論勞動(dòng)合同中的服務(wù)期違約金

1、. 論勞動(dòng)合同中的效勞期違約金來(lái)源:胡律師網(wǎng) 作者:律師 胡燕來(lái) 所屬欄目:勞動(dòng)糾紛律師案例 論勞動(dòng)合同中的效勞期違約金。以是否限制圍來(lái)劃分，我國(guó)對(duì)違約金有三種不同的態(tài)度：允許、制止、限制。依違約金的適用圍，我們可以把違約金概括為任意違約金、制止違約金董保華違約金是當(dāng)事人通過(guò)約定而預(yù)先確定的、在違約后生效的獨(dú)立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責(zé)任形式。“勞動(dòng)合同法“對(duì)勞動(dòng)者違約行為設(shè)定違約金的限于違反效勞期約定或違反競(jìng)業(yè)限制約定，本文只討論效勞期的違約金問(wèn)題。以是否限制圍來(lái)劃分，我國(guó)對(duì)違約金有三種不同的態(tài)度：允許、制止、限制。依違約金的適用圍，

2、我們可以把違約金概括為任意違約金、制止違約金、限制違約金三種類型，“勞動(dòng)合同法“的起草立足于限制性違約金展開(kāi)討論。就違約金的性質(zhì)來(lái)看，又可以分為違約金只有賠償性和違約金兼有賠償性和懲罰性兩種觀點(diǎn)，“勞動(dòng)合同法“的起草過(guò)程中主要圍繞后一種觀點(diǎn)展開(kāi)討論。一、勞動(dòng)合同立法前，存在著任意違約金、制止違約金、限制違約金三種觀點(diǎn)的爭(zhēng)鳴一任意違約金制度及其評(píng)價(jià) 1995年實(shí)施的“勞動(dòng)法“沒(méi)有對(duì)違約金做出明確的規(guī)定，這給我國(guó)地方立法留下了較大的自由空間。各地立法中，在圍上大多采用任意違約金規(guī)定，1在性質(zhì)上完全采用懲罰性違約金規(guī)定。任意違約金作為一種法律制度是指用人單位、勞動(dòng)者只要違反勞動(dòng)合同都可以適用違約金的

3、制度，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人對(duì)使用違約金的圍可以任意約定，只要雙方當(dāng)事人達(dá)成合意，即對(duì)雙方產(chǎn)生法律效力。對(duì)違約金圍采取不限制態(tài)度的立法又可以分為兩種類型：第一，空白型立法，即在立法中沒(méi)有對(duì)違約金問(wèn)題進(jìn)展明確規(guī)定，如、等地；第二，原則型立法，即在立法中對(duì)違約金的設(shè)定作了較為原則的規(guī)定，只要不、不存在顯失公平的情況，違約金就可以對(duì)雙方當(dāng)事人適用，并沒(méi)有對(duì)違約金的具體圍進(jìn)展限制，如“市勞動(dòng)合同規(guī)定“中的相關(guān)規(guī)定。各地立法在性質(zhì)上均認(rèn)為違約金兼具賠償性與懲罰性的特征。在“勞動(dòng)合同法“公布之前逾20部的地方勞動(dòng)合同條例或規(guī)定中，在性質(zhì)上無(wú)一例外地均認(rèn)為違約金應(yīng)當(dāng)兼具賠償性與懲罰性的特征。地方立法中的區(qū)別只在

4、于這種懲罰性是否需要進(jìn)展一些限制，大體可以分為兩種類型，一種是任意懲罰制度，強(qiáng)調(diào)雙方約定：“擅自解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定支付違約金2。第二種是限制懲罰幅度，約定不能超出法定限制，如、*規(guī)定違約金最多不得超過(guò)勞動(dòng)者12個(gè)月的工資總額。筆者認(rèn)為，任意違約金是一種以契約自由為指導(dǎo)的制度安排，并不符合勞動(dòng)法的特點(diǎn)。稍加注意便可發(fā)現(xiàn)，在地方立法中設(shè)置任意違約金制度，主要是針對(duì)違反勞動(dòng)合同期限的問(wèn)題，通過(guò)這樣的規(guī)定來(lái)保護(hù)合同期限條款能夠得到履行。從具體規(guī)定上看又可分成兩類：一類似乎保持著形式上的平等，將勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在合同期限未滿，提前解除勞動(dòng)，都規(guī)定為違約責(zé)任，可以追究違約金責(zé)任，如省

5、、省原來(lái)的規(guī)定主要針對(duì)“雙方提前解除勞動(dòng)合同；另一類則主要是針對(duì)勞動(dòng)者，例如“市勞動(dòng)合同規(guī)定“針對(duì)“勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同，“省勞動(dòng)合同條例“針對(duì)勞動(dòng)者“違反勞動(dòng)合同期限解除勞動(dòng)合同。其實(shí)這兩類規(guī)定沒(méi)有什么太大的區(qū)別，都是針對(duì)勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同。這是由于我取傾斜立法的方式，有勞動(dòng)合同提前解約權(quán)的主要是勞動(dòng)者；用人單位不能無(wú)因提前解除勞動(dòng)合同，如果提前解除本來(lái)就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，一般不再要求支付違約金。3這類立法主要是針對(duì)勞動(dòng)者依據(jù)“勞動(dòng)法“31條4行使解除權(quán)所設(shè)立的限制措施。因此任意違約金所保護(hù)的合同利益是否具有正當(dāng)性就是我們有必要質(zhì)疑的。在勞動(dòng)關(guān)系中，由于雙方

6、當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位不平等，造成在協(xié)商過(guò)程息傳遞和掌握的顯著不對(duì)稱，勞動(dòng)者明顯處于信息交換的不利地位。這種不利地位不可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之初通過(guò)協(xié)商消除，各國(guó)立法中一般設(shè)立兩種糾偏機(jī)制：其一是賦予勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)權(quán)，通過(guò)結(jié)社加強(qiáng)勞動(dòng)者群體的地位，從而獲得信息傳遞的平衡以及談判地位的加強(qiáng)，這是一種“用手投票的機(jī)制；其二是賦予勞動(dòng)者再次的選擇權(quán)，在勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中，勞動(dòng)者隨著時(shí)間的流逝得到更多的信息，從而對(duì)建立勞動(dòng)關(guān)系之初的信息形成補(bǔ)充。在掌握足夠的信息后，勞動(dòng)者才有可能做出最正確選擇：如果對(duì)自己有利，則繼續(xù)履行；如果對(duì)自己不利，則不繼續(xù)履行，這是一種“用腳投票的機(jī)制。這兩種糾偏機(jī)制中，前一種機(jī)制由于我國(guó)體制

7、的原因，發(fā)揮得不理想，因此我國(guó)能夠強(qiáng)調(diào)的只有后一種機(jī)制?！皠趧?dòng)法“第31條賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)契約的權(quán)利，這也是保護(hù)勞動(dòng)者這一根本原則在勞動(dòng)合同解除中的表達(dá)。因此，對(duì)這一解除權(quán)在“勞動(dòng)法“以外再加限制，既不合法也不合理。二制止違約金制度及其評(píng)價(jià)與實(shí)務(wù)部門(mén)截然相反的是，制止違約金一直是理論界的主流觀點(diǎn)。有人是從勞動(dòng)者的承受力來(lái)主制止：“我國(guó)勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同的法定條款中未明文規(guī)定違約金條款，同時(shí)也未作出制止性規(guī)定。在實(shí)踐中有當(dāng)事人雙方約定的違約金高達(dá)幾萬(wàn)元之事實(shí)，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，不難支付，但對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，顯然是困難的。因此，筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同不宜采用違約金形式承當(dāng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。建議我國(guó)勞動(dòng)合同應(yīng)明文

8、作出制止性規(guī)定。5有人是從勞動(dòng)合同的附合性來(lái)主制止：“我國(guó)勞動(dòng)立法應(yīng)明確制止約定違約金條款。原因之一是勞動(dòng)合同的附合性。“從應(yīng)然的角度說(shuō)，排除違約金適用應(yīng)成為勞動(dòng)合同區(qū)別于一般民事合同的制度特色之一，這有賴于“勞動(dòng)法“修改時(shí)予以明確。6也有人從主損害賠償角度提出制止：“對(duì)于違約金條款應(yīng)在立法上加以規(guī)，明令限制使用違約金條款，如果勞動(dòng)者未按照勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可依據(jù)損害結(jié)果予以賠償。7由于制止違約金觀點(diǎn)已經(jīng)將違約金的圍限定為零，自然并不需要探討違約金的懲罰性問(wèn)題。筆者認(rèn)為，理論界看到了過(guò)分強(qiáng)調(diào)協(xié)商空間給勞動(dòng)者帶來(lái)的不利后果，從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，闡釋了國(guó)家

9、干預(yù)的合理性，防止強(qiáng)勢(shì)主體濫用違約金給勞動(dòng)者帶來(lái)?yè)p害。但是，完全制止的模式過(guò)于理想化，它無(wú)視了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際運(yùn)行中的復(fù)雜性和特殊性，地方立法如此普遍的采用的任意違約金制度，說(shuō)明現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)者的隨意跳槽確已成為不容無(wú)視的問(wèn)題，制止違約金與現(xiàn)實(shí)生活脫節(jié)。具體來(lái)說(shuō)：第一，從“勞動(dòng)法“的調(diào)整對(duì)象上看，與各國(guó)做法不同的是，我國(guó)將所有者的代表、職業(yè)經(jīng)營(yíng)者都作為勞動(dòng)者包括在勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象，這局部人的違約往往對(duì)企業(yè)帶來(lái)較大影響；第二，從立法規(guī)上看，大局部國(guó)家將忠誠(chéng)義務(wù)作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)根本義務(wù)，而我國(guó)沒(méi)有這方面的規(guī)定，誠(chéng)信體系也不夠完善，違約金制度的缺失將難以遏制現(xiàn)實(shí)生活中的隨意流動(dòng)以及惡意跳槽；第三，從技

10、術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)的角度看，我國(guó)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)企業(yè)以各種留人手段，加強(qiáng)人力資本的投人。如果企業(yè)喪失留人的動(dòng)力，會(huì)使企業(yè)管理行為短期化，不愿對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，不利于勞動(dòng)者的長(zhǎng)期開(kāi)展。三限制違約金制度及其評(píng)價(jià)從克制任意違約金、制止違約金兩種極端的思維出發(fā)，一些地方立法中出現(xiàn)了限制違約金的思路。限制違約金作為一種法律制度是指對(duì)勞動(dòng)者違約行為設(shè)定違約金的只限于違反效勞期約定或違反商業(yè)秘密約定的制度。2001年通過(guò)的“市勞動(dòng)合同條例“首次在地方立法中采用了限制性違約金的制度安排，對(duì)違約金的設(shè)定圍進(jìn)展了限制。該條例規(guī)定勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于兩種情況，除違反保守商業(yè)秘密約定外，就是違反效勞期約

11、定。對(duì)于效勞期違約金，只適用于由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇三種情形的勞動(dòng)者。限制違約金在違約金性質(zhì)上仍堅(jiān)持賠償性與懲罰性相結(jié)合的觀點(diǎn)。該條例規(guī)定，在實(shí)際損失與違約金之間，權(quán)利人可以從高選擇，如果用人單位選擇了違約金，勞動(dòng)者可以實(shí)際損失為依據(jù)，請(qǐng)求調(diào)整過(guò)高的違約金以使違約金也受到實(shí)際損失的制約。應(yīng)當(dāng)明確的是，效勞期和勞動(dòng)合同期限是不同的兩個(gè)概念，效勞期是勞動(dòng)合同當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或其他協(xié)議中約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位效勞的期限。這里所稱的效勞不同于一般的提供勞動(dòng)的行為。勞動(dòng)合同期限的勞動(dòng)是對(duì)所有員工都適用的普遍勞動(dòng)義務(wù)，而效勞期的勞動(dòng)是勞動(dòng)合同當(dāng)事人根據(jù)約定享有特定權(quán)利義務(wù)的情況下

12、，勞動(dòng)者為特定用人單位提供的勞動(dòng)。顯然，限制性違約金并不是針對(duì)正常勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，它是在正常勞動(dòng)合同之外，用人單位履行了一種特殊的福利安排義務(wù)后才允許設(shè)置的。違約金所對(duì)應(yīng)的義務(wù)，不是勞動(dòng)關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個(gè)特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動(dòng)者增加一個(gè)相應(yīng)義務(wù)。其實(shí)，這是在正常勞動(dòng)合同關(guān)系根底上形成的一種新的對(duì)價(jià)關(guān)系，只有這種對(duì)價(jià)關(guān)系被破壞，才允許以違約金這種方式進(jìn)展救濟(jì)。從法律的承繼角度來(lái)看，限制違約金是沿著原有“勞動(dòng)法“思路所進(jìn)展的一種特殊調(diào)整。這一制度安排并不會(huì)對(duì)原有勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)造造成沖擊，不會(huì)導(dǎo)致實(shí)質(zhì)上的不平等，具有合法性與合理性。筆者參與了“市勞動(dòng)合同條例“的起草，該

13、草案既是集體的結(jié)晶，也反映了筆者的一些想法。8限制違約金制度也輻射性地影響了周邊地區(qū)的勞動(dòng)合同立法，如2003年“省勞動(dòng)合同條例“通過(guò)對(duì)違約金設(shè)定圍就采用了類似限制違約金的做法。一些主制止違約金的學(xué)者在了解限制違約金制度后，開(kāi)場(chǎng)有限度的承受這種制度?！皩?duì)與用人單位簽訂效勞期的勞動(dòng)者、負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者以及承受用人單位提供的特殊待遇的勞動(dòng)者，可以以約定違約金的方式進(jìn)展違約限制，而對(duì)一般勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限的行為或其他違約行為則不應(yīng)以違約金的形式加以約束。9“從應(yīng)然的角度講，筆者贊同我國(guó)大局部學(xué)者的觀點(diǎn)，即我國(guó)勞動(dòng)合同立法應(yīng)明令制止在勞動(dòng)合同中設(shè)定勞動(dòng)者承當(dāng)違約金責(zé)任的條款。但是，從實(shí)

14、然的角度講，通過(guò)勞動(dòng)合同立法制止勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者違約金責(zé)任在我國(guó)目前的勞動(dòng)實(shí)踐中還不具有可行性。10二、勞動(dòng)合同立法中，限制違約金與變相制止違約金兩種觀點(diǎn)發(fā)生了碰撞勞動(dòng)合同立法是在一種特殊的氣氛中進(jìn)展的。一些學(xué)者為了迎合*些社會(huì)思潮，同時(shí)也為了擴(kuò)自己的話語(yǔ)權(quán)，與媒體合謀將立法過(guò)程描繪成勞資博弈過(guò)程。在這種氣氛中一些廣為流傳的觀點(diǎn)突然消失，地方立法中普遍存在的任意違約金制度，很快淡出立法者的視野。在限制違約金成為我國(guó)的立法根本方向后，一些主制止違約金的學(xué)者以“抽象肯定，具體否認(rèn)，的方式，變相主制止違約金?！皠趧?dòng)合同法“很大程度成為限制違約金與變相制止違約金這兩種觀點(diǎn)的爭(zhēng)論。這一爭(zhēng)論主要集中在

15、兩個(gè)問(wèn)題上，一是違約金的圍，二是違約金的性質(zhì)。一違約金適用圍之辯“勞動(dòng)合同法“一審稿引人注目地引入了限制違約金所主的效勞期概念，并將效勞期圍設(shè)定在培訓(xùn)一種情形，并附加了四個(gè)條件：1為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用；2使勞動(dòng)者承受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；3專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)必須是脫產(chǎn)的；4脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)還須達(dá)6個(gè)月以上。筆者認(rèn)為，一審稿以限制違約金為根底的定性雖然正確，但是從定量上看是有問(wèn)題的，并沒(méi)有把出資招用、提供特殊待遇等情形納入其中，設(shè)置圍較窄，而且對(duì)于唯一的培訓(xùn)適用附加的四個(gè)條件使這種情況在現(xiàn)實(shí)中幾乎不能夠?qū)崿F(xiàn)。11公開(kāi)討論的一審稿是采納我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者意見(jiàn)較多的一稿，有些對(duì)一審稿參與較深的學(xué)者認(rèn)為，“違約金具有擔(dān)

16、保性質(zhì)，而勞動(dòng)關(guān)系中的人身關(guān)系容不適用擔(dān)保?！凹词褂锌梢约s定違約金的特殊情形，也應(yīng)當(dāng)作嚴(yán)格限制。12可見(jiàn)，這些學(xué)者完全沒(méi)有理清限制性違約金的特殊機(jī)理和法理根底，依然是以制止違約金的思路來(lái)處理限制違約金所涉及的問(wèn)題。任意違約金、限制違約金與制止違約金的區(qū)別主要在適用圍上，任意違約金主違約金的圍無(wú)窮大；制止違約金主違約金的圍為零；限制違約金主以效勞期作為劃定自己圍的依據(jù)。一些持制止違約金觀點(diǎn)的人，努力推動(dòng)效勞期圍的縮小，以到達(dá)制止違約金的目的，一審稿根本上就是這樣的一種制度安排。一審稿外表上成認(rèn)效勞期的概念，但由于對(duì)效勞期設(shè)置了過(guò)嚴(yán)的限制，幾乎等于取消了效勞期制度，實(shí)際上否認(rèn)違約金的概念。草案對(duì)效

17、勞期違約金的規(guī)定可以說(shuō)是“抽象肯定，具體否認(rèn)，通過(guò)效勞期圍縮小到幾乎為零，到達(dá)變相的制止違約金的目的。一部人大常委會(huì)公布的法律采取這種方式是極不正常的，如果真要制止違約金也應(yīng)采取更坦蕩的方式。四易其稿的“勞動(dòng)合同法“一直堅(jiān)持勞動(dòng)者違反效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金的規(guī)定，但對(duì)于效勞期圍則多有變化，總體上是適當(dāng)放寬的過(guò)程。從“用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者承受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定效勞期到“用人單位在國(guó)家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費(fèi)用以外提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定效勞期。再到“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用

18、，對(duì)其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定效勞期。隨著效勞期的逐步放大，違約金也增加了適用圍，實(shí)際上是使這一制度有了真正的調(diào)整對(duì)象。二賠償性認(rèn)識(shí)的分歧我國(guó)學(xué)界一般認(rèn)為，違約金具有賠償性和懲罰性雙重性質(zhì)。違約金的賠償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補(bǔ)一方違約后另一方所遭受的損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對(duì)債務(wù)人的違約行為實(shí)行懲罰，以確保合同債務(wù)得以履行。在違約金是否應(yīng)該具有懲罰性問(wèn)題上，地方立法實(shí)踐與理論界的態(tài)度涇渭清楚。地方勞動(dòng)合同立法普遍認(rèn)為勞動(dòng)合同違約金應(yīng)是賠償性和懲罰性兼具，只不過(guò)有的地方立法懲罰性不受限制，有的地方立法則采取一定的措施對(duì)懲罰幅度進(jìn)展限制。然

19、而，與地方立法實(shí)踐不同的是，我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究中普遍認(rèn)為勞動(dòng)法中的違約金，只有賠償性，沒(méi)有懲罰性?！叭绻堰`反勞動(dòng)合同的違約金設(shè)置成懲罰性，導(dǎo)致對(duì)違約金行為懲罰明顯過(guò)重，將嚴(yán)重限制勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和自主擇業(yè)權(quán)利。13“當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定違約金條款，但僅限于賠償違約行為所造成的損失，沒(méi)有造成損害的，不承當(dāng)違約金責(zé)任。14勞動(dòng)合同立法的起草過(guò)程中，學(xué)者的影響遠(yuǎn)超過(guò)實(shí)際部門(mén)的影響。“違約金只有賠償性，沒(méi)有懲罰性的觀點(diǎn)占據(jù)了上風(fēng)。但是在如何理解賠償性的問(wèn)題上學(xué)者部發(fā)生了分歧，爭(zhēng)論在于是否要在實(shí)際損失的根底上再行打折，如果違約金是一個(gè)打了折的實(shí)際損失，等于從另一個(gè)角度制止違約金的存在?？梢?jiàn)，這依然

20、是限制違約金與變相制止違約金的爭(zhēng)鳴，這一爭(zhēng)鳴具體有以下一些觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為可以按實(shí)際損失來(lái)確認(rèn)。“違約方在支付了違約金后，如果對(duì)方仍有損失未得補(bǔ)償，還需要就差額局部支付賠償金，15第二種觀點(diǎn)，不可以直接按實(shí)際損失來(lái)確認(rèn)，法院依當(dāng)事人的請(qǐng)求調(diào)高違約金數(shù)額?！爱?dāng)違約方所支付的違約金低于非違約的實(shí)際損失時(shí)，立法可以通過(guò)賦予法院權(quán)利依當(dāng)事人的請(qǐng)求調(diào)高違約金數(shù)額。16第三種觀點(diǎn)，將違約金改造成為有封頂保護(hù)的賠償責(zé)任?！暗谝唬`約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動(dòng)者已得特殊待遇的數(shù)額。例如，特殊待遇如果是培訓(xùn)，違約金數(shù)額

21、就不得超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用；第二，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余效勞期與原約定效勞期之比例的制約。換言之，在勞動(dòng)者已履行局部效勞期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行效勞期在原約定效勞期中所占比例，相應(yīng)減少違約金數(shù)額；第三，考慮到勞動(dòng)者的財(cái)產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤?！笆袆趧?dòng)合同規(guī)定“2004修訂作出的勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額的規(guī)定，是有其合理性的；第四，仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動(dòng)者請(qǐng)求對(duì)違約金是否公平、合理的問(wèn)題進(jìn)展審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平和合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。17這四條建議，前兩條是表達(dá)賠償性，按實(shí)際損失來(lái)確認(rèn)；后兩條是表達(dá)打折

22、性，在實(shí)際損失根底上的打折。筆者認(rèn)為，僅從賠償性的視角看，學(xué)者在論述這三種方案過(guò)程中已經(jīng)開(kāi)場(chǎng)慢慢地偏離了賠償性這一特點(diǎn)。如果說(shuō)第一種觀點(diǎn)還比擬堅(jiān)決地貫徹按實(shí)際損失確定違約責(zé)任的話，第二種觀點(diǎn)則是以實(shí)際損失作為上限，賦予法官調(diào)整違約金的權(quán)限，表達(dá)了對(duì)賠償性的*種改造，使實(shí)際損失縮水。第三種觀點(diǎn)更是對(duì)違約金的賠償特點(diǎn)作了較為徹底的技術(shù)改造，使其面目全非：“市勞動(dòng)合同規(guī)定“對(duì)違約金數(shù)額做的最多不得超過(guò)勞動(dòng)者12個(gè)月工資總額的限制主要是建立在懲罰性賠償?shù)母字系模瑢W(xué)者卻把其用來(lái)對(duì)補(bǔ)償性設(shè)置條件；“約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求法院適當(dāng)減少，這本是“模式中用賠償來(lái)限制懲罰性的規(guī)定，學(xué)者卻用來(lái)對(duì)

23、補(bǔ)償性進(jìn)展打折處理?！皠趧?dòng)合同法“最終規(guī)定為：“勞動(dòng)者違反效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。盡管這一規(guī)定與學(xué)者的三種觀點(diǎn)均不完全一樣，但所表達(dá)的想法應(yīng)當(dāng)是一個(gè)打了折的賠償責(zé)任。在違約金與實(shí)際損失兩者中從低選擇，違約金低于實(shí)際損失的，支持違約金；違約金高于實(shí)際損失的，支持實(shí)際損失。三、勞動(dòng)合同立法后，對(duì)我國(guó)限制違約金的一些再思考我國(guó)在“勞動(dòng)合同法“起草過(guò)程中發(fā)生了100多位飛行員其局部為機(jī)長(zhǎng)跳槽案，18民航總局聯(lián)合其他四部委即人事部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部、國(guó)務(wù)院國(guó)有資

24、產(chǎn)監(jiān)視管理委員會(huì)、國(guó)務(wù)院法制辦公室于2005年5月25日發(fā)布了“關(guān)于規(guī)飛行人員流動(dòng)管理保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見(jiàn)“以行政手段限制流動(dòng)。19最高法院于2005年7月25日轉(zhuǎn)發(fā)了五部委的意見(jiàn)，并要求參照意見(jiàn)進(jìn)展審判。2006年9月中國(guó)民航華東局下發(fā)“關(guān)于規(guī)民航華東地區(qū)飛行人員流動(dòng)管理的實(shí)施方法“可謂再出重拳。五部委及最高法院采取的措施，以已經(jīng)公布的“勞動(dòng)合同法“的眼光看，均屬。在“勞動(dòng)合同法“之后，如果出現(xiàn)了大規(guī)模的跳槽應(yīng)當(dāng)如何處理呢？答案是：束手無(wú)策。我國(guó)違約金制度尚未執(zhí)行，就可以斷言，其必將遭遇滑鐵盧。社會(huì)法視野里的勞動(dòng)者，不是原有私法疇里面的“抽象人，而是具有差異性的“具體人。如果說(shuō)1994

25、年“勞動(dòng)法“制定背景下的勞動(dòng)者這種“具體人的差異還不明顯的話，在當(dāng)今社會(huì)階層構(gòu)造呈現(xiàn)出多層次已是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。20任意違約金與制止違約金盡管外表看來(lái)水火不容，其實(shí)思想方法是完全一致的，都是以“抽象人的視角來(lái)觀察社會(huì)生活，前者得出了抽象平等，后者得出了抽象不等的結(jié)論。從抽象平等的視角出發(fā)，要求對(duì)違約金不加限制，以平等保護(hù)雙方當(dāng)事人的利益；從抽象不等出發(fā)，得出了取消違約金以保護(hù)處于弱者地位的勞動(dòng)者的結(jié)論。勞動(dòng)者是分層的，當(dāng)我們用一把尺子去衡量時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生出對(duì)于有些員工過(guò)分而對(duì)于有些員工缺乏的問(wèn)題。限制違約金是建立在勞動(dòng)者分層的根本理論上的。這一理論至少涉及員工中的三個(gè)群體：一是本身就是強(qiáng)勢(shì)員工，

26、二是本身并不一定是強(qiáng)勢(shì)員工經(jīng)用人單位培養(yǎng)而使其競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)，三是弱勢(shì)員工。限制違約金只涉及前兩個(gè)方面的員工。對(duì)于強(qiáng)勢(shì)員工，用人單位以特殊福利待遇的方式吸引加人，要求其離職時(shí)，有限的返還，否則應(yīng)當(dāng)承當(dāng)違約金；對(duì)于用人單位通過(guò)培訓(xùn)而加強(qiáng)地位的員工，要求其承當(dāng)一定的效勞期，否則應(yīng)當(dāng)承當(dāng)違約金。這兩方面顯然有很高的合理性。限制違約金由于圍縮小，顯然應(yīng)當(dāng)力度加大。在勞動(dòng)合同立法中，外表上看，采納了效勞期這一限制違約金理論特有的制度安排，其實(shí)限制違約金理論受到變相制止違約金觀點(diǎn)的干擾，已被嚴(yán)重扭曲，表達(dá)在以下兩個(gè)方面。一“勞動(dòng)合同法“違約金設(shè)置圍過(guò)于狹窄筆者認(rèn)為，效勞期的圍盡管經(jīng)過(guò)劇烈爭(zhēng)論有所放大，但從對(duì)經(jīng)

27、濟(jì)生活規(guī)的角度看，依然偏小。各地的限制違約金均將違約金限定在兩種情況，一是商業(yè)秘密，二是效勞期。就效勞期而言，各地一般做出了出資招用、培訓(xùn)、提供特殊福利待遇三項(xiàng)限定。這是在正常勞動(dòng)合同關(guān)系之外的特殊的福利安排，只有用人單位履行了這種特殊義務(wù)才允許設(shè)置違約金。然而“勞動(dòng)合同法“將三項(xiàng)義務(wù)縮小到了只有培訓(xùn)一項(xiàng)，圍顯然過(guò)窄。例如，用人單位有時(shí)會(huì)使用提供住房的方式吸引優(yōu)秀人才，這種特殊福利對(duì)于一些勞動(dòng)者尤其是異地轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)者有很強(qiáng)的吸引力，在“勞動(dòng)合同法“中將這些措施排除在設(shè)置違約金的圍之外，顯然是不恰當(dāng)?shù)?。?dāng)我們選擇以限制違約金作為制度安排時(shí)，以效勞期作為設(shè)置違約金的條件，實(shí)際上是選擇了以較為上層的

28、員工作為適用違約金制度的對(duì)象。從效勞期與違約金的掛鉤來(lái)看，效勞期的約定對(duì)勞動(dòng)者是一種選擇，這種選擇背后其實(shí)是兩個(gè)用人單位。如果我們不能有效地保護(hù)先行投入的一方，可能我們就在保護(hù)不“投而獲的一方?！皠趧?dòng)合同法“對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的特殊對(duì)價(jià)關(guān)系用效勞期違約金的形式進(jìn)展了特殊的處理，但是這種處理之所以出現(xiàn)涵蓋圍過(guò)窄的問(wèn)題，原因在于立法者并沒(méi)有基于勞動(dòng)者的差異性展開(kāi)制度設(shè)計(jì)，而是依舊沿用傳統(tǒng)私法關(guān)于抽象人的假定對(duì)所有勞動(dòng)者做了“高度統(tǒng)一而抽象的操作，雖然這種操作也局部地考慮了勞動(dòng)關(guān)系中雙方利益的均衡。從勞動(dòng)者保護(hù)的角度出發(fā)，勞動(dòng)者層次上的差異性會(huì)導(dǎo)致這個(gè)群體在需求上的不一致，這就要求制度的供應(yīng)應(yīng)充分地考慮需

29、求之間的不同而做出調(diào)整。效勞期違約金的設(shè)置圍應(yīng)吸收地方立法已有的經(jīng)歷，盡可能涵蓋較高層次的勞動(dòng)者與用人單位可能約定的情形。但遺憾的是，立法者沒(méi)有從這一思路出發(fā)來(lái)進(jìn)展調(diào)整。違約金適用圍的合理調(diào)整在立法過(guò)程中受制于兩方面：一是一審稿是一個(gè)公開(kāi)稿，在社會(huì)上已經(jīng)有了較大的反響，尤其是一些學(xué)者與媒體合謀，將“勞動(dòng)合同法“的每一點(diǎn)進(jìn)步，都說(shuō)成是資方的勝利，使“勞動(dòng)合同法“的修改成了政治問(wèn)題，再行調(diào)整已經(jīng)困難；二是我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界在勞動(dòng)合同法所形成的特有的話語(yǔ)系統(tǒng)與話語(yǔ)方式阻礙了這種調(diào)整。我國(guó)一些學(xué)者常會(huì)搬出違憲、人身自由以及一些道德標(biāo)準(zhǔn)，拒絕任何合理調(diào)整。21二“勞動(dòng)合同法“違約金設(shè)置應(yīng)加大懲罰力度根據(jù)我國(guó)

30、立法和司法實(shí)踐，可以將違約金的概念概括為：當(dāng)事人通過(guò)約定而確定的、在違約后生效的獨(dú)立于履行行為之外的給付。按照學(xué)術(shù)界一般看法，違約金責(zé)任的主要目的在于對(duì)違約當(dāng)事人實(shí)行制裁，這不僅有助于當(dāng)事人正確履行合同，而且對(duì)于減少違約行為的發(fā)生，維護(hù)交易的秩序有著極為重要的作用。22以前學(xué)術(shù)界的一般看法是認(rèn)為違約金作為一種違約責(zé)任形式，必然要以懲罰性作為其性質(zhì)?！拔覀冋J(rèn)為，違約金就其固有性質(zhì)來(lái)說(shuō)，主要應(yīng)表達(dá)懲罰性。23從原有的合同立法來(lái)看，我國(guó)許多單行的合同法規(guī)都強(qiáng)調(diào)違約金的懲罰性，并且一般采取法定的形式。新“合同法“實(shí)施以后，一些學(xué)者認(rèn)為，違約金的補(bǔ)償性質(zhì)得到加強(qiáng)。但無(wú)論如何，在我國(guó)違約金還是具有懲罰性的

31、。對(duì)此，王利明先生作了一定的分析。王教授的觀點(diǎn)可以歸納為三個(gè)方面：首先，懲罰性違約金仍然存在著，并有三種存在形式；24其次，如果否認(rèn)違約金的懲罰性，而只成認(rèn)其具有補(bǔ)償性，違約金就成為一種損害賠償?shù)念A(yù)定，那違約金與損害賠償就沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)差異，違約金也無(wú)存在的必要；再次，“如果違約金單純具有補(bǔ)償性，則違約當(dāng)事人就有可能在違約造成的損失不超出預(yù)定的違約金數(shù)額的情況下，完全不顧對(duì)方當(dāng)事人的利益而為追求*種非法利益而違約，從而使違約金喪失了保障合同履行的作用。25筆者同意這一觀點(diǎn)，否認(rèn)違約金的懲罰性，違約金與損害賠償就沒(méi)有區(qū)別了。在我國(guó)違約金具有懲罰性是目前應(yīng)當(dāng)成認(rèn)的現(xiàn)狀，只要加以規(guī)并非一定損害勞動(dòng)者的

32、利益。當(dāng)然這種懲罰應(yīng)當(dāng)限定在一定的圍，以賠償作為懲罰的制約，是一種可行的方案。模式在這個(gè)問(wèn)題上的探索是有積極意義的。當(dāng)“勞動(dòng)合同法“所涉及的違約金完全沒(méi)有懲罰性時(shí)，其實(shí)只是一種預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的賠償責(zé)任。當(dāng)違約金制度完全退化成為一種賠償責(zé)任時(shí)，一般的辭職就會(huì)和效勞期辭職發(fā)生沖突。“勞動(dòng)合同法“第90條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違反一般的辭職制度的規(guī)定，例如未履行預(yù)告義務(wù)而辭職的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任；勞動(dòng)者違反效勞期辭職制度的規(guī)定，例如未履行效勞期的約定，也只是賠償損失。兩者既然后果一樣，為什么后者要求用

33、人單位先行投人呢？而且我國(guó)還通過(guò)設(shè)置效勞期的限制，對(duì)這種先行投人進(jìn)展了極其嚴(yán)格的界定，顯然缺乏合理的解釋。這種制度安排只能得出我國(guó)不提倡用人單位對(duì)勞動(dòng)者以投入的方式進(jìn)展留人的法律邏輯。這一邏輯真是我們需要的嗎？當(dāng)“勞動(dòng)合同法“所涉及的違約金，不僅沒(méi)有懲罰性，而且在賠償性上也打折，違約金與實(shí)際賠償兩者從低時(shí)，其實(shí)連法律義務(wù)與法律責(zé)任的根本界限也完全混淆了。法律責(zé)任是違反法律義務(wù)應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)姆珊蠊Ｈ绻`反法律義務(wù)承當(dāng)比原義務(wù)更輕的法律后果，這種制度設(shè)計(jì)，其實(shí)是在變相地鼓勵(lì)違約，也會(huì)破壞了原有勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。2005年五部委聯(lián)合出臺(tái)的文件尚無(wú)法根本遏制愈演愈烈的的飛行員跳槽潮，完全沒(méi)有懲罰性

34、、只能追究很小一局部實(shí)際損失的賠償責(zé)任，將對(duì)這類跳槽起推波助瀾的作用。當(dāng)用人單位忌憚?dòng)诟邔哟渭夹g(shù)人才、管理人才的跳槽而減弱資本投入并轉(zhuǎn)向以廉價(jià)的方式去挖相關(guān)企業(yè)的墻角時(shí)，當(dāng)我們的法律缺乏對(duì)技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)支持時(shí)，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序由此而受到擾亂時(shí)，最終受到損害的只能是勞動(dòng)者自身?？梢哉f(shuō)“勞動(dòng)合同法“效勞期違約金的規(guī)定使我們又一次偏離了對(duì)勞動(dòng)者“傾斜保護(hù)的社會(huì)法軌跡。“抽象平等的勞動(dòng)者不應(yīng)該成為違約金立法以及一切與勞動(dòng)法相關(guān)立法的假設(shè)前提，因?yàn)檫@個(gè)命題本身是脫離實(shí)際的。對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展層次區(qū)分關(guān)系到我們是否能夠準(zhǔn)確地把握勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的實(shí)質(zhì)，是否能夠準(zhǔn)確把握社會(huì)法對(duì)抽象平等的矯正。勞動(dòng)者的細(xì)化將使法律能

35、夠?qū)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人的地位進(jìn)展權(quán)衡并以此確定利益的分配方式，這才是對(duì)真正的弱者進(jìn)展傾斜保護(hù)的題中應(yīng)有之意?！咀⑨尅孔髡邌挝唬喝A東政法大學(xué)1筆者將地方立法中的違約金以適用對(duì)象為標(biāo)準(zhǔn)，分為任意違約金與限制違約金。筆者本無(wú)褒貶之意。不過(guò)近來(lái)研究勞動(dòng)法學(xué)者，總是更喜歡“限制一詞，而不喜歡“任意一詞，尤其是筆者贊成限制違約金，更令人產(chǎn)生聯(lián)想。有學(xué)者撰文時(shí)筆者的這種稱謂提出批評(píng)。為了求同存異，筆者在一些通俗讀物中將任意違約金改稱為“廣義違約金，而將“限制違約金改稱為“狹義違約金，以表示無(wú)概念上褒貶之意。本文涉及介紹各種學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，主要追求準(zhǔn)確，仍延用任意違約金與限制違約金的提法。 2如“省勞動(dòng)合同條例“第31

36、條規(guī)定：“勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人違反本條例規(guī)定和勞動(dòng)合同約定，擅自解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定支付違約金；給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承當(dāng)賠償責(zé)任 3勞動(dòng)法學(xué)的許多研究者認(rèn)為，支付完了補(bǔ)償金仍可要求用人單位再支付違約金。其實(shí)違約金的關(guān)鍵是雙方當(dāng)事人的約定，這種要求的成立，必須勞動(dòng)者有足夠的話語(yǔ)權(quán)，以使勞動(dòng)合同中有這樣的約定。 4“勞動(dòng)法“第31條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前30天以書(shū)面形式通知用人單位。 5徐智華：“勞動(dòng)合同解除之法律適用兼對(duì)“勞動(dòng)法“第25條規(guī)定之評(píng)析，載“中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)“2000年第5期。 6彥君：“勞動(dòng)合同解除的“三金適用與勞動(dòng)法的修改“，載葉靜漪、周長(zhǎng)征主編

37、：“社會(huì)正義的十年探索：中國(guó)與國(guó)外勞動(dòng)法制改革比擬研究“，大學(xué)2007年版，第198199頁(yè)。 7林嘉：“勞動(dòng)合同假設(shè)干法律問(wèn)題研究，載葉靜漪、周長(zhǎng)征主編：“社會(huì)正義的十年探索：中國(guó)與國(guó)外勞動(dòng)法制改革比擬研究“，大學(xué)2007年版。 8董保華、于海紅：“勞動(dòng)合同違約金立法評(píng)析，載“中國(guó)勞動(dòng)“2005年第2期。 9穎：“勞動(dòng)合同法論“，法律2006年版，第386頁(yè)。 10參見(jiàn)彥君、松珍：“我國(guó)勞動(dòng)合同違約金立法研究，載“社會(huì)法評(píng)論“第二卷，中國(guó)人民大學(xué)2007年版，第207頁(yè)。 11筆者認(rèn)為該草案對(duì)員工實(shí)行了一種過(guò)于“寬出的政策，并對(duì)上述規(guī)定進(jìn)展了批評(píng)：“寬出主要表達(dá)在：除了保存原勞動(dòng)法第31條的規(guī)定外，又對(duì)員工離職進(jìn)一步放寬，即勞動(dòng)者單方解除的理由增加、程序簡(jiǎn)化；企業(yè)在給員工提供了6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后才可以和員工約定效勞期和違約金，如培訓(xùn)時(shí)間短于6個(gè)月、培訓(xùn)期間沒(méi)有全脫產(chǎn)或員工享受的是企業(yè)提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金；競(jìng)業(yè)限制期間全額支付工資等。這些規(guī)定將使用人單位那種通過(guò)加強(qiáng)投入，主動(dòng)留人措施和方案根本上喪失法律效力。與被動(dòng)招工相對(duì)應(yīng)，企業(yè)將只能進(jìn)展被動(dòng)留人。參見(jiàn)董保華：“錦上添花抑或雪中送炭論勞