人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)方案

1、.：.；人力資源規(guī)劃任務(wù)設(shè)計(jì)方案佚名 文章來源：互聯(lián)網(wǎng)人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)任務(wù)是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。 所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)那么是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)價(jià)的根底上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源情況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供應(yīng)預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供應(yīng)預(yù)測(cè)那么是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配才干以及企業(yè)外部人力資源供應(yīng)情況的分析。 企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響 根據(jù)企業(yè)開展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)展預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的戰(zhàn)

2、略和不同的要求，同時(shí)也要思索在不同的階段能夠影響人力資源的不同要素?？梢哉f在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需一直處在不同的形狀，也就是說供需平衡的情況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。 在企業(yè)的初創(chuàng)和生長期，需求招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)缺乏，這個(gè)時(shí)期需求做好人力資源供應(yīng)的分析任務(wù)；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需求思索企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的才干分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配任務(wù)，充分做好任務(wù)量的分析任務(wù)，使崗位的供需情況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定開展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離任、提升等問題，內(nèi)部冗員開場(chǎng)增多，人力資源需求嚴(yán)重缺乏，這個(gè)時(shí)期需

3、求做好人力資源的需求分析任務(wù)，以確保這些冗員的安頓任務(wù)，從而可以保證企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)曾經(jīng)勝利轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供應(yīng)與需求的矛盾雖然仍處在矛盾的情況下，但由于已積累了較多的閱歷，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃任務(wù)曾經(jīng)較少出現(xiàn)問題。 從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要處理人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題處理了，人力資源規(guī)劃的制定任務(wù)也就根本完成了。 人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)思索問題 以下描畫適宜一個(gè)處于生長期的企業(yè)的情況。 在企業(yè)的生長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供應(yīng)嚴(yán)重缺乏，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)任務(wù)，需求重點(diǎn)思索以下一

4、個(gè)方面的問題： 1、企業(yè)開展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)開展研發(fā)才干或者重點(diǎn)開展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)； 2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)情況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供應(yīng)才干，包括所需高等院校的符合公司崗位需求的應(yīng)屆生的供應(yīng)情況； 3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策能否處于同行業(yè)的領(lǐng)先程度等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決議意義； 4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)展人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)起到指點(diǎn)作用；又如企業(yè)所處的

5、地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，雖然整個(gè)人力資源供應(yīng)情況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求遭到較大的抑制； 5、公司幾年至少是三年的的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指點(diǎn)意義； 6、公司幾年最好是三年的人員的離任情況，包括辭職率、解雇率等，以及離任的緣由分析等等； 7、公司內(nèi)部人力資源提升的情況，提升空間能否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是經(jīng)過外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等； 8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指點(diǎn)的作用。 人員預(yù)測(cè)的方法 我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資

6、源需求預(yù)測(cè)進(jìn)展重點(diǎn)分析。以下描畫依然適宜一個(gè)生長期的企業(yè)。 生長中的企業(yè)，其人力資源供應(yīng)缺乏，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法： 專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、閱歷對(duì)企業(yè)未來的人力資源開展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、構(gòu)造化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適宜于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)； 回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋覓變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來趨勢(shì)的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，實(shí)際完好，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適宜于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的運(yùn)用遭到一定的局限性。

7、 利用最小二乘法回歸得：Y=532.40.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。 利用以上公式，假設(shè)2003年銷售額方案為35億，那么2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。利用該方法需求對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)展統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn) 普通企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)展人員的預(yù)測(cè)任務(wù)。 還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、閱歷預(yù)測(cè)法等。 以下是一個(gè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法： 比例系數(shù)法：根據(jù)各種目的歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來目的走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常運(yùn)用。 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核對(duì)法、交換單位法等。 詳

8、細(xì)案例 以下所舉實(shí)例，依然適用一個(gè)生長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在生長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的任務(wù)。以下詳細(xì)的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘方案不在此舉例。 1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的 1) 牽引公司各部門通盤思索人力資源情況； 2) 加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置； 3) 提高公司用人的方案性； 4) 加強(qiáng)者力資源的利用效率。 2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景 1) 根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目的，按照人均年18萬的目的，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目的，制定本規(guī)劃； 2) 按照人

9、均年18萬的必需完成的目的計(jì)算，那么明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人； 3) 按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目的計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人； 4) 上海暫不進(jìn)展人員的規(guī)劃任務(wù)。 3、差別分析 1) 按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20的離任率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只需444人，經(jīng)過此數(shù)據(jù)分析，明年可以添加新人130人，凈添加20人左右； 2) 按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目的制定人員規(guī)劃，

10、那么目前現(xiàn)有人員數(shù)量曾經(jīng)超越預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需求進(jìn)展優(yōu)化和整合的任務(wù)，而不再凈添加人員； 3) 根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的任務(wù)中，重點(diǎn)要思索的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員構(gòu)造，而非添加人員。 4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原那么 1) 根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目的，明年將不再凈添加人員； 2) 根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指點(diǎn)闡明書進(jìn)展編制； 3) 自上而下層層指點(diǎn)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原那么； 4) 基于業(yè)務(wù)目的需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原那么； 5) 根據(jù)可行性原那么，通盤思索人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配

11、的原那么； 6) 必需思索人均效率提高的原那么； 7) 實(shí)事求是原那么； 8) 根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原那么。 5、人力資源規(guī)劃編制的闡明 1) 年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度運(yùn)營方案和任務(wù)需求而須配置的人員數(shù)量； 2) 人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)展人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)的任務(wù)，人力資源部將提供詳細(xì)的指點(diǎn)方法； 3) 進(jìn)展人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅思索須完成部門年度義務(wù)，并在正常任務(wù)效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需思索貯藏人數(shù)、人員調(diào)配調(diào)動(dòng)、提升、外派等、辭職率、解雇率等要素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘方案時(shí)會(huì)思索上述要素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度方案

12、招聘人數(shù)。 6、編制人力資源規(guī)劃需求思索的要素 1) 本錢要素 年度方案完成創(chuàng)收額 部門整體人均創(chuàng)收額 2) 工程要素 年度內(nèi)不同時(shí)期建議以季度為單位粗估工程總數(shù)量 工程運(yùn)作進(jìn)度新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例 參考市場(chǎng)部今年工程整體分布分析數(shù)據(jù)工程增長比例等及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向 工程正常情況下配置人數(shù) 3) 功能塊搭配要素 職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例 上下級(jí)管理幅度如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理 不同崗位配置比例如一個(gè)工程正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、消費(fèi)人員等數(shù)量 4) 其它要素 組織構(gòu)造的調(diào)整 整體誤差率建議值：1-2%突發(fā)要素等 7、編制規(guī)劃的流程 8、流程闡明 1) 人力資源部根據(jù)公司2003年度運(yùn)營方案制定人力資源規(guī)劃指點(diǎn)書； 2) 經(jīng)董事會(huì)審批贊同后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指點(diǎn)闡明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)； 3) 人力資源部對(duì)參與人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)