人力資源十二月案例匯總

1、.：.；十二月每日精華案例匯總目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc470773732 1202案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773732 h 3 HYPERLINK l _Toc470773733 案例一：員工泄漏薪資，竟被單位以嚴(yán)重違反規(guī)定為由解除合同？ PAGEREF _Toc470773733 h 3 HYPERLINK l _Toc470773734 案例二：升職后不勝任被解雇 單位違法 PAGEREF _Toc470773734 h 5 HYPERLINK l _Toc470773735 案例三：員工提早離任，單位不發(fā)放年終獎就一定違法嗎？

2、 PAGEREF _Toc470773735 h 6 HYPERLINK l _Toc470773736 1205案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773736 h 7 HYPERLINK l _Toc470773737 案例一：女子懷孕后休假，回單位被告知已解除合同？ PAGEREF _Toc470773737 h 7 HYPERLINK l _Toc470773738 案例二：單位拒付產(chǎn)假工資醫(yī)療費(fèi)，員工如何維權(quán) PAGEREF _Toc470773738 h 8 HYPERLINK l _Toc470773739 案例三：無證駕駛受傷能否認(rèn)定為工傷 PAGEREF _Toc4707

3、73739 h 9 HYPERLINK l _Toc470773740 1206案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773740 h 10 HYPERLINK l _Toc470773741 案例一：任務(wù)中流產(chǎn)認(rèn)定工傷要有哪些前提？ PAGEREF _Toc470773741 h 10 HYPERLINK l _Toc470773742 案例二：員工“隱孕能否能解除勞動關(guān)系？ PAGEREF _Toc470773742 h 12 HYPERLINK l _Toc470773743 案例三：崗前培訓(xùn)能否屬于試用期？ PAGEREF _Toc470773743 h 12 HYPERLINK l

4、 _Toc470773744 1207案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773744 h 13 HYPERLINK l _Toc470773745 案例一：休產(chǎn)假的時候，單位要不要發(fā)工資？ PAGEREF _Toc470773745 h 13 HYPERLINK l _Toc470773746 案例二：女職工孕期勞動關(guān)系受維護(hù)應(yīng)順延 PAGEREF _Toc470773746 h 14 HYPERLINK l _Toc470773747 案例三：公司能不能因產(chǎn)檢請假扣發(fā)工資? PAGEREF _Toc470773747 h 15 HYPERLINK l _Toc470773748 120

5、8案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773748 h 16 HYPERLINK l _Toc470773749 案例一：“延續(xù)任務(wù)一年不限同一單位 PAGEREF _Toc470773749 h 16 HYPERLINK l _Toc470773750 案例二：錄用信與勞動合同哪個為準(zhǔn) PAGEREF _Toc470773750 h 17 HYPERLINK l _Toc470773751 案例三：僅商定試用期的勞動合同 期滿終止應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 PAGEREF _Toc470773751 h 19 HYPERLINK l _Toc470773752 1209案例學(xué)習(xí) PAGEREF _T

6、oc470773752 h 20 HYPERLINK l _Toc470773753 案例一：員工計件工資，如何計算加班工資? PAGEREF _Toc470773753 h 20 HYPERLINK l _Toc470773754 案例二：員工為避稅“自降工資規(guī)范被解雇方知維權(quán)無門 PAGEREF _Toc470773754 h 21 HYPERLINK l _Toc470773755 案例三：法定代表人變卦 需重新簽合同嗎 PAGEREF _Toc470773755 h 22 HYPERLINK l _Toc470773756 1212案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773756

7、h 23 HYPERLINK l _Toc470773757 案例一：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，懷孕白領(lǐng)被解雇獲支持 PAGEREF _Toc470773757 h 23 HYPERLINK l _Toc470773758 案例二：方案外生育二胎，違反公司規(guī)定孕媽被解雇 PAGEREF _Toc470773758 h 24 HYPERLINK l _Toc470773759 案例三：欲跳槽與單位提早解除合同 發(fā)現(xiàn)懷孕準(zhǔn)媽媽懊悔“遲了 PAGEREF _Toc470773759 h 26 HYPERLINK l _Toc470773760 1213案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773760

8、h 27 HYPERLINK l _Toc470773761 案例一：員工辭職，不提早通知反倒要賠錢給公司？ PAGEREF _Toc470773761 h 27 HYPERLINK l _Toc470773762 案例二：單位商定的違約金條款不能“任性適用 PAGEREF _Toc470773762 h 28 HYPERLINK l _Toc470773763 案例三：員工未按制度懇求加班，要求加班費(fèi)，能否獲得支持？ PAGEREF _Toc470773763 h 29 HYPERLINK l _Toc470773764 1214案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773764 h 30

9、 HYPERLINK l _Toc470773765 案例一：無書面勞動合同未必就是“暫時工 PAGEREF _Toc470773765 h 30 HYPERLINK l _Toc470773766 案例二：員工假期“打工牟利，留意遭遇解聘！ PAGEREF _Toc470773766 h 31 HYPERLINK l _Toc470773767 案例三：公司應(yīng)否支付員工代通知金？ PAGEREF _Toc470773767 h 32 HYPERLINK l _Toc470773768 1216案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773768 h 33 HYPERLINK l _Toc47

10、0773769 案例一：員工的網(wǎng)絡(luò)聊天記錄、短信可以確定勞動關(guān)系嗎？ PAGEREF _Toc470773769 h 33 HYPERLINK l _Toc470773770 案例二：員工被迫辭職應(yīng)享用失業(yè)保險？ PAGEREF _Toc470773770 h 34 HYPERLINK l _Toc470773771 案例三：員工上網(wǎng)聊天，公司規(guī)章制度的約束力有多大？ PAGEREF _Toc470773771 h 35 HYPERLINK l _Toc470773772 1219案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773772 h 36 HYPERLINK l _Toc470773773

11、 案例一：因增設(shè)總監(jiān)而被動降職，算不算調(diào)崗？ PAGEREF _Toc470773773 h 36 HYPERLINK l _Toc470773774 案例二：職工要求加班費(fèi)應(yīng)先提供加班證據(jù) PAGEREF _Toc470773774 h 37 HYPERLINK l _Toc470773775 案例三：單位給員工升職員工也有權(quán)回絕 PAGEREF _Toc470773775 h 38 HYPERLINK l _Toc470773776 1221案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773776 h 39 HYPERLINK l _Toc470773777 案例一：員工年薪制度能否需商定勞動

12、合同？ PAGEREF _Toc470773777 h 39 HYPERLINK l _Toc470773778 案例二：簽了勞動合同，繳了社保，不一定能認(rèn)定勞動關(guān)系？ PAGEREF _Toc470773778 h 40 HYPERLINK l _Toc470773779 案例三：上班打考勤卡前摔傷不算工傷？ PAGEREF _Toc470773779 h 41 HYPERLINK l _Toc470773780 1226案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773780 h 42 HYPERLINK l _Toc470773781 案例一：員工不自動加班就是不符合錄用條件嗎 PAGERE

13、F _Toc470773781 h 42 HYPERLINK l _Toc470773782 案例二：員工不接受內(nèi)部人員調(diào)配被解雇，公司能否合法？ PAGEREF _Toc470773782 h 43 HYPERLINK l _Toc470773783 案例三：單位單位推行“彈性任務(wù)時間可以不支付加班費(fèi)？ PAGEREF _Toc470773783 h 44 HYPERLINK l _Toc470773784 1228案例學(xué)習(xí) PAGEREF _Toc470773784 h 45 HYPERLINK l _Toc470773785 案例一：不休婚假，公司能給補(bǔ)償？ PAGEREF _Toc47

14、0773785 h 45 HYPERLINK l _Toc470773786 案例二：公司運(yùn)營戰(zhàn)略發(fā)生艱苦調(diào)整，是不是就可以立刻解除員工的勞動合同？ PAGEREF _Toc470773786 h 46 HYPERLINK l _Toc470773787 案例三：從事公益性崗位的勞動者不能要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ PAGEREF _Toc470773787 h 471202案例學(xué)習(xí)案例一：員工泄漏薪資，竟被單位以嚴(yán)重違反規(guī)定為由解除合同？【案例簡介】 朱某系蘇州工業(yè)園區(qū)某機(jī)電技術(shù)公司員工，該公司中規(guī)定薪酬屬于公司，任何員工不得泄露本人薪酬或私下訊問、議論其他員工的薪酬，假設(shè)違反規(guī)定，公司可視情節(jié)輕重及影

15、響范圍對其進(jìn)展警告、處分、扣除獎金或開除處置。朱某知曉內(nèi)容。 某天，該機(jī)電技術(shù)公司總經(jīng)理聽其他員工反映朱某曾向其他員工泄露本人薪酬，多次訊問他人工資情況。2021年2月，機(jī)電技術(shù)公司向朱某發(fā)出開除通知，以為朱某嚴(yán)重違反公司規(guī)定，多次泄漏個人收入情況等相關(guān)嚴(yán)密信息，對公司及員工團(tuán)隊呵斥艱苦不良影響及后果。故對朱某作出開除的處分。 朱某以某機(jī)電技術(shù)公司違法解除其勞動合同為由懇求仲裁，懇求判決某機(jī)電技術(shù)公司支付違法解除勞動合同賠償金22782元，經(jīng)仲裁判決不予支持。朱某訴至法院。經(jīng)法院多次調(diào)解，該機(jī)電技術(shù)公司向朱某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.5萬元?！景咐馕觥恳?guī)章制度是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和行運(yùn)用工管理權(quán)的重要方式

16、之一。勞動法與勞動合同法賦予用人單位依法制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)益，并明確規(guī)定勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同。但是，用人單位利用制定、修正、決議規(guī)章制度的權(quán)益會更多思索本身的利益，往往會出臺一些有傾向性的嚴(yán)厲規(guī)定。所以，法律對于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的合法性有著嚴(yán)厲要求。本案機(jī)電技術(shù)公司在中規(guī)定泄露薪資系嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，并規(guī)定視情節(jié)輕重可采取從輕到重直至開除的處分，該制度本身雖經(jīng)過合法程序制定，也向員工進(jìn)展過告知，但是關(guān)于泄露薪資認(rèn)定規(guī)范規(guī)定較為客觀，泄露現(xiàn)實(shí)較難掌握，情節(jié)輕重難以衡量，不具操作性，容易成為用人單位恣意解除勞動合同的借口；且限制勞動者議論薪

17、資違反了訂立勞動合同的公平原那么，損害了公民言論自在，對員工過于嚴(yán)苛，該當(dāng)認(rèn)定無效。該機(jī)電技術(shù)公司在聽其他員工反映朱某存在泄露薪資的情況下采取解除勞動合同的行為，已構(gòu)成違法解除勞動合同。吐血引薦： HYPERLINK hrloo/rz/14062794.html t _blank 這88本書，任何一個NB的HR，都該好好讀下案例二：升職后不勝任被解雇 單位違法【案例簡介】肖先生系某礦山機(jī)械的推銷員，由于勤勞敬業(yè)又擅長交往，業(yè)績不斷領(lǐng)先。2021年10月，肖先生與公司簽署的3年期勞動合同到期，人力資源部通知肖先生，公司決議由他接任已退休的銷售部經(jīng)理。按照公司用人制度規(guī)定，新上任人員須經(jīng)過6個月試

18、用期。于是，肖先生與公司續(xù)簽了3年期勞動合同，同時商定了6個月的職務(wù)試用期。令人想不到的是，肖先生的組織指點(diǎn)才干較差，不僅在開辟新市場的營銷宣傳任務(wù)中出現(xiàn)失誤，部門內(nèi)的協(xié)作也出現(xiàn)不應(yīng)有的矛盾。2021年2月下旬，公司以肖先生在試用期內(nèi)不勝任為由，與他解除了勞動合同?！景咐馕觥可蜿柺新毠し稍行穆蓭焺藏斠詾椋涸摴靖鶕?jù)內(nèi)部制度規(guī)定，以肖先生在職務(wù)試用期內(nèi)不勝任任務(wù)為由，解除勞動合同關(guān)系是沒有法律根據(jù)的。用人單位在任命新的管理者時所規(guī)定的“試用期，與勞動者訂立勞動合同時所商定的試用期，性質(zhì)截然不同。前者屬于用人單位內(nèi)部規(guī)章制度范疇，其調(diào)整的主要內(nèi)容是職工相應(yīng)職務(wù);后者是勞動法意義上的、遭到

19、法律法規(guī)約束的試用期，調(diào)整的是勞動合同關(guān)系。第19條第2款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期，續(xù)訂勞動合同不允許再次商定試用期。因此，無論肖先生的任務(wù)崗位發(fā)生怎樣的變化，續(xù)訂勞動合同都不能再次商定試用期。公司雖有權(quán)因肖先生任務(wù)崗位變化再次商定“試用期，但該“試用期只能約束肖先生能否勝任經(jīng)理職務(wù)，假設(shè)不勝任，公司可對肖先生的經(jīng)理職務(wù)予以解聘，但不能解除雙方的勞動合同。案例三：員工提早離任，單位不發(fā)放年終獎就一定違法嗎？ 【案例簡介】 王某于2021年2月20日入職恒都律所，雙方簽署了自2021年2月20日起至2021年2月19日止的。2021年10月17日，王某乙方與恒都律所甲方簽

20、署了，其中商定如下內(nèi)容：“第三條：甲方將于2021年1月1日至1月31日之間，對于乙方的全年任務(wù)進(jìn)展評定，“第四條：假設(shè)乙方任務(wù)表現(xiàn)符合甲方發(fā)放獎金考核規(guī)范，甲方將根據(jù)乙方任務(wù)表現(xiàn)發(fā)放年終獎，并且不低于肆萬陸仟元。年終獎的發(fā)放將按照律所公司年終獎管理方法進(jìn)展發(fā)放，即乙方假設(shè)在第一階段年終獎發(fā)放后，第二階段年終獎未發(fā)放期間辭職或被解雇，甲方將不支付第二階段年終獎，“第五條：假設(shè)乙方任務(wù)表現(xiàn)不符合甲方要求，甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎；假設(shè)乙方在年終獎評定之前辭職或者被解雇，將不發(fā)放年終獎。2021年12月2日，王某提出辭職，王某在中填寫的離任緣由為：“因個人不順應(yīng)所里文化緣由，提出離

21、任。王某以為該協(xié)議有關(guān)提早離任不發(fā)放年終獎的條款違反法律規(guī)定，故以為該協(xié)議部分無效?！景咐馕觥?對于年終獎問題，因雙方自愿簽署的中明確商定恒都律所將于2021年1月1日至1月31日之間對王某的全年任務(wù)進(jìn)展評定，王某在年終獎評定之前辭職，將不發(fā)放年終獎。而王某在2021年12月2日提出辭職，故按照該協(xié)議，恒都律一切權(quán)不發(fā)放王某年終獎。同時，雙方商定的年終獎系根據(jù)王某任務(wù)表現(xiàn)發(fā)放，假設(shè)王某的任務(wù)表現(xiàn)不符合要求，恒都律所亦有權(quán)不支付年終獎?，F(xiàn)王某主張上述協(xié)議有關(guān)提早離任不發(fā)放年終獎的條款無效，根據(jù)缺乏，原審法院對王某要求恒都律所支付年終獎及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟懇求未予支持，正確。 1205案例學(xué)習(xí)案例

22、一：女子懷孕后休假，回單位被告知已解除合同？【案例簡介】2002年，戴某到某珠寶公司設(shè)在武廣的專柜任營業(yè)員，2007年雙方簽署勞動合同，戴某被聘為店長。2021年9月，醫(yī)生建議前來進(jìn)展孕檢的戴某休憩一個月，她便經(jīng)過向公司請假。之后兩個月，戴某又接受醫(yī)生建議休假未上班，后于次年1月產(chǎn)下一女。同年3月，公司忽然發(fā)來通知函，稱戴某自2021年10月起未辦理請假手續(xù)和任務(wù)交接，擅自離崗長期曠工，故根據(jù)公司制度將其開除。2021年8月，戴某懇求仲裁，要求公司支付其請假至開除期間的工資22050元，及違法解除勞動合同賠償金41650元，獲部分支持。后公司不服，向江漢區(qū)法院起訴。一審法院查明，公司中明確要求

23、員工在休假前必需填寫請假單，經(jīng)同意后才干離崗，否那么視作曠工處置，延續(xù)超越三日視為自動離任。法院以為，該手冊內(nèi)容具有合法效能，故判決公司支付戴某病、產(chǎn)假工資共7606元，不支付解除勞動合同賠償金。判決后戴某不服，上訴至武漢中院。二審法院以為，戴某在與公司勞動關(guān)系尚存期間懷孕，故雙方勞動合同應(yīng)延續(xù)至其哺乳期滿。此期間，其有權(quán)依醫(yī)囑享用病假，故不應(yīng)被視為曠工。遂判決珠寶公司支付戴某病、產(chǎn)假工資8326元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14003元、違法解除勞動合同賠償金11669元?！景咐馕觥扛鶕?jù)2021年4月18日實(shí)施的，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以解雇、與其解除勞動或者聘用合同。本案中

24、，戴某第一次采用請假的方式，得到公司認(rèn)可，闡明公司本身并未嚴(yán)厲要求按規(guī)定執(zhí)行。因此在戴某符合病假條件且正處于產(chǎn)假期間，公司以其曠工為由將其開除，應(yīng)承當(dāng)違法解除勞動合同的相應(yīng)后果。案例二：單位拒付產(chǎn)假工資醫(yī)療費(fèi)，員工如何維權(quán)【案例簡介】去年月，李麗與私營西安森哲服裝下稱森哲公司簽署了為期一年的勞動合同。去年月底，因任務(wù)勞累，已有身孕的李麗胎膜早破被送往醫(yī)院后生下一女孩，花去醫(yī)療費(fèi)1887余元。出院后，李麗要求落實(shí)產(chǎn)假待遇，被公司以未按規(guī)定請假且治療醫(yī)院非指定醫(yī)院為由回絕。經(jīng)多次交涉無果，李麗于2021年月向陜西省勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁。仲裁委經(jīng)調(diào)查作出裁定，森哲公司安排李麗休產(chǎn)假，依勞動

25、合同按月支付產(chǎn)假工資320元，支付住院醫(yī)療費(fèi)用1887余元。森哲公司不服，將李麗起訴至西安市灞橋區(qū)法院。該院經(jīng)審理于今年月日作出一審問決，判令森哲公司安排李麗休產(chǎn)假個月，支付產(chǎn)假工資及住院醫(yī)療費(fèi)用。森哲公司不服判決提起上訴。李麗也因一審法院未對仲裁費(fèi)用作出判決提出上訴。【案例解析】西安中級法院審理以為，森哲公司與李麗簽署的勞動合同合法有效。李麗在合同期間生子，森哲公司應(yīng)按等規(guī)定，為李麗安排產(chǎn)假，支付產(chǎn)假工資，并承當(dāng)住院、分娩期間的醫(yī)療費(fèi)。李麗上訴主張原審對其產(chǎn)假工資計算有誤的理由成立，但懇求對仲裁費(fèi)進(jìn)展判決無法律根據(jù)。據(jù)此，法院作出終審問決，要求森哲公司付給李麗產(chǎn)假工資1300余元，其他均維持

26、原判。案例三：無證駕駛受傷能否認(rèn)定為工傷【案例簡介】馬某系章丘市牛二農(nóng)機(jī)配件廠的職工。2021年4月25日19：30分左右，馬某下班后騎二輪摩托車回家，當(dāng)行至相公莊鎮(zhèn)牛推村村北時發(fā)生交通事故，與迎面由北向南行駛的一輛農(nóng)用三輪車相撞，呵斥馬某腿部受傷，左腿被截肢，肇事者逃逸。2021年11月21日章丘市公安交通警察大隊出具事故證明：馬某發(fā)生交通事故受傷，摩托車損壞，肇事車輛逃逸。2021年11月28日馬某向章丘市勞動和社會保證局提出書面懇求，要求對其傷情認(rèn)定工傷。章丘市勞動和社會保證局以馬某無證駕駛無牌摩托車是違反治安管理的行為為由作出，認(rèn)定馬某不屬于工傷。馬某不服，于2021年1月6日向章丘市

27、人民政府提出行政復(fù)議懇求，章丘市人民政府維持了章丘市勞動和社會保證局作出的認(rèn)定。馬某于2021年2月27日向章丘市人民法院提起行政訴訟，懇求依法撤銷章丘市勞動和社會保證局作出的，并判令其重新作出工傷認(rèn)定?！景咐馕觥空虑鹗腥嗣穹ㄔ航?jīng)審理以為，馬某作為章丘市牛二農(nóng)機(jī)配件廠的職工，在下班途中發(fā)生交通事故，遭到機(jī)動車損傷，符合國務(wù)院第十四條第六項“在上下班途中，遭到機(jī)動車事故損傷的，該當(dāng)認(rèn)定為工傷的規(guī)定。馬某雖無證駕駛摩托車，但作為治安管理處分主體的公安機(jī)關(guān)對其行為并未作出認(rèn)定和處置，在沒有公安機(jī)關(guān)認(rèn)定原告的行為是違反了治安管理的情況下，章丘市勞動和社會保證局以馬某無證駕駛無牌摩托車是違反治安管理的

28、行為為由，適用國務(wù)院第十六條第一項“因犯罪或者違反治安管理傷亡的，不認(rèn)定工傷的規(guī)定，作出馬某不屬于工傷的認(rèn)定，認(rèn)定現(xiàn)實(shí)的主要證據(jù)缺乏，適用法律錯誤，應(yīng)予撤銷。為此，根據(jù)第五十四條第二項第2目之規(guī)定，判決撤銷章丘市勞動和社會保證局作出的，并重新為馬某作出工傷認(rèn)定決議。1206案例學(xué)習(xí)案例一：任務(wù)中流產(chǎn)認(rèn)定工傷要有哪些前提？【案例簡介】阿紅是一名陶瓷廠的員工,去年4月在醫(yī)院檢查時,發(fā)現(xiàn)已懷孕12周,可當(dāng)時其還戴著節(jié)育器。檢查后不久,阿紅就在公司展廳樣板間整理樣板時突感身體不適,被送往醫(yī)院,經(jīng)診斷為晚期先兆流產(chǎn)。住了幾天院,阿紅病情穩(wěn)定了許多便要求出院,誰料一周后再次流血被送往醫(yī)院救治,但胎兒終究沒

29、能保住。阿紅以為,本人是在任務(wù)時間、任務(wù)地點(diǎn),由于任務(wù)緣由需求蹲著整理樣板磚而導(dǎo)致流產(chǎn),應(yīng)屬工傷,而人社局卻以為阿紅不屬工傷認(rèn)定的范圍。為此,阿紅將人社局告上了法院?！景咐馕觥糠ㄔ阂粚徱詾?阿紅的流產(chǎn)并非因任務(wù)緣由導(dǎo)致,根據(jù)其產(chǎn)前檢查記錄手冊、疾病診斷證明等可知,阿紅屬于戴節(jié)育器懷孕,雖然其在任務(wù)的過程中感到身體不適被送醫(yī)院,但入院及出院診斷均為晚期先兆流產(chǎn)、宮內(nèi)節(jié)育器、前置胎盤形狀,因此阿紅流產(chǎn)完全是本身身體緣由所致。同時,也沒有證據(jù)證明阿紅是上班時遭到事故損傷。據(jù)此,法院駁回阿紅的懇求。按照法律規(guī)定,工傷認(rèn)定需符合是在任務(wù)時間、任務(wù)場所、因任務(wù)緣由出現(xiàn)的損傷這3個條件。本案中,阿紅的流產(chǎn)

30、雖滿足在任務(wù)時間、任務(wù)場所兩個條件,但沒有充分證據(jù)證明其流產(chǎn)是任務(wù)緣由。也就是說,任務(wù)中流產(chǎn)能否算工傷,還要視當(dāng)事人的詳細(xì)情況。有些流產(chǎn)的情形是可以認(rèn)定為工傷的,如懷孕職工在上下班途中發(fā)生了非本人主要責(zé)任的交通事故,呵斥流產(chǎn)等個人損傷的,普通可認(rèn)定為工傷。但在阿紅一案中,現(xiàn)有證據(jù)更有力地證明了流產(chǎn)是阿紅本身緣由呵斥的,而非任務(wù)緣由。法官提示說,一旦遇到上述情況,司法鑒定結(jié)論有時能起到很大的作用,假設(shè)有資質(zhì)的鑒定機(jī)構(gòu)認(rèn)定流產(chǎn)是由于任務(wù)緣由導(dǎo)致的,能夠?qū)趧诱叩脑V訟懇求更有協(xié)助 。而且,這一工傷認(rèn)定的規(guī)范不僅僅適用于女性流產(chǎn),其他類型的損傷也一樣,不是一切在任務(wù)時間、任務(wù)場所發(fā)生的損傷都能被認(rèn)定為

31、工傷,有時,因本身要素導(dǎo)致的傷亡普通不能得到工傷認(rèn)定。案例二：員工“隱孕能否能解除勞動關(guān)系？【案例簡介】李女士是一名年輕的已婚職業(yè)女性，在2021年3月應(yīng)聘一家商貿(mào)公司時，公司要求應(yīng)聘者在三年內(nèi)不得生育。思索到就業(yè)情勢嚴(yán)峻，李女士勉強(qiáng)贊同。2021年1月，李女士不測懷孕，想到入職時公司的苛刻規(guī)定，李女士暫時隱瞞了懷孕情況。2021年5月，商貿(mào)公司得知了李女士懷孕的音訊，管理人員大發(fā)雷霆，當(dāng)日下午就下發(fā)通知，將李女士除名?！景咐馕觥糠戏梢?guī)定的生育行為是女性公民的根本權(quán)益，用人單位應(yīng)依法保證女職工的生育權(quán)。案例中，商貿(mào)公司強(qiáng)行與女職工商定制止生育條款，缺乏合法性根據(jù)，應(yīng)屬無效。此外，根據(jù)的相

32、關(guān)規(guī)定，在合同期未滿的情況下，任何企業(yè)和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。在前述案例中，商貿(mào)公司以李女士懷孕為由解除雙方勞動關(guān)系，明顯違反了的制止性規(guī)定，屬于違法行為。案例三：崗前培訓(xùn)能否屬于試用期？【案例簡介】李某2021年4月1日在高唐縣職業(yè)引見機(jī)構(gòu)組織的用人單位用工招聘會上，經(jīng)筆試、面試、體檢合格后被某機(jī)械制造公司招收錄用，雙方簽署了為期5年的勞動合同，并商定試用期自4月15日起至7月14日止。 4月3日，李某接到單位通知，要求其于4月5日到單位參與為期15天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)期間本人承當(dāng)生活費(fèi)，雙方均不交納社會保險費(fèi)，培訓(xùn)終了后經(jīng)過考核合格發(fā)放上崗證。培訓(xùn)終了后，李某

33、經(jīng)過考核合格后獲得了上崗證。李某以為，單位進(jìn)展崗前培訓(xùn)是必要的，但培訓(xùn)期間應(yīng)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范發(fā)放培訓(xùn)期間的工資，至少應(yīng)發(fā)放生活費(fèi)。用人單位以培訓(xùn)期不在商定試用期內(nèi)為由，回絕發(fā)放李某工資?！景咐馕觥吭囉闷谑侵赣萌藛挝缓蛣趧诱邽橄嗷チ私?、選擇而商定的不超越6個月的調(diào)查期。對于崗前培訓(xùn)時間能否能計入試用期，目前的勞動法律、法規(guī)和政策均沒有相應(yīng)規(guī)定，但從試用期概念來看，用人單位對勞動者進(jìn)展崗前培訓(xùn)，也是雙方相互了解、選擇的過程。也就是說，經(jīng)過崗前培訓(xùn)，勞動者可以對用人單位能否符合本人的要求進(jìn)展了解、選擇，用人單位那么是對勞動者能否符合錄用條件進(jìn)展全面考核的過程。因此，崗前培訓(xùn)應(yīng)計入試用期期限，即李

34、某的試用期自4月5日起至7月4日止。1207案例學(xué)習(xí)案例一：休產(chǎn)假的時候，單位要不要發(fā)工資？【案例簡介】郭某在四川省郫縣某建材運(yùn)營部任務(wù)。2021年6月15日，郭某順產(chǎn)生育一子，并休產(chǎn)假。運(yùn)營部未支付郭某產(chǎn)假期間的工資待遇。為此，郭某提起仲裁懇求，要求單位支付其產(chǎn)假工資7800元。勞動人事爭議仲裁委員會支持了郭某的懇求?！景咐馕觥颗毠ぴ谠衅诔霈F(xiàn)妊娠反響嚴(yán)重需求保胎的，用人單位可以按照病假予以處置。另外，女職工懷孕7個月后，用人單位不得延伸勞動時間或者安排夜班勞動，并該當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休憩時間。用人單位應(yīng)該依法支付女職工孕期產(chǎn)前檢查期間的工資。產(chǎn)假待遇不可少用人單位該當(dāng)為職工參與生育

35、保險。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。生育醫(yī)療費(fèi)，按照生育保險規(guī)定的工程和規(guī)范，對已參與生育保險的，由生育保險基金支付；對未參與生育保險的，由用人單位支付。女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對曾經(jīng)參與生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的規(guī)范由生育保險基金支付；對未參與生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的規(guī)范由用人單位支付。案例二：女職工孕期勞動關(guān)系受維護(hù)應(yīng)順延【案例簡介】就在勞動合同即將到期時，員工張?zhí)m發(fā)現(xiàn)本人懷孕，根據(jù)其身體情況醫(yī)生開出病假單，并建議其休憩。就在張?zhí)m休憩后重新回到單位預(yù)備上班時獲知，單位竟以嚴(yán)重違反廠規(guī)、廠紀(jì)將其開除。因不服單位的開除決議，張?zhí)m將單位訴至法院。近日，法

36、院一審以為，女職工孕期勞動關(guān)系受法律維護(hù)，遂依法判決被告單位恢復(fù)與張?zhí)m的勞動關(guān)系?！景咐馕觥扛鶕?jù)勞動和社會保證部在關(guān)于貫徹假設(shè)干問題的意見中規(guī)定：勞動者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應(yīng)隨孕期、產(chǎn)期、哺乳期的多少自動延續(xù)到相應(yīng)的期限屆滿為止。因此，案例二中，張?zhí)m在合同即將到期前發(fā)現(xiàn)懷孕，那么勞動關(guān)系需順延至她三期終了。并不是說，女職工在“三期內(nèi)孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位是無法解除勞動關(guān)系的。女職工只需確實(shí)存在第二十五條所列“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職對用人單位利益呵斥艱苦損害的；被依法清查刑事責(zé)任的等情形的，用人單位也可以隨時解除勞動

37、合同并不予賠償。但用人單位因三期女員工嚴(yán)重違紀(jì)或呵斥艱苦損害而解雇需求留意以下幾個方面：一、用人單位要證明存在嚴(yán)重違紀(jì)或艱苦損害的實(shí)踐行為；二、用人單位要有合法有效并公示過的規(guī)章制度作為相關(guān)根據(jù)。案例三：公司能不能因產(chǎn)檢請假扣發(fā)工資?【案例簡介】吳女士是科技公司的測試員，懷孕后醫(yī)院檢查確認(rèn)需求每月進(jìn)展四次檢查。在月終核算工資時，科技公司將吳女士4天產(chǎn)檢假期視為事假，并扣發(fā)了吳女士當(dāng)月工資。吳女士向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門提出贊揚(yáng)懇求，后經(jīng)勞動監(jiān)察部門責(zé)令，科技公司補(bǔ)發(fā)了吳女士的當(dāng)月工資?！景咐馕觥糠ü籴尫ǎ焊鶕?jù)的相關(guān)規(guī)定，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)展產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。問題解答中就產(chǎn)前檢查

38、進(jìn)一步解釋為：女職工產(chǎn)前檢查應(yīng)按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處置;對在消費(fèi)第一線的女職工，要相應(yīng)地減少消費(fèi)定額，以保證產(chǎn)前檢查時間。科技公司將吳女士產(chǎn)檢請假視為事假并扣發(fā)工資，缺乏法律根據(jù)，應(yīng)予以糾正。1208案例學(xué)習(xí)案例一：“延續(xù)任務(wù)一年不限同一單位【案例簡介】2021年1月1日,小蘇與公司簽署勞動合同,后雙方于2021年1月18日解除勞動關(guān)系。小蘇要求公司支付其加班工資、未休年假工資等。小蘇以為,本人從1988年參與任務(wù),累計任務(wù)已超越20年,該當(dāng)自入職公司之日起享用每年15天帶薪年假,其2021年未休年假,公司該當(dāng)向其支付未休年假工資。而公司辯稱小蘇2021年期間在其單位任務(wù)不滿12

39、個月,不應(yīng)享有年假,故公司無需支付小蘇未休年假工資。經(jīng)法院審理,對于小蘇要求支付2021年期間15天未休年假工資的懇求予以支持?！景咐馕觥扛鶕?jù)的規(guī)定,“職工延續(xù)任務(wù)滿12個月以上的,享有帶薪年休假。其中關(guān)于“職工延續(xù)任務(wù)滿12個月以上,該當(dāng)了解為既包括職工在同一用人單位延續(xù)任務(wù)滿12個月以上的情形,也包括職工在不同用人單位延續(xù)任務(wù)滿12個月以上的情形。也就是說,職工只需延續(xù)任務(wù)一年以上即具備了享用年休假的資歷,該一年的任務(wù)閱歷并不限定在現(xiàn)用人單位，亦不限制在同一家用人單位。另外,用人單位經(jīng)職工贊同不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，該當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按

40、照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常任務(wù)期間的工資收入。當(dāng)然，假設(shè)用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人緣由且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常任務(wù)期間的工資收入。今日話題： HYPERLINK hrloo/dk/72032 t _blank 員工懷孕兩個月，要請長假休憩如何處置為好？案例二：錄用信與勞動合同哪個為準(zhǔn)【案情簡介】2021年1月，居住在南宮小區(qū)的白領(lǐng)陳小姐收到某IT公司的錄用信，其中注明了陳小姐的職位、主要任務(wù)職責(zé)、任務(wù)地點(diǎn)、入職要求、薪金待遇等。錄用信中明確表示：“陳小姐月薪8000，年薪10400012月月薪+1個月月薪的

41、年終獎。陳小姐對此很稱心，回簽了錄用信。以后公司又與陳小姐簽署了一份簡單的勞動合同，只寫明了月薪8000。公司說勞動合同只是走走方式，以錄用信為準(zhǔn)。到了2021年12月底，公司并未發(fā)放當(dāng)初承諾的年終獎。陳小姐找到人事部門，得到這樣的解釋：雖然錄用信中有年終獎的表示，但是公司如今資金緊張，一切員工均不再享用該待遇，且經(jīng)過咨詢，勞動合同才是確定雙方勞動關(guān)系的根據(jù)，勞動合同簽署在后，無論是從時間還是效能上看都應(yīng)以勞動合同為準(zhǔn)，因此，公司不該當(dāng)再支付年終獎。陳小姐以為公司的解釋純屬狡辯，便到該地域的司法所咨詢?！景盖榻馕觥夸浻眯攀顷愋〗闩c公司的書面商定，其內(nèi)容明確、合法，且由雙方簽字認(rèn)可，性質(zhì)應(yīng)為合同

42、，對雙方均有約束力。但根據(jù)我國規(guī)定，用人單位和勞動者之間必需簽署書面的勞動合同，勞動合同才是勞動關(guān)系的根據(jù)。所以，錄用信與勞動合同都屬于具有法律效能的法律文書。二者的內(nèi)容不一致，分為兩種情況：一種情況是勞動合同商定不同于錄用信的內(nèi)容，如錄用信商定月薪1.5萬，勞動合同中商定月薪1萬，因勞動合同通常在錄用信之后簽署，該當(dāng)視為用人單位與員工就同一問題作了新商定，此時，勞動合同條款的效能高于錄用信。另一種情況，錄用信中的內(nèi)容沒有出如今勞動合同中，就像陳小姐的情況，錄用信里商定了年終獎而合同中未涉及，這時不能完全根據(jù)合同簽署時間來確定誰更具有效能，而是要看錄用信在勞動合同簽署后能否依然有效。假設(shè)用人單

43、位并未明確商定錄用信的有效期，該部分內(nèi)容在勞動合同簽署后依然有效。相反，假設(shè)用人單位在錄用信當(dāng)中，或在簽署勞動合同之時書面闡明自勞動合同簽署之日起錄用信自動失效，或者以勞動合同內(nèi)容為準(zhǔn)的，未在勞動合同中表達(dá)的內(nèi)容就不再具有法律效能。本案中，IT公司在與陳小姐簽署勞動合同時，并未事先闡明錄用信將在合同簽署后失去效能，只需錄用信中的內(nèi)容與勞動合同不相沖突，陳小姐主張年終獎的要求就應(yīng)該得到支持。案例三：僅商定試用期的勞動合同 期滿終止應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【案例簡介】2021年12月，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生張某被某科技有限責(zé)任公司錄用。在簽署勞動合同時，某炭素有限責(zé)任公司表示，按照公司規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽署

44、6個月的試用合同，試用期過后經(jīng)考核合格才干簽署正式的勞動合同，試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范每月2300元。張某思索到是初次就業(yè)，遂與某科技有限責(zé)任公司簽署了此份試用合同，合同期限自2021年12月1日起至2021年5月30日止。6個月合同期滿后，某科技有限責(zé)任公司以張某在試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格為由，不簽署正式勞動合同。張某對此不服，于2021年6月27日向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會懇求勞動仲裁，要求某科技有限責(zé)任公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2300元?！景咐馕觥恐俨梦?jīng)審理以為，第19條第4款規(guī)定：“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅商定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據(jù)該規(guī)定，試用期不

45、成立，6個月的試用期即為勞動合同期限。某科技有限責(zé)任公司與張某之間終止勞動合同的緣由，符合第46條第5項的規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，按照本法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。最終，仲裁委判決某科技有限責(zé)任公司支付張某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2300元。1209案例學(xué)習(xí)案例一：員工計件工資，如何計算加班工資?【案例簡介】李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉任務(wù)，公司對縫紉崗位實(shí)行的是綜合計算工時任務(wù)制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資30元。李某普通每月工資為1800元左右，效率高時可以得到2400元左右。2021

46、年3月，公司由于需求趕制一批時裝，在李某曾經(jīng)到達(dá)規(guī)定的任務(wù)時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休憩日加班。過后，公司以李某每月工資1800元為基數(shù)，折算出其平均小時工資規(guī)范，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，由于在加班期間，她急公司之所急，任務(wù)非常努力，任務(wù)效率與平常最高相仿，因此她以為公司應(yīng)該以每月2400元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資2100元為基數(shù)。 為此，李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢，希望了解公司的做法能否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。公司的做法能否合理，應(yīng)該如何確定李某的加班工資計算基數(shù)？理由是什么？【案例解析】關(guān)于計算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問

47、題，原勞動部公布的(勞部發(fā)1994489號)第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同商定的勞動者本人小時工資規(guī)范；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同商定的勞動者本人日或小時工資規(guī)范。實(shí)行計件工資的勞動者，在完成計件定額義務(wù)后，由用人單位安排延伸任務(wù)時間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定任務(wù)時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。李某所在公司對李某實(shí)行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某任務(wù)效率的實(shí)踐情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確

48、的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實(shí)踐產(chǎn)量，按照計件單價30元/件的200%的規(guī)范，向其支付加班工資。案例二：員工為避稅“自降工資規(guī)范被解雇方知維權(quán)無門【案情簡介】蔣某為避稅與單位口頭商定部分工資以報銷的方式發(fā)放，后與單位解除勞動合同，雙方就后續(xù)賠償事宜未達(dá)成一致，遂將單位告上法院。近日，北京市海淀區(qū)人民法院審理了此案。 蔣某于2021年1月1日進(jìn)入天源公司任務(wù)，擔(dān)任行政總經(jīng)理，雙方口頭商定月薪13 000元。入職時公司人力資源部門告知其作為公司管理層工資較高，為了幫其避稅，僅由銀行卡轉(zhuǎn)賬發(fā)放3000元工資，余款以報銷的方式由現(xiàn)金簽字領(lǐng)取。蔣某以為本人利益并未受損、還能少繳部分稅款，遂贊同此種工資

49、發(fā)放方式。2021年2月1日，天源公司書面告知蔣某單位曾經(jīng)沒有他的任務(wù)崗位，即日起單位與其解除勞動關(guān)系，雙方就解除后續(xù)賠償事宜未能達(dá)成一致，蔣某以要求天源公司支付違法解除勞動合同賠償金117 000元提起訴訟。在法院審理過程中，天源公司主張蔣某的工資規(guī)范為3000元/月，并提交銀行轉(zhuǎn)賬明細(xì)佐證。蔣某雖主張其工資由簽字領(lǐng)取現(xiàn)金的部分，但不能提交任何證據(jù)證明。后法院認(rèn)定天源公司違法解除與蔣某的勞動關(guān)系，并按照3000元的標(biāo)志判決天源公司支付蔣某違法解除勞動合同賠償金27000元?！景咐馕觥拷?jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系(協(xié)商解除、勞動者被迫辭職、經(jīng)濟(jì)性裁員等)、合同終止時應(yīng)付給職工的

50、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，它是一種補(bǔ)助性質(zhì)的費(fèi)用，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算按勞動者在本單位的任務(wù)年限，每滿一年支付一個月工資的規(guī)范向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資補(bǔ)償。違法解除勞動關(guān)系賠償金那么是用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動關(guān)系時需求向勞動者支付的賠償費(fèi)用，應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金規(guī)范的二倍向勞動者支付賠償。無論是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是賠償金都涉及工資規(guī)范的認(rèn)定，該工資規(guī)范是根據(jù)企業(yè)正常消費(fèi)運(yùn)營情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資，月工資收是指按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計的實(shí)得工資性收入。上述案件中，蔣某無法舉證證明其工離任前12月的平均工資數(shù)額，故法院采信天源公司關(guān)

51、于蔣某工資為3000元/月的主張，進(jìn)而根據(jù)蔣某任務(wù)年限計算違法解除勞動合同賠償金的數(shù)額為27000元。案例三：法定代表人變卦 需重新簽合同嗎【案例簡介】我單位今年換了新的總經(jīng)理，企業(yè)的法定代表人也變了，職工原來簽署的勞動合同還有效嗎？需求重新簽署勞動合同嗎？【案例解析】 根據(jù)的規(guī)定，法人的民事權(quán)益才干和民事行為才干，從法人成立時產(chǎn)生，到法人終止時消滅。按照法律和法人組織章程規(guī)定，代表法人行使職權(quán)的擔(dān)任人，是法人的法定代表人。勞動者與用人單位簽署勞動合同是與法人組織建立勞動關(guān)系，而不是與法定代表人建立勞動關(guān)系。因此，第33條規(guī)定：用人單位變卦稱號、法定代表人、主要擔(dān)任人或者投資人等事項，不影響勞

52、動合同的履行。所以，法定代表人變卦后，原勞動合同仍有效，不需求重新簽署勞動合同。1212案例學(xué)習(xí)案例一：試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格，懷孕白領(lǐng)被解雇獲支持【案例簡介】剛結(jié)婚不久的年輕白領(lǐng)麗麗，婚后不久為了方便照顧家庭計劃應(yīng)聘一家物流公司倉庫主管一職，當(dāng)時麗麗和物流公司商定試用期為一個月。進(jìn)入公司不到半個月，物流公司人事部通知麗麗說她不適宜如今的任務(wù)崗位，并說給麗麗兩星期左右的時間，等麗麗有了新的任務(wù)意向后公司將與其解除勞動關(guān)系?？墒沁€沒到兩周麗麗就發(fā)現(xiàn)本人懷孕了。拿到醫(yī)院的化驗單，麗麗先是大吃一驚，后來內(nèi)心竊喜，趕緊找到公司經(jīng)理說本人曾經(jīng)懷孕了，根據(jù)法律規(guī)定孕期職工是不可以被解雇的。公司經(jīng)理表示本人公司

53、解雇麗麗并不是由于麗麗懷孕，而是由于麗麗不適宜如今的任務(wù)崗位，因此可以解雇。麗麗不服便向勞動仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁懇求。由于物流公司對于員工的錄用手續(xù)非常完備，試用期內(nèi)關(guān)于員工的考核內(nèi)容非常詳盡且具有可考性，其考核內(nèi)容證明麗麗確實(shí)不符合物流公司的要求。最終，仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)我國第三十九條規(guī)定，認(rèn)定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關(guān)系解除。麗麗不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結(jié)果一致，判決物流公司與麗麗解除勞動合同?！景咐馕觥课覈谒氖l規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合

54、錄用條件的，可以解除勞動合同。結(jié)合本案例，也就是說假設(shè)用人單位有比較充分的證據(jù)證明員工在試用期內(nèi)確實(shí)不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同，并且不需求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同法只規(guī)定了用人單位不能根據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的勞動合同。這個案例通知我們，女職工即使懷孕也需求努力任務(wù)，憑仗本人的任務(wù)才干和態(tài)度獲得用人單位的認(rèn)可，這樣才可以獲得任務(wù)，否那么用人單位完全可以以“不合格回絕錄用。此外，對于用人單位一定要建立完善的用工手續(xù)、考核內(nèi)容，對于試用期職工的考核要盡能夠詳盡具有可考性，這樣才干維護(hù)本身

55、的合法權(quán)益，在對不合格的人說“NO時可以理直氣壯。案例二：方案外生育二胎，違反公司規(guī)定孕媽被解雇【案例簡介】曾經(jīng)快四十歲的李梅是一家民營企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)，年薪三十多萬，老公心疼本人、兒子聽話得意，可謂是一個家庭事業(yè)美滿的勝利女性。今年年初李梅不測懷孕，是二胎，雖然李梅一家不符合生育二胎的條件，但是一家人對于生二胎是非常支持的，一致決議再生一個。由于高齡懷孕，李梅不得不請假保胎，由于公司規(guī)章明確規(guī)定“對違反國家人口與方案生育法律法規(guī)超方案生育的員工，一概解除勞動合同，李梅不敢讓公司知曉本人懷孕一事。然而，紙包不住火，一個月后公司經(jīng)過快遞給李梅寄來了解除勞動合同通知書。收到通知書后，李梅氣憤不已，以

56、為本人雖然是二胎，但也是孕婦，公司不應(yīng)該在本人懷孕期間與本人解除勞動合同。為此，經(jīng)過仲裁后李梅直接將公司訴至法院，要求確認(rèn)公司與本人解除勞動合同系違法解除，支付解除勞動合同賠償金30余萬元。法院經(jīng)審理后并沒有支持李梅的訴訟懇求，確認(rèn)公司與李梅解除勞動關(guān)系，無需支付解除勞動合同賠償金?！景咐馕觥坷蠲匪诠镜囊?guī)章制度明文規(guī)定，對違反國家人口與方案生育法律法規(guī)超方案生育的員工，一概解除勞動合同。對于公司的規(guī)章制度，李梅知曉，且在員工入職手冊中簽字確認(rèn)并認(rèn)可。如今，李梅生育二胎，違反了國家的方案生育政策，違反了用人單位的規(guī)章制度，屬于我國第三十九條二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位據(jù)此與李梅解

57、除勞動合同合法有據(jù)，所以判決用人單位與李梅解除勞動關(guān)系，用人單位無需支付解除勞動合同賠償金。在方案生育這一國策下，我國對于生育二胎還有一定的控制，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及許多企業(yè)曾經(jīng)將“違反國家人口與方案生育法律法規(guī)超方案生育列入單位規(guī)章制度，員工一旦違反那么視為“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，可以解除勞動合同關(guān)系。同時我國第三十九也明確規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，可以解除勞動關(guān)系。因此，假設(shè)用人單位規(guī)章制度明文規(guī)定“違反國家人口與方案生育法律法規(guī)超生解除勞動關(guān)系，職工也明確知曉，那么一旦女職工違反，即使懷孕用人單位也可以解除勞動關(guān)系，且無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。案例三：欲跳槽與單位提早解除合同 發(fā)現(xiàn)懷孕準(zhǔn)媽

58、媽懊悔“遲了【案例簡介】青春靚麗的王靜大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家醫(yī)藥公司擔(dān)任醫(yī)藥代表任務(wù)，并與醫(yī)藥公司簽署了兩年的勞動合同，合同商定雙方于2021年11月30日解除勞動合同。2021年8月中旬，一家比本人所在公司更加有影響力的醫(yī)藥公司向王靜伸出橄欖枝，由于新公司開出的薪水比原來的高出好多，王靜非常心動便和本人的公司協(xié)商與2021年10月份解除了勞動合同。還未與新公司簽署勞動合同，王靜便被檢測出懷孕了，經(jīng)過推測王靜懷孕在2021年10月之前。由于懷孕，王靜不能去新公司，便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關(guān)系為由要求與原來的用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系，在遭到回絕后王靜便提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院要求

59、確認(rèn)雙方解除勞動合同的協(xié)議無效，恢復(fù)本人與醫(yī)藥公司的勞動關(guān)系。法院經(jīng)審理以為，王靜與醫(yī)藥公司簽署的中明確記載了“經(jīng)雙方協(xié)商，王靜贊同于2021年10月31日與醫(yī)藥公司解除勞動關(guān)系，協(xié)議上有王靜的簽名；并且王靜與醫(yī)藥公司簽署的也明確記載了雙方系協(xié)商一致解除勞動合同，王靜領(lǐng)取了解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等相關(guān)費(fèi)用。根據(jù)第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?，F(xiàn)王靜以本人簽署之時對本人懷孕的事情不知情為由，要求確認(rèn)該協(xié)議書無效，恢復(fù)與醫(yī)藥公司的勞動合同關(guān)系等訴訟懇求，沒有法律根據(jù)，法院不予支持?！景咐馕觥侩x任員工能否以懷孕為由要求恢復(fù)與用人單位已解除的勞動關(guān)系的關(guān)鍵在于雙方在協(xié)商解

60、除勞動關(guān)系時員工能否告知用人單位本人懷孕。結(jié)合本案，王靜與單位協(xié)商解除勞動合同，并未告知單位本人已懷孕，由于當(dāng)時其本人也不知曉，所以在這種情況下雙方協(xié)商解除合同的程序應(yīng)該是公正、平等、合理的。假設(shè)王靜在與用人單位協(xié)商解除勞動合同時告知單位本人的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那么用人單位就是違法的。在這種情況下王靜提出恢復(fù)勞動關(guān)系的懇求就可以得到仲裁機(jī)構(gòu)及法院的支持。如今王靜與用人單位協(xié)商解除了勞動關(guān)系之后才發(fā)現(xiàn)本人懷孕了，這時候再提出一些要求為時已晚。1213案例學(xué)習(xí)案例一：員工辭職，不提早通知反倒要賠錢給公司？【案例簡介】小麗是某化裝品公司的銷售人員。入職兩年來，銷售業(yè)績在公司均名列前茅，卻