人力資源案例分析2

1、【討論案例】王女士是某勞務(wù)派遣公司員工，根據(jù)合同約定，2008年12月28 日起王女士被派遣全某檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)工作，期限為兩年。2010年8月，王女士因被 查出患有乳腺癌入院治療，2011年4月8日，檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)以其長(zhǎng)期患病并超過規(guī) 定的醫(yī)療期且合同期限已滿為由將其退回派遣公司。該派遣公司口頭通知其前來 辦理終止合同手續(xù)，并從2011年4月起停交了其社會(huì)保險(xiǎn)。2011年5月3日， 王女士以個(gè)人名義開始續(xù)交醫(yī)療保險(xiǎn)。2011年7月12日，該派遣公司向王女士 送達(dá)了終止勞動(dòng)合同書，告知其雙方的勞動(dòng)合同2010年12月27日期滿， 因在醫(yī)療期，勞動(dòng)合同延續(xù)，因用人單位提出醫(yī)療期已滿，續(xù)延合同的情形消失， 雙方

2、的勞動(dòng)合同自2011年3月31日終止。王女士申請(qǐng)仲裁，要求裁決撤銷該勞 務(wù)派遣公司終止勞動(dòng)合同決定并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、支付醫(yī)療費(fèi)等。對(duì)此，你怎 么看？【案例解析】勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相 應(yīng)的情形消失時(shí)終止，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。對(duì)于特殊疾病，如癌癥、精 神病、癱瘓等，根據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī) 定的通知的規(guī)定，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)， 可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。這充分體現(xiàn)了以人為本的理念，也是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的充分 保障，作為用人單位來說，患病的職工往往是一種負(fù)擔(dān)，但是用人單位在作為經(jīng) 營(yíng)主體的同時(shí)也承擔(dān)著相應(yīng)

3、的社會(huì)責(zé)任。勞動(dòng)者對(duì)用人單位而言，在實(shí)現(xiàn)自身的 勞動(dòng)權(quán)益的同時(shí)也為用人單位的發(fā)展作出了自己的貢獻(xiàn)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家 規(guī)定，給予患病的勞動(dòng)者適當(dāng)?shù)恼疹?，這樣，才能保證全社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn) 定，也才能體現(xiàn)出社會(huì)主義體制下勞動(dòng)關(guān)系的優(yōu)越性和人民性。本案中，王女士 患病至訴訟時(shí)未滿24個(gè)月，該檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)將王女士退回勞務(wù)派遣公司以及勞務(wù)派 遣公司與王女士解除勞動(dòng)合同的行為違反法律規(guī)定。仲裁應(yīng)判決撤銷派遣公司對(duì) 王女士發(fā)出的終止勞動(dòng)合同書，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，該派遣公司和檢驗(yàn) 機(jī)構(gòu)連帶給付王女士支付的醫(yī)療費(fèi)。【討論案例】企業(yè)可以單方隨意變更業(yè)務(wù)提成比例嗎？張某是某公司的業(yè)務(wù) 員，入職時(shí)與公司簽訂了業(yè)

4、務(wù)提成條例，其中條例中有載明“本條例最終解釋權(quán) 為本公司，如有變動(dòng)，本公司另行通知”。2011年6月、9月、12月，公司連 續(xù)三次以內(nèi)部張貼告示的形式對(duì)原來的提成條例進(jìn)行調(diào)整，涉及張某的提成比例 有不同程度的降低。2012年5月，張某向某公司遞交了離職申請(qǐng)書，并在離職 原因陳述一欄中注明薪酬不能及時(shí)發(fā)放、公司制度不穩(wěn)定，經(jīng)常更改并不與利益 相關(guān)人協(xié)商。此后，張某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金并補(bǔ)足拖欠的業(yè)務(wù)提成款。該公司不服，認(rèn)為用人單位有用工自主權(quán)，雙方也 有簽訂過提成比例，此表明用人單位可以單方調(diào)整業(yè)務(wù)提成比例，且每次調(diào)整都 通知了張某，但張某在調(diào)整期內(nèi)未提出異議，其

5、對(duì)于提成比例變動(dòng)是明知的，系 雙方在事實(shí)上形成了變更合意。遂向法院提起訴訟。對(duì)此，你怎么看？案例解析】勞動(dòng)合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動(dòng)報(bào)酬就是勞動(dòng) 合同的法定必備條款，業(yè)務(wù)提成屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，用人單位需要與勞動(dòng)者 協(xié)商一致才能變更業(yè)務(wù)提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動(dòng)者又沒有提出 異議的，可以視為勞動(dòng)者對(duì)此予以默認(rèn)；若擅自降低提成比例，并據(jù)此發(fā)放業(yè)務(wù) 提成款，會(huì)嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng) 合同法第三十八條第一款第（二）項(xiàng)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的規(guī)定，提 出異議或提出解除勞動(dòng)合同，用人單位要對(duì)此承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。張某與 該公司的

6、業(yè)務(wù)提成條例系雙方當(dāng)事人真實(shí)意思表示，應(yīng)視為勞動(dòng)合同的一部分， 任何一方不得擅自進(jìn)行變更。雖條例最后載明“本條例最終解釋權(quán)為本公司，如 有變動(dòng)，本公司另行通知”，但該條款違反了訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)平等自愿、協(xié)商 一致的原則，排除了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，應(yīng)當(dāng)視為無效。該公司單方面下調(diào)張某 的業(yè)務(wù)提成比例屬于用人單位擅自變更合同條款，損害了勞動(dòng)者的利益。張某以 此為由提出解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，該公司應(yīng)當(dāng)依法向張某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 并補(bǔ)足拖欠的業(yè)務(wù)提成款?！居懻摪咐啃聠T工工資比老員工高，老員工心理不平衡，怎么辦？某通訊設(shè)備公司 工資處于業(yè)內(nèi)的中端水平，為提高市場(chǎng)的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜

7、花重 金從同行挖了一名高級(jí)人才，進(jìn)人公司任銷售總監(jiān)劉某。劉某的工資比現(xiàn)有的管理層的工資 還要高很多。于是熬了很多年的老員工就很不滿意了，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)吳先生吵著加工資，財(cái)務(wù)總 監(jiān)甚至提出離職，給企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展帶來不小的影響。老板王先生沒有想到，大家都希望 招聘優(yōu)秀的人才過來，但是還會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，影響和沖擊這么大，他該怎么辦呢？【案例解析】本案例中，薪酬管理中，公司的工資水平和市場(chǎng)脫節(jié)，公司需要招新員工，新 員工按市場(chǎng)的薪資水平定薪，這樣往往會(huì)導(dǎo)致新員工比老員工工資高的情況。由于同樣的管 理層人員，新進(jìn)員工工資比老員工高很多，引起老員工心理不平衡。因此，除非有合理性， 不然老員工不服氣。具體而言，

8、解決的辦法如下：1、建立以崗位為基礎(chǔ)，能力和績(jī)效為導(dǎo) 向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。2、新進(jìn)員工的能力和績(jī) 效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標(biāo)，任務(wù)，這樣會(huì)比較直觀量化其工作業(yè)績(jī)。3、福利 方面適當(dāng)向老員工傾斜。比如工齡補(bǔ)貼，增加技能和資格工資。4、每年調(diào)薪時(shí)，適當(dāng)向老 員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬管理，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的工 作積極性，提高生產(chǎn)效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場(chǎng)化），內(nèi)部公平 性（能力化），合法化等要求。補(bǔ)充知識(shí)點(diǎn)：管理型員工的工資，通常是雙方經(jīng)過討價(jià)還價(jià) 后達(dá)成的協(xié)議性工資，往往會(huì)導(dǎo)致新員工，老員工工資不平衡

9、的問題。解決這類問題，關(guān)鍵 是公司的工資要與市場(chǎng)掛鉤，工資定薪要與崗位，個(gè)人能力，績(jī)效掛鉤。【討論案例】企業(yè)是否有權(quán)決定或變更工時(shí)制度？某出口型加工企業(yè)去年某時(shí)候訂單量 多，交期緊，于是公司決定在三個(gè)月內(nèi)，全公司每天加班兩小時(shí)，周六、周日一律不休息。 等到完成這批訂單后，公司將按照國(guó)家綜合計(jì)算工時(shí)制度的標(biāo)準(zhǔn)，給全體人員放假，讓員工 集中休息一段時(shí)間。經(jīng)歷了一個(gè)多月沒有休息日的連續(xù)工作后，一些員工申請(qǐng)星期天休息， 但遭到了公司拒絕，并被告知：誰不來上班，公司將對(duì)其按曠工處理，并扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。有 些人對(duì)公司的做法十分有意見，便來到公司工會(huì)反映。工會(huì)同意了公司的做法，員工們非常 失望。無奈之中，有人

10、提議到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴，希望仲裁委員會(huì)依法保護(hù)他們的休息權(quán)。 那么，你覺得仲裁會(huì)如何判定？【案例解析】公司的做法確有不妥之處。勞動(dòng)法在第39條中規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不 能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。勞動(dòng)部在貫 徹國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的實(shí)施辦法中具體規(guī)定:因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的 限制，不能實(shí)行每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，可以實(shí)行不定時(shí)工作 制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法，并按勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制 和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法執(zhí)行。也就是說，如果企業(yè)因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)，確 需實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)或其他工時(shí)制度

11、的，也必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。企業(yè)自 身無權(quán)決定將標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度變更為綜合計(jì)算工時(shí)或其他工時(shí)制度。本案中，公司為完成這批 急單而暫時(shí)采取綜合計(jì)算工時(shí)的辦法，讓職工連續(xù)上班三個(gè)月后，再放長(zhǎng)假集中休息。此辦 法從表面上看，似乎合情合理，并征得了工會(huì)的同意，但由于未經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)， 實(shí)際上是違反勞動(dòng)法的，它侵犯了職工的休息權(quán)。討論案例】企業(yè)是否有權(quán)決定或變更工時(shí)制度？某出口型加工企業(yè)去年某時(shí)候訂單量多， 交期緊，于是公司決定在三個(gè)月內(nèi)，全公司每天加班兩小時(shí)，周六、周日一律不休息。等到 完成這批訂單后，公司將按照國(guó)家綜合計(jì)算工時(shí)制度的標(biāo)準(zhǔn)，給全體人員放假，讓員工集中 休息一段時(shí)間。經(jīng)

12、歷了一個(gè)多月沒有休息日的連續(xù)工作后，一些員工申請(qǐng)星期天休息，但遭 到了公司拒絕，并被告知：誰不來上班，公司將對(duì)其按曠工處理，并扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金。有些人 對(duì)公司的做法十分有意見，便來到公司工會(huì)反映。工會(huì)同意了公司的做法，員工們非常失望。 無奈之中，有人提議到勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申訴，希望仲裁委員會(huì)依法保護(hù)他們的休息權(quán)。那么， 你覺得仲裁會(huì)如何判定？案例解析】公司的做法確有不妥之處。勞動(dòng)法在第39條中規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能 實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。勞動(dòng)部在貫徹 國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定的實(shí)施辦法中具體規(guī)定：因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限 制，不能實(shí)行每日工作8小時(shí)，

13、每周工作40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制 或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法，并按勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和 綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法執(zhí)行。也就是說，如果企業(yè)因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)，確需 實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)或其他工時(shí)制度的，也必須經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。企業(yè)自身 無權(quán)決定將標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度變更為綜合計(jì)算工時(shí)或其他工時(shí)制度。本案中，公司為完成這批急 單而暫時(shí)采取綜合計(jì)算工時(shí)的辦法，讓職工連續(xù)上班三個(gè)月后，再放長(zhǎng)假集中休息。此辦法 從表面上看，似乎合情合理，并征得了工會(huì)的同意，但由于未經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，實(shí) 際上是違反勞動(dòng)法的，它侵犯了職工的休息權(quán)。討論案例】值班是

14、否等同于加班，能否要三倍工資？劉某2012年3月入職某公司，簽訂 了 1年的勞動(dòng)合同，合同約定由劉某負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國(guó)慶長(zhǎng)假及年元旦 假期，劉某被安排了 6天值班。今年3月1日，雙方的勞動(dòng)合同到期后，劉某以那6天所從 事的是其工作之外的額外勞動(dòng)為由，要求公司支付加班工資。公司則以值班不同于加班、且 已經(jīng)支付值班津貼為由拒絕。而劉某認(rèn)為公司所發(fā)值班津貼比正常日工資還少100元，應(yīng)按 日工資的3倍支付加班工資。雙方協(xié)商不成，劉某提請(qǐng)?jiān)V訟。對(duì)此，你怎么看？【案例解析】“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。加班是指勞動(dòng)者根據(jù)用 人單位的要求，在8小時(shí)之外、休息日、法定節(jié)日等時(shí)間從事生產(chǎn)或工作;值班是指勞動(dòng)者 根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負(fù)一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任，主要是因單位安全、 消防、假日等需要，擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動(dòng)者本職工作無關(guān)的值班