土工合成材料公司人力資源管理手冊-范文

1、泓域/土工合成材料公司人力資源管理手冊土工合成材料公司人力資源管理手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110573633 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110573633 h 2 HYPERLINK l _Toc110573634 二、 土工合成材料的上下游情況 PAGEREF _Toc110573634 h 3 HYPERLINK l _Toc110573635 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110573635 h 3 HYPERLINK l _Toc110573636 四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc1105736

2、36 h 4 HYPERLINK l _Toc110573637 五、 工作時間的概念 PAGEREF _Toc110573637 h 10 HYPERLINK l _Toc110573638 六、 勞動標準的含義 PAGEREF _Toc110573638 h 11 HYPERLINK l _Toc110573639 七、 集體合同概述 PAGEREF _Toc110573639 h 14 HYPERLINK l _Toc110573640 八、 簽訂集體合同的程序 PAGEREF _Toc110573640 h 19 HYPERLINK l _Toc110573641 九、 最低工資標準的

3、確定和調(diào)整 PAGEREF _Toc110573641 h 22 HYPERLINK l _Toc110573642 十、 最低工資 PAGEREF _Toc110573642 h 25 HYPERLINK l _Toc110573643 十一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 PAGEREF _Toc110573643 h 26 HYPERLINK l _Toc110573644 十二、 工作崗位分析 PAGEREF _Toc110573644 h 27 HYPERLINK l _Toc110573645 十三、 審核人力資源費用預算的基本要求 PAGEREF _Toc110573645 h 31 H

4、YPERLINK l _Toc110573646 十四、 企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成 PAGEREF _Toc110573646 h 32 HYPERLINK l _Toc110573647 十五、 勞動定額不定期修訂 PAGEREF _Toc110573647 h 34 HYPERLINK l _Toc110573648 十六、 修改勞動定額的方法 PAGEREF _Toc110573648 h 35 HYPERLINK l _Toc110573649 十七、 薪酬管理制度的類別 PAGEREF _Toc110573649 h 35 HYPERLINK l _Toc110573650 十八、 薪

5、酬管理制度 PAGEREF _Toc110573650 h 37 HYPERLINK l _Toc110573651 十九、 績效薪酬體系設計 PAGEREF _Toc110573651 h 39 HYPERLINK l _Toc110573652 二十、 技能與能力薪酬體系設計 PAGEREF _Toc110573652 h 41 HYPERLINK l _Toc110573653 二十一、 崗位評價的特點 PAGEREF _Toc110573653 h 43 HYPERLINK l _Toc110573654 二十二、 崗位評價的基本功能 PAGEREF _Toc110573654 h 4

6、4 HYPERLINK l _Toc110573655 二十三、 崗位評價的主要步驟 PAGEREF _Toc110573655 h 46 HYPERLINK l _Toc110573656 二十四、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110573656 h 47 HYPERLINK l _Toc110573657 二十五、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110573657 h 50 HYPERLINK l _Toc110573658 二十六、 組織機構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc110573658 h 59 HYPERLINK l _Toc110573659 勞動定員

7、一覽表 PAGEREF _Toc110573659 h 59 HYPERLINK l _Toc110573660 二十七、 培訓需求的調(diào)查與確認 PAGEREF _Toc110573660 h 59 HYPERLINK l _Toc110573661 二十八、 三維培訓需求分析模型 PAGEREF _Toc110573661 h 61 HYPERLINK l _Toc110573662 二十九、 選擇企業(yè)員工培訓方法的程序 PAGEREF _Toc110573662 h 61 HYPERLINK l _Toc110573663 三十、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc11057

8、3663 h 64產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析河北省，簡稱“冀”，是中華人民共和國省級行政區(qū)，省會石家莊。位于中國華北地區(qū)，界于北緯3605-4240，東經(jīng)11327-11950之間，環(huán)抱首都北京，東與天津毗連并緊傍渤海，東南部、南部銜山東、河南兩省，西倚太行山與山西為鄰，西北部、北部與內(nèi)蒙古交界，東北部與遼寧接壤，總面積18.88萬平方千米。河北省地處華北平原，東臨渤海、內(nèi)環(huán)京津，西為太行山，北為燕山，燕山以北為張北高原，是中國唯一兼有高原、山地、丘陵、平原、湖泊和海濱的省份。河北地跨海河、灤河兩大水系。河北省地處溫帶大陸性季風氣候；地處沿海開放地區(qū)，是中國經(jīng)濟由東向西梯次推進發(fā)展的東部地帶，是中國重要糧棉

9、產(chǎn)區(qū)。2017年4月，中共中央、國務院決定設立河北雄安新區(qū)。2019年8月，新設中國（河北）自由貿(mào)易試驗區(qū)。截至2020年6月，河北省下轄11個地級市，共有49個市轄區(qū)、21個縣級市、91個縣、6個自治縣。截至2019年末，河北省常住人口7591.97萬人，地區(qū)生產(chǎn)總值35104.5億元，按可比價格計算，比上年增長6.8%。土工合成材料的上下游情況土工合成材料的產(chǎn)業(yè)鏈上游為聚酯纖維、聚丙烯、聚乙烯、聚氯乙烯等石油化工產(chǎn)品，原材料的價格以及成本與國際石油價格直接相關。上游原材料生產(chǎn)企業(yè)眾多，市場競爭激烈，土工合成材料行業(yè)不存在對單一上游供應商重大依賴的情形。土工合成材料的產(chǎn)業(yè)鏈下游為土工合成材料

10、應用領域，主要集中在交通、水利、電力、市政工程、建筑、航運、電力、環(huán)保等關系國計民生的基礎行業(yè)。土工合成材料應用行業(yè)的多元化為其自身持續(xù)快速發(fā)展提供了基礎。但用戶對產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務等要求逐漸嚴格，各項管理規(guī)定日趨完善，市場準入制度穩(wěn)步推進。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本

11、次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。項目基本情況（一）項目承辦單位名稱xxx有限責任公司（二）項目聯(lián)系人賀xx（三）項目建設單位概況公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完

12、善的信息、現(xiàn)代科技技術等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質(zhì)服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德

13、重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質(zhì)的需求。企業(yè)履行社會責任，既是實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境、社會可持續(xù)發(fā)展的必由之路，也是實現(xiàn)企業(yè)自身可持續(xù)發(fā)展的必然選擇；既是順應經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢的外在要求，也是提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的內(nèi)在需求；既是企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、實現(xiàn)科學發(fā)展的重要途徑，也是企業(yè)國際化發(fā)展的戰(zhàn)略需要。遵循“奉獻能源、創(chuàng)造和諧”的企業(yè)宗旨，公司積極履行社會責任，依法經(jīng)營、誠實守信，節(jié)約資源、保護環(huán)境，以人為本、構(gòu)建和諧企業(yè)，回饋社會、實現(xiàn)價值共享，致力于實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)境和社會三大責任的有機統(tǒng)一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、

14、組織架構(gòu)和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。（四）項目實施的可行性1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長效機制政策的引導，本產(chǎn)業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。與國外市場相比，我國土工合成材料發(fā)展歷史相對較短，主要歷程可分為三個階段：初創(chuàng)階段（20世紀80年代以前）：該階段

15、主要依靠國外進口。1965年，我國首次采用土工合成材料（瀝青-塑料薄膜）處理遼寧桓仁水電站混凝土壩裂縫，標志著土工合成材料正式進入中國市場。引進和自主研發(fā)階段（20世紀80年代和90年代）：隨著國內(nèi)工程建設標準的提高，國外生產(chǎn)廠商開始將土工格柵引入我國作為土木工程的加筋材料，可起到縮短施工周期、減少土地占用、節(jié)約工程成本、提高工程質(zhì)量的作用。隨著土工合成材料的使用量逐步增大，我國開始引進土工合成材料生產(chǎn)線，并實現(xiàn)生產(chǎn)線和產(chǎn)品國產(chǎn)化。全面推廣應用階段（21世紀初至今）：土工合成材料的應用領域擴大到鐵路、公路、水利、電力、工礦、環(huán)保、生態(tài)防護等幾乎所有基礎建設工程行業(yè)，土工合成材料行業(yè)開始逐步建立

16、行業(yè)規(guī)范和相應的技術標準，國內(nèi)行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)生產(chǎn)的土工合成材料在專利技術、質(zhì)量等方面逐漸達到國際水平，我國基礎設施建設對進口土工合成材料的依存度逐漸降低。（五）項目建設選址及建設規(guī)模項目選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約31.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積30541.15，其中：主體工程20610.14，倉儲工程3812.32，行政辦公及生活服務設施3088.75，公共工程3029.94。（六）項目總投資及資金構(gòu)成1、項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)

17、謹慎財務估算，項目總投資10947.38萬元，其中：建設投資8748.62萬元，占項目總投資的79.92%；建設期利息116.63萬元，占項目總投資的1.07%；流動資金2082.13萬元，占項目總投資的19.02%。2、建設投資構(gòu)成本期項目建設投資8748.62萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用7732.65萬元，工程建設其他費用796.33萬元，預備費219.64萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資10947.38萬元，其中申請銀行長期貸款4760.21萬元，其余部分由企業(yè)自籌。（八）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、營業(yè)收入（SP）：22400.00萬元。2、綜合總

18、成本費用（TC）：17614.05萬元。3、凈利潤（NP）：3504.26萬元。4、全部投資回收期（Pt）：5.13年。5、財務內(nèi)部收益率：25.49%。6、財務凈現(xiàn)值：4744.86萬元。（九）項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（十）項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積20667.00約31.00畝1.1總建筑面積30541.15容積率1.481.2基底面積11573.52建筑系數(shù)56.00%1.3投資強度萬元/畝274.232總投資萬元10947.382.1建設投資萬元8748.622.1.1

19、工程費用萬元7732.652.1.2工程建設其他費用萬元796.332.1.3預備費萬元219.642.2建設期利息萬元116.632.3流動資金萬元2082.133資金籌措萬元10947.383.1自籌資金萬元6187.173.2銀行貸款萬元4760.214營業(yè)收入萬元22400.00正常運營年份5總成本費用萬元17614.056利潤總額萬元4672.357凈利潤萬元3504.268所得稅萬元1168.099增值稅萬元946.7010稅金及附加萬元113.6011納稅總額萬元2228.3912工業(yè)增加值萬元7600.9313盈虧平衡點萬元7607.11產(chǎn)值14回收期年5.13含建設期12個月

20、15財務內(nèi)部收益率25.49%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元4744.86所得稅后工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間。既然工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定，那么勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式。1、勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結(jié)束工作的時間，即勞動者在工作日（班）為完成生產(chǎn)任務或作業(yè)的準備和結(jié)束所消耗的時間。2、勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間，即勞

21、動者直接用于完成規(guī)定的生產(chǎn)任務或作業(yè)所消耗的時間。3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時間中，因工藝技術特點的需要使工作必須中斷的時間。5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。勞動標準的含義標準化和有關領域的通用術語第1部分基本術語（GB/T39351）關于標準的定義是：“對重復性事物和概念所作的統(tǒng)一規(guī)定，它以科學、技術和實踐經(jīng)驗的綜合為基礎，經(jīng)過有關方面協(xié)商一致，由主管機構(gòu)批準，以特定的形式發(fā)布，作為共同遵守的準則和

22、依據(jù)?！睒藴室钥茖W、技術和實踐經(jīng)驗的綜合成果，以及經(jīng)過驗證正確的信息數(shù)據(jù)為基礎，以促進最佳的經(jīng)濟效率和經(jīng)濟效益為目的。標準化工作指南第1部分：標準化和相關活動的通用詞匯（GB/T200001）中對標準的定義是：“為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，經(jīng)協(xié)商一致制定并由公認機構(gòu)批準，共同使用和重復使用的種規(guī)范性文件?！眹H標準化組織（ISO）的標準化管理委員會（STACO）以.“指南”的形式給“標準”的定義作出統(tǒng)一規(guī)定：“標準是由一個公認的機構(gòu)制定和批準的文件。它對活動或活動的結(jié)果規(guī)定了規(guī)則、導則或特殊值，供共同和反復使用，以實現(xiàn)在預定領域內(nèi)最佳秩序的效果。將標準引入勞動關系領域，則為勞動標準，或稱勞動

23、基準、勞工標準。所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經(jīng)驗的綜合成果，經(jīng)有關方面協(xié)商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內(nèi)的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。理解勞動標準要注意以下幾個方面。第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定，這里的“重復性”是指同一事物概念和行為反復多次出現(xiàn)的普遍性質(zhì)；非重復性事物、概念和行為，如偶然出現(xiàn)的單一現(xiàn)象、事物或行為，即使作出某種規(guī)定，也不是勞動標準。因此，勞動標準是可以反復使用的，是針對重復性出現(xiàn)的同一類事物、概念和行為的共

24、同規(guī)范。第二，勞動標準的制定主體具有多樣性的特征。勞動標準所規(guī)范的對象具有多樣性和復雜性的特征，因而不能采用單一方式制定勞動標準，必須從勞動標準對象的多樣性和復雜性出發(fā)，對不同類型的重復性事物、概念和行為采取不同的勞動標準制定方式。由國家機關包括立法機關、行政機關、司法機關或其授權(quán)的機關制定，存在于各類勞動法律中的調(diào)整勞動關系和附隨勞動關系的各類規(guī)范性文件，包括勞動法律和行政法規(guī)等，為國家勞動標準，即國家勞動立法均為勞動標準，作為勞動關系的當事人或關系人共同遵守的準則和依據(jù)。與此相聯(lián)系，國際勞動立法為國際勞動標準。由地方權(quán)力機關制定的地方性勞動法規(guī)為地方性勞動標準；由勞動關系雙方協(xié)商制定并經(jīng)政

25、府勞動行政部門審核的集體合同，以及由用人單位依照法定程序制定并且公示的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則為企業(yè)勞動標準。第三，勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎。第四，勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性的特征。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現(xiàn)形式。以勞動標準文件的表現(xiàn)形式劃分，主要分為勞動法律、勞動行政法規(guī)（包括國務院勞動行政法規(guī)、地方性勞動行政法規(guī)）、勞動規(guī)章、正式解釋（立法、司法、行政解釋）、集體合同、企業(yè)勞動規(guī)則等；以勞動標準制定技術劃分，主要分為定性標準和定量標準等。第五，勞動標準的作用方式具有多樣性的特征，強制性與非強制性并存。勞動法律、

26、法規(guī)中規(guī)定的強制性勞動標準，以及國家標準化機構(gòu)批準的強制性勞動標準具有法律強制力，有關方面必須遵照執(zhí)行，不允許當事人變更；除強制性勞動標準外，還有非強制性勞動標準，如政府發(fā)布的工資指導線標準、勞動力市場工資指導價位、國家標準化機構(gòu)推薦的勞動標準等不具有強制性，只提倡、鼓勵有關方面執(zhí)行或參考執(zhí)行。集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準，不具有法律強制力，但因其依法制定，因而具有約束力，要求勞動關系的當事人及其關系人執(zhí)行。第六，勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。國家勞動立法規(guī)定的標準為最低勞動標準，勞動標準規(guī)定的是用人單位必須保障勞動者享有的最低勞動權(quán)利、勞動待遇和勞動條件，對我國境內(nèi)所有

27、的用人單位和與其建立勞動關系的勞動者都適用，具有普遍遵守的法律強制性，政府負有保障其實施的義務。其他形式的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準，如集體合同、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的勞動標準均不得低于國家規(guī)定的標準。國家勞動標準在其適用范圍內(nèi)具有普遍的法律效力；集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則只在訂立和制定的企業(yè)內(nèi)具有約束力。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表職

28、工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區(qū)中小企業(yè)較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區(qū)工會的指導下出現(xiàn)了區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，這是一種很好的發(fā)展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議。集體合同反映的是以勞動條件為實質(zhì)內(nèi)容的關系，整體性地

29、規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務，現(xiàn)存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別1、主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業(yè)和勞動者個人。2

30、、內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關于企業(yè)的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務。3、功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協(xié)調(diào)勞動關系中處于重要地位，其意義體現(xiàn)在以下幾個方面

31、。1、訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關系。通過集體合同的協(xié)商、簽訂，可以將經(jīng)營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統(tǒng)一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協(xié)調(diào)型的勞動關系提供法律保障。加強企業(yè)的民主管理。集體合同約定的各項條款是經(jīng)過民主協(xié)商制定的，簽訂和履行集體合同體現(xiàn)了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業(yè)管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權(quán)益。由工會代表勞動者與企業(yè)訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統(tǒng)一的意志通過集體協(xié)商與企業(yè)經(jīng)營者

32、進行溝通，就成為一種維護自己正當權(quán)益的正確選擇，可以有效地防止企業(yè)侵犯勞動者的合法勞動權(quán)益。此外，勞動關系各方面的內(nèi)容都由勞動合同具體規(guī)定，必然增加協(xié)商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規(guī)定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。3、彌補勞動法律法規(guī)的不足。勞動法律規(guī)范對勞動關系調(diào)整的規(guī)定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規(guī)定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現(xiàn)實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規(guī)范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件

33、標準的規(guī)定屬于最低標準，對勞動者權(quán)益的保障只是法律所要求的最低水平，而這并不是經(jīng)濟社會發(fā)展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定。此項原則即為內(nèi)容合法原則。集體合同的內(nèi)容不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規(guī)定的標準。2、相互尊重，平等協(xié)商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權(quán)益的權(quán)利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協(xié)商的原則。國家不能采用強制命令、仲

34、裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。無論多么詳盡具體的規(guī)定也不可能覆蓋勞動關系的所有方面，因此協(xié)商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的平衡，當事人應以誠實善意的態(tài)度行使權(quán)利；集體協(xié)商應當堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權(quán)益。集體協(xié)商、訂立集體合同應當兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協(xié)商、訂立集體合同必須維護正常的生產(chǎn)工作秩序，協(xié)商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產(chǎn)生爭議時，任何一方都不應采取激化事態(tài)的行為。雙方都應顧全大局

35、，維持正常的生產(chǎn)工作秩序。簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽約人沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，得到半數(shù)以上職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。（二）協(xié)商集體合同集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關事宜以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，

36、無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。其主要步驟如下。1、協(xié)商準備。雙方簽約人為集體協(xié)商進行各項準備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。企業(yè)首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表擔任。用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)

37、人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員代理。集體協(xié)商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協(xié)商代表之外指派。2、協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：宣布議程和會議紀律；一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表名自意見，開展充分討論；雙方首席代表歸納意見。達成一致的，應當形成集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，由雙方首席代表簽字。經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案

38、，應當有三分之二以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過。集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審查由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證（均為復印件）、委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。（四）審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將

39、審核意見書送達，集體合同以審核意見書確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，則自第16日起集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核（五）集體合同的公布經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應當及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。最低工資標準的確定和調(diào)整（一）最低工資標準確定和調(diào)整的步驟由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經(jīng)濟文化發(fā)展并不均衡，生活費水平與其他價格水平也存在著比較大的差異，因而，國家不實行全國統(tǒng)一的最低工資標準，允許各地根據(jù)其具體情況確定當?shù)刈?/p>

40、低工資標準。即使在省、自治區(qū)、直轄市的范圍內(nèi)，不同行政區(qū)域也可以有不同的最低工資標準。最低工資標準的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂，并將擬訂的方案報送人力資源社會保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標準和說明。人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應將本地區(qū)最低工資標準方案報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準，并在批準后7日內(nèi)在當?shù)卣珗笊虾椭辽僖环N全地區(qū)性報紙上發(fā)布。省、自

41、治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標準報人力資源社會保障部。最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。用人單位應在最低工資標準發(fā)布后10日內(nèi)將該標準向本單位全體勞動者公示。（二）確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定，主要包括以下幾條。1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2、社會平均工資水平。3、勞動生產(chǎn)率。4、就業(yè)狀況。5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。人力資源社

42、會保障部的最低工資規(guī)定對確定最低工資標準應考慮的因素作了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。由于最低工資標準分為月最低工資標準與小時最低工資標準，所以在確定和調(diào)整小時最低工資標準時，應在頒布的月最低工資標準的基礎上，考慮用人單位應繳納的基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費因素，同時還應適當考慮非全日制勞動者在工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。最低工資標準發(fā)布實施后，如制定最低工資標準所應考慮的相關因素發(fā)生變化，應當適時調(diào)整。最低工資標準每兩年至少調(diào)整一次。（三）確定最低工

43、資標準的通用方法確定最低工資標準應考慮的因素雖然從理論上全面地反映了最低工資的性質(zhì)，但是其在實踐的操作性上還須解決一系列問題。最低工資規(guī)定介紹了確定最低工資標準的通用方法。1、比重法。根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收人戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。2、恩格爾系數(shù)法。根據(jù)國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結(jié)合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。用以上方法計算出月最低工資標準后，再考慮職工個人繳納社會保險費、住房

44、公積金、職工平均工資水平、社會救濟金和失業(yè)保險金標準、就業(yè)狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素，進行必要的修正。最低工資在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1、延長工作時間工資。2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。3、法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反支付給勞動者的

45、工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1-5倍支付給勞動者賠償金。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對原有組織機構(gòu)進行調(diào)整，重新進行設計。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復對比分析和評價，是設計企業(yè)組織機構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機構(gòu)圖。表示企業(yè)各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務部門，橫線表示機構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機構(gòu)上下級領導與被領導的關系。機構(gòu)圖的上下層次應當如實反映和描述現(xiàn)有組織層級關系和狀況，

46、或者應當符合組織結(jié)構(gòu)設計方案的要求。2、組織職務圖。表示各機構(gòu)中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。該圖要說明機構(gòu)人員編制的情況，有時也可以填上職務、現(xiàn)任人員的姓名及相關情況。3、組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級整個職能或一部分職能機構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應降格的機構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個或更多機構(gòu)、崗位分擔上級功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責任和權(quán)限的機構(gòu)，如咨詢顧問機構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1

47、、框圖一般要畫四層，從中心層計算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)（崗位或職務）的框圖大小應一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級別。4、命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線。5、具有參謀作用的機構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級框圖，并用橫線與上下層豎線相接。工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權(quán)限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)研

48、究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件，如知識水

49、平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本

50、原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使

51、員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、

52、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務、職責、權(quán)限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作?？傊?，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃

53、提供依據(jù)。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應按照政府有關部門定期發(fā)布的工資指導線、消費者物價指數(shù)、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調(diào)查，形成同

54、行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的審核過程，能夠完成一個生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。（一）人工成本工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括三方面內(nèi)容。1、工資項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關規(guī)定，定期直接支付給本企業(yè)全體員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件

55、工資、獎金、津貼和補貼（包括洗理衛(wèi)生費、上下班交通補貼）以及加班工資等部分組成。2、保險福利項目。即根據(jù)勞動合同以及國家相關規(guī)定，定期支付給本企業(yè)全體員工或定期為員工繳納的保險福利費用，包括基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、員工福利費、員工教育經(jīng)費、員工住房基金，以及其他費用（如根據(jù)國家規(guī)定應提取的工會基金）等。這部分人力資源人工成本與工資項目存在一定比例的依存關系，各個項目的提取比例與企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力的結(jié)構(gòu)狀況、政府現(xiàn)行的法律法規(guī)和政策等有直接的聯(lián)系。3、其他項目。這些費用項目是在企業(yè)人力資源人工成本中，除上述兩項基本費用之外的

56、其他一些費用預算，如“其他社會費用”“非獎勵基金的獎金”“其他退休費用”等，是在發(fā)生之后才有的費用項目。（二）人力資源管理費用人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)人力資源部門全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包括三方面內(nèi)容。1、招聘費用。即招聘過程中發(fā)生的所有費用。（1）招聘前：調(diào)研費、廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金等。（2）招聘中：選拔測試方案制定與實施的經(jīng)費、獲取測試工具的經(jīng)費等。（3）招聘后：通知錄取結(jié)果的經(jīng)費、分析招聘結(jié)果的經(jīng)費、簽訂勞動合同的經(jīng)費等。2、培訓費用。即培訓過程中發(fā)生的所有費用。（1）培訓前：績效考核經(jīng)費

57、和制定培訓方案的經(jīng)費，前者包括考評方案制定與實施的經(jīng)費、獲取考評工具的經(jīng)費、處理考評結(jié)果的經(jīng)費等。（2）培訓中：教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）等。培訓后：測評培訓結(jié)果的經(jīng)費、評價培訓結(jié)果的經(jīng)費等。3、勞動爭議處理費用。即處理勞動爭議的過程中發(fā)生的費用，如法律咨詢費等。勞動定額不定期修訂根據(jù)有關規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。1、產(chǎn)品設計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3、設備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差

58、工時，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術鑒定合格后，應在正式投產(chǎn)前對原試制定額進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。修改勞動定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時，應從企業(yè)具體的實際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進行修改，也能使勞動定額達到先進合理的要求。薪酬管理制度的類別隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的

59、建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報；而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應的回報和答謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類來看，薪酬管理制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。（一）工資制度工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。工資就計量的形式而言，可分為計時工資和計件

60、工資。（二）獎勵制度獎勵薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中，許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員工努力工作，創(chuàng)造更多的超額勞動，為實現(xiàn)企業(yè)的目標多做貢獻。獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎等。（三）福利制度福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享受的對象，員工福利可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，員工福利可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。（四）津貼制度津貼是