人力資源部門越俎代庖

1、.：.；人力資源部門越俎代庖人力資源管理根本上是每個(gè)企業(yè)必備的管理職能之一，過(guò)去中國(guó)企業(yè)里大都叫做人事部，改稱人力資源部是近些年的事情。人力資源部的職能根本上包括招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)展、薪酬與考核等等，根本上是從一個(gè)員工向公司遞交簡(jiǎn)歷不斷到遞交辭職報(bào)告辦理離任手續(xù)，都要跟人力資源部打交道，更不用說(shuō)每月的薪酬發(fā)放了。那么，是不是這意味著上述職能都是由人力資源部門包辦的呢？在中國(guó)的很多中小企業(yè)里，普遍性存在這樣的認(rèn)識(shí)，那就是這些職能都是人力資源部門的事情。而很多人力資源經(jīng)理也就毫不客氣地接受了這一光彩而艱巨的義務(wù)，于是我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到埋怨，管理人員總是埋怨手下不能勝任，人力資源專員們埋怨任務(wù)量居高不

2、下。這些埋怨又引發(fā)連鎖反響，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部效率低下，士氣受挫，業(yè)績(jī)不佳。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？究其緣由是對(duì)人力資源管理職能的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，把本不該由人力資源部門承當(dāng)?shù)穆毮軓?qiáng)加給了人力資源部門，或者是人力資源經(jīng)理錯(cuò)誤地大包大攬，構(gòu)成了自動(dòng)或被動(dòng)性的越粗代皰。問(wèn)題的根源并不簡(jiǎn)單地是做了不該本人做的事情，重要的是這些事情人力資源部門是做不好的，后果自然是可想而知。那么，人力資源部門該當(dāng)承當(dāng)什么樣的角色呢？哪些職能屬于越俎代皰呢？以下結(jié)合人力資源管理職能一一來(lái)分析：1、任務(wù)分析。除了聘請(qǐng)專業(yè)的管理咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助 企業(yè)進(jìn)展任務(wù)分析之外，也由大量的企業(yè)依托本人的力量來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)。在進(jìn)展任務(wù)分析的時(shí)候，不能簡(jiǎn)

3、單地依托人力資源部門來(lái)完成。正確的做法是人力資源部門經(jīng)過(guò)訪談、察看、調(diào)研等多種工具和方法進(jìn)展初步的任務(wù)分析并構(gòu)成根本的成果，然后將這些成果與各個(gè)崗位的員工進(jìn)展反響與溝通，尤其是各個(gè)部門的管理人員要對(duì)這些成果進(jìn)展修正和確認(rèn)，協(xié)助 人力資源部門構(gòu)成最終的任務(wù)分析結(jié)果。在實(shí)踐操作過(guò)程中假設(shè)公司的規(guī)模較大，單純依托人力資源部門進(jìn)展初步分析就不現(xiàn)實(shí)了。這種情況下可以由人力資源部門對(duì)各部門的管理人員進(jìn)展培訓(xùn)，將任務(wù)分析的工具、方法和本卷須知等傳送給各部門的管理人員，由這些管理人員在各自的部門內(nèi)部開(kāi)展任務(wù)分析，構(gòu)成初步成果后交由人力資源部門進(jìn)展修正完善。人力資源部門進(jìn)展修正完善后同樣要與各部門的管理人員進(jìn)展

4、溝通確認(rèn)，最終構(gòu)成正式的任務(wù)分析成果。現(xiàn)實(shí)上，即使是咨詢顧問(wèn)們來(lái)完成這項(xiàng)任務(wù)，也需求企業(yè)內(nèi)部的管理人員大量參與，畢竟各個(gè)層級(jí)的管理人員對(duì)本人和本人所指點(diǎn)的各崗位任務(wù)情況最為熟習(xí)，他們的參與對(duì)于任務(wù)分析的準(zhǔn)確與否至關(guān)重要，而不是簡(jiǎn)單地由咨詢顧問(wèn)或是人力資源經(jīng)理單獨(dú)完成。2、招聘。很多直線經(jīng)理以為本人將人力資源需求信息提交給人力資源部門后就可以等著領(lǐng)人了，其實(shí)不然。正確的做法是人力資源部門在對(duì)各部門的人力資源需求信息進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)后，確定需求進(jìn)展招聘的崗位和數(shù)量，然后根據(jù)崗位任務(wù)闡明書(shū)發(fā)布招聘信息。對(duì)于那些遞交簡(jiǎn)歷的候選人，人力資源部門進(jìn)展初步挑選，之后該當(dāng)由人力資源需求部門對(duì)這些候選人進(jìn)展面談以及

5、其他各種測(cè)試，來(lái)綜合評(píng)定這些候選人能否到達(dá)了公司的要求。符合要求的候選人將會(huì)與人力資源部門來(lái)洽談相關(guān)的待遇等薪酬福利以及職業(yè)開(kāi)展的問(wèn)題，有的企業(yè)能夠會(huì)需求更高一級(jí)管理人員確實(shí)認(rèn)，最后由人力資源部門辦理入職手續(xù)。也就是說(shuō)，人力資源部門只是根據(jù)各個(gè)部門的需求進(jìn)展整體人力資源規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃來(lái)進(jìn)展招聘，但至于說(shuō)招聘的員工能否可以滿足公司的期望和要求，需求部門該當(dāng)參與到招聘過(guò)程中來(lái)并親身鑒別，人力資源部門只是起到組織和初步挑選的作用。只需直線經(jīng)理們參與進(jìn)來(lái)，才可以確認(rèn)候選人能否適宜?，F(xiàn)實(shí)上那些埋怨手下任務(wù)不力的直線經(jīng)理們要么沒(méi)有參與招聘過(guò)程，要么就是對(duì)下屬的任免缺乏足夠的權(quán)益。3、績(jī)效管理。很多企業(yè)把

6、績(jī)效管理的任務(wù)甩給人力資源部門，由人力資源部門去制定考核目的并對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)展評(píng)價(jià)，這是不正確的。由于只需考評(píng)對(duì)象的直接上級(jí)才最清楚屬下的任務(wù)職責(zé)、義務(wù)目的及其才干素質(zhì)，考核目的的設(shè)計(jì)能否合理、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)是什么，只需直接上級(jí)最為清楚。正確做法是人力資源部門來(lái)制定績(jī)效管理的框架體系，包括考核組織體系、考核的維度、考核周期、考核結(jié)果的處置等，也就是說(shuō)人力資源部門擔(dān)任制定績(jī)效管理的相關(guān)制度、方法和規(guī)那么，并承當(dāng)整個(gè)績(jī)效管理的組織任務(wù)。至于說(shuō)對(duì)每個(gè)員工設(shè)定什么樣的考核目的、針對(duì)每個(gè)考核目確實(shí)定什么樣的考核規(guī)范，該當(dāng)由考核者與被考核者進(jìn)展溝通后確定，并由績(jī)效管理委員會(huì)來(lái)最終認(rèn)定?？己酥芷诮K了后，該當(dāng)由

7、考核主體對(duì)考核對(duì)象進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果提交人力資源部門去處置。直線經(jīng)理們往往以為績(jī)效考核非常繁瑣，帶來(lái)了額外的任務(wù)量，同時(shí)礙于面子不好向績(jī)效表現(xiàn)差的員工開(kāi)刀，并因此將任務(wù)推給人力資源部門。出現(xiàn)這種情況的緣由在于對(duì)績(jī)效管理存在誤解，或是為了追求準(zhǔn)確設(shè)計(jì)了過(guò)于復(fù)雜的考核體系。但是即使如此也不應(yīng)逃避責(zé)任，由于讓一個(gè)不熟習(xí)被考核者任務(wù)職責(zé)、義務(wù)與任務(wù)形狀的部門去考評(píng)，不如不評(píng)。4、培訓(xùn)。很多直線經(jīng)理在下屬任務(wù)不力的情況下，往往埋怨公司提供的培訓(xùn)太少，要求人力資源部門提供相應(yīng)的培訓(xùn)。現(xiàn)實(shí)上，指點(diǎn)下屬是管理人員的重要任務(wù)職責(zé)之一，而不是坐等人力資源部門提供培訓(xùn)。大量的培訓(xùn)都該當(dāng)是直接上級(jí)來(lái)完成的，由于只需直接上級(jí)最清楚屬下的任務(wù)形狀，同時(shí)由于任務(wù)的關(guān)系接觸親密，可以隨時(shí)隨地位置屬下提供指點(diǎn)和培訓(xùn)。很多員工并非不情愿去學(xué)習(xí)和提高，而是缺乏必要的指點(diǎn)，而這些指點(diǎn)直接上級(jí)是完全可以勝任的，也是應(yīng)該勝任的。一個(gè)不能有效指點(diǎn)下屬的管理人員本身就不是一個(gè)