企業(yè)的領導與管理

1、 企業(yè)的領導與管理 -以人為本的領導智慧1引言：管理分為兩個層面：管理管理科學管理哲學 科學是無國界的，管理科學是通用的，而管理哲學則是存在較大差別的。一個企業(yè)如果說有文化的話，不是管理科學上有什么特色，而主要表現在管理哲學上的運做。只有把中國的管理哲學運用在現代化管理上，使管理哲學與管理科學有機地結合起來，才能收到良好的效果。2講六個方面問題一、領導與管理的概念二、過度管理、缺乏領導的弊端三、中國傳統(tǒng)文化是“以人為本”四、從管人到理人、安人五、由人力資源管理向組織人員發(fā)展過渡六、領導、溝通、激勵并重3一、領導與管理的概念1、中國企業(yè)組織的三階層的劃分： 我國一般習慣于把企業(yè)組織劃分為三個層次

2、:高層、中層和基層。高層中層基層中國企業(yè)組織的三階層42、三階層的分工企業(yè)組織的三個階層在實際工作中是有明顯區(qū)別的：高層決策、中層執(zhí)行、基層操作。高層領導中層管理基層作業(yè)1、基層作業(yè)注重的是技術，只要是把技術搞好，專心作業(yè)就可以了，從某種意義上說是生活在過去中；2、中層管理者則總是處在現在，他們注重的是制度，管理者主要是從制度上實施管理，在基層員工中生效；3、領導重視的是人性和未來。要想把企業(yè)搞好除了制度外，必須堅持以人為本，必須搞好企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。5張瑞敏只管企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和文化 張瑞敏在做客中央電視臺對話欄目時說：我只管企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化。 海爾的文化：“?！?海爾的經營理念：”兩個最

3、大化“一是員工滿意度最大化，使員工愿意在本企業(yè)工作；二是顧客滿意度最化，讓顧客愿意買本企業(yè)的產品。63、領導與管理的關系1、領導與管理不可分，它集企業(yè)“管理者”于一身，只是因層次的不同而各有側重；管理寓于領導之中。2、領導與管理不同： 領導側重決策管理側重執(zhí)行 領導側重人性管理側重制度 領導注重商量管理注重溝通 領導注重未來管理注重現實74、領導或管理的有效性來自人心要提高領導或管理的有效性，必須獲得部署的心，使部署樂意與你相處。不討好、不縱容、不嬌寵卻能獲得部署的心，須作好四個方面的工作： 一是修己。要作到德才兼?zhèn)?，中國人不喜歡被別人管，尤其不喜歡被不如自己的人管。 二是關心。就是把部署的心

4、關起來使其跑不掉 。 三是開心。部署因受到關心而開心，沒有抗拒力量 四是放心。部署開心之后自會好好工作，樂于工作，管理者自然也就可放心 。 8二、過度管理、缺乏領導的弊端1、在中國領導比管理更重要在中國當前的企業(yè)中，領導比管理更重要，因為人性化比法制化更有效，這是由幾千年中國文化所決定的。西方把企業(yè)所有的領導統(tǒng)統(tǒng)稱管理者，這是 由西方以事為主的理念（文化）所決定的。中國的文化是以人為本，講究“事在人為”。一個人不僅事做得好，還要人做得好。否則事做得再好也沒有意義。92、以管理求創(chuàng)新容易招致失敗企業(yè)要生存與發(fā)展就必須創(chuàng)新，但在創(chuàng)新時一定要切記只有20%的成功率（二八定律），創(chuàng)新的成本是很高的。創(chuàng)

5、新就是改變，而改變需要漫漫地調整，否則會讓人無法適應，無法配合。（如前蘇聯(lián)的改革）在公司創(chuàng)新時一定要注意自己的個性，那些是必須堅持的，不能說變就變。一旦變得失去了特性，變得員工搞不清楚的時候，大家就無法配合創(chuàng)新了。創(chuàng)新就收不到預期的效果。103、領導創(chuàng)新強調的是以不變應萬變領導的創(chuàng)新是站在不變的立場上求變，從而降低風險。以不變應萬變是領導創(chuàng)新的最高智慧，也是中國人的最高智慧。以不變應萬變的本質是變，但我們一定要明白：“有所不變”是本，“有所變”是道，本立才能道生。只有明確什么是“有所不變”，才能明確什么是“有所變”。中國文化的源頭易經，講的就是變與不變的道理。114、過度重視管理會帶來制度危機

6、管理對任何組織都是重要的，同時任何組織的管理都必須按制度進行，沒有制度管理就無從立足。管理需要制度，但制度絕不是最好的管理。過度強調管理會給企業(yè)帶來制度危害。因為制度會捆住員工的手腳，導致企業(yè)創(chuàng)新或彈性不足。企業(yè)重視管理無可厚非，但要適當，千萬不能因過度而帶來制度危害。125、協(xié)調制度與彈性缺乏領導會導致沒有彈性。注重管理必然離不開制度，一切按制度辦就不可能作到權宜應變。大千世界是鮮活的，隨機應變是中國人最高的智慧。但絕不是亂變。彈性太大會引發(fā)眾多麻煩。同樣如果彈性太大，凡是都看著辦，也會帶來許多麻煩，這就叫做過猶不及。俗話說任何事情都要將法度，“法度”：法是死的，而度則是活的。13個案研討（

7、一）（引自韓非子昭侯醉酒）韓昭侯酒醉后睡著了，典衣（專門管衣服的人）不在，典冠（專管帽子的人）怕昭侯著涼，拿衣服蓋在昭侯身上。昭侯醒來，十分高興部署對他如此關心。問：是誰蓋的？左右答：典冠。昭侯因越權而處罰典冠，因失責而處罰典衣。請問：1、典冠不蓋就是不關心；蓋便是越權，如 何是好？ 2、越權可怕，還是失職可怕？ 3、如果你是昭侯，你會怎樣處置？14個案研討（二）廷理擋駕 韓非子楚莊王規(guī)定：大臣百官以及諸公子的車輛都不能駛到茅門。有一次，楚王急召太子。天剛下過雨，地面積水難行，太子把車子駛到茅門。廷理擋駕，舉起兵器刺傷馬匹。太子跑進朝堂向父王哭訴，楚王讓太子由后門離去，事后，只獎勵廷理一元薪俸

8、，而未升廷理的官職。請問：1、廷理難道就不能變通一下嗎？ 2、如果你是廷理，會如何處置？ 3、楚王為什么沒有升廷理的官職？ 4、整個事件誰對誰錯？ 5、怎樣處理才能使整個情況更為圓滿？15小故事的地理分布朝堂 （楚王）特區(qū)（廷理）茅門（太子）16三、中國傳統(tǒng)文化是“以人為本”人應不應該視為資源？這是東西方文化的很重要的區(qū)別。中國觀念認為：只有被利用的對象才是資源，而人不能被利用，所以人不是資源。中國人最不能忍受的就是不把人當人看。中國的傳統(tǒng)文化中，一個人只要品德好，這個人就有價值，所以才有社會只有分工不同，而沒有貴賤之分的說法。如果一個人品德不好，就算身居高位，才華橫溢，也不能成為人民的典范和

9、榜樣。171、中國的“以人為本”觀念1、天大、地大、人亦大?！叭拧闭f認為：“天地人”個有個的用處，缺一不可。2、人為萬物之靈。人生于天地之間，是萬物之靈。如果沒有人其它動物就沒有存在的價值，所以人與畜生是不一樣的。3、人可以參與天地的育化。育化即教化的意思。一個人如果沒有教化的觀念，如同野獸。4、萬物之中人的創(chuàng)造性、自覺性最高。惟有人有一種特殊權利，會創(chuàng)造和發(fā)展，但“創(chuàng)造、發(fā)展、自主”不是亂來，而是自己要為自己負責。182、人是運用各種資源的主體西方是以事為主，不太注意人品。西方把人看成資源，就是把人當成會說話的工具。只要把事作好，你個人的品德如何那是自己的事?！耙匀藶楸尽保吮旧砭筒粦撌?/p>

10、資源，而是運用各種資源的主體。人是不能被利用的，中國人最不能忍受的就是被人利用。如果把人當成了資源，就犯了一個錯誤，把人當成了物、工具，大多數的人就失去了尊嚴、沒有了面子，這是很可怕的事情。193、視人如物違反人性資源是沒有情感和情緒的，你把它放在哪、怎么著，它都不會有意見。而人則不同，如果感到嚴重不公平，就會抗議，甚至罷工。人是有思想的，事事都有自己的想法。人性的特點第一是要創(chuàng)造，第二是要自主。所以自古以來中國人就把人與物嚴格區(qū)分開來，因為只有人，才具有開發(fā)、利用資源的能力。人不是物，視人如物違反人性。人性同動物性最大的不同就在于人需要受到尊。20個案研究如果商家派一位工人來給你裝新買的電腦

11、，假如你抱著“我買你的電腦你應該來裝”的心態(tài)，對他不客氣。工人少裝了一根線就走了，倒霉的還是你。假如工人一進門，就倒杯茶，并點上煙，他不僅會好好裝，而且還會幫你調試，告訴你新功能。請問：1、茶與煙代表什么？ 2、茶與煙為什么有如此大的功能？ 3、這件事說明了什么？21四、從管人到理人、安人1、管人帶來三大弊端第一大弊端：愛管人的人，會被他管的人累死，中國自古就有所謂“人管人累死人”。第二大弊端：一旦把人納入管理，必然視人如物，留不住人心，使人才外流。第三大弊端：由于視人如物，導致員工暮氣沉沉，沒有積極性和競爭力，大家維持在不被開除的水平。222、要學會理人反感被人管是人的一種本性。比如我們常常

12、聽到這樣的話：“你憑什么管我？”“誰讓你管？”“你有什么本事管我等等”。人只能理不能管。什么叫理？理就是看得起、尊敬人的意思?！熬慈苏呷撕憔粗?。你看得起員工，員工就會為你拼命。而管就是我比你大，我管著你，你必須聽我的。人對人是一面鏡子，你笑他就跟你笑，你哭他就跟著哭。要想別人怎樣對你，你就要怎樣對人。233、要學會安人安人才是最高境界?！袄砣恕逼鋵嵾€不夠，讓員工努力工作的最高境界是“安人”。 “安人”就是把人安頓好。當領導的其實就是把每個員工都安頓好（如事業(yè)留人、 感情留人、工資留人），人沒有安頓好，有天大的本事也無法帶動人心。 從管人到理人最后提升到安人。人性的尊嚴要靠領導來提升，如果人沒

13、有了尊嚴，就沒有了精神和靈性，推一推動一動，自然就沒有了積極性。中國文化要求的是理人，而不是管人。24五、由人力資源管理向組織人員發(fā)展過渡1、人員潛力不愿發(fā)揮是組織的最大損失彼此沒有敬意是不行的。要讓員工好好工作，首先就要尊敬他，這是最起碼的條件。因此建議能否把人力資源管理部改為“人員發(fā)展部”。很多時候中國人不是不會做，而是不肯做、不敢做、不愿做。孟子說：“非不能也，是不為也”。如果一家公司很多有能力的人袖手旁觀，這家公司就走到了盡頭。人的潛力是無限的，問題是如何開發(fā)。252、“三不”大于“不能”對于中國人來說，“不為”遠遠大于“不能”?！安粸椤卑ㄈN情況：即不肯做、不敢做和不愿做。有能力而

14、不肯做。是因為有所顧慮，害怕做錯了要自己承擔后果或領導缺乏以人為本理念。有能力而不敢做。這一后果更嚴重，因為有些領導只許成功不許失敗，“多做多錯多挨罵”。有能力而不愿做。中國人最不能容忍的就是不把他當人看，“你若把我當人看，我就象牛一樣地干，你若把我當?？?，我就什么都不干”。263、消除“三不”是組織人員發(fā)展的重點一是營造肯做、敢做和愿做的工作氛圍。領導必須改變觀念，變“多做多錯、少做少錯、不做不錯”為“多做不錯、少做少錯、不做大錯”。要激發(fā)員工初犯不罰，無心過失不罰，改善成功者獎。二是要樹立沒有問題員工，只有員工問題的觀念。人是活的、有情緒、有自尊心、會變化，尤其是在當前復雜環(huán)境中，更是如此

15、。這些都是員工的具體問題，需要領導去解決，而不問題的員工。274、最好的體會人才在哪里？人才就在公司里面，不需要到外面去找。但大多老板都犯一個毛病，總是提著燈籠到外面去找人才，他們不知道人才就在自己的公司里，實在很遺憾。中國人從來都只是相信外來的和尚會念經，而不相信自家的和尚。所以燒香拜佛總是要跑很遠的那個廟。同樣一句話，自己的員工講出來，就顯得無足輕重，不會被采納，而花錢請顧問，就會被采納。28六、領導、溝通、激勵并重1、管理的軟件具有民族性。管理的硬件全世界都是一樣的，可以放心地學。但在管理的軟件（文化）上各個國家和民族卻各具特色。因而我們必須認真研究。潛力領導激勵溝通管理的三大軟件292

16、、溝通必須重視技巧在管理中溝通是非常必要的，因為溝通可以激發(fā)人的潛能。但溝通必須掌握技巧，否則往往是溝而不通。一是要善于運用肢體語言。最好的溝通是不講話。如一個友好的動作、一個信任的目光可能比很多語言和物質更重要。二是要先通情而后達理。“溝通”不是直接講理，而是先通情而后達理。在實踐中你越講大道理往往越沒有人理你。303、領導要合乎人性領導的意義就在于在集體活動中激發(fā)員工自覺自愿式的努力，以達到既定的目標。領導要激發(fā)員工的自覺自愿，必須發(fā)揮自身無形的影響力，而不是強制命令。因為人性不愿意接受強制命令，特別是中國人，更是如此。一個善于領導的人，會把他的員工帶到自發(fā)的境地，同時自己也會很輕松。人真

17、的是太復雜了，但只要真正作到合乎人性，“以人為本”，就能達到這一境界。314、合理的不公平是有效的激勵方式激勵的意思是，采取有計劃的措施對員工進行某些刺激，引起某些心理反映，出現預期的行為，達到組織的預期目標。激勵是刺激、反映、目標三者的統(tǒng)一，缺一不可。人不僅總會有一些欲望，而且不斷發(fā)展，似乎永遠都不會完全滿足。激勵就是抓住了人性這一本質，滿足人的某種欲望。有效的激勵方式是合理的不公平，而不是不合理的公平。因為有限的資源、不足的機會根本做不到公平。合理的不公平才是真正的公平。325、實踐體會領導、溝通、激勵都是為了開發(fā)潛能，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。一個新的領導或用一個新人，老人是不會輕易服你