)人工資結(jié)構(gòu)(jigu)及其類型共一百九十八頁 2 工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制） 工資根據(jù)(gnj)效益決定，員工的工資隨勞動(dòng)效益量的不同變化 實(shí)用于計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等年齡與工齡基本工資20%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效工資80%優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：短期效益使用企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額必要(byo)，績效能自我控制，可以通過主觀努力改變的共一百九十八頁（2）以工作(gngzu)為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）以擔(dān)任的職務(wù)重要性、任職要

54、求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境(hunjng)對(duì)員工的影響來定年齡與工齡工齡工資及其他11.1%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)工資86.9%職務(wù)（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）能力工資2%權(quán)變因素：完成工作所需的技能越多，該員工的工資越高 工作環(huán)境越差，則工資越高 該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，則工資越高缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)容易主觀化 難以激勵(lì)雇員進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才 容易實(shí)現(xiàn)同工同酬現(xiàn)發(fā)達(dá)國家有70%的企業(yè)采用。共一百九十八頁3、以技能(jnng)為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能(jnng)工資制）以員工(yungng)的工作能力和潛力來定年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資90%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼5%績效

55、（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼5%基礎(chǔ)：知識(shí) 綜合技能，例如職稱等優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)雇員學(xué)習(xí) 可以靈活地調(diào)配員工 有利于保留精干的員工缺點(diǎn)：如果員工的技能普遍提高，則企業(yè)成本高居不下，企業(yè)失去競爭力該工資結(jié)構(gòu)多使用于學(xué)校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等技術(shù)密集型企業(yè)共一百九十八頁工作導(dǎo)向(do xin)與技能導(dǎo)向(do xin)的比較工作導(dǎo)向技能導(dǎo)向結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)承擔(dān)的工作掌握的技能價(jià)值依據(jù)整個(gè)工作的價(jià)值技能塊的價(jià)值對(duì)應(yīng)關(guān)系工資對(duì)應(yīng)工作，員工與工作匹配工資對(duì)應(yīng)員工，員工與技能相連激勵(lì)機(jī)制追求工作晉升，以獲得更高報(bào)酬追求更多技能，以獲得更高報(bào)酬必要步驟評(píng)估工作內(nèi)容，估價(jià)工作評(píng)估技能，估值技能績效評(píng)估業(yè)績考核能力測試提薪依據(jù)年資

56、、業(yè)績的考核，結(jié)果和實(shí)際的產(chǎn)出技能測試中表現(xiàn)出的技能提高工作變動(dòng)引起工資變動(dòng)不引起工資變動(dòng)培訓(xùn)作用是工作需要，而非員工需要是增加工作適應(yīng)性，增加報(bào)酬的基礎(chǔ)晉升條件需要工作空缺不需空缺，要通過能力測試優(yōu)點(diǎn)容易實(shí)現(xiàn)同工同酬調(diào)配有彈性，激勵(lì)學(xué)習(xí)缺點(diǎn)潛在的人事官僚主義，缺乏彈性潛在的人事官僚主義，需要成本控制成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁（4）組合工資(gngz)結(jié)構(gòu)（組合工資(gngz)制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)(jsh)和培訓(xùn)水平、崗位職務(wù)、年齡和工齡等因素來定薪酬年齡與工齡工齡工資14%技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資33%職務(wù)或崗位價(jià)值崗位工資24%績效（生產(chǎn)量

57、、銷售量）獎(jiǎng)金29%共一百九十八頁1、工資等級(jí)主要反映不同(b tn)崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2、工資檔次。根據(jù)員工的能力、績效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將統(tǒng)一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3、工資級(jí)差不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系（三）工資(gngz)等級(jí)共一百九十八頁4、浮動(dòng)幅度在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資與最低檔次之間的工資差距，也可指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

58、5、等級(jí)重疊各個(gè)相鄰(xin ln)的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。共一百九十八頁A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)崗位(gng wi)級(jí)別實(shí)付(sh f)工資共一百九十八頁薪酬 頂薪點(diǎn) 平均(pngjn)薪酬 起薪點(diǎn) 0 1 2 3 薪點(diǎn)等級(jí)共一百九十八頁薪酬 重疊式結(jié)構(gòu)(jigu) 0 2 3 4 5 薪點(diǎn)等級(jí)工資范圍（工資通道(tngdo)）的示例共一百九十八頁1213141516職位(zhwi)等級(jí)等級(jí)(dngj)結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)量=?專業(yè)水平低,如服務(wù)生產(chǎn)等=20-25%行政人員,一般技術(shù)人員=30-40%高級(jí)專業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=40-60%高級(jí)管理=60%以上專業(yè)水平低,如服務(wù)

59、生產(chǎn)等=5-10%行政人員,一般技術(shù)人員=8-12%高級(jí)專業(yè)/中級(jí)經(jīng)理=10-15%高級(jí)管理=20-40%目標(biāo)工資=?浮動(dòng)幅度是對(duì)稱的共一百九十八頁下圖是三個(gè)處于成熟期企業(yè)(qy)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中縱軸表示薪酬等級(jí)水平的高低，橫軸表示崗位等級(jí)的差異。請(qǐng)回答下列問題：1）分別說明三個(gè)企業(yè)(qy)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析成都畫室(hush)，成都家教共一百九十八頁企業(yè)（一）的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)：各崗位薪酬等級(jí)一樣；崗位之間是相差一個(gè)工資檔次，較平均；薪酬水平不高。企業(yè)（二）的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)：各崗位的薪酬等級(jí)一樣；每類崗位設(shè)立五個(gè)工資檔次；崗位之間相差三個(gè)工資檔次；薪酬水平較高

60、。企業(yè)（三）的薪酬特點(diǎn)：各崗位薪酬等級(jí)不一樣；一至三類崗位每類設(shè)立五個(gè)工資檔次，級(jí)層大體相同；三至四類崗位工資檔次較大，尤其是四類崗位是兩頭小，中間大的級(jí)差，五類崗位是設(shè)立三個(gè)工資檔次，級(jí)差一樣，但水平高。（2）答：企業(yè)1的薪酬適應(yīng)(shyng)成熟級(jí)型企業(yè)企業(yè)2的薪酬適應(yīng)成熟，但崗位勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)繁重、勞動(dòng)強(qiáng)度有差異的企業(yè)。 企業(yè)3和薪酬適應(yīng)強(qiáng)調(diào)職位差異、力差異企業(yè)。共一百九十八頁例題：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類(tngli)生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖高薪酬水平低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)C企業(yè)D高崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)四個(gè)同類生產(chǎn)(shngchn)企業(yè)的薪酬曲線比