人力資源管理師鑒定講稿-績(jī)效管理

1、 國(guó)家資格培訓(xùn)教程人力資源管理師?企業(yè)人力資源管理?第四章 績(jī)效管理 Performance Management 袁慶宏 副教授 南開大學(xué)國(guó)際商學(xué)院 人力資源系 2004-4-11 序 參考文獻(xiàn):付亞和 許玉林：?績(jī)效管理?復(fù)旦大學(xué)出版社 2003加加里萊瑟姆：?績(jī)效評(píng)價(jià)?中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002方振邦：?績(jī)效管理?，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003英威廉姆斯：?組織績(jī)效管理?，清華大學(xué)出版社，2002美喬恩沃納：雙面神績(jī)效管理系統(tǒng)， 電子工業(yè)出版社，2003 第1卷：?績(jī)效管理? 第2卷：?績(jī)效評(píng)估與開發(fā)? 第3卷：?績(jī)效素質(zhì)?饒征：?以KPI為核心的績(jī)效管理?，中國(guó)人民出版社，2003吳

2、雯芳：?團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐?，中國(guó)人民出版社，2003武欣：?績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)? 機(jī)械工業(yè)出版社 ，2001王志宇：?績(jī)效魔方：績(jī)效管理操作手冊(cè)?中國(guó)社科出版社，2003張建國(guó)：?績(jī)效體系設(shè)計(jì)?北京工業(yè)大學(xué) 2003?企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、鼓勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級(jí)人力資源管理員 國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)人力資源管理師 國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)高級(jí)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)企業(yè)人力資源管理人員

3、的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求1人力資源管理員考核的實(shí)施 ：能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 能夠安排布置有關(guān)會(huì)議場(chǎng)所，為考核工作的順利進(jìn)行提供效勞 考核數(shù)據(jù)處理 ：能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計(jì)、保存考核數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求2助理人力資源管理師建立考核制度 能夠掌握培訓(xùn)的根本原那么和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù) 考核實(shí)施能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料 考核效果總結(jié) 能夠起草考核效果總結(jié)能夠按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)行分類管理 企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求3人力資源管理師考核的組織與實(shí)施 能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)

4、的建議 用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施 根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反響給被考核者，并提出改進(jìn)與開展建議 能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴 考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn) 根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施； 能夠提出考核效果的分析報(bào)告 企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求4高級(jí)人力資源師建立考核體系 能夠按照組織開展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績(jī)效考核為核心的完善的考核體系； 能夠指導(dǎo)下級(jí)制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法 實(shí)施考核指導(dǎo) 監(jiān)督、指導(dǎo)考核過程，保證結(jié)果公正和真實(shí)； 能夠適時(shí)提出對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚

5、返回人力資源師績(jī)效管理第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)1?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)2?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第三節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行1?？?jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法2。績(jī)效面談的方式3。改進(jìn)工作績(jī)效的策略4?？?jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法第四節(jié) 績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用1?？?jī)效考評(píng)方法的選擇2?？?jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的考評(píng)階段績(jī)效管理的總結(jié)階段績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)4-1-1 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段p138)相關(guān)知識(shí)員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的類型工作程序和方法1

6、。明確績(jī)效管理的參與者2。績(jī)效考評(píng)方法的選擇3。確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系4。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)4-1-2 績(jī)效管理的實(shí)施階段p142)工作程序和方法1。收集信息與資料積累2?？?jī)效溝通與管理準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)4-1-3 績(jī)效管理的考評(píng)階段p143)工作程序與方法1提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性-考評(píng)誤差2保證績(jī)效考評(píng)的公正性-保障系統(tǒng)3考評(píng)結(jié)果的反響-績(jī)效溝通面談4考評(píng)表格的再檢驗(yàn)5考評(píng)方法的再審核準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)補(bǔ)充 根本概念績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià) / 績(jī)效評(píng)估 / 績(jī)效考評(píng) / 績(jī)效考核績(jī)效管理績(jī)效含義的學(xué)科

7、視角管理學(xué)視角績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾，表達(dá)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原那么。社會(huì)學(xué)視角績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)?？?jī)效performance 是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)performance appraisal是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行

8、程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程?？?jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：1是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；3是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理performance management是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)

9、績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖教材 績(jī)效的“勞動(dòng)含義潛在勞動(dòng)：?jiǎn)T工的潛質(zhì)心理品質(zhì)、能力素質(zhì)流動(dòng)勞動(dòng)：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞動(dòng)：?jiǎn)T工的最終勞動(dòng)成果工作業(yè)績(jī)“能力-行為-結(jié)果鏈條員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為客觀結(jié)果個(gè)人特征（知

10、識(shí)、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析目標(biāo)管理工作群體規(guī)范績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：1“結(jié)果說績(jī)效是結(jié)果results2“行為說績(jī)效是行為behavior3“素質(zhì)說強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系1“結(jié)果說績(jī)效是結(jié)果results觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所到達(dá)的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果results職責(zé)accountability關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域key result areas責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) duties, tasks and activities目標(biāo) objectives or goals產(chǎn)量 outputs關(guān)鍵

11、成功因素critical success factors問題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？2“行為說績(jī)效是行為behavior認(rèn)為“結(jié)果說存在的缺乏：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響員工沒有平等地完成工作的時(shí)機(jī)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致無視重要的行為過程觀點(diǎn)：“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為Murphy,1990“績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不管這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的Campbell,1990啟示：Borman & Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分任

12、務(wù)績(jī)效指正式定義的工作的各個(gè)方面關(guān)系績(jī)效周邊績(jī)效指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為3“潛力說績(jī)效是以素質(zhì)為根底的員工潛能觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反響，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系?？?jī)效 = 做了什么實(shí)際收益+ 能做什么預(yù)期收益啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作績(jī)效考評(píng)的類型考評(píng)信息的來源；考評(píng)者上級(jí)考評(píng)-直接上級(jí)、最高上級(jí)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)顧客、專家各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源可能的信息來源各種來源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)適用條件 績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來源？ 直接上司 Supervisor

13、 最高上司 Higher level management同事 Peers下屬 Subordinates自我 Self顧客 Customs 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group 選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源的前提條件考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵性為考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)1直接上司 Supervisor 優(yōu)勢(shì)：等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組

14、織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)：主觀性影響觀察時(shí)間缺乏判斷能力缺乏2最高上司 Higher level management優(yōu)勢(shì)：判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)公正性劣勢(shì)：信息缺乏3 同事 Peers含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。其中的同級(jí)人員，是 指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員優(yōu)勢(shì)：劣勢(shì)：影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短是否采取匿名的方式對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確同事評(píng)價(jià)的適用性：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：同級(jí)人員提名讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員

15、同級(jí)人員排名要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名適用范圍：4 下屬 Subordinates本卷須知：匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是平安的可以引用參謀進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以防止上司報(bào)復(fù)上級(jí)可能把過多精力用來取悅于下級(jí)管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：1我不會(huì)改變，這是原那么2我可以立即改變3通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評(píng)價(jià)的作用： 有利于提高員工滿意度 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 識(shí)

16、別具有晉升潛力的主管例如：請(qǐng)參謀幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。5 自我 Self理論依據(jù)：自我知覺理論作用：將管理者放在參謀而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對(duì)于方案目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解6顧客 Customs 顧客評(píng)價(jià)的引入：符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響7 評(píng)價(jià)小組 Appraisal group評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng)包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行

17、的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評(píng)1評(píng)價(jià)中心：2現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)field review人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度3培訓(xùn)者評(píng)價(jià)1。收集信息與資料積累 p143目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證：原始記錄和登記制度2?？?jī)效溝通與管理有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)：目標(biāo)-方案-監(jiān)督-指導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤暈輪效應(yīng) halo effect邏輯誤差 logic error寬大化傾向 leniency tendency嚴(yán)格化傾

18、向 strictness tendency 居中趨勢(shì) central tendency近期行為效應(yīng) recency effect 各種評(píng)價(jià)方法比較：維度：費(fèi)用最小化減少評(píng)定失誤提供反響建議小資料：IBM公司的高績(jī)效文化High performance culture個(gè)人業(yè)務(wù)承諾方案Win 致勝實(shí)現(xiàn)目標(biāo)Executive 執(zhí)行過程努力Team 團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神IBM的四條制度化溝通渠道：與高層管理人員面談 Executive Interview員工意見調(diào)查 Employee Opinion Survey直言不諱 Speak up申訴 Open door決定薪資調(diào)整幅度的三大原那么：?jiǎn)T工過去三年“個(gè)人

19、業(yè)務(wù)承諾方案成績(jī)紀(jì)錄員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上員工對(duì)部門的奉獻(xiàn)和影響力三、如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解： 績(jī)效是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。 績(jī)效會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。由此決定了對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的一績(jī)效評(píng)價(jià)performance appraisal對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義： 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)

20、或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程?？?jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：1績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度3績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的影響因素：它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成這兩者都會(huì)受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之

21、間的相互作用。企業(yè)通過改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見。二績(jī)效管理performance management績(jī)效管理問題的提出績(jī)效管理的定義：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效管理：管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段?？?jī)效管理系統(tǒng)由三局部構(gòu)成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定通過目標(biāo)管理與工作分析績(jī)效的衡量通過觀察與判斷績(jī)效信息的反響通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往無視績(jī)效管理的過程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)這

22、種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過程的重要因素。我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理 一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨的管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾事后的評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績(jī)效管理（組織層面）績(jī)效考核（技術(shù)層面）組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)

23、效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖導(dǎo)入案例：天宏公司的績(jī)效管理體系 【公司背景】天宏鐵路有限責(zé)任公司是1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出“網(wǎng)運(yùn)別離的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人員比例，多種形式的改革為天宏公司下一階段快速開展奠定了良好根底?！究?jī)效評(píng)價(jià)體系】引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，天宏公司建立一套績(jī)效管理制度，已在2002年度考核中試行。這套方案將“德

24、、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)：1全員參與。公司規(guī)定全體在編人員都進(jìn)行考核；2內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都使用同一個(gè)量表含4方面10項(xiàng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重。3民主評(píng)議。每個(gè)被考核干局部別由與其相關(guān)的所有人員考核包括上級(jí)，本部 門員工，相關(guān)部門代表等，成績(jī)最后取平均成績(jī)；4結(jié)果排序。所有干部統(tǒng)一進(jìn)行成績(jī)排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。序號(hào)考核要項(xiàng)滿分權(quán)重1政治思想素質(zhì)102品德素質(zhì)103專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平104事業(yè)

25、心與責(zé)任感105工作業(yè)績(jī)186工作效率107組織與協(xié)調(diào)能力128創(chuàng)新能力109口頭與書面表達(dá)能力510團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力5附表一：中層管理人員考核要素與權(quán)重 1、政 治 思 想 素 質(zhì)10分8分6分4分2分自覺維護(hù)黨和國(guó)家利益，全面地自覺執(zhí)行黨的方針政策能服從黨和 國(guó)家利益，執(zhí)行黨的方針政策一般能夠服從黨和國(guó)家利益，勉強(qiáng)執(zhí)行黨的方針政策經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)能夠服從黨的方針政策不能服從黨和國(guó)家利益，不能執(zhí)行黨的方針政策自覺執(zhí)行天宏集團(tuán)及其公司各項(xiàng)規(guī)章制度能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度一般能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度經(jīng)說服教育，勉強(qiáng)能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度不能執(zhí)行天宏集團(tuán)以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度

26、能夠自覺運(yùn)用理論于實(shí)踐中專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平能努力運(yùn)用理論于實(shí)踐中經(jīng)引導(dǎo)，有理論聯(lián)系實(shí)踐意識(shí)輕視理論與實(shí)踐全局觀念強(qiáng)，模范維護(hù)公司整體利益全局觀念較強(qiáng)，能自覺維護(hù)公司利益有全局觀念，有時(shí)能維護(hù)公司集體利益缺乏全局觀念，不能維護(hù)公司整體利益全局觀念差主動(dòng)深入基層和群眾能深入群眾和基層不主動(dòng)深入群眾和基層經(jīng)引導(dǎo)，勉強(qiáng)同意深入群眾和基層不愿意深入群眾和基層嚴(yán)格律己，寬以待人有自知之明，能正確待人對(duì)人觀點(diǎn)有片面性對(duì)他人漠不關(guān)心自以為是附表二：具體考核標(biāo)準(zhǔn)量表：（摘選部分） 3、專業(yè)能力與學(xué)識(shí)水平10分8分6分 4分2分專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)豐富并善于運(yùn)用，善于總結(jié)有一定的專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)并能夠運(yùn)用，比較善于總結(jié)專

27、業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)少，運(yùn)用不熟練，一般不善于總結(jié)專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚少，不能運(yùn)用，不善于總結(jié)無專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，不能運(yùn)用和總結(jié)有很強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)并能夠充分發(fā)揮有較強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)并能夠適當(dāng)運(yùn)用，有比較廣的知識(shí)面有一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能適應(yīng)專業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面一般有基本專業(yè)特長(zhǎng)，但能夠適應(yīng)部分專業(yè)知識(shí)與能力要求，知識(shí)面窄無專業(yè)特長(zhǎng)，不適應(yīng)專業(yè)與能力要求，知識(shí)面窄5、工作業(yè)績(jī)18分15分12分9分6分能提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，有突出工作成績(jī)能按期完成任務(wù)，工作質(zhì)量高于一般水平，工作業(yè)績(jī)良好工作質(zhì)量一般，能夠完成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)一般工作質(zhì)量較低，經(jīng)努力基本能完成任務(wù)，工作業(yè)績(jī)較差工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)，工作業(yè)

28、績(jī)差或者根本無業(yè)績(jī)8、創(chuàng)新能力10分8分 6分4分2分善于創(chuàng)新，勇于探索，常有新點(diǎn)子和改革設(shè)想，工作實(shí)踐效果明顯尚能創(chuàng)新，但新的思想和見解不多有一定的創(chuàng)新意識(shí)，很少有新的思想和見解思想比較保守，工作趨向安于現(xiàn)狀思想保守，工作因循守舊9、口頭與書面表達(dá)能力5分4分 3分2分1分口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，重點(diǎn)突出，條理清晰，言語生動(dòng)簡(jiǎn)練口頭表達(dá)能力較強(qiáng)，言語清晰，條理性強(qiáng)有口頭表達(dá)能力，言語清楚，有一定的條理性有一定的口頭表達(dá)能力，言語比較清楚，能表達(dá)自己的思想口頭表達(dá)能力較弱，言語欠清晰，有時(shí)詞不達(dá)意，言語重復(fù)羅索書面表達(dá)能力很好，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，文字流暢，生動(dòng)，文章質(zhì)量高書面表達(dá)能力好，文章結(jié)構(gòu)合理文字簡(jiǎn)潔

29、有一定的書面表達(dá)能力，文字順暢，表達(dá)清楚，較少語言病句有一定的書面表達(dá)能力，文章基本通順書面表達(dá)能力較差，文章不夠通順，有病句【實(shí)施情況及反映的問題】考核方人力資源部：全公司在編人員96參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。問題1：工作比較出色和積極的職工考核成績(jī)卻常常排在后面；問題2：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理；問題3：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處分措施；問題4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核工作量太大。被考核方 以 車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部 為例一車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作。問題1：工作業(yè)績(jī)比重過小車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保平安無故障。但工作業(yè)

30、績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占18分。問題2：工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理我們的考核就是合格和不合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失的。問題3：個(gè)別指標(biāo)不適用第9個(gè)指標(biāo)“口頭表達(dá)能力，我是做技術(shù)工作的，語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)趺茨芡k公室主任的成績(jī)相比較？二財(cái)務(wù)部經(jīng)理：?jiǎn)栴}1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整如“創(chuàng)新能力指標(biāo)不適合，財(cái)務(wù)部門的工作根本上都是按照標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)來完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬無一失，這些如何表達(dá)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？問題2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問題對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)估沒有意見，但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)

31、務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原那么而得罪他？問題3：考評(píng)的專業(yè)性問題工程中“專業(yè)知識(shí)技能考核，財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？【問題】天宏公司是如何理解績(jī)效的？天宏公司在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)存在什么問題？天宏公司的績(jī)效管理過程存在什么問題？例如1：?jiǎn)栴}分析為主績(jī)效評(píng)估體系的建立從來就是一項(xiàng)長(zhǎng)期管理投資。天宏公司剛剛開始建立科學(xué)的現(xiàn)代考評(píng)制度，當(dāng)然免不了要經(jīng)歷一番探索的過程。暫時(shí)的不公平和欠科學(xué)的現(xiàn)象是不可防止的。主要問題是：一是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)本身有問

32、題。在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)分權(quán)重上都存在著不符合實(shí)際要求；指標(biāo)設(shè)置過于簡(jiǎn)單，沒考慮到崗位要求的特殊性例如車輛設(shè)備部與行政人員的“溝通能力指標(biāo)權(quán)重相同，導(dǎo)致考核的可信度下降二是在考評(píng)實(shí)施過程上，應(yīng)該考慮360度績(jī)效考核的必要性以及評(píng)估者的選擇問題例如，財(cái)務(wù)人員的按原那么辦事得罪了評(píng)估者，導(dǎo)致得到的分?jǐn)?shù)較低；三是評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊，該量化的沒有量化，導(dǎo)致主管偏差。有人埋頭苦干，但平時(shí)不善溝通，所以得到較低的分?jǐn)?shù)四是合理的績(jī)效評(píng)估還需和日常管理職能、薪酬體系相掛鉤的。 例如2：提出建議為主 要解決這些問題，我認(rèn)為要從以下幾點(diǎn)出發(fā)： 1細(xì)化績(jī)效定義，盡量量化標(biāo)準(zhǔn)； 2根據(jù)崗位的特殊性區(qū)分可量化和不可量化指標(biāo)；

33、3建立日?？?jī)效記錄檔案，為可量化指標(biāo)評(píng)定提供依據(jù)； 4辯證看待和使用360度績(jī)效考核方法，并非所有指標(biāo)都要采??； 5利用這個(gè)時(shí)機(jī)在全企業(yè)展開不同程度的公開討論，尤其是應(yīng)該澄清到底哪些行為值得鼓勵(lì)，哪些行為應(yīng)該堅(jiān)決屏棄。建立注重績(jī)效、尊重能力的企業(yè)文化，讓員工建立根本的是非觀； 6執(zhí)行本次考評(píng)的大局部結(jié)果，維持考評(píng)的嚴(yán)肅性。個(gè)別錯(cuò)案應(yīng)個(gè)別考慮； 7開展崗位測(cè)評(píng)，將不同崗位劃分到不同級(jí)別。這樣有利于績(jī)效評(píng)估與薪酬設(shè)計(jì)的配合，既可以減少崗位間不公平導(dǎo)致的沖突，又可以促進(jìn)同級(jí)別內(nèi)一定的競(jìng)爭(zhēng)。 例如3：?jiǎn)栴}與建議均衡一、問題分析1、 績(jī)效管理目標(biāo)不明確：。 2、人力資源部的工作重點(diǎn)不當(dāng)人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績(jī)、統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、平均、排序發(fā)布上，而沒有進(jìn)行有重大意義的工作分析等工作 3、考評(píng)人員有很大局限性： a)民主評(píng)議不適宜； b)考評(píng)人員未經(jīng)培訓(xùn)，4、考評(píng)內(nèi)容不合理： a)考評(píng)內(nèi)容超出了績(jī)效的外延有些考評(píng)工程設(shè)計(jì)空泛，與績(jī)效沒有實(shí)際的聯(lián)系 b)考評(píng)內(nèi)容過于統(tǒng)一沒有針對(duì)各部門特點(diǎn)，確定相應(yīng)的考評(píng)工程 c)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述不準(zhǔn)確 考評(píng)內(nèi)容是考評(píng)過程最重要的環(huán)節(jié)，所以天宏績(jī)效考評(píng)改革重中之重是考評(píng)內(nèi)容的改革。 例如3續(xù)：二、 設(shè)計(jì)新的績(jī)效管理體系 1、