績(jī)效管理實(shí)務(wù)

1、績(jī)效管理實(shí)務(wù)內(nèi)容提要第一講績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效考核和績(jī)效管理概述績(jī)效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來(lái)的好處第二講困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)種種問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法員工為什么要離職績(jī)效考核比較“煩”第三講績(jī)效考核流程績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的小流程第四講績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分部門(mén)經(jīng)理和人力資源經(jīng)理指南績(jī)效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施績(jī)效考核的三大類型第五講常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）常用的績(jī)效考評(píng)方法排序法常用的績(jī)效考評(píng)方法平行比較法常用的績(jī)效考評(píng)方法硬性分布法常用的績(jī)效考評(píng)方法尺度評(píng)價(jià)法常用的績(jī)效考評(píng)方法定位等級(jí)評(píng)價(jià)第六講績(jī)效考評(píng)常用的方法（二）常用的績(jī)效考評(píng)方法行為觀察量表常用的績(jī)效

2、考評(píng)方法關(guān)鍵事件法第七講績(jī)效考評(píng)常用的方法（三）常用的績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理（MBO）第八講績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（一）像我暈輪效應(yīng)政治壓力寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差相比錯(cuò)誤第九講績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（二）盲點(diǎn)近期行為偏見(jiàn)從眾心理趨中趨勢(shì)定勢(shì)第十講如何做好績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作考評(píng)前的準(zhǔn)備工作考評(píng)中的工作考評(píng)后的工作第十一講績(jī)效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）績(jī)效考核的模式設(shè)定高明的目標(biāo)之一第十二講如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn)目標(biāo)設(shè)定的表格與實(shí)例第十三講如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋給予反饋的技巧接受反饋的技巧第十四講如何在考評(píng)中做技能評(píng)估技能評(píng)估概述硬性技能與軟性技能的

3、評(píng)估第十五講設(shè)定員工的發(fā)展計(jì)劃及判斷成功績(jī)效管理的方法如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何判斷績(jī)效管理是否成功第十六講考評(píng)結(jié)果的利用考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果的分析績(jī)效考評(píng)結(jié)果的處理方法怎樣對(duì)待考評(píng)成績(jī)好的人怎樣對(duì)待考評(píng)成績(jī)不好的人績(jī)效管理實(shí)務(wù)課程總結(jié)第1講績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需要。我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽(tīng)到一線經(jīng)理們

4、有這種抱怨。【自檢】請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份：如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì)“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過(guò)程。你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？無(wú)論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過(guò)學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會(huì)有明確的答案?！景咐治觥縈公司是一家有名的培訓(xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門(mén)經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說(shuō)“動(dòng)力”這兩個(gè)字。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念?；卮鸬姆绞剑热纾?jiǎn)T工家里出問(wèn)題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意

5、等等。將問(wèn)題具體化后，部門(mén)經(jīng)理們的思路就被打開(kāi)了，大家滔滔不絕說(shuō)出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后，M公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門(mén)經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中，分為兩類:一類是員工開(kāi)始工作之前的原因，另一類是員工開(kāi)始工作之后的原因。員工開(kāi)始工作之前的原因他們不知道該做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效他們認(rèn)為他們的方法更好他們認(rèn)為其他的事情更重要他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情私人問(wèn)題個(gè)人能力限制也許根本沒(méi)有人能做這件事員工開(kāi)始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為做了該做

6、的事反而受到懲罰沒(méi)做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響私人問(wèn)題個(gè)人能力限制預(yù)防性管理M公司走訪了世界各地幾百家公司，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力

7、資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來(lái)的所有的員工數(shù)加上年末12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過(guò)績(jī)效管理系

8、統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通?？?jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。這是兩個(gè)不同的層面。我們先介紹績(jī)效考核。.績(jī)效考核(1)績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。(2)評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。(3)考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核

9、，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。.績(jī)效管理(1)是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；(2)是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺(jué)得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么?小竅門(mén)：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、

10、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對(duì)誰(shuí)的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說(shuō)成對(duì)員工的好處最大。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。對(duì)我沒(méi)好處的事情，你說(shuō)得天花亂墜我根本不聽(tīng),那是你的事兒跟我沒(méi)關(guān)系。我們想辦法把考核的好處，說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”。本著以人為本的理念，我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些。1對(duì)個(gè)人的利益BenefitstoIndividual（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及

11、行為給予反饋（3）激勵(lì)性（4）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（7）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量2對(duì)經(jīng)理的利益BenefitstoManager（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（4）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)3對(duì)公司的利益BenefitstoCompany（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（4）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。你一問(wèn)員工，員工會(huì)說(shuō)，

12、“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會(huì)說(shuō)，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說(shuō)法？【參考答案】因?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。【本講總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和員工開(kāi)始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。一個(gè)好的、公平的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二講困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績(jī)效考核為什么“煩”員工為什么要離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)掘和留住人才【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然

13、后知長(zhǎng)短。物皆然；心為甚?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。但是，這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVEULRICA他提出了HR就是人力資源（英文）.DAVEULRICH寫(xiě)了一本很有名的書(shū)，是人力資源的開(kāi)篇，叫人力資源冠軍。在這本書(shū)里他說(shuō)：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家

14、將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVEULRICH:人力資源冠軍提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才?M公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯

15、總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒(méi)有班車等。就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來(lái)越消退了。高工資。比如說(shuō)福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。股票期權(quán)?，F(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。參與授權(quán)。有我說(shuō)話、參與的地方，我也愿意去。有沒(méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)。內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)。招聘時(shí)的挑選過(guò)程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來(lái)公司?？?jī)效獎(jiǎng)金。激勵(lì)機(jī)制與員工的表

16、現(xiàn)是否掛鉤。公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。團(tuán)隊(duì)合作怎么樣。有沒(méi)有機(jī)會(huì)被交叉使用。就是說(shuō)崗位輪換，有沒(méi)有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)。公司的長(zhǎng)期策略。公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法就業(yè)安全感局工資股票期權(quán)參與授權(quán)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)內(nèi)部晉升招聘時(shí)的挑選績(jī)效獎(jiǎng)金信息分享團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)交叉使用和交叉培訓(xùn)長(zhǎng)期策略公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因

17、是什么？你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職?員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng)根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60370%勺員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理不合造成的。員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因?yàn)樗麄兲匾耍麄兪菍?dǎo)致離職的第一大因素。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說(shuō)，是因?yàn)镃EO勺理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管

18、理技巧不高，既使CEO勺理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職?？?jī)效考核為什么“煩”每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人

19、有部門(mén)經(jīng)理、人力資源部還有員工。看看下面列出的關(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？投訴的是誰(shuí)？A部門(mén)經(jīng)理B人力資源部C員工“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”。“沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”O(jiān)“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”。“不配合工作，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”?！霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！安辉敢庠诳荚u(píng)上投入足夠的時(shí)間”。“經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”?！局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門(mén)的。把部門(mén)拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。小竅門(mén)給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工

20、有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱。【自檢】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多?我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么?實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤?那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工?【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。就是員工過(guò)了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。而你前面

21、的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)。【本講總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績(jī)效考核煩在哪兒？并列出績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情。通過(guò)預(yù)防管理，怎樣把這些問(wèn)題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用。【心得體會(huì)】第3講績(jī)效考核流程【本講重點(diǎn)】績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核的大流程什么是大流程看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱為大流程。大流程的步驟績(jī)效考核大流

22、程的五個(gè)步驟獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。第二，要獲得所有雇員的投入。上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用。【自檢】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢?小竅門(mén)想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒(méi)有用。因?yàn)?，人力資源部是各部門(mén)經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。你要說(shuō)服老

23、板，讓老板替你說(shuō)話。老板發(fā)話了，下面的部門(mén)經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)E-mail,最好是打印出來(lái)的書(shū)面文字，向大家說(shuō)明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來(lái)參加，愿意考評(píng)。通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門(mén)運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常

24、好用。步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：(1)是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。(2)成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。(3)工作性質(zhì)。也就是說(shuō)，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。步驟3選擇評(píng)定者【自檢】在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)?你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件?介紹一種考評(píng)方法：

25、360度反饋。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來(lái)考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來(lái)，全來(lái)評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是360度反饋。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門(mén)與部門(mén)之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門(mén)、各個(gè)階

26、層、各個(gè)客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。步驟4確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记伞⒎答伡记啥己芎?，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門(mén)的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。管理是

27、不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。步驟5保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。管理層評(píng)審管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門(mén)、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。但最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴。員工說(shuō)，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說(shuō)，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說(shuō)完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù)。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷商，問(wèn)其它部門(mén)的很多人，收集

28、一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。一定要設(shè)一個(gè)第三方來(lái)評(píng)審。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚?。所以，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)常看到的。上訴系統(tǒng)（E-maiD其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部

29、門(mén)之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過(guò)Email郵件系統(tǒng)來(lái)上訴。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比方，可以開(kāi)一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。人力資源部三天一查郵件。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來(lái)分析，考慮由誰(shuí)處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說(shuō)話的地方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說(shuō)話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件?！咀詸z】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是