中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的問(wèn)題

1、 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中的問(wèn)題摘要：本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行剖析，從而發(fā)現(xiàn)當(dāng)中存在許多的問(wèn)題。在找到原因提出問(wèn)題之后，也做出了相應(yīng)的對(duì)策去改變這一狀況。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 培訓(xùn) 問(wèn)題 一、中小企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀1、“任人唯親”的用人機(jī)制成為企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸 中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候，主要依靠家族凝聚力來(lái)克服種種困難，依靠自身的優(yōu)勢(shì)讓企業(yè)快速發(fā)展壯大起來(lái)，由于受“上陣親兄弟，打仗父子兵”的傳統(tǒng)觀念影響其管理層一般由親屬組成，實(shí)行任人唯親的家族式管理。這種管理模式在民營(yíng)企業(yè)初期有一定的合理性；一是能憑借血緣、親屬關(guān)系迅速建立起領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；二是可以減少人際之間溝通與磨合的成本；三是在企業(yè)遇到困

2、難時(shí)，家族成員更容易齊心協(xié)力共度難關(guān)。但是家族式管理的封閉性，決定了它對(duì)非家族人才的排斥性。有些民營(yíng)企業(yè)主常常不會(huì)放心地把權(quán)力交給外人，有的只是形式上授了權(quán)，實(shí)際上又處處牽制。這樣，家族內(nèi)外不一樣，權(quán)力放而不到位，必將嚴(yán)重影響非家族人才工作的積極性和創(chuàng)造性。另外，技術(shù)上的逐漸升級(jí)，也使得家族管理越來(lái)越阻礙中小企業(yè)的發(fā)展。主要的表現(xiàn)有：家族式的管理方法不利于吸引高技術(shù)和高級(jí)管理人才。具有封閉性，使它對(duì)非家族人才的排斥性。投資主體的單一化，不僅是籌資融資更加困難，而且投資額有限，企業(yè)難于發(fā)展壯大。家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后，客觀上要求明晰各家族成員的產(chǎn)權(quán)。然而，由于創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程的復(fù)雜性，親情關(guān)系等使得企業(yè)

3、成長(zhǎng)壯大后卻很難明晰產(chǎn)權(quán)。于是，夫妻成仇，兄弟反目的事司空見(jiàn)慣，嚴(yán)重妨礙了中小企業(yè)的發(fā)展。親情大于制度。企業(yè)管理者、員工往往在制度與親情之間掙扎，多數(shù)情況下，親情戰(zhàn)勝了制度，是企業(yè)的管理制度流于形式，名存實(shí)亡。 2、人力資源管理缺乏有效的戰(zhàn)略規(guī)劃（1）缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)我國(guó)中小企業(yè)在制度發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能否有效的支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略往往不匹配；而且很多中小企業(yè)并沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得人力資源規(guī)劃工作無(wú)法正常開(kāi)展。人員招聘的盲目性 招聘是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，因而十分重要。由于工作的無(wú)計(jì)劃，使中小企業(yè)的人

4、力資源工作隊(duì)招聘職位有無(wú)招聘的必要都不知道，且很多職位都沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的分析研究，也沒(méi)有考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況，幾乎就是照抄其他公司的招聘廣告。傳統(tǒng)觀念及傳統(tǒng)模式的影響許多中小企業(yè)的人力資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，隨意性較大，管理機(jī)制僵化。選人，育人，用人機(jī)制也不完善，不同程度的存在形式主義，主觀主義，存在過(guò)多的認(rèn)為因素，任人唯親，任人唯順等現(xiàn)象還普遍存在，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估依據(jù)，重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，很少?gòu)娜说膬?nèi)心需要尋找對(duì)人才的激勵(lì)手段，難以滿足其較高層次的精神需求。二、人力資源管理中培訓(xùn)的專業(yè)化程度低 1、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)人士很多中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門(mén)

5、的人力資源管理的部門(mén)，大多只能有總經(jīng)理辦公室兼任。另外，企業(yè)對(duì)人力資源管理也沒(méi)有配備相應(yīng)的專業(yè)人員，他們根本不具備人力資源的戰(zhàn)略素質(zhì)和眼光，不能發(fā)揮人力資源的有效作用，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求了。 2、將人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理混為一談在我國(guó)許多中小企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，人力資源部功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒(méi)有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。而傳統(tǒng)的人事管理沒(méi)辦法做到人盡其才，更不能有效的提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。 3、管理層人力資源管理知識(shí)的缺乏企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理知識(shí)的缺乏，使得人力資源部門(mén)與其他部門(mén)在招聘、

6、考核、培訓(xùn)等方面的協(xié)作難以進(jìn)行。許多管理人員對(duì)人力資源管理一知半解卻又自以為是，想當(dāng)然的看待和“配合”人力資源部門(mén)的工作，他們看來(lái)，人力資源部門(mén)不過(guò)是管管檔案、招個(gè)人、辦個(gè)手續(xù)什么的，而涉及到具體的招聘選拔，績(jī)效考核，培訓(xùn)，職務(wù)分析等細(xì)節(jié)工作時(shí)，人力資源部門(mén)在他們眼中又必須是全能部門(mén)，對(duì)其應(yīng)參與和分擔(dān)的工作持一種“這些工作要我們來(lái)做，那人力資源部門(mén)是干什么的”的態(tài)度，使得這種橫向合作很難進(jìn)行。 4、過(guò)于強(qiáng)調(diào)“壓制式”管理，缺乏有效的激勵(lì)手段多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全的激勵(lì)機(jī)制。有一些中小企業(yè)已開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才

7、，但在人力資源管理中，沒(méi)有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)，榮譽(yù)等精神上的激勵(lì)。許多中小企業(yè)家只考慮到赫茲伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，缺乏有效的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，更不用說(shuō)增加員工的工作滿意感了。 5.培訓(xùn)機(jī)制不夠健全許多的中小企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是實(shí)踐型人才而非理論型人才，許多中小企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上下功夫一方面他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。企業(yè)決策層對(duì)培訓(xùn)工作的不正確態(tài)度使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談。實(shí)際上，從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)

8、展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，5年以后，其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)講就顯得尤為重要了。三、培訓(xùn)中存在問(wèn)題和原因1、人才戰(zhàn)略的“短時(shí)”化有些中小企業(yè)主認(rèn)為：“我給人薪水，人才就要為我工作”，以為只要給人才支付了物質(zhì)報(bào)酬就萬(wàn)事大吉，卻忽視了人才精神方面的需求。因此，一些民營(yíng)企業(yè)人才的工資雖然不低，但他們的主人翁責(zé)任感和工作積極性卻遠(yuǎn)未達(dá)到與之相匹配的水平。這是因?yàn)槿说男枨髽O為復(fù)雜，層次有高有低。企業(yè)在解決他們的衣食住行問(wèn)題的同時(shí)，還要考慮他們對(duì)榮譽(yù)、地位、成就感的需要，否則給他們的金錢、物質(zhì)再多，也難以充分激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性。

9、缺乏必要的人才投資中小企業(yè)主在人才投資這方面往往不重視，他們都認(rèn)為物資投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，大型工廠才是工業(yè)化的象征。這些國(guó)家資金短缺，靠借外債來(lái)建造廠房，購(gòu)買設(shè)備，蓋倉(cāng)庫(kù)。但缺乏經(jīng)營(yíng)管理人才，生產(chǎn)效率很低。人力發(fā)展水平趕不上資本的增長(zhǎng)，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧弱。這一觀點(diǎn)，在眾多中國(guó)民營(yíng)企業(yè)都得到了充分的驗(yàn)證。例如，有的企業(yè)盲目從國(guó)外引進(jìn)了一些現(xiàn)代化設(shè)備，但由于沒(méi)有人能操作和管理，只好長(zhǎng)期被廢棄一邊，任由風(fēng)吹、日曬、雨淋。即使投入使用，效率也非常低下。對(duì)員工招聘的重視程度不高員工的培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中是重要的一項(xiàng)內(nèi)容，但是卻不被企業(yè)重視，甚至沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)人員來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)日常的培訓(xùn)工作。急功

10、近利的人才觀，也是很多中小企業(yè)在培訓(xùn)人才時(shí)所持的態(tài)度，他們與員工之間沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，更沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展作進(jìn)一步的規(guī)劃，更不知道，人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也是要不斷提高的。人才，特別是優(yōu)秀的人才，選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢，更看重的是發(fā)展空間，是機(jī)會(huì)。四、改善中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的對(duì)策 （一）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念 1、用現(xiàn)代管理的眼光構(gòu)建人才戰(zhàn)略， 根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，中小企業(yè)要繼續(xù)發(fā)展，就會(huì)需要更多數(shù)量和更多種類的人才，而中小企業(yè)主家族人才的數(shù)量和種類都有限，是難以滿足這種需要的。因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)就必須在思想上突破家族式管理的框框，正

11、確處理任人唯親與任人唯賢的關(guān)系，充分認(rèn)識(shí)任人唯賢、唯才是舉的重要性，自覺(jué)地把自己企業(yè)的用人機(jī)制納入到現(xiàn)代企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中去考慮；在行動(dòng)上要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，大力引進(jìn)各級(jí)各類人才，并放心地把權(quán)力和責(zé)任交給他們，支持和鼓勵(lì)他們盡最大努力去取得最佳的工作效果。 2、重視人力資源管理的培訓(xùn)工作在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)，不僅是人力資源部門(mén)的事， 而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，各部門(mén)應(yīng)該組織相應(yīng)的培訓(xùn)，從中學(xué)習(xí)正確科學(xué)的工作方法，為今后的人力資源規(guī)劃打好基礎(chǔ)。3、重視人才激勵(lì)要讓馬兒跑卻不給馬兒吃草顯然會(huì)失去馬兒，因此，企業(yè)用人的同時(shí)還要慰勞人，激勵(lì)人。這就要求企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)體系：

12、可以實(shí)施多元的物質(zhì)激勵(lì)，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等激勵(lì)手段?？梢詫?shí)施精神激勵(lì)，包括榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等。還可以提供非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,如安全舒適的辦公條件、免費(fèi)午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等。進(jìn)行合理的人才配置所謂配置，最簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是將合適的人放到合適的崗位上，雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，它們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。人從性格，氣質(zhì)，興趣到專業(yè)都有著巨大的差別。管理者應(yīng)根據(jù)員工各自的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，把企業(yè)的千斤重?fù)?dān)層層分解下去。比如說(shuō)，做行政領(lǐng)導(dǎo)的，就需要那種做事

13、風(fēng)風(fēng)火火的人，窮其一生之力為民造福；做統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)工作的，就需要那種做事孜孜不倦的人，認(rèn)真負(fù)責(zé)不出錯(cuò)誤；做檢查、監(jiān)督類工作的，就需要那種明察秋毫，立場(chǎng)分明的人，可保證其剛正不阿。如果員工都能夠各司其職，各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無(wú)法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制工人積極性背后存在一定的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也

14、不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了。這也是當(dāng)今使用最廣的激勵(lì)形式。在中小企業(yè)建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制首先要提高員工的工資，福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營(yíng)企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更要注重員工的精神激勵(lì)，要建立一種全方位的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)增強(qiáng)人的求勝欲和進(jìn)取心，讓員工不斷的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。建立健全的培訓(xùn)機(jī)制從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課，外派學(xué)習(xí)，橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開(kāi)始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過(guò)培訓(xùn)使

15、新進(jìn)來(lái)的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化及行業(yè)的實(shí)際情況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。企業(yè)只有真正把人才當(dāng)作是其最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮的更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才會(huì)對(duì)企業(yè)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它有很強(qiáng)的凝聚功能。企業(yè)文化通過(guò)一系列管理行為來(lái)體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一

16、種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛(ài)自己的企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)要建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，一是要樹(shù)立正確的價(jià)值觀念；二是要在經(jīng)營(yíng)管理中形成卓越的企業(yè)精神；三是依靠員工的力量樹(shù)立良好的企業(yè)形象。在以上工作的基礎(chǔ)上，還要做好人力資源管理方面的工作。結(jié)論：中小企業(yè)管理要堅(jiān)持“以人為本”的原則，人力資源管理也要以提高人的整體素質(zhì)為著眼點(diǎn)，通過(guò)形成自己獨(dú)特的管理優(yōu)勢(shì)，人才優(yōu)勢(shì)，才能參與國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，并贏得勝利。因此，吸收和借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)管理和人力資源管理方面的研究成果與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國(guó)實(shí)際加以創(chuàng)新，成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的基本原則。進(jìn)一步深入研究了解人力資源管理理論就顯得十分重要了。 不管怎么說(shuō)，只有結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為市場(chǎng)中的佼佼者。換而言之，如果民營(yíng)企業(yè)者還是走老路的