美國學(xué)者看人力資源的未來

1、.：.；美國學(xué)者看人力資源的未來 發(fā)表時間：2004-5-14閱讀次數(shù)：680引言最近看了25篇討論人力資源未來的論文。這些論文在預(yù)言未來人力資源管理上有許多奇妙的共識。文章的作者大多是研討機構(gòu)的學(xué)者、人力資源、經(jīng)理和那些職業(yè)生涯的大部分時間都在思索人力資源問題的顧問。讀完這些論文，我們會在以下幾個問題上達成一致：人們正在仔細地研討人力資源，這種研討是一件好事。正如我們認識到的那樣，人力資源管理需求改動。改動人力資源管理意味著嚴峻的挑戰(zhàn)，需求新的才干。假設(shè)人力資源管理不順應(yīng)變化的挑戰(zhàn)，它將面臨被淘汰的危險。雖然有關(guān)人力資源未來的一些答案似乎己為人所知，但還有更多未知的東西。此時，問題比答案更具

2、有挑戰(zhàn)性。知的事情這些論文的作者一致以為人力資源開展中的變化是不可防止的。他們感到變化的速度和不可預(yù)見性都在日益添加。速度快意味著發(fā)生的事情比預(yù)料的更快。如出版并銷售一本書、從企業(yè)或己出版的研討結(jié)果中得到最好的實例等，如今幾天甚至幾小時之內(nèi)就能完成。變化的不可預(yù)見性意味著我們不能完全預(yù)見將發(fā)生什么，隨著變化速度的加快，這種不可預(yù)見性還在增長。破費很長時間回答的問題需求快速給出答案。如哪種組織方式是規(guī)范的組織？哪個今天還被奉假設(shè)神明的指點明天就會被人蔑視？哪個今天還享有很高聲望的公司很快就會失去聲譽？大多數(shù)人力資源專家以為，社會在猛烈的變化之中。全球化需求超越地方邊境的視野和行動。技術(shù)將使信息更

3、容易得到，用互聯(lián)網(wǎng)把人們聯(lián)絡(luò)起來的方式必然影響到各類組織和人們在組織中的任務(wù)關(guān)系。有更多知識的勞動者使許多雇員成為自愿者，由于他們能夠在世界各地選擇公平和薪水更高的任務(wù)，所以，他們是在本人選擇的組織中任務(wù)，而不是在盡義務(wù)。將工人的知識轉(zhuǎn)化為消費力并影響智力資本，將成為未來勞動力的挑戰(zhàn)。重新定義企業(yè)績效，僅僅從降低本錢、添加利潤來定義企業(yè)績效的觀念也需求改動。了解變化的速度和不可預(yù)見性并不意味著企業(yè)曾經(jīng)學(xué)會了管理變革。在減少風險過程中，靈敏性比準確性更為重要。人力資源專家不能保證他們能設(shè)計出完美的程序。他們必需學(xué)會快速設(shè)計出完備的處理方案，按照這些方案行動，然后再進展調(diào)整。變化在兩個層次上出現(xiàn)。

4、首先，根本的變化意味著文化或特性的改動。數(shù)十年具有某種特征的企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)它們的傳統(tǒng)文化不能發(fā)明當代消費者認可的價值。其次，變革的才干意味著對發(fā)生在我們周圍的事情能快速地作出反響。減少完成企業(yè)初創(chuàng)期的時間周期需求人力資源專家。一個企業(yè)最近運用一個人力資源才干模型，10周之內(nèi)又把它轉(zhuǎn)讓出去，而這個人力資源部門的指點后來要求將一個類似的過程6周之內(nèi)運用到其他人事部門。使事情發(fā)生得更快，而且更好是變革的一個結(jié)果。從這些文章中，我們可以得出結(jié)論，未來的任務(wù)地和勞動力與今天的不同，人力資源的外部變化需求人力資源的內(nèi)部變化，人力資源正處在可以處置這種變化的十字路口。未知的事情這些論文闡明，我們知道的人力資源

5、在未來的變化環(huán)境比變化內(nèi)容多。人力資源變化的內(nèi)容涉及人力資源未來的作用、人力資源的焦點、人力資源實際和人力資源管理。對這些領(lǐng)域的每個領(lǐng)域，我們看一下在未來幾年能夠引出的爭論、對話和實驗。人力資源未來的作用是什么？大量的深化研討闡明，人力資源可以和應(yīng)該發(fā)揚的作用是為每個組織提供一組選擇。行政功能還是戰(zhàn)略功能。人力資源功能己從行政功能演化為戰(zhàn)略功能。怎樣平衡和處置行政功能和戰(zhàn)略的二重性將成為對未來人力資源專家的挑戰(zhàn)。人力資源部門：存在、轉(zhuǎn)型還是消逝。一些人爭論說人力資源部門應(yīng)重新審視過去。一些人爭論說人力資源部門應(yīng)轉(zhuǎn)換成一個企業(yè)協(xié)作同伴的精英戰(zhàn)略集團。另一些人爭論說人力資源部門應(yīng)該消逝，它的功能可

6、由外包來實現(xiàn)。這些爭論還將繼續(xù)下去，直到爭論出什么是人力資源部門。誰做人力資源任務(wù)：人力資源專家還是直線經(jīng)理還是全體雇員，由誰來做人力資源、任務(wù)？人力資源任務(wù)的哪一部分應(yīng)由人力資源專家來做、哪一部分應(yīng)由直線經(jīng)理人員來做、哪一部分由雇員小組來做？在一次直線經(jīng)理人員的討論會上談到人力資源部門時，與會者一致以為，當人力資源變得更具有“戰(zhàn)略意義的時候，大部分傳統(tǒng)的人力資源任務(wù)都落到他們頭上，而他們并不想做這些任務(wù)。他們想讓人力資源部門去做這些任務(wù)。怎樣明晰地定義人力資源的作用是未來幾年內(nèi)都要討論的問題。人力資源專家的進取心：煽動者還是默許者，先行者還是后行者？在什么情況下，人力資源專家應(yīng)變得更武斷或者

7、說立場堅決？知道什么時候應(yīng)有一個明晰的值得提倡的獨一無二的觀念，什么時候應(yīng)該參與團隊作為團隊的一員將成為人力資源專家關(guān)懷的問題。什么是人力資源任務(wù)的焦點？關(guān)于人力資源任務(wù)焦點的討論更多地集中于在哪里開展任務(wù)。大量的研討標題提到人力資源任務(wù)目的的設(shè)定。目的公眾：雇員還是顧客、投資者還是政府？人力資源實際中的投資能夠集中于改善雇員的利益，也可以集中效力于企業(yè)外部的消費者，也可以集中效力于投資者，還可以集中效力于政府的利益增進國家利益。每個公眾的利益都應(yīng)該得到滿足，平衡這些公眾的需求向人力資源任務(wù)提出一個把焦點定于何處的問題。人力資源的任務(wù)范圍：國內(nèi)還是全球？全球化已從一個流行詞語變成現(xiàn)實，然而，傳

8、統(tǒng)的人力資源任務(wù)只順應(yīng)地方組織，隨著全球化的需求，許多人力資源的義務(wù)需求重新思索。4人力資源在哪里進展：企業(yè)內(nèi)部還是企業(yè)外部？大量論文指出，未來的人力資源任務(wù)將在組織內(nèi)部進展，但進展的方式和我們今天的方式大相徑庭。我們應(yīng)學(xué)會怎樣在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部兩個方面推進人力資源任務(wù)。設(shè)置人力資源目的應(yīng)根據(jù)新的組織安排和協(xié)議。這些目的應(yīng)有更多的靈敏性，應(yīng)是動態(tài)的，應(yīng)反映人力資源專家的意見。新出現(xiàn)的人力資源實際有哪些？這些論文指出了大量新出現(xiàn)的人力資源實際領(lǐng)域。這些領(lǐng)域需求投入時間、人才和資源才干把一系列想法變成工具。這些領(lǐng)域主要有：建立指點規(guī)范：未來組織中高層和中層的指點才干都有哪些規(guī)范？如今怎樣設(shè)計人力

9、資源實際才干培育出順應(yīng)未來需求的指點者。這些論文中有許多未來需求什么樣指點者和這種指點者的開發(fā)對未來人力資源開展影響的絕妙例證。開發(fā)組織才干知識型組織/高才干組織：組織賴以生存的特性經(jīng)常是由組織中的個人人格、特征和習慣決議的。人力資源專家需求學(xué)會如何經(jīng)過提出問題在開發(fā)個人才干的同時開發(fā)組織才干。這些問題主要有：什么是關(guān)鍵的組織才干？關(guān)鍵的組織才干是怎樣開發(fā)出來的？關(guān)鍵組織才干是怎樣改動的？促進知識轉(zhuǎn)換：知識轉(zhuǎn)換意味著最正確實際在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)之間、企業(yè)和政府之間的共享。人力資源專家必需掌握學(xué)習知識產(chǎn)生照實驗、程度規(guī)范、繼續(xù)改良、才干獲得等和知識推行如信息流動、技藝、決策、和跨邊境獎勵等工具。隨

10、著知識型組織的添加，人力資源專家將扮演不同的角色。起杠桿作用的技術(shù)：技術(shù)會改動日常任務(wù)和特定的人力資源實際。與人力資源相關(guān)的技術(shù)問題包括：怎樣在無法面對面溝通時經(jīng)過技術(shù)聯(lián)絡(luò)雇員？技術(shù)將怎樣改動溝通方式如電子會議？技術(shù)將怎樣改動特定的人力資源實際如經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)招聘雇員、遠程培訓(xùn)|、自動的績效評價、定身制造的福利方案？傳統(tǒng)的人力資源管理如人事管理、雇員培訓(xùn)、績效管理、雇員福利管理、崗位責任的制定和勞工關(guān)系等不是不要了，但需求賦予新的內(nèi)容。怎樣使人力資源奏效？人力資源的實際活動將會改動。這些論文中出現(xiàn)一些討論怎樣管理人力資源的新觀念。講究方式方法：數(shù)十年來，人力資源專家都把精神集中在設(shè)計影響人和過程的

11、程序上，人力資源任務(wù)的重點逐漸更多地放在方式方法上。我們設(shè)計的人事制度改革、雇員培訓(xùn)或高績效團隊方案產(chǎn)生了什么效果呢？什么是組織的含義？這些論文指出了一系列可行的方式方法：使雇員成為自愿者、實施戰(zhàn)略管理、發(fā)明經(jīng)濟價值、維護文化遺產(chǎn)、管理雇員的任務(wù)和活需求和全球化等。標桿管理：制度建立實際評述了跨組織邊境的人力資源思想開展過程。在人力資源領(lǐng)域，它是以標桿管理和最正確實際的方式運作的。研討會、出版物、顧問和其他論壇的出現(xiàn)使這一思想迅速從一個組織向另一個組織傳播。人力資源專家應(yīng)成為標桿管理的主人，而不能落入“勝利企業(yè)這樣做了，所以我們也必需這樣做的圈套。更準確的措施：通常人力資源任務(wù)是總裁一個人的狂想，當總裁“想到人力資源問題時，人力資源就遭到注重；當他或她沒有想到人力資源時，就沒有人注重人力資源。這些論文呼吁并預(yù)言，未來的幾年里，我們會看到更準確、更有效、更可靠的人力資源管理措施?；趯嶋H還是恣意：這些論文里出現(xiàn)了一個奇妙的人力資源、實際，這一實際有的專門討論個人開展問題如人力資源的作用在于培育指點者和培育優(yōu)秀雇員，有的專門討論組織開展問題如人力資源的作用在于組織內(nèi)外的靈敏協(xié)調(diào)。變化和延續(xù)性：在預(yù)測未來人力資源的戲劇性變化時，一些論文充分一定人力資源專家己做的大量任務(wù)，表示這些任務(wù)還要繼續(xù)做下去。最低限制地說，有些人力資源任務(wù)要用不同的方式去做。假設(shè)一