勞動合同法培訓(xùn)

1、勞動法律知識培訓(xùn)中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟(jì)法學(xué)院勞動與社會保障法研究所 副教授 金英杰北京德恒律師事務(wù)所 兼職律師1、勞動合同法的重大修改與原勞動法的對比分析；2、勞動合同法對企業(yè)用工等方面的影響；3、勞動合同管理、企業(yè)勞動爭議中的難點問題及應(yīng)對策略；4、與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的勞動爭議典型案件剖析；5、勞動爭議糾紛的法律解決途徑；6、企業(yè)勞動爭議、糾紛的預(yù)防及法律風(fēng)險控制。中華人民共和國勞動合同法的制定勞動合同法已被列入十屆全國人大常委會立法規(guī)劃2005年1月勞動保障部中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）報請國務(wù)院 審議2005年10月28日國務(wù)院110次常務(wù)會議討論通過2005年11月26日，勞動合同

2、法草案首次提請十屆全國人大常委會第十九次會議審議草案共分7章65條，分別為總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則2006年4月23日一稿修改后通過向全社會公布，廣泛征求意見 收到19多萬條意見60勞動者的意見 2006年12月11日人大常委法律委員會對勞動合同法草案審議2006年12月24日修改后的第二稿通過 2007年4月24日全國人大法律委員會三審草案共分8章98條 總則 勞動合同的訂立 勞動合同的履行和變更 勞動合同的解除和終止 第五章 特別規(guī)定 第一節(jié)集體合同第二節(jié)勞務(wù)派遣合同第三節(jié)其他用工形式 監(jiān)督檢查 法律責(zé)任 附則一、勞動合同法

3、對企業(yè)用工的影響解決重點：如何有效行使勞動管理權(quán) 取得用人單位利益與勞動者利益的平衡 避免勞動爭議 提高勞動效率 1、勞動合同的期限實化無固定期限勞動合同明確合同期限種類第9條 勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立 勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限3種有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。立法解決勞動合同短期化、無固定期限合同虛化的舉措鼓勵簽定無固定期限勞動合同，放寬無固定期限勞動合同的簽訂條件草案第14條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，

4、勞動者提出續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同 1續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上的 2用人單位初次實行勞動合同制度 3國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年或者距法定退休年齡在10年以內(nèi) 4連續(xù)簽訂2次固定期限勞動合同后續(xù)簽的勞動法第20條規(guī)定：案例 1勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，2當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，3如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同規(guī)定相應(yīng)義務(wù)和責(zé)任 事實勞動關(guān)系的風(fēng)險已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與

5、勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補(bǔ)辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。符合條件未簽訂無固定期限勞動合同的風(fēng)險2001年最高人民法院司法解釋:第15條第2款:用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。規(guī)定法律責(zé)任 賠償二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的，在解除或者終止勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第46條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同期限的用工風(fēng)險有固定期限的勞動合同 （定期勞動合同）(草案13條 是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同)勞動法對

6、此類合同未限定簽訂條件，適用范圍最廣泛 用工靈活 成本相對小正式工、長期工、季節(jié)工臨時工都應(yīng)簽訂勞動合同期限長或短法律均無限制，只對試用期的最長期限限制弊端：凝聚力差 員工不穩(wěn)定，企業(yè)須承擔(dān)培訓(xùn)成本，可能影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同無固定期限的勞動合同 稱無定期勞動合同(草案14條 是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同)只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的或當(dāng)事人約定的變更、解除、終止勞動合同的條件，勞動合同可持續(xù)至勞動者法定退休年齡為止 用人單位使用有能力的勞動者：職業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的工種和工作時

7、間較長的勞動者保護(hù)黃金年齡 職業(yè)穩(wěn)定權(quán)優(yōu)點：人才作用 勞動關(guān)系穩(wěn)定 弊端：勞動成本高 解除困難 勞動者有可能產(chǎn)生惰性問題： 初次簽勞動合同多長期限？11 ？ 33 31？35 ？ 46 ？ 55 ？是否要續(xù)訂？第一次續(xù) 是否要續(xù)訂2次？2+無固定期限 續(xù)訂的勞動合同期限？考慮因素：靈活用工的選擇 雇主與員工的選擇對人力資源的最佳使用 試用期 成本 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 解除與終止第1期最好為3年，足夠長時間確定是否長期使用員工 第20條勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。3年的試用

8、期6個月，充分利用試用期成本的考慮，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 終止的選擇權(quán)喪失，解除制度？2、強(qiáng)化書面形式 規(guī)定了法律責(zé)任 勞動行政監(jiān)察等 三次審議稿第7條“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立招工名冊備查?！比螌徸h稿第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！薄耙呀趧雨P(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！薄坝萌藛挝慌c勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”第81條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第82條 用人單

9、位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。3.規(guī)定訂立勞動合同時雙方的權(quán)利義務(wù)第8條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第9條用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第85條 用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元

10、以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、加強(qiáng)試用期保護(hù)規(guī)定法律責(zé)任 行政責(zé)任 賠償責(zé)任第83條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責(zé)令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。第20條 勞動合同期限不足1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用

11、期不成立，該期限為勞動合同期限。第21條 勞動者在試用期的工資不得低于同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%。第22條 在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。試用期案例5、規(guī)定勞動合同解除、終止均須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 解決勞動合同短期化第44條有下列情形之一的，勞動合同終止：(一)勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；(二)勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位歇業(yè)、解散的；(五)用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)

12、閉的；(六)有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。規(guī)定解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第46條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動者依照本法第三十八條第二款、第三款規(guī)定解除勞動合同的；（違法）(二)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（預(yù)告解除）(三)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（裁員）(四)用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(五)除用人單位不降低現(xiàn)有勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的情況外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、

13、第五項規(guī)定終止勞動合同的。第44條 (四)用人單位歇業(yè)、解散的； (五)用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉的；第38條(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的； (三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； 第40條 有下列情形之一的，用人單位在提前30日以面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一的；(二)勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單

14、位與勞動者協(xié)商，未能就變更動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第41條經(jīng)濟(jì)性裁員第44條第一項：(一)勞動合同期滿或者勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)的；草案三次審議稿第47條“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。不滿一年的按一年計算?！薄皠趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。”“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資?！?、企業(yè)規(guī)章制度納入勞動法明確用人單位有規(guī)章制度制定權(quán)勞動法第4條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞

15、動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。與工會或職工代表協(xié)商確定（納入勞動合同？）用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。工會等有提出異議權(quán)在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。應(yīng)當(dāng)公示用人單位的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公示，或者發(fā)給勞動者。規(guī)章制度的管理規(guī)章制度的作用 管理 規(guī)范 處理依

16、據(jù) 風(fēng)險規(guī)章制度有效的要件 規(guī)章制度的制定程序規(guī)章制度的舉證責(zé)任發(fā)生勞動爭議后的補(bǔ)救？用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章，工作規(guī)則、就業(yè)規(guī)則、雇傭規(guī)則、從業(yè)規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。用人單位規(guī)章制度的組成部分，不同于法規(guī)、政策，不同于企業(yè)章程、團(tuán)體規(guī)章是用人單位內(nèi)部行為規(guī)則，勞動管理規(guī)則，勞動行為準(zhǔn)則 是企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物 共決？ 協(xié)商？ 單方?jīng)Q定？勞動規(guī)章 勞動紀(jì)律 勞動合同 集體合同的關(guān)系勞動規(guī)章 用人單位集體勞動規(guī)則 管理規(guī)則勞動紀(jì)律 管理內(nèi)容之一 獎懲依據(jù) 勞動合同 個別勞動條件 勞動標(biāo)準(zhǔn) 集體合同 集體勞動條件 勞動標(biāo)準(zhǔn)第16條

17、用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。（最高法院司法解釋二）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章的作用可作為勞動合同的附件 是勞動者用人單位都應(yīng)遵守的勞動行為規(guī)則用人單位進(jìn)行勞動管理的主要依據(jù)依法制定的勞動規(guī)章可作為處理勞動爭議案件的依據(jù)我國有關(guān)內(nèi)部勞動規(guī)章的立法勞動法企業(yè)法 公司法行政法規(guī)最高法院司法解釋 勞動部解釋用人單位勞動規(guī)章制度的制定和效力勞動規(guī)章制度的制定依法制定程序 民主程序 協(xié)商 報送審查或備案生效要件依法制定 合法性經(jīng)過民主程序 民主程序的形式向勞動者公示 公示方式用人單位勞動規(guī)章制度爭議的處理由仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院認(rèn)

18、定勞動規(guī)章的有效性事后認(rèn)定 裁量 可以作為處理勞動爭議案件的依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)第20條 “用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。 因規(guī)章制度發(fā)生的爭議的舉證責(zé)任規(guī)章制度案件的舉證責(zé)任誰主張誰舉證加倒置用人單位有舉證責(zé)任最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除

19、勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等發(fā)生的爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”舉證是否依法制定，是否經(jīng)過民主程序(協(xié)商)，是否公示舉證是否作出處理決定 依法送達(dá)舉證是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實用人單位應(yīng)注意保存相應(yīng)的書面證據(jù) 規(guī)范處理程序用人單位規(guī)章制度違法的法律責(zé)任行政責(zé)任賠償責(zé)任勞動法 第89條 用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8.商業(yè)秘密保護(hù)與競業(yè)限制(約定條款)商業(yè)秘密，指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。技術(shù)信息：設(shè)計、工藝、數(shù)據(jù)、樣品、配方

20、、訣竅、計算機(jī)程序等 技術(shù)方案、技術(shù)要素經(jīng)營信息：推銷計劃 市場占有情況 產(chǎn)品的社會購買力情況 產(chǎn)品的區(qū)域性分布情況、客戶名冊、經(jīng)營戰(zhàn)略、廣告計劃、原材料價格、流通渠道和機(jī)構(gòu) 企業(yè)資信 資產(chǎn)購置 投資計劃 管理模式 方法 經(jīng)驗等 競業(yè)限制，又叫競業(yè)禁止，是指承擔(dān)保密義務(wù)的勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。 第23條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。第24條 競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法

21、律、法規(guī)的規(guī)定。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第26條 除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。關(guān)于保守商業(yè)秘密與競業(yè)限制條款（可備條款） 案例1 案例2商業(yè)秘密競業(yè)限制作用保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)防止不正當(dāng)競爭范圍秘密性、實用性、采取保密措施 技術(shù)信息 經(jīng)營信息同業(yè)競爭 限制的對象沒有法律限制限制為高級管理、技術(shù)人員、知悉商業(yè)秘密等人員期限無法律限制限制為2年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金須按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償違約責(zé)任雙方約定雙方約定賠償責(zé)任法定 約定法定 約定9、違約金 賠償可以約定違約金的情形： 服務(wù)期 商業(yè)秘密 競業(yè)限制 只對服務(wù)期

22、違約金有限制性規(guī)定草案三次審議稿第22條第1款“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！眲趧诱哌`反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。第26條 除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。10.辭退勞動者的風(fēng)險辭退： 到期終止不續(xù)簽終止

23、 協(xié)商 過錯性辭退 解除 預(yù)告性辭退制度的選擇：終止和解除的制度選擇 解除 終止制度的比較勞動合同終止勞動合同解除相同點勞動關(guān)系消滅勞動關(guān)系消滅支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不同點不須說明理由必須說明理由程序無要求程序有要求逾期終止禁止解除這種優(yōu)勢只能使用一次。新法選擇終止可能小，只能依賴解除 利弊比較解除制度與終止的選擇 風(fēng)險在哪里1、 法律要求與輿論要求 社會責(zé)任2、主動權(quán)、決定權(quán)在誰？員工 ？雇主？3、一旦進(jìn)入法律程序的風(fēng)險 勞動爭議的處理原則 仲裁員 法官的裁量4、成本的考慮5、在哪個階段化解風(fēng)險對企業(yè)更有利？ 1、協(xié)商 2、預(yù)告辭退 草案第40條 （1）客觀情況發(fā)生重大變化 能否作為常

24、態(tài)使用？ 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的 （2）不勝任工作調(diào)整崗位 確定職責(zé) 崗位描述 勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （3）因自身原因不能工作 醫(yī)療期 變更協(xié)商不成 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的 3、經(jīng)濟(jì)性裁員 條件 第41條 有下列情形之一，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)80%以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或

25、者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(三)因防治污染搬遷的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！捌髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”，用人單位可以裁減人員。(草案三次審議稿第四十一條第一款第三項)裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列勞動者：(一)在本單位工作時間較長的；(二)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(三)訂立無固定期限勞動合同的；(四)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內(nèi)重新招

26、用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先招用被裁減的人員。4、隨時辭退草案第39條：試用期：在試用期間被證明不符合錄用條件的 不足1年試用期1個月 13年合同以下試用期2個月 3年以上 無固定期限 試用期6個月違紀(jì)辭退：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的失職辭退：嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；違約建立雙重勞動關(guān)系影響本職工作勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的被依法追究刑事責(zé)任的關(guān)于禁止解除第42條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危

27、害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(二)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。違法解除的后果繼續(xù)履行 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；賠償責(zé)任 勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第46條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金；合同終止 用人單位支付賠償金后，勞動合同