2022年煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究

1、論文題目：YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究摘 要薪酬管理是人力資源管理最為重要的工作之一，不僅關系到員工的切身利益和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，也支持著企業(yè)的戰(zhàn)略。本文以YL煉油廠為研究對象，分析了該企業(yè)生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀，指出了該廠生產(chǎn)人員薪酬管理中存在的問題，并設計了針對性的薪酬體系。論文通過深入的實際調查，采用問卷調查法、訪談法等對YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理現(xiàn)狀進行了剖析，明確YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬管理存在的主要問題有：現(xiàn)行的崗位技能工資制中，崗位等級劃分不合理、崗位工資比重過小、影響力弱，技能工資比重過大，崗位與技能脫節(jié)，獎金分配平均化等。針對這些問題，論文一方面對現(xiàn)行的基本工資制度進行了改

2、革，通過工作分析、崗位評價重新確定崗位等級結構，并以此為基礎設計了一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設計的崗位要素；另一方面調整現(xiàn)有的獎金項目，完善了獎金的考核體系。最后，論文對新舊薪酬體系進行了對比分析，指出YL煉油廠生產(chǎn)人員新的薪酬體系的實施保障措施，并總結了論文的主要工作和有待進一步解決的問題。本論文的研究成果對YL煉油廠建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善薪酬管理將起到積極的促進作用，同時對其他企業(yè)的生產(chǎn)人員薪酬管理問題也有一定的借鑒意義。目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc148177349 第一章 緒論 PAGEREF _Toc14817

3、7349 h 1 HYPERLINK l _Toc148177350 1.1研究背景 PAGEREF _Toc148177350 h 1 HYPERLINK l _Toc148177351 1.2研究思路與內容 PAGEREF _Toc148177351 h 2 HYPERLINK l _Toc148177352 1.3研究框架 PAGEREF _Toc148177352 h 3 HYPERLINK l _Toc148177353 第二章 理論綜述 PAGEREF _Toc148177353 h 5 HYPERLINK l _Toc148177354 2.1薪酬概論 PAGEREF _Toc1

4、48177354 h 5 HYPERLINK l _Toc148177355 2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目標與原則 PAGEREF _Toc148177355 h 5 HYPERLINK l _Toc148177356 2.1.2基本薪酬要素 PAGEREF _Toc148177356 h 6 HYPERLINK l _Toc148177357 2.1.3基本工資制度 PAGEREF _Toc148177357 h 7 HYPERLINK l _Toc148177358 2.2 基本薪酬理論 PAGEREF _Toc148177358 h 8 HYPERLINK l _Toc1481773

5、59 2.2.1工資理論與薪酬的經(jīng)濟學研究 PAGEREF _Toc148177359 h 8 HYPERLINK l _Toc148177360 2.2.2薪酬的管理學研究 PAGEREF _Toc148177360 h 10 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3工作評價方法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.1排序法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.2工作分類法 PAGEREF _Toc148177361 h

6、 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.3因素比較法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177361 2.3.4計點法 PAGEREF _Toc148177361 h 13 HYPERLINK l _Toc148177362 第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc148177362 h 16 HYPERLINK l _Toc148177363 3.1 YL煉油廠簡介與生產(chǎn)人員人力資源狀況 PAGEREF _Toc148177363 h 16 HYPERLINK l _Toc148

7、177364 3.2 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀介紹 PAGEREF _Toc148177364 h 19 HYPERLINK l _Toc148177365 3.2.1基本工資 PAGEREF _Toc148177365 h 20 HYPERLINK l _Toc148177366 3.2.2獎金 PAGEREF _Toc148177366 h 22 HYPERLINK l _Toc148177367 3.2.3福利 PAGEREF _Toc148177367 h 23 HYPERLINK l _Toc148177368 3.3 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系問題分析 PAGEREF _To

8、c148177368 h 23 HYPERLINK l _Toc148177369 3.3.1YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬滿意度調查 PAGEREF _Toc148177369 h 23 HYPERLINK l _Toc148177370 3.3.2 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系存在的主要問題 PAGEREF _Toc148177370 h 24 HYPERLINK l _Toc148177371 第四章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計的總體思路與基礎工作 PAGEREF _Toc148177371 h 27 HYPERLINK l _Toc148177372 4.1 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系設計

9、的總體思路 PAGEREF _Toc148177372 h 27 HYPERLINK l _Toc148177373 4.1.1YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬設計的總體思路 PAGEREF _Toc148177373 h 27 HYPERLINK l _Toc148177375 4.2工作分析 PAGEREF _Toc148177375 h 28 HYPERLINK l _Toc148177376 4.2.1工作分析的組織實施 PAGEREF _Toc148177376 h 28 HYPERLINK l _Toc148177378 4.2.2編制崗位說明書 PAGEREF _Toc148177378

10、h 30 HYPERLINK l _Toc148177382 4.3崗位評價 PAGEREF _Toc148177382 h 31 HYPERLINK l _Toc148177383 4.3.1崗位評價的組織機構及實施步驟 PAGEREF _Toc148177383 h 31 HYPERLINK l _Toc148177384 4.3.2確定評價指標 PAGEREF _Toc148177384 h 32 HYPERLINK l _Toc148177385 4.3.3評價指標的點數(shù)分配 PAGEREF _Toc148177385 h 35 HYPERLINK l _Toc148177386 4.

11、3.4崗位評價結果 PAGEREF _Toc148177386 h 36 HYPERLINK l _Toc148177387 4.3.5建立崗位等級結構 PAGEREF _Toc148177387 h 37 HYPERLINK l _Toc148177389 第五章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計 PAGEREF _Toc148177389 h 39 HYPERLINK l _Toc148177390 5.1 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬水平與各工資單元的確定 PAGEREF _Toc148177390 h 39 HYPERLINK l _Toc148177391 5.1.1 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪

12、酬水平的確定 PAGEREF _Toc148177391 h 39 HYPERLINK l _Toc148177393 5.1.2確定各工資單元 PAGEREF _Toc148177393 h 40 HYPERLINK l _Toc148177394 5.2一崗多薪的崗位工資制的設計 PAGEREF _Toc148177394 h 41 HYPERLINK l _Toc148177395 5.2.1建立一崗多薪的崗位工資標準 PAGEREF _Toc148177395 h 42 HYPERLINK l _Toc148177400 5.2.2將生產(chǎn)人員納入新工資標準 PAGEREF _Toc14

13、8177400 h 44 HYPERLINK l _Toc148177401 5.3獎金的設計 PAGEREF _Toc148177401 h 45 HYPERLINK l _Toc148177402 5.3.1獎金的考核與計算辦法 PAGEREF _Toc148177402 h 46 HYPERLINK l _Toc148177405 5.3.2針對各生產(chǎn)單位的考核指標設計 PAGEREF _Toc148177405 h 47 HYPERLINK l _Toc148177406 5.3.3針對每一生產(chǎn)人員的考核指標設計 PAGEREF _Toc148177406 h 50 HYPERLINK

14、 l _Toc148177407 5.4新舊薪酬體系的對比分析及新薪酬方案實施的保障措施 PAGEREF _Toc148177407 h 52 HYPERLINK l _Toc148177408 5.4.1新舊薪酬體系的對比分析 PAGEREF _Toc148177408 h 52 HYPERLINK l _Toc148177409 5.4.2新薪酬方案實施的保障措施 PAGEREF _Toc148177409 h 54 HYPERLINK l _Toc148177410 第六章 結論 PAGEREF _Toc148177410 h 56 HYPERLINK l _Toc148177411 6

15、.1本文所作的工作及主要結論 PAGEREF _Toc148177411 h 56 HYPERLINK l _Toc148177412 6.2有待進一步研究的問題 PAGEREF _Toc148177412 h 56 HYPERLINK l _Toc148177413 致 謝 PAGEREF _Toc148177413 h 58 HYPERLINK l _Toc148177414 參考文獻 PAGEREF _Toc148177414 h 59 HYPERLINK l _Toc148177415 附 錄 PAGEREF _Toc148177415 h 61 第一章 緒論1.1研究背景企業(yè)的資源大

16、概有五種:資金、財產(chǎn)、技術、信息和人力。在這五種資源中，最難于管理的莫過于人力資源，在人力資源管理中，最難于管理的莫過于薪酬管理。薪酬管理涉及面之廣，管理過程之復雜，管理事項之繁多，自然也就決定了薪酬管理難度之大。【1】目前，我國正處在全面建設小康社會、完善社會主義市場經(jīng)濟體制和加快推進現(xiàn)代化建設的新的歷史時期，在這過程中，經(jīng)濟和社會領域的一些熱點、難點問題直接或間接地反映在收入分配方面【2】，深化收入分配改革，尤其是深化企業(yè)工資收入分配改革，建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，使職工工資收入水平在企業(yè)經(jīng)濟效益增長的基礎上穩(wěn)步提高，進一步調動廣大職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是企業(yè)、也是全社會面臨的重

17、要課題。本文所討論的YL煉油廠正是處于這樣一個背景下的一家地方國有企業(yè)。YL煉油廠成立于1986年，投產(chǎn)于1988年，是陜西省最大的地方煉油企業(yè)，1990年改名為YL實業(yè)集團公司。1998年陜西延長石油工業(yè)集團公司成立，合并了包括YL實業(yè)集團公司在內的省內六家石油企業(yè)。2005年陜西對省內的石油企業(yè)進行了重組，在陜西延長石油工業(yè)集團公司的基礎上成立了陜西延長石油（集團）有限責任公司，下設油田股份、煉化、銷售、管道四家全資子公司和財務中心。YL實業(yè)集團公司剝離了原油采調和銷售業(yè)務，又更名為YL煉油廠，主營業(yè)務是煉油與化工，是延長集團煉化公司的核心企業(yè)。YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人

18、員2013人，占職工總數(shù)的52%，是企業(yè)中最基礎、規(guī)模最大的人群。對該類人員薪酬體系的研究，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。在本文中，考慮到該廠的現(xiàn)行的薪酬管理體系中區(qū)分了管理人員、專業(yè)技術人員和生產(chǎn)人員三類人員，沿用現(xiàn)有的劃分依據(jù)，生產(chǎn)人員具體是指憑借體力和操作技能資源直接操作生產(chǎn)工具，生產(chǎn)物質產(chǎn)品、提供勞務服務或者為這些生產(chǎn)、服務提供輔助幫助的人員，包括直接生產(chǎn)操作人員、輔助生產(chǎn)操作人員和后勤服務人員三部分。YL煉油廠由于身處石油這一壟斷行業(yè)，企業(yè)效益好，職工收入較高。其中2005年生產(chǎn)人員人均工資4.53萬元，遠遠高于延安市（1.24萬元）的當年社會平均工資。但在實際調查中我們發(fā)現(xiàn)，與這種較高

19、收入不相匹配的是，生產(chǎn)人員的薪酬滿意度并不高。那么，問題出在哪里呢？經(jīng)過詳細的調查和實地觀察，現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系由基本工資、獎金、福利三部分組成，基本工資部分采用崗位技能工資制度，包括崗位工資、技能工資、津貼與補貼三部分，問題主要在于：一、崗位等級劃分不合理，崗位職責與崗位工資不匹配，不能充分體現(xiàn)生產(chǎn)各崗位之間的價值差別；二、基本工資中崗位工資的比重過小，技能工資比重過大，崗位工資對職工工資收入的影響力度弱，崗位與技能的分離日益突出；三、工資晉升不合理，生產(chǎn)人員的工資晉升渠道單一，基本上是“論年頭普調升級”，造成工齡越長的工資就越高的不合理現(xiàn)象；四、獎金由于缺乏完善的考核體系，造成事實上的

20、平均發(fā)放，起不到應有的激勵作用?；谝陨显?，生產(chǎn)人員雖然人均收入較高，但對薪酬的內部公平感差，薪酬滿意度并不高。根據(jù)延長集團公司關于煉化板塊可持續(xù)發(fā)展的總體思路和規(guī)劃，“十一五”期間，YL煉油廠將大力發(fā)展化工項目，計劃投資30.4億元，新建6套裝置，即80萬噸/年連續(xù)重整，100萬噸/年柴油加氫，60萬噸/年液化氣精制，60萬噸/年氣體分餾，20萬噸/年聚丙烯，12萬噸/年MTBE，以及其他相關的配套項目。上述項目的建成實施，對生產(chǎn)人員的需求將會大大增加，建立與企業(yè)發(fā)展相適應的生產(chǎn)人員薪酬體系勢在必行。那么，怎樣解決生產(chǎn)人員薪酬中存在的上述問題，建立公平合理的薪酬分配制度和體系，換句話說，在

21、為生產(chǎn)人員提供較高收入的同時，怎樣建立一套科學有效的薪酬支付體系，為其提供一個公平、規(guī)范、可信的薪酬管理環(huán)境，這是本文研究的主要目的和內容。1.2研究思路與內容本文運用相關薪酬理論，通過對YL煉油廠現(xiàn)有的生產(chǎn)人員薪酬體系進行客觀分析，找出存在的問題，并進行YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系再設計。針對上節(jié)提出的主要問題，解決措施包括以下兩方面：一是改革現(xiàn)行的生產(chǎn)人員基本工資制度，在工作分析和崗位評價的基礎上，設計一崗多薪的崗位工資制，取代原有的崗位技能工資制，突出薪酬設計的崗位要素。同時體現(xiàn)同一崗位不同員工的技能差別；二是完善獎金的考核體系，打破平均化，使獎金的發(fā)放真正與績效掛鉤。本文共分六章，主要

22、內容如下：第一章，緒論。介紹論文的研究背景，提出問題，明確本文的研究目標。第二章，理論綜述。介紹了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目標與原則等，對本文中薪酬的范圍進行了界定，并從經(jīng)濟學和管理學兩個視角介紹了幾種經(jīng)典薪酬理論，同時簡單介紹了工作分析和崗位評價的方法。第三章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析。首先對企業(yè)的概況和生產(chǎn)人員的人力資源狀況進行了介紹，然后對現(xiàn)行的生產(chǎn)人員薪酬體系進行剖析，分析存在的主要問題。第四章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計的總體思路及基礎工作，包括三部分，一是YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計的總體思路，二是針對某些主要生產(chǎn)崗位的工作分析，三是對YL煉油

23、廠生產(chǎn)類崗位的崗位價值評價。運用工作日寫實法與面談法對部分生產(chǎn)崗位進行了工作分析，明確了崗位的工作職責，完善了崗位說明書，并以此為基礎對生產(chǎn)類崗位進行了崗位清理和崗位價值評價，依據(jù)崗位評價結果確定了新的生產(chǎn)人員崗位等級序列。第五章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系再設計。分四部分：一是確定YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬水平及各工資單元的設置。二是崗位工資的再設計。在工作分析和崗位評價的基礎上設計了一崗多薪的崗位工資體系。三是獎金的再設計。整合現(xiàn)有的獎金項目，并對獎金的考核體系進行完善，在此基礎上針對不同車間、不同專業(yè)生產(chǎn)人員制定了詳細的考核指標體系。第四部分對新舊薪酬體系進行了對比分析，闡述了新薪酬體系實

24、施的保障措施。第六章，YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系研究結論，及有待進一步研究的問題。總結論文進行主要工作和論文的主要結論，指出論文需要進一步研究的問題。1.3研究框架 論文的研究框架見圖1-1：圖1-1論文結構安排 緒 論理論研究基本理論設計原則基本要素基本制度YL生產(chǎn)人員現(xiàn)行薪酬體系分析企業(yè)概況現(xiàn)狀分析薪酬體系現(xiàn)狀薪酬設計的基礎工作崗位評價工作分析YL生產(chǎn)人員薪酬體系再設計新薪酬體系實施研究分析獎金體系設計新薪酬制度實施配套措施新舊薪酬體系對比分析基本工資體系設計論文主要工作及結論有待進一步研究的問題結 論 第二章 理論綜述2.1薪酬概論2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目標與原則薪酬有廣義與狹義

25、之分，廣義的薪酬包括雇員在企業(yè)中所獲得的全部報酬或獎酬（rewards），包括物質與非物質形式，如工作滿意度、精神方面的嘉獎及培訓和晉升的機會等。狹義的薪酬是指雇員為企業(yè)做出貢獻后得到的物質報酬。狹義薪酬有貨幣和非貨幣兩種形式，以貨幣形式支付的部分通常稱為各種形式的工資（wage）、薪水（salary）或薪資（pay）等；以非貨幣形式支付的部分為員工福利（benefit）。所有的薪酬形式自20世紀80年代以來被囊括在“整體薪酬”或“總薪酬”（total compensation）范圍內。如圖2-1所示。 直接內在薪酬 間接內在薪酬內 挑戰(zhàn)性、趣味性的工作 良好的工作環(huán)境在 個人成長與機會發(fā)展

26、社會地位薪 個人成就感 和諧的人際關系酬 工作責任感和使命感 彈性工作時間等 直接外在薪酬 間接外在薪酬外 基本薪酬 在 業(yè)績薪酬 社會福利薪 激勵薪酬 企業(yè)福利酬 特別績效薪酬 個體福利 津貼與補貼 直接薪酬 間接薪酬圖2-1 總薪酬的組成要素本論文討論狹義薪酬，即上圖中的外在薪酬部分。參考美國當代薪酬管理學者米爾科維奇（Geroge.T.Milkovich）對薪酬的界定，薪酬（compensation）是指“雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收入、服務及福利之和” 【3】和勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見，工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單

27、位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,本論文所研究的薪酬概念界定為：公司向員工支付的貨幣和實物形式的勞動報酬，包括工資、獎金和福利?？紤]到人們的習慣，薪酬與工資概念在論文中是通用的。美國學者喬治.米爾科維奇和杰里.紐曼把企業(yè)的薪酬制度目標歸納為三大類。1、效率目標，具體指提高員工績效、改進產(chǎn)品和服務質量、增強對市場的反應能力、促進員工學習和團隊建設、降低勞動力成本等。2、公平目標，指薪酬制度及其管理過程應該公平，既能體現(xiàn)員工的貢獻又能滿足員工的需要。3、合法目標，薪酬制度及其管理過程應該符合國家的相關法律規(guī)定。為實現(xiàn)

28、既定的薪酬目標，發(fā)達國家在薪酬決定中強調以下四原則的指導作用。1、薪酬的內部公平性或內部一致性原則。該原則強調在企業(yè)內部不同工作之間、不同技能水平之間的薪酬水平應該相互協(xié)調。這就意味著企業(yè)內部薪酬水平的相對高低應該以工作的內容或者是工作所需要技能的復雜程度為基礎。2、薪酬的外部公平性或外部競爭力原則。該原則強度一個企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比應具有競爭力。這意味著薪酬水平應參照勞動力市場來決定。3、薪酬的個人公平性或員工貢獻原則。該原則強調每個員工所得到的薪酬應該與他們各自對企業(yè)的貢獻相匹配。這意味著薪酬還應該體現(xiàn)員工個人之間的績效、資歷、表現(xiàn)差異。4、薪酬制度管理原則。該原則強調企業(yè)應該與員

29、工保持溝通，做好薪酬制度的成本控制，對薪酬制度的實施效果進行評估。這四個原則是發(fā)達國家企業(yè)在長期實踐中總結出的科學原則，是薪酬制度有效發(fā)揮功能的重要保證。2.1.2基本薪酬要素基本薪酬是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度及責任大小為基準，在充分考慮員工年齡、職務、技能、學歷和基本生活費用的基礎上，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬。【4】 主要有以下幾種形式：1、基礎薪酬 俗稱底薪，是固定數(shù)量的基本薪酬形式，主要用于保障員工的生活需要。2、崗位薪酬與職務薪酬 崗位薪酬與職務薪酬通常稱為職位薪酬，是當前企業(yè)基本薪酬制度的主體。崗位薪酬是按照崗位特征和工作對任職人

30、員在知識、技能和體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境等因素確定的員工報酬，本質上是一種等級薪酬制。職務薪酬是按照企業(yè)和職務對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境等因素確定的勞動報酬。其指定不單純依據(jù)崗位價值，同時考慮了任職者的能力、技能、資歷等因素。3、技能薪酬 根據(jù)員工技術水平和工作能力確定的勞動報酬。有兩種主要形式：一是技能等級薪酬制，是在對員工專業(yè)技術和能力評定的基礎上形成的一種等級薪酬制；另一是企業(yè)為適應技術變革需要，與員工技能培訓系配合的報酬獎勵計劃。技能和能力薪酬是企業(yè)薪酬發(fā)展的主要方向之一。4、年功薪酬 根據(jù)員工工齡長度和工作資歷確定勞動報酬。有三種基本形式：一是按工齡

31、增加工資；二是年功獎勵，按照為企業(yè)服務的年限給予工齡補貼；三是將工齡作為員工工資晉級的一個必需條件。5、協(xié)議薪酬 通常有兩種方式:一是企業(yè)出于對短缺人力資源的需要，按照雇傭雙方協(xié)商的形式制定這些員工的基本薪酬；二是團體形式的協(xié)議薪酬，即工會、員工團體保護范圍下的員工薪酬。6、補償薪酬 補貼和津貼，鑒于崗位和工作環(huán)境因素給勞動者造成體力和腦力的特殊支出而給予的補償性薪酬，與崗位的工作性質和環(huán)境有關，與員工工作數(shù)量與質量沒有直接關系，且數(shù)額相對固定。企業(yè)一般不會以單一薪酬形式發(fā)放基本薪酬，而將不同薪酬要素進行組合，我國企業(yè)較多采用的結構工資制或稱混合工資，就包括了崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼

32、和補貼及獎金等。2.1.3基本工資制度薪酬支付的基礎有三種：職位（position）、能力（power）和業(yè)績（performance）,即3P理論【5】。在此基礎上形成崗位工資制度、技能工資制度和績效工資制度三種基本薪酬制度?；拘匠曛贫纫卜Q工資制度，是以工資核定為中心建立起來的一整套關于工資發(fā)放的制度。崗位工資制也稱職位工資制，是按照職工所在工作崗位的不同，并根據(jù)職工完成規(guī)定崗位職責情況支付薪酬的基本工資制度，實質是以對崗位的要求與評價代替對員工本身進行直接的評價，以合理的崗位設置作為對員工的篩選與甄別機制，從而實現(xiàn)崗位、薪酬、技能的相符。崗位工資要考慮知識與技能、勞動強度、勞動條件和責任

33、因素以確定工資水平。技能工資制是指根據(jù)勞動者的知識和技能確定工資的制度，有兩種表現(xiàn)形式，一種是以多元技能為基礎的方法，被稱作寬化型技能工資制度，即一般而言的技能工資制度；另一種是以知識為基礎的方法，被稱作深化型技能工資制度。技能工資制本質上是一種開發(fā)性的薪酬管理方法，作為一種激勵的機制和方法，要求企業(yè)在人力資源開發(fā)上提供支持。這里包括三方面的含義：一是企業(yè)能夠注重對員工技能的開發(fā)，如觀念上能把發(fā)展員工的技能作為獲取競爭優(yōu)勢的來源，能把員工作為企業(yè)最大的資源；二是企業(yè)通過招聘獲得具備企業(yè)所需技能的應聘者，更重要的是具備學習能力且愿意學習的應聘者；三是企業(yè)有能力通過各種途徑培養(yǎng)員工的這些技能。技能

34、工資制度適合于重視企業(yè)培訓和對企業(yè)技能要求較高的企業(yè)，是現(xiàn)代企業(yè)薪酬發(fā)展的一個重要方向。一項調查表明，美國公司使用技能薪酬體系的比例分別為10%（1986年）、50%（1990年）、60%（1993年），1994年還有近20%的公司和組織也在考慮引進這一體系【6】。企業(yè)經(jīng)常使用和配合一些績效工資制度，以區(qū)別員工個人的貢獻大小，從而達成某種對工資價值和個人貢獻的平衡，常見的績效工資形式有激勵工資、績效工資、收益分享、利潤分享、所有權計劃等。績效工資適用于便于考核和監(jiān)督員工績效的企業(yè)。以績效定薪酬，說起來合情合理，但做起來卻幾乎不可能【7】。這三種基本工資制度并不是互相排斥的，可以互相采用，互為補

35、充。2.2 基本薪酬理論2.2.1工資理論與薪酬的經(jīng)濟學研究1、早期的工資理論工資決定理論。也稱生存費工資理論，是亞當.斯密和大衛(wèi).李嘉圖等古典經(jīng)濟學派提出的最早的工資理論。主要觀點是，工資由勞動者及其家庭所必須的最低生活費用決定，由于馬爾薩斯“人口規(guī)律”的存在，工資水平的上升或下降會導致勞動力供給量的變化從而使工資最終收斂于維持勞動者生存的水平上。這一理論到19世紀中期已被多數(shù)經(jīng)濟學家拋棄。最低工資理論。威廉.配第和魁奈等都提出過最低工資的思想?；居^點是，工資和其它商品一樣，有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。工資水平就是維持工人生活所必需的生活水平，若低于這個水平，工人的最低生活

36、將無法維持，資本家也失去了繼續(xù)生產(chǎn)的基礎。該理論認為，工人的最低工資不取決于企業(yè)或雇主的主觀意愿，而是市場競爭的結果。早期的最低工資理論盡管過于簡單，但卻是政府宏觀工資調節(jié)和企業(yè)微觀工資管理的基本理論依據(jù)之一，許多國家據(jù)此制定了最低工資保障法律。2、工資決定理論基于邊際勞動生產(chǎn)力的工資決定理論。邊際生產(chǎn)力理論被認為是現(xiàn)代工資理論的基礎，它表明了企業(yè)支付能力對工資的影響、工資變動趨勢等問題，代表人物是美國經(jīng)濟學家約翰.貝茨.克拉克等。該理論認為工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的邊際工人的產(chǎn)量等于付給他們的工資，即勞動力的邊際收入等于勞動力的邊際成本。該理論對企業(yè)薪酬管理有如下啟示：一、勞動生

37、產(chǎn)率變動規(guī)律及薪酬調查的重要性。該理論是現(xiàn)代企業(yè)薪酬調查的基礎理論之一。從個別企業(yè)角度看，勞動生產(chǎn)率才決定了企業(yè)的薪酬支付能力，但隨著企業(yè)競爭加劇，企業(yè)就不可能通過勞動生產(chǎn)率確定薪酬支付的標準，而要通過薪酬調查，依據(jù)勞動力的市場價格確定本企業(yè)的薪酬水平。二、企業(yè)在確定薪酬支付水平和管理策略時，必須考慮與邊際生產(chǎn)率相關因素（如產(chǎn)品的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例、其他生產(chǎn)要素的可替代性等）的變動。供求均衡工資理論。由新古典學派的創(chuàng)始人馬歇爾提出，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資的市場決定機制。該理論認為，工資是勞動生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給達到均衡時的價格。從勞動需求方看

38、，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力；從勞動的供給方看，工資取決于勞動力的生產(chǎn)成本與閑暇的效用。從短期看，企業(yè)將根據(jù)員工薪酬的升降來確定其對員工到需求量；從長期和社會角度看，薪酬提高對企業(yè)的勞動需求將有較大影響。集體交涉工資理論。也稱集體談判理論，19世紀末，由美國的約翰.貝茨、克拉克、英國的A.C.庇古和莫里斯.多布等經(jīng)濟學家創(chuàng)立，二戰(zhàn)后，在一些工業(yè)化國家得到了廣泛傳播和發(fā)展【8】。該理論在勞動經(jīng)濟學中屬于短期工資決定理論，主要觀點是，工資在一定程度上是勞動力市場中雇主與雇員之間集體交涉的結果。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價和公平、合理的交涉，可以在一定程度上消除壟斷，而且有助于減少混亂競爭給

39、雙方造成的無謂損失。效率工資理論該理論。在20世紀80年代發(fā)展起來，主要解釋這樣一種工資管理現(xiàn)象：在傳統(tǒng)經(jīng)濟學中，總是假設雇主千方百計壓低雇員工資，但現(xiàn)實中，一些雇主卻主動將企業(yè)員工的工資維持在一個高于勞動力市場出清的水平上。該理論認為，要使工人主動在勞動過程中做出努力，需要兩種激勵機制的作用，一是把工資定在一個較高水平上，工資越高，勞動效率越高，高于勞動力市場出清水平的工資稱為“效率工資”；二是失業(yè)的威脅也可以促進工人努力工作，因為一旦失去工作，救濟金大大低于工資收入水平。因此，工人在生產(chǎn)過程中的努力程度是實際工資的函數(shù)，在資本要素不變動情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素數(shù)量和

40、工人的努力程度，雇主出于利潤最大化的追求，即使在勞動力市場供大于求的情況下，也不會降低工資來多雇傭工人，因為降低工資會導致工人努力程度的普遍下降。對員工而言，提高工資可以增強激勵，并消除其偷懶行為。分享經(jīng)濟理論。由經(jīng)濟學家馬丁.魏茨曼與1984年提出，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬的不合理。在傳統(tǒng)工資制度中，工資同企業(yè)經(jīng)營活動沒有直接關系，工資與勞動成本是固定的。分享經(jīng)濟理論主張建立“分享基金”作為工人工資的來源，并與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上通過協(xié)議規(guī)定雙方在利潤中的分享比例，利潤增加，分享基金增加，利潤減少，分享基金減少，工資隨利潤增減而

41、變動。在這一理論基礎上，相繼產(chǎn)生了現(xiàn)代利潤分享理論、雇員長期激勵理論、經(jīng)營者和員工持股計劃等新理論與實踐模式。3、工資差別理論早期的工資差別理論。亞當斯密是該理論創(chuàng)始人之一，他認為造成不同職業(yè)和工人之間差別的原因有兩大類:一類是不同的職業(yè)性質，另一類是工資政策。不同的職業(yè)性質在五個方面造成工資差別，勞動者的心理感受不同、掌握難易程度不同、安全程度不同、但負責任不同、成功可能性不同。這種職業(yè)性質與工資差別只簡單關系，實際上是現(xiàn)代崗位和職務工資制的基礎。新古典經(jīng)濟學的工資差別理論。斯蒂格利茨在經(jīng)濟學中，對工資差別做了較為系統(tǒng)的解釋，區(qū)分了六種不同類型的工資差別：補償性差別（基于職業(yè)和工作性質產(chǎn)生的

42、報酬差異）、生產(chǎn)率差別、信息不完全差別、勞動力流動不完全（勞動力不能自由變換職業(yè)）、歧視。此外工會也是影響報酬的重要因素。人力資本理論與工資差異形成。代表人物有西奧多.W.舒爾茨和G.S.貝克爾。人力資本理論認為，人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體中的知識與技能等存量的總合。人力資本投資由5種形式，醫(yī)療和保健投資、在職培訓投資、正規(guī)教育投資、社會教育投資、個人和家庭為適應就業(yè)機會變換的遷移投資。個人的人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，也應得到較好的工作和較高的待遇。人力資本理論較科學地揭示了技術工人與非技術工人之間的收入差距問題，是技能工資、資歷工資等能力工資的主要理論基礎之一。2.

43、2.2薪酬的管理學研究1、以泰勒為代表的企業(yè)工時學的薪酬理論 認為激勵員工更努力工作的最大動力是他們賺取更多金錢的愿望，金錢成為提高勞動生產(chǎn)率的主要激勵手段。突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟學的“生存工資”定律，賦予薪酬激勵的內涵。 泰勒在1905年出版的計件工資中，系統(tǒng)闡述了差別計件工資制，奠定了計件工資的理論基礎，主要內容有:在工時研究基礎上制定勞動定額和日工資率，實施標準定額工資管理；制定差別工資率；工資付給工人而不是職位，每個人的工資盡可能按其技能和工作績效計算。2、馬斯洛的需求層次理論美國心理學家馬斯洛在1943年人的動機理論中，提出需求層次理論。他將人的需求由低到高劃分為5個層次，具體見表2-1：表

44、2-1：需求層次需求層次基本內容生理需求衣食住行等生存方面的基本需求安全需求對人身和財產(chǎn)安全、工作和生活環(huán)境安全等的追求以及規(guī)避各種社會性、經(jīng)濟性損害的傾向社交需求對社會交往、友誼、情感以及歸屬感等方面的需求尊重需求自尊、自律、自主和成就感，社會地位、認可等需求自我實現(xiàn)需求成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想等需求該理論的基本觀點有：一、人的需求是分等分層的，呈階梯式逐級上升，低層次需求得到滿足后，才能產(chǎn)生更高一級的需求；二、需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎，行為是由個人當時的主導需求決定的；三、某種需求得到滿足后，就失去了對行為的激勵作用。 3、激勵-保健雙因素理論 由美國心理學家赫茨伯格

45、于20世紀50年代末提出，主要觀點有：“滿意”的對立面是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。赫茨伯格修正了傳統(tǒng)的滿意的對立面就是不滿意的觀點，認為滿意與不滿意是質的差別。他將影響人的工作動機的因素分為兩類，能使員工產(chǎn)生滿意的因素稱為激勵因素，而會使員工感到不滿意的因素稱為保健因素，激勵因素多與工作本身的性質有關，保健因素則是防止人們產(chǎn)生不滿的因素。詳見表2-2【9】。表2-2：激勵因素與保健因素所有導致工作不滿意的因素中保健因素（占69%）所有導致工作滿意感的因素中激勵因素（占81%）政策與行政因素、監(jiān)督、與主管關系、工作條件、薪酬、同事間的人際關系、個人生活、與下屬的關系、地位

46、、安全保障成就、獲得認可、工作挑戰(zhàn)性、責任、晉升機會、成長激勵的確要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。激勵因素的滿足，才能真正激發(fā)人的積極性。因此，只有強化成就感、認可、敬業(yè)精神、責任心和晉升機會等令人滿意的激勵因素，才能發(fā)揮有效的激勵作用。4、期望理論由著名心理學家和行為學家弗洛姆1964年在工作與激勵中首先提出。該理論認為員工為某個特殊行為所付出的努力或動機依賴于三個相互關聯(lián)的變量，期望值E（員工對自己完成工作的能力估計）、手段I（員工認為工作績效會被組織認可和獎勵的可能性）、效價V

47、（員工對自己所得到獎勵的評價）。員工的努力可通過上述三因素相互作用產(chǎn)生，相互關系如下：員工的努力程度=期望值手段效價該理論揭示，薪酬決策能夠影響員工工作績效，并通過薪酬影響與工作績效相關的激勵手段或成果。5、強化理論 由B.F.斯金納等構建，該理論提出了三個相互影響的概念：刺激（指環(huán)境中能夠鼓舞個人做出某種反應的因素），反應（指個人對刺激做出的回應），后果（指使個人選擇一個具體反應的結果，或指獎懲等的強化物）。在概念的基礎上構筑了基本的行為強化理論模式：刺激反應強化，并區(qū)分了四種強化類型：正向強化、反向強化、廢除或消退、懲罰。該理論的主要貢獻是表明強化因素在強化希望發(fā)生的行為時是非常成功的，這

48、對薪酬管理具有很強的指導意義。6、公平理論 由斯達西.亞當斯提出.該理論認為員工首先會考慮本人收入與付出的比率,然后將個人的收入-付出比與他人進行比較,如果他認為兩者相同,就會產(chǎn)生公平感,反之會產(chǎn)生不公平感。如表2-3【10】所示。表2-3：公平比較與評價察覺到的比率比較員工的評價所得A /付出A 所得B /付出B不公平(報酬過高)人們一般常把表2-4中的要素作為比較投入和報酬的要素【11】。表2-4：常見的投入與報酬要素列表投入要素報酬要素知識能力工資學歷培訓提升年齡資歷承認性別忠誠安全努力時間個人發(fā)展建議經(jīng)驗津貼過去的功績現(xiàn)在的功績交往機會級別地位工作難度生活福利責任大小任務風險機會員工一

49、旦認定自己的比率高于或低于他人,就會試圖去糾正它。人們常通過以下六種方式中的任何一種來重新確立公平感：、改變投入，即增加或減少對組織的投入，如通過努力工作或工作松懈的方式來調節(jié)自我的心理平衡感。、改變報酬，通過要求增加工資等方式來改變報酬。、改變對投入或報酬的知覺，來重新建立公平感。、改變他人的投入或成果?？梢酝ㄟ^說服“參照人”減少投入或通過知覺貶低他人對組織所提供的投入等來調節(jié)心理不公平感。、改變“參照人”，換一個人做比較可能會減少不舒服的感覺。、離開這種環(huán)境，如果一個特定的環(huán)境總是使人感到受到了不公平的對待，最激烈的解決方法就是離開這個環(huán)境，比如調到另一部門或地點，甚至是離開組織。公平理論

50、為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架，并提供了企業(yè)薪酬管理的兩個公平原則：外部公平，支付給員工的薪酬與本行業(yè)或勞動力市場上從事同等工作的其它組織支付的薪酬一致。內部公平，可分為工作公平和員工公平。工作公平，針對不同工作進行科學的價值評價并確定等級，以此支付相對應的報酬；員工公平指組織應根據(jù)既定崗位上工作的員工的貢獻支付薪酬。2.3工作評價方法工作評價，也稱職位評價，是為組織制定職位結構而系統(tǒng)確定各職位相對價值的技術或過程，即在工作分析的基礎上，采用一定的方法，對崗位的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件等進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。常用方法有排

51、序法、工資分類法、因素比較法、計點法、海氏評價法等。2.3.1排序法也稱比較排序法,是最早使用的工作分析方法,通過評價者對工作之間的整體比較來確定工作等級和工作序列。其優(yōu)點是簡單易行，適用職位少、管理程序簡單的工作，缺點是主觀判斷性強，不適合在規(guī)模大、員工多的企業(yè)中運用。2.3.2工作分類法 基本思路是:首先按照最具代表性的特職位各種職位設定一個分類標準，把具有相同特征的職位歸為同一類別，然后在分類的基礎上，再按照同類別職位的其他特征差異分為不同的級別。該方法簡單明了，靈活性高，可以在一定程度上減少評價人員的主觀性；缺點是難以對職位等級做出準確的界定和描述。2.3.3因素比較法 是對前面幾種方

52、法的綜合，主要特點是通過評定基準職位的薪酬因素的相對價值，推算企業(yè)其他職位的薪酬等級和薪酬標準。首先要選擇評價因素，確定基準工作，然后對基準工作進行因素比較和排序，按因素分配工資率并建立職位比較量表。也是一種比較常見的工作評價量化方法，適用于工作職位種類多的大型企業(yè)。2.3.4計點法 是應用最為廣泛的工作評價方法，被稱為工作評價第一量化方法。基本原理是：基于工作的相對價值對每一特定工作或職位進行比，對工作性質不同而無法直接比較的工作或職位，要尋找其中的同質因素進行比較，選擇、確定具有代表性的同質因素并劃分次因素和程度等級，然后通過計點的方式衡量因素價值，構建職位和薪酬等級結構?；静襟E如下：1

53、、進行工作分析，選擇基準工作。2、選擇、定義薪酬因素,薪酬因素可以歸納為四類：工作責任、努力程度、知識結構（個人條件）、工作環(huán)境。3、分解薪酬因素,將一級薪酬因素分解為二級或三級子因素，并對其進行內涵界定。4、劃分、定義薪酬因素等級，將最末一級子因素按照標準差異分成相應等級，一般分4-6級，并定義每個等級內涵。5、確定薪酬因素的權重，按不同薪酬因素對企業(yè)價值的貢獻程度確定每一薪酬因素的權重。6、確定薪酬因素總點數(shù)與各薪酬因素點數(shù)。確定薪酬因素總點數(shù)的原則是：區(qū)分足夠的評價因素，并將組織內的不同工作價值區(qū)分開。通常采用1000點、600點、500點三種形式，一般情況下，企業(yè)的職位越多，點數(shù)就越多

54、，在總點數(shù)基礎上確定各級薪酬因素的點數(shù)，再根據(jù)各因素的權重將點數(shù)分配到每一因素上。7、為各薪酬因素的等級賦值。假設每一子因素在崗位之間的價值不等，分為若干等級或最高、最低、中間三個等級，因素等級點數(shù)可以是等距賦值，也可以是非等距賦值。8、對每一職位進行評價，并將所有職位按照相應的點數(shù)形成點值序列。9、編制工作評價手冊，用于記錄評價結果。工作評價手冊的內容應包括：選擇薪酬因素的邏輯依據(jù)、確定薪酬因素權重的理由、因素復制過程及理由、因素和子因素及其等級的描述。10、根據(jù)評價的點數(shù)建立職位等級結構。在選擇薪酬因素時應遵循以下標準：被各方所接受、涵蓋被評價職位的主要特征、體現(xiàn)工作價值特征、可測量并相互

55、獨立、反映組織的戰(zhàn)略和價值觀。常用的薪酬因素權重的確定方法有【12】：主觀經(jīng)驗法、專家調查加權法、德爾菲加權法、層次分析法，小結：本章介紹了薪酬的概念、基本薪酬要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目標與原則，分別從經(jīng)濟學和管理學角度介紹了幾種經(jīng)典的薪酬理論，簡單回顧了我國企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，并介紹了幾種代表性的國外薪酬制度。通過對上述薪酬理論的學習，對YL煉油廠生產(chǎn)人員的薪酬體系研究具有以下指導意義：一、西方的薪酬管理理論經(jīng)歷了從剛性到柔性的發(fā)展變化過程，其中以職位和工作價值判斷為基礎的薪酬體系，一直占據(jù)主要地位。這種操作性強的薪酬模式對企業(yè)業(yè)績發(fā)揮了巨大作用，與這些嚴格的規(guī)范化制度相配套的基礎性工

56、作，是實施柔性管理的必要條件。包括YL煉油廠在內的我國大多數(shù)國有企業(yè)的現(xiàn)實是，這方面的基礎工作相對薄弱，因此，在進行薪酬制度的改革或改進時，必須特別重視這些基礎性工作。二、薪酬制度在具備外部競爭性的同時還應特別重視內部的公平性，以滿足員工的需要并有利于達成企業(yè)目標。根據(jù)亞當斯的公平理論，組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向，并將自己付出的勞動與所得報酬同他人進行比較。一旦產(chǎn)生不公平感，會通過改變投入等辦法獲得心理的平衡，從而影響工作積極性。這就要求企業(yè)對生產(chǎn)人員的薪酬設計不僅要具備外部公平性，還要建立公平合理的內部分配機制，保證薪酬的內部公平性。三、有效的薪酬制度要和員工的績效考

57、核緊密掛鉤，獎勵先進，多勞多得。四、落實“以人為本”的管理思想，現(xiàn)實中，企業(yè)對人的不重視往往體現(xiàn)在不合理的薪酬體系中，要克服企業(yè)對員工的尊重和關心過多停留在口頭上的弊病，積極促進企業(yè)管理、包括薪酬管理的人本化管理。第三章 YL煉油廠生產(chǎn)人員薪酬體系現(xiàn)狀分析3.1 YL煉油廠簡介與生產(chǎn)人員人力資源狀況YL煉油廠籌建于1986年，投產(chǎn)于1988年，現(xiàn)隸屬于陜西延長石油（集團）有限責任公司，是延長石油集團煉化板塊的核心企業(yè)之一。擁有總資產(chǎn)63.69億元，凈資產(chǎn)39.04億元，資產(chǎn)負債率為57.06%。主要生產(chǎn)裝置實際加工能力為：常壓450萬噸/年，催化裂化160萬噸/年，重整30萬噸/年，柴油加氫4

58、0萬噸/年，芳烴抽提10萬噸/年,液化氣精制30萬噸/年,氣分30萬噸/年，MTBE6萬噸/年,聚丙烯10萬噸/年。主要產(chǎn)品有汽油 ,柴油，液化氣，聚丙烯等。1988年投產(chǎn)以來，累計加工原油2659萬噸，實現(xiàn)利稅106億元，利稅總額連續(xù)數(shù)年在陜西地方企業(yè)中名列前茅。先后被評為陜西省質量效益型企業(yè)、明星企業(yè)、無泄漏工廠、清潔文明工廠、省級文明單位、全國500強企業(yè)，1998年通過了ISO9002質量保證體系認證，2003年被評為全國100家質量管理先進單位，全國重信用、守合同企業(yè)，2004年在全國大型工業(yè)企業(yè)中排名178位。YL煉油廠共設48個科室、車間，其中生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位16個，包括15個

59、車間和質檢科。生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位構成見圖3-1（組織機構圖見附件1）。常壓車間廠 長副廠長聚丙烯車間熱動力車間供排水車間污水車間原油車間油品車間化工車間電氣車間儀表車間重整車間聯(lián)合車間催化車間成品車間輔助生產(chǎn)車間主要生產(chǎn)車間質檢科維修車間圖3-1：生產(chǎn)、輔助生產(chǎn)單位構成圖YL煉油廠現(xiàn)有職工總數(shù)3867人，其中生產(chǎn)人員2013人，主要分布在圖3-1所示十六個車間。成立20年來，職工總數(shù)由1986年建廠時的28人增長為改制前的4280人（2004年底），改制后，由于剝離了原油采調與成品油銷售兩大業(yè)務，這兩部分人員劃撥到集團內其它企業(yè)，人員減少為目前的3867（2005年底）。相應的生產(chǎn)人員也由改制

60、前的2218減少為目前的2013人。占職工總數(shù)的52%。建廠以來的職工總數(shù)與生產(chǎn)人員變化見圖3-2。圖3-2：職工總數(shù)與生產(chǎn)人員數(shù)量變化圖YL煉油廠生產(chǎn)人員的來源構成是：1988年企業(yè)建成投產(chǎn)后急需生產(chǎn)人員，一是從當時的兄弟單位-延長油礦管理局和延安市各企業(yè)抽調人員，二是從延安各縣區(qū)招考工人，三是系統(tǒng)內技校分配、中專等院校少量地招聘人員，此外還有所在地征地代勞人員的錄入，到1990年，職工人數(shù)激增為1323人，生產(chǎn)人員人數(shù)達到697人。此后，隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)面向中專、高校大量招聘，另一方面與專業(yè)院校協(xié)議委托培養(yǎng)對口專業(yè)人員，再加上征地代勞人員，到1999年職工總數(shù)達到3569人，其