新編招聘面試方法技巧經(jīng)典培訓(xùn)教材教學(xué)課件

1、03 八月 20221成功選才面試法面試方法技巧培訓(xùn)03 八月 20222能有效評估面試候選人的工作能力素質(zhì)，并預(yù)測其未來的工作業(yè)績。課程目標(biāo)掌握工作分析的技能，能根據(jù)具體職位來確定任職資格和能力素質(zhì)要求。掌握閱讀簡歷、設(shè)計面試題目以及進(jìn)行面試問話的技巧，從而在短時間內(nèi)有效地掌握候選人過去的業(yè)績情況和工作能力素質(zhì)水平。學(xué)會獲取各種會幫助選出最合適的人員的信息。結(jié)構(gòu)化面試03 八月 20223招聘系統(tǒng)六步法工作分析面試準(zhǔn)備開場白介紹宣傳、介紹 結(jié)束評估信息收集03 八月 20224用人標(biāo)準(zhǔn)的確立工作分析面試原則1 如果你不知道自己要尋找什么，那你就不可能找到你的目標(biāo)。03 八月 20225工作分

2、析回顧工作描述，了解成功要素采用工作分析問卷，設(shè)計面試大綱工作分析提問這個職位的工作職責(zé)要求是什么？任此職者有什么必要的要求？任此職者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到發(fā)展？任此職者表現(xiàn)一般的員工具有哪些特點？任此職者表現(xiàn)出色員工需要哪些特需要求？KnowledgeSkillsAbilitiesOther03 八月 20226招聘系統(tǒng)六步法工作分析面試準(zhǔn)備03 八月 20227面試準(zhǔn)備個人準(zhǔn)備瀏覽簡歷和申請書瀏覽或設(shè)計面試問題，對每個成功要素/技能至少選一個問題來問。環(huán)境準(zhǔn)備避免可能的打擾安排好房間，對求職者不造成威脅不要讓求職者等待使面試的場地盡可能舒適、安靜03 八月 20228面試準(zhǔn)備

3、瀏覽簡歷和申請書日期：日期是否陳舊，有無中斷，中斷的理由？職業(yè)目標(biāo)或職位以及有興趣的時間：與招聘職位一致嗎？工作經(jīng)歷： a.最后一次工作的受聘時間和每次工作平均受聘時間。 b.頭銜與工作職責(zé)相符嗎？ c.工作的報酬合理嗎？ d.離職原因（離開其他工作的理由相似嗎？） e.過去的工作經(jīng)驗與招聘職位相關(guān)嗎？ f.工作經(jīng)歷反映了合理的職業(yè)生涯發(fā)展嗎？ g.工作經(jīng)歷中有沒有缺口。03 八月 20229招聘系統(tǒng)六步法工作分析面試準(zhǔn)備開場白介紹03 八月 202210開場白及介紹面試程序開場白讓求職者感到輕松自在與求職者問好微笑表現(xiàn)友好和歡迎用眼神交流語調(diào)誠懇，表現(xiàn)有興趣的肢體語言做23分鐘簡短交流一般性

4、話題：交通、天氣、或簡歷上有趣的事03 八月 202211開場白及介紹面試程序介紹面試結(jié)構(gòu)/過程1、面試官職位/背景 2、你想了解求職者3、你要記筆記 4、你要向求職者介紹應(yīng)聘職位5、面試時間長短 “那我們現(xiàn)在開始了。你知道，你是在應(yīng)聘XX職位。我想在接下來的XX分鐘里盡可能多的了解你所掌握的技能。面試結(jié)束前，我會向你介紹這份工作，你也可以提出你的問題。我會在面試過程中作些記錄，這樣可以幫助我回憶你的具體情況。好嗎？我們就先從開始?！?面試程序介紹示例03 八月 202212招聘系統(tǒng)六步法工作分析面試準(zhǔn)備開場白介紹信息收集03 八月 202213信息收集 “在超過三分之一的案例中，應(yīng)聘者選擇何

5、家公司，其中招募者是主要的原因。”在面試前沒有準(zhǔn)備好沒有閱讀簡歷沒有自我介紹面試官在企業(yè)里的頭銜過于結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的面試進(jìn)行一些不相關(guān)的或有壓力性的提問。不能對應(yīng)聘職務(wù)作明確的敘述。在交談中滔滔不絕語言不夠流利沒有及時地跟上談話的內(nèi)容。令人反感的面試官表現(xiàn)03 八月 202214信息收集有效的語言技巧提問綜合性/開放性問題，并保持80/20的交談比例。面試過程中以應(yīng)聘者姓名來稱呼對方。跟隨面試導(dǎo)向，但也要注意靈活性，防止機械化面試。使用“概括性探測、概括性推進(jìn)”幫助較健談的應(yīng)征者聚焦到中心問題 有效的非語言技巧 時常微笑，即使沒有任何有趣的事發(fā)生。 注意臉部的生動性，保持視線接觸，眼眉是關(guān)鍵

6、部位。 使用不同的身體姿態(tài)來顯示你的興趣和熱情提示03 八月 202215常用的面試問題社會招聘請詳細(xì)描述一下你在原公司組織架構(gòu)中的位置。請描述一下常規(guī)情況下你每天、每周、每月關(guān)注的工作重點。請補充校園招聘請詳細(xì)介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計課題完成情況在學(xué)校有無參加社團活動，有無擔(dān)任干部？有無長時間堅持的鍛煉方式？請補充03 八月 202216信息收集冰山原則深入探問/行為性陳述經(jīng)驗履歷（30）自我評價/自我觀點（10）03 八月 202217練習(xí) 我在學(xué)校上過工商管理的課程分類練習(xí)經(jīng)驗自我評估行為描述 我在大學(xué)里最喜歡的課程是心理學(xué) 有時候，當(dāng)我們?nèi)鄙賻椭鷷r，我就用電話工作來接送訂單。 我在前一份工

7、作中，監(jiān)管夜班 我必須處理一些十分荒謬的要求 那個客戶要求退款，而那件紅襯衫已經(jīng)被洗的發(fā)白，看上去褪色了。序號12345603 八月 202218面試原則2 最能預(yù)測未來工作行為的是具有如下特點的過去行為： 在相同的環(huán)境中行為 新近的行為 長期而穩(wěn)定的行為 信息收集03 八月 202219信息收集SBO情景（Situation）（應(yīng)聘者面臨的情景是什么？）對于一個行為描述問題的完整回答包括以下三大部分：行為（Behavior）（應(yīng)聘者個別化的所做所為）結(jié)果（Outcome）（應(yīng)聘者行為的結(jié)果是什么？）03 八月 202220信息收集S當(dāng)時的環(huán)境如何？你是如何發(fā)現(xiàn)這一問題的？是什么使這一問題引起

8、了你的興趣？B告訴我你實際做了哪些事？為說明問題你做了哪些最有效的事？你遇到了哪些障礙？O接下來發(fā)生了什么？結(jié)果怎樣？你的上司對此有何看法？03 八月 202221練習(xí)接著，你該問什么？ 我自愿陪同負(fù)責(zé)那個企劃的小組成員去客戶那里做最后的演講，因為那個企劃經(jīng)理家里有急事發(fā)生。我們一同前往，最終使客戶滿意，對他們的政策問題做了答復(fù)，也沒有耽擱發(fā)貨日期。深入探問：你當(dāng)時如何知道特殊情況發(fā)生的？在準(zhǔn)備講演、演講過程中你承擔(dān)的角色？你是怎么答復(fù)客戶的？是什么令客戶感到滿意？03 八月 202222練習(xí)接著，你該問什么？ 我的小組遇到一個十分龐大的生產(chǎn)計劃，時間又非常緊，需要每個人的努力才能成功。我在生

9、產(chǎn)會議的時候肯定了他們的成績，然后在星期五下午定了一頓午餐作為犒勞。深入探問：你在會議上具體對團隊講了什么來肯定他們？他們對午餐會的反映如何？生產(chǎn)計劃完成情況如何？03 八月 202223信息收集 避免有傾向性、引導(dǎo)性的提問 避免閉合式的提問 避免提出脅迫性的問題 避免提出連續(xù)的或有多項選擇的問題沉默適當(dāng)?shù)貢和！皼]關(guān)系”的陳述重申問題面試技巧難舉出特殊例子婉轉(zhuǎn)堅持重申問題適當(dāng)?shù)貢和７悍憾劤袚?dān)責(zé)任重申問題適當(dāng)?shù)貢和Ｃ嬖囍幸苊獾腻e誤03 八月 202224招聘系統(tǒng)六步法工作分析面試準(zhǔn)備開場白介紹宣傳、介紹 結(jié)束信息收集03 八月 202225介紹、宣傳和結(jié)束面試介紹：描述工作/介紹公司、部門宣

10、傳：對公司進(jìn)行真實的描述 告知最終錄用的步驟和日程安排 告知報酬、發(fā)展機會和公司相關(guān)福利等結(jié)束面試： 保持和睦 表示你對候選人提供的信息很感興趣 對候選人愿意花時間來面試表示感謝 提供候選人時間做決定 重承諾，及時跟進(jìn) 03 八月 202226招聘系統(tǒng)六步法工作分析面試準(zhǔn)備開場白介紹宣傳、介紹 結(jié)束評估信息收集03 八月 202227評估 只記錄工作所需的相關(guān)具體行為 只記錄應(yīng)征者所說的內(nèi)容，而非你認(rèn)為他們說的內(nèi)容，要保持記錄的客觀性。 記錄應(yīng)是系統(tǒng)化且詳細(xì)的，不要只記錄你認(rèn)為重要的內(nèi)容。 把記錄放在應(yīng)聘者視線之外。做記錄的竅門/記錄行為觀察技巧 觀察過于泛化，沒有落實到具體行為上 給候選人貼

11、標(biāo)簽 評價而非描述行為 行為描述情景中具體事情及在面試中所作所為。 問自己，是否他人會確信你的觀察。03 八月 202228評估 盡可能及時地記錄應(yīng)聘者的反應(yīng)。 將應(yīng)聘者的反應(yīng)與工作所需行為聯(lián)系起來。 重點關(guān)注在每個情景下應(yīng)聘者確切的行為。 考慮行為發(fā)生的時間性和頻率性：越靠近當(dāng)前的行為，越能夠準(zhǔn)確預(yù)測將來的工作表現(xiàn)。 在評價候選人時應(yīng)果斷而有立場。 確信任何評論都是基于觀察而客觀得到的，不能憑主觀印象或其他偏見來歧視某些特定的候選人。不要給候選人貼標(biāo)簽或隨意下評論。 三次原則填寫評估表的方法03 八月 202229評估信息整合選擇一位代表記錄小組對應(yīng)聘者的整體意見每個面試官報告對事先安排的維

12、度的評價，其他面試官可以記錄應(yīng)聘者具體表現(xiàn)和/或如此評價的理由。小組討論有關(guān)分歧小組在每個維度上獲得一致意見。如果不能達(dá)成一致，記錄并繼續(xù)進(jìn)行。達(dá)成一致意見所有面試官報告完畢，面試官開始討論分歧之處。03 八月 202230面試的種類和指導(dǎo)單獨面試篩選面試：縮小范圍/錯誤淘汰一對一面試：效率高/單一角度不足以評估多重面試陪審團型面試：多角度評估/脅迫性、提問時間少。另一形式陪審團型面試：同上/信息損失大系列式面試：信息量豐富/需要協(xié)調(diào)時間、討論難度大。03 八月 202231走出“以己觀人”的誤區(qū)清節(jié)之人難識權(quán)變之美 標(biāo)崇正直、高尚，對機謀多變、缺少桓操的詭譎之人敬而遠(yuǎn)之，不能充分、全面地接受

13、他們的優(yōu)點。法制之人難識情理之美 賞識執(zhí)法剛正、不畏權(quán)勢、敢于維護法制尊嚴(yán)的人，不喜歡不守不講制度和原則的人。缺乏柔情，主張以法律約束人。術(shù)家之人難識耿直之美 能成策略之奇，不識遵法之良。喜歡機智聰明、深謀遠(yuǎn)慮、能出奇策的人，不喜歡照章辦事、循規(guī)蹈矩、不大善變的人。器能之才不識制度之美 能識方略之規(guī)，而不知制度之原?？粗赜兴枷?、辦事能力強的人，但對喜歡從理論高度來研究、干預(yù)政事的人不感興趣。03 八月 202232走出“以己觀人”的誤區(qū)（續(xù)）智意難識骨氣之美 能識別權(quán)術(shù)之變，但立場不堅定，隨風(fēng)倒，明哲保身，權(quán)智有余，公正不足。認(rèn)為堅持骨氣在許多情況不值得。伎倆不識隱忍之美 以邀功為度，而不通道

14、德之化。追求短期功利，好大喜功。不欣賞道德高尚、克己奉公勤政的人。臧否難識同己之美 能識河砭之明，不暢同體之異。善于考察人物，卻不善于識別與自己同類型的人。不喜歡瀟灑風(fēng)流的人才?？诒骐y識含蓄之美 能識迅捷之惠，而不知含蓄之美。能識別才思敏捷、鋒芒外顯的雄豪俊杰，難以發(fā)現(xiàn)深沉含蓄的美妙。03 八月 202233直線經(jīng)理的招聘技巧03 八月 202234第一部分招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢03 八月 202235招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘本部分的三個主要內(nèi)容03 八月 202236自檢 您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？ 一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：

15、不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場冒險、一場賭博。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38；再加上心理測評、取證，完成整個流程，這樣的成功率也只有66。也就是說，工作做足了才剛剛及格。 所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。03 八月 202237一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 人力資源管理的鼻祖Dave Urich曾經(jīng)寫過一本書，叫人力資源冠軍，在這本書里Dave Urich提出HR這么一個詞，就是Human R

16、esource的簡稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競爭的重點。 正如體育團體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開激烈的競爭，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗的人才。03 八月 2022381、人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個更好的發(fā)展機會； 有人說，在自己能力實現(xiàn)的同時，獲得自身價

17、值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機會再向前發(fā)展 根據(jù)馬斯洛的人類五個需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實現(xiàn)的需要。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。03 八月 2022392、招聘時要注意哪些問題 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢。你會發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因為你的公司所在的行業(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、

18、內(nèi)部提升的機會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。 另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。03 八月 202240案 例 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答?！?0個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。03 八月 202241 為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得

19、不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致人他不愿意來你的公司。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點，這個案例碰巧落到老師手里，他覺得這個案例十分典型，就把它帶到每一個公開課上。你的名聲就因此擴散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強這方面的學(xué)習(xí)。自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關(guān)心的因素。03 八月 2022423、有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢 降低成本支出。招對了人可以降低公司

20、成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。 能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會吸引合格的人選。 降低流失率。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。 雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的伍這一點勿被忽略。03 八月 202243案 例 英國有一家輪胎公司，最高的管理層有五個人，他們是同一個大學(xué)同一個系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個人又考上了同一個大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級管理人員。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 不幸

21、的是，這家公司后來倒閉了，這五個人也因此丟了飯碗。03 八月 202244二、招聘的流程及誤區(qū)步驟名稱內(nèi)容步驟1識別工作空缺此項工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會見候選人收到簡歷后，對候選人進(jìn)行約見03 八月 202245步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補空缺招人是最簡單方式，但成本高。因為，招聘一個員工不只是加一個人，而是增加了一個人力成本。如果一個新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家

22、獨資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34）=6700元，這34是他的福利、保險、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個職位是臨時應(yīng)急的，一般3個月、6個月或更長一些，但一段時間后這個位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時工、租用某公司的人或者將工作外包出去，這是很省錢的辦法。03 八月 202246核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：財務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容

23、比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會讓員誤解為上級不重視他，造成員工流失率上升。步驟3:辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級的工程師就去大學(xué)校園招，招高級的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會見候選人收到簡歷以后，對候選人進(jìn)行約見。03 八月 202247三、內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：渠 道優(yōu) 點缺 點內(nèi)部招

24、聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告肉上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化03 八月 202248本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢有一定的了解。03 八月 202249第二部分為經(jīng)理建立必備的招聘技能03 八月 202250本部分的四個主要內(nèi)容經(jīng)理怎樣控制招

25、聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)03 八月 202251自 檢 部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項工作是否必要？為什么？03 八月 202252一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通常部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。 如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。

26、03 八月 202253建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。 花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3.但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級技術(shù)總監(jiān)，這類人市場上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。03 八月 202254二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通常，銷售，市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財務(wù)老催著交各種各樣的報表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。

27、針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：03 八月 202255表2-1經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理（1）列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動（4）同候選人面談，做出人員選擇對候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推

28、薦給一線經(jīng)理03 八月 202256三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能 在開招聘會之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容： （1）如何描述公司的主營業(yè)務(wù) 公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的 業(yè)務(wù)也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。 （2）可提供事實及數(shù)據(jù)的范圍就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。 03 八月 202257 （3）如何描述公司

29、的歷史 一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。 （4）如何描述空缺職業(yè) 描述空缺職位的時候，要說這個職位是什么部門，向誰匯報，管幾個人，這是比較專業(yè)的說法。 （5）如何描述工作環(huán)境 描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。 （6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會時，千萬不要隨便說 通常，一些經(jīng)理們會說：你來吧，你這個職位將來會帶多少人，這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這

30、樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機會的時候，千萬不要亂說。03 八月 202258建 議 有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接愛你說的這么差的環(huán)境，好一點的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。03 八月 202259自 檢 請參照以上要點，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。（1）我們公司的主營業(yè)務(wù)是：_（2）公司今年的整體經(jīng)營狀況是：_公司今后五年的

31、業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：_（3）公司的歷史是：_（4）公司目前的辦公環(huán)境是：_（5）我們所需要的職務(wù)包括：_以上職務(wù)的主要職責(zé)是_（6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：_03 八月 202260小知識員工離職的232原則 “2”是兩周。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。 “3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。 這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。 最后一個“2”是兩年。員工到

32、了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。03 八月 202261四、招聘中常見的誤區(qū) 還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。 （1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。 （2）相信介紹 介紹人和介紹信都是不能完全相信的。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工

33、作歷史和在公司的職位。03 八月 202262 （3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。 （4）忽視情緒智能 在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強對溝通技巧、團隊精神等因素的考查。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟件的東西。 （5）問真空里的問題 招聘經(jīng)理經(jīng)常會這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)？” 03 八月 202263 候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析

34、長短、利弊，再制定政策”很完美地回答你的問題。但是這些是不是他干的，你沒法知道。因此，這是一個沒有意義的命題。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。 （6）尋找“超人” 經(jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120的合適。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。 （7）反映性方法 當(dāng)一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法。如果前頭這個職位的人招錯了，再照

35、著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。所以要用職位去找人，而不用人去比人。03 八月 202264自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。招聘中常見誤區(qū)分析表誤 區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談尋找“超人”忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法03 八月 202265本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。心得體會_03 八月 202266第三部分選才的作用及選才的方式03 八月 202267本部分的三個主要內(nèi)容選才如何為企業(yè)

36、帶來競爭優(yōu)勢人力資源部與其他部門的職責(zé)選才的方式03 八月 202268自 檢 什么叫選才？選才會起到什么作用？_ _ _ _03 八月 202269一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 選才的最大作用就是為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 選才并不等于面試。選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。那么，選才能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？ 1、提高生產(chǎn)率 選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。 2、減少培訓(xùn)成本 選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。03 八月 202270案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛

37、行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結(jié)束了。03 八月 202271 面對這個問題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏

38、輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 其實，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。03 八月 202272自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后

39、，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？_ _03 八月 202273建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。03 八月 202274二、選才過程中部門的職責(zé) 人們總以為選才是人力資源部的工作，實際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。 1、人力資源部的職責(zé) 主要包括： 設(shè)計申請表格 組織面試 實施心理測驗 取證，這只是某些關(guān)

40、鍵職位的需要 參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢03 八月 202275 2、其他部門的職責(zé) 首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。 評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。 直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。03 八月 202276三、面試選才的方式 1、順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 合格的面試者推薦給上一級，最后由老板

41、柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。 缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。03 八月 202277 2、系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因為候選人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 缺點：容易造成拖延。 適用于要

42、求團隊溝通特別好的職位。03 八月 2022783、小組面試就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。缺點：對候選人壓力太大。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。03 八月 202279表7-1 面試選才方式比較類型挑選方式優(yōu)點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決

43、定，一個系列一個系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景03 八月 202280自檢 公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？_03 八月 202281本部分總結(jié) 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，

44、告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。心得體會_03 八月 202282第四部分面試的流程及注意事項03 八月 202283本部分的三個主要內(nèi)容求職申請表的重要性行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合如何識別虛假信息03 八月 202284自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？_ _03 八月 202285一、求職申請表的重要性 面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證

45、明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。03 八月 202286建 議 填寫證明人的姓名和對信息真實性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。有些人常會找人填一份完美的簡歷，有些情況需要人力資源部門進(jìn)行考核和核實，像外語水平、工作時間、職務(wù)等。所以不管表格排得怎么樣，潛在的信息一定要注意，而且你要特意地看這些東西?？梢姡斑x拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。

46、03 八月 202287表8-1 簡歷與申請表的比較申請表簡 歷優(yōu) 點直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估開放式，有助創(chuàng)新可以強調(diào)個人的內(nèi)容允許申請人點綴自己費用較小，容易做到缺 點封閉式，限制創(chuàng)造性制定與分發(fā)費用昂貴允許申請人略去一些內(nèi)容可以添油加醋難以評估03 八月 202288二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負(fù)責(zé)任了?！?第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人。” 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？_ _03 八月 202

47、289建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄＿@是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 面試問題的選擇有以下幾個要求：03 八月 2022901、只選和工作有關(guān)的信息評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。3、選容易

48、得到可信答案的問題保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。4、有助于更好地歸類存檔準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。03 八月 202291建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動圖8-1 STAR方法03 八月 202292 其中： S是Situation，情景。 T是Target,目標(biāo)。 A是Action,行動，你采取了哪些行動。 R是Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。

49、也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。 所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。 看下面這些問題，如“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫Close Question，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。03 八月 202293 可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子?！彼膫€角都具備了，這時候他的答案就比較有

50、可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經(jīng)了解了這些方面，這就是STAR的作。對方如果能回答出STAR，就是一個好問題。03 八月 202294表8-2面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）

51、你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進(jìn)行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？03 八月 202295自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。_ _ _03 八月 202296三、如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表8-3 真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘

52、者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書03 八月 202297 如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶?！蹦憧梢詮乃脑捴邪l(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。 如果遇到

53、上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。03 八月 202298 如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來了。關(guān)于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準(zhǔn)備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以面試者越看中這個職位，他就越有準(zhǔn)備。但是

54、如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個問號。 遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了。或者先讓他背一段，等面試快結(jié)果時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。03 八月 202299 另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55，而聽到的信息大概占45，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可

55、以判斷他是在撒謊。 千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個人 負(fù)責(zé)的招聘。為了節(jié)省費用，可以先期進(jìn)行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達(dá)這些東西很難裝假。03 八月 2022100表8-4 非語言信息的含義非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力

56、的搖椅子厭倦、自以為是03 八月 2022101自 檢 有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？_ _03 八月 2022102本講總結(jié) 為保證招聘工作的順利進(jìn)行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍Ｐ牡皿w會_ _03 八月 2022103面試的目標(biāo)和面試的圍度第五部分03 八月 2022104本部分的三個主要內(nèi)容設(shè)計面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計劃面試前的準(zhǔn)備工作

57、03 八月 2022105自 檢 你認(rèn)為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？_ _ 03 八月 2022106一、設(shè)計面試的圍度 一個職位最好只找五項圍度，不必找得太多。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。03 八月 2022107案例你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？03 八月 2022108自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應(yīng)該

58、去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？_03 八月 2022109自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應(yīng)該怎么設(shè)計？_03 八月 2022110表9-2面試責(zé)權(quán)劃分表職 位第一次面試第二次面試普通職員人事部+用人主管第二次面試初級主管人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+副總經(jīng)理中層經(jīng)理以上人事經(jīng)理+用人主管人事經(jīng)理+總經(jīng)理03 八月 2022111二、根據(jù)圍度制訂面試計劃 舉個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。 第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？” 第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經(jīng)歷，又

59、有什么特別不愉快的合作經(jīng)歷，你給我們講講好嗎？” 第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學(xué)剛畢業(yè)的，沒任何工作經(jīng)驗，就可以問：“你當(dāng)年在學(xué)校參加過學(xué)生會嗎，任什么職務(wù)，你那個時候跟學(xué)生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當(dāng)時你是怎么處理的？”03 八月 2022112 一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應(yīng)變。隨便問三道題，得出來的都是關(guān)于他能不能與別人和諧相處這一問題的答案。在面試之前要把圍度寫在面試計劃上，把你的題也寫出來，等候選人進(jìn)來，有了參照物，你會很主動。問完了一個圍度做一個記號，再接著下一個，這可以，把主動權(quán)掌握在自己手里。 確定圍度后設(shè)計問題，并隨時記

60、錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。03 八月 2022113表9-3面試圍度測試記錄表面試日期：年 月 日候選人排序姓名應(yīng)聘職位面試主持人從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進(jìn)一步核實的問題：需考察的圍度有針對性問題應(yīng)聘者的回答記錄A、B、C、03 八月 2022114A、B、C、A、B、C、A、B、C、A、B、C、第一次面試綜合評價03 八月 2022115三、面試前的準(zhǔn)備工作 有一個必做的流程叫面試準(zhǔn)備。制定好圍度、設(shè)計好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時間。 一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作