保險(xiǎn)公司中層管理者素質(zhì)模型研究

1、論文題目：中文 保險(xiǎn)公司中層管理者素質(zhì)模型研究 外文 Research on the Insurance company Managers Competency Model 所在院、系、所： 勞動(dòng)人事學(xué)院 專業(yè)名稱： 人力資源管理 指導(dǎo)教師 姓名、職稱： 徐世勇 副教授 論文主題詞： 保險(xiǎn)公司;中層管理者;素質(zhì)模型 學(xué)習(xí)期限： 2005年9月至2007年7月 論文提交時(shí)間： 2021年4月 獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含為獲得中國人

2、民大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書所使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何奉獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。簽名： 王玲玲 日期： 關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全了解中國人民大學(xué)有關(guān)保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保存送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱和借閱；學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕蚓植績?nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文。簽名： 王玲玲 導(dǎo)師簽名： 徐世勇 日期： 摘 要隨著保險(xiǎn)業(yè)的迅猛開展，從開始的幾家到現(xiàn)在的中資31家，外資28家，已經(jīng)形成了中國保險(xiǎn)業(yè)特有的浩蕩大軍。保險(xiǎn)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營一直是監(jiān)管部門關(guān)注的重中之重，保監(jiān)會(huì)出臺(tái)了?保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級管

3、理人員任職資格管理規(guī)定?，對保險(xiǎn)公司的中層管理者任職資格做以標(biāo)準(zhǔn)。管理者的素質(zhì)和能力是決定企業(yè)成敗存亡的關(guān)鍵，是經(jīng)營成功的前提，是強(qiáng)效的組織力，它從根本上能決定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及愿景的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響到組織的命運(yùn)和利益。因此，針對管理者素質(zhì)的研究對于管理理論的完善和管理實(shí)踐的優(yōu)化具有直接的作用。在這樣的背景下，本文以保險(xiǎn)公司中層管理者為研究對象，采用實(shí)證的研究方法，旨在建立相應(yīng)的保險(xiǎn)業(yè)中層管理者的素質(zhì)模型。研究最后的結(jié)果顯示，保險(xiǎn)公司中層管理者的素質(zhì)模型包含5個(gè)維度：承載力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)管理。其中，承載力包括的行為描述：在工作中擅于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)秀品質(zhì)，可以主動(dòng)向員工學(xué)習(xí)等。執(zhí)行

4、力包括的行為描述：對公司戰(zhàn)略有清晰的認(rèn)識，對工作任務(wù)有分解方案，注重方案的有效推動(dòng)等。責(zé)任心包括的行為描述：在工作中做好時(shí)間管理，準(zhǔn)確定位，提出專業(yè)性創(chuàng)新思路等。團(tuán)隊(duì)協(xié)作包括的行為描述：工作中對下屬的工作分工明確，各司其職，各負(fù)其責(zé)等。模型經(jīng)過檢驗(yàn)滿足研究要求。關(guān)鍵詞： 中層管理者 素質(zhì) 行為描述 素質(zhì)模型 AbstractWith the fast development of insurance which started with several firms to thirty-one Chinese ones and twenty-eight foreign capital organ

5、izations today, we could see a strong army, which is specific to Chinese Insurance industry. Standard running of the insurance industry is the most important thing the supervision department focuses on, for which, China Insurance Regulatory Commission has issued The Rules of the Insurance Agents Dir

6、ectors, Auditors and Executives Qualification, in order to regulate the middle-level managers qualification. Managers intrinsic competency and ability is the key for success of the organization, the premise of business success and efficient constructive faculty, which the enterprise will depend its

7、strategic objective on, whether the vision could come true, fundamentally, and then influence the organizations destiny and benefit. Therefore, research focus on managers intrinsic competency will do good to perfecting management theory and optimizing management practice directly.With this backgroun

8、d, the text take the middle-level manager work on insurance company as object, adopt demonstration research and aim at building corresponding competence model of the middle-level manager in insurance industry. Researchs final result illustrate that the competency model including 5 dimensions, they a

9、re Carrying Capacity,Executive Ability, Communication Ability, Responsibility and Teamwork. Management , Carrying Capacity includes behaviors such as being good at finding the team membersoutstanding competency on work or learning from employees actively. Executive Ability includes behaviors such as

10、 knowing clearly what organizations strategy is ,having a good plan about task or focusing on effectively push forward the related plans. Responsibility includes behaviors such as doing well in time management, positioning precisely and coming up with professional and innovative new ideas. Teamwork

11、includes behaviors such as dividing the work scientifically for the subordinates, being responsible respectly. Through the exact test, the model proves to be satisfied to the requirement of the research.Key words：Middle level manager competency behavior description competency model目 錄 TOC o 2-3 h z

12、u t 標(biāo)題 1,1 HYPERLINK l _Toc258704715第 1 章 問題的提出 PAGEREF _Toc258704715 h 7HYPERLINK l _Toc258704716第 2 章 文獻(xiàn)綜述 PAGEREF _Toc258704716 h 8HYPERLINK l _Toc2587047172.1.關(guān)于素質(zhì)的研究 PAGEREF _Toc258704717 h 8HYPERLINK l _Toc2587047182.1.1.素質(zhì)概念的提出 PAGEREF _Toc258704718 h 8HYPERLINK l _Toc2587047192.1.2.學(xué)者的觀點(diǎn) PAG

13、EREF _Toc258704719 h 9HYPERLINK l _Toc2587047202.1.3.素質(zhì)的界定 PAGEREF _Toc258704720 h 10HYPERLINK l _Toc2587047212.2.關(guān)于素質(zhì)模型的研究 PAGEREF _Toc258704721 h 12HYPERLINK l _Toc2587047222.3.關(guān)于管理者素質(zhì)的理論分析 PAGEREF _Toc258704722 h 13HYPERLINK l _Toc2587047232.3.1.有關(guān)管理與管理者的理論 PAGEREF _Toc258704723 h 13HYPERLINK l _

14、Toc2587047242.3.2.國外關(guān)于管理者素質(zhì)的研究 PAGEREF _Toc258704724 h 17HYPERLINK l _Toc2587047252.3.3.國內(nèi)關(guān)于管理者素質(zhì)的研究 PAGEREF _Toc258704725 h 21HYPERLINK l _Toc2587047262.4.研究管理者素質(zhì)的重要意義 PAGEREF _Toc258704726 h 23HYPERLINK l _Toc2587047272.5.文獻(xiàn)回憶小結(jié) PAGEREF _Toc258704727 h 25HYPERLINK l _Toc2587047282.5.1.對管理者素質(zhì)的界定不清

15、PAGEREF _Toc258704728 h 25HYPERLINK l _Toc2587047292.5.2.研究對象的針對性不強(qiáng) PAGEREF _Toc258704729 h 25HYPERLINK l _Toc2587047302.5.3.實(shí)證研究方法太少 PAGEREF _Toc258704730 h 25HYPERLINK l _Toc258704731第 3 章 研究目的與研究意義 PAGEREF _Toc258704731 h 26HYPERLINK l _Toc2587047323.1.研究目的 PAGEREF _Toc258704732 h 26HYPERLINK l _

16、Toc2587047333.2.研究意義 PAGEREF _Toc258704733 h 26HYPERLINK l _Toc2587047343.3.研究過程 PAGEREF _Toc258704734 h 27HYPERLINK l _Toc258704735第 4 章 中層管理者素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)與行為描述確實(shí)定 PAGEREF _Toc258704735 h 28HYPERLINK l _Toc2587047364.1.研究目的 PAGEREF _Toc258704736 h 28HYPERLINK l _Toc2587047374.2.研究步驟與方法 PAGEREF _Toc2587047

17、37 h 28HYPERLINK l _Toc2587047384.2.1.相關(guān)文獻(xiàn)收集 PAGEREF _Toc258704738 h 28HYPERLINK l _Toc2587047394.2.2.行為事件訪談 PAGEREF _Toc258704739 h 29HYPERLINK l _Toc2587047404.2.3.通過德爾菲法形成中層管理者素質(zhì)名稱與定義 PAGEREF _Toc258704740 h 31HYPERLINK l _Toc2587047414.2.4.焦點(diǎn)組訪談 PAGEREF _Toc258704741 h 32HYPERLINK l _Toc25870474

18、24.3.分析與結(jié)果 PAGEREF _Toc258704742 h 35HYPERLINK l _Toc2587047434.3.1.問卷的施測 PAGEREF _Toc258704743 h 35HYPERLINK l _Toc2587047444.3.2.問卷調(diào)查結(jié)果的因子分析 PAGEREF _Toc258704744 h 36HYPERLINK l _Toc2587047454.3.3.因子命名 PAGEREF _Toc258704745 h 40HYPERLINK l _Toc2587047464.3.4.各維度的效度驗(yàn)證 PAGEREF _Toc258704746 h 42HYP

19、ERLINK l _Toc2587047474.4.研究總結(jié) PAGEREF _Toc258704747 h 44HYPERLINK l _Toc2587047484.4.1.研究總結(jié) PAGEREF _Toc258704748 h 44HYPERLINK l _Toc2587047494.4.2.關(guān)于保險(xiǎn)公司中層管理者素質(zhì)模型維度構(gòu)成的討論 PAGEREF _Toc258704749 h 44HYPERLINK l _Toc258704750第 5 章 本研究存在的問題與對后續(xù)研究的建議 PAGEREF _Toc258704750 h 52HYPERLINK l _Toc2587047515

20、.1.本研究存在的問題 PAGEREF _Toc258704751 h 52HYPERLINK l _Toc2587047525.2.對后續(xù)研究的建議 PAGEREF _Toc258704752 h 53HYPERLINK l _Toc258704753第 6 章 本研究結(jié)論 PAGEREF _Toc258704753 h 53參考文獻(xiàn)附 錄致 謝問題的提出中國保險(xiǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主席辦公會(huì)審議通過，為貫徹落實(shí)?中華人民共和國保險(xiǎn)法?，加強(qiáng)和完善對保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級管理人員的管理，促進(jìn)保險(xiǎn)公司穩(wěn)健經(jīng)營，推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)健康開展，中國保監(jiān)會(huì)將于2010年4月1日起正式施行新修訂的?保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)

21、事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定?。本文中所指的保險(xiǎn)公司中層管理者包括總公司部門級領(lǐng)導(dǎo)、分公司、中心支公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。作為公司的中流砥柱，其素質(zhì)上下直接關(guān)系到保險(xiǎn)業(yè)的經(jīng)營開展，關(guān)系到社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)，有利于被保險(xiǎn)人合法利益的保護(hù)，對促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康開展具有重要意義。中國保監(jiān)會(huì)有關(guān)部門負(fù)責(zé)人就?保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高級管理人員任職資格管理規(guī)定?出臺(tái)的背景向媒體做以介紹，近年來，隨著保險(xiǎn)業(yè)的快速開展，市場呈現(xiàn)出人才短缺、違法違規(guī)行為屢禁不止。人是生產(chǎn)力中最活潑的因素，貫徹落實(shí)科學(xué)開展觀、標(biāo)準(zhǔn)保險(xiǎn)經(jīng)營行為、防范金融風(fēng)險(xiǎn)、加強(qiáng)行業(yè)誠信建設(shè)、切實(shí)保護(hù)被保險(xiǎn)人利益歸根結(jié)底要落實(shí)到

22、人，監(jiān)管部門希望以嚴(yán)管董事、監(jiān)事和高級管理人員準(zhǔn)入和從業(yè)行為監(jiān)管為抓手，促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)不斷提升，推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營、健康開展。有鑒于此，各地方保監(jiān)局均出臺(tái)了分支機(jī)構(gòu)高級管理人員履職監(jiān)管方法，定期組織分公司、中心支公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理參加會(huì)議及培訓(xùn)，提高中層管理者的能力素質(zhì)，以有效控制保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。保監(jiān)會(huì)吳定富主席在全國保險(xiǎn)工作會(huì)議上的講話中提出要著力夯實(shí)保險(xiǎn)業(yè)開展根底，特別指出要大力推進(jìn)人才興業(yè)戰(zhàn)略，建設(shè)好以經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、保險(xiǎn)營銷人才和監(jiān)管人才為主體的保險(xiǎn)人才隊(duì)伍體系。樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，大規(guī)模培訓(xùn)人才，大幅度提高人才素質(zhì)。在面對嚴(yán)峻復(fù)雜的國際國內(nèi)環(huán)境下

23、，保險(xiǎn)業(yè)中層管理者究竟需要什么樣的根本素質(zhì)，才能牢牢把握保險(xiǎn)工作的主動(dòng)權(quán)，較好地實(shí)現(xiàn)防風(fēng)險(xiǎn)、調(diào)結(jié)構(gòu)、穩(wěn)增長的目標(biāo)，這是我們需要探討的問題。因此，研究保險(xiǎn)業(yè)中層管理者的素質(zhì)模型，在實(shí)踐上是把握保險(xiǎn)業(yè)前進(jìn)方向，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定團(tuán)結(jié)的急迫任務(wù)之一，在理論上也是亟待解決的根本問題。文獻(xiàn)綜述關(guān)于素質(zhì)的研究 一直以來，許多研究者和實(shí)踐者一直在思考：特定的個(gè)人屬性或特征是否會(huì)有助于或者阻礙個(gè)體的工作過程，諸多的爭論過后，將答案定格在了“素質(zhì)上面。那么，素質(zhì)到底是什么，素質(zhì)的概念如何定義，不同的研究者側(cè)重點(diǎn)不同，對素質(zhì)在不同的角度加以界定。素質(zhì)概念的提出被稱為素質(zhì)研究之父的美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克萊蘭德lell

24、and繼承并開展了前人的研究成果。1973年，麥克萊蘭德教授發(fā)表了題為?測量素質(zhì)而非智力因素?“Testing for Competence Rather Than for Intelligence的文章，他提出采用智力測驗(yàn)的方式預(yù)測未來工作的成敗是不可靠的，智力測驗(yàn)的結(jié)果與工作的成功之間并沒有太大的聯(lián)系，它們之間的關(guān)系要視具體情況而定。麥克萊蘭德在1973年論文發(fā)表以后，繼續(xù)對任職者的素質(zhì)進(jìn)行研究。并且發(fā)表了一系列的論文。如1977年發(fā)表了?波士頓市政府中高層職位任職者的素質(zhì)要求?等。在其發(fā)表于1992年的?工作中的素質(zhì)要求?Competence at Work中，給出了其對于素質(zhì)的進(jìn)一步界

25、定。他在這本書中提到：素質(zhì)是一個(gè)人或個(gè)體的根本特性，即是一個(gè)人所具備的可以預(yù)測各種工作行為的深刻而持久的個(gè)性，它與高效率和高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系，并且可以測量?！坝忻芮新?lián)系是指一種素質(zhì)會(huì)引起相應(yīng)的行為，也可以據(jù)此預(yù)測工作表現(xiàn)?！翱蓽y量意味著依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)知一個(gè)人能否勝任某件工作，它可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。在這本書中，麥克萊蘭德認(rèn)為素質(zhì)是人們的根本特征，它可以預(yù)測“思想和行為方式、工作概況、適度長期內(nèi)的忍耐力。素質(zhì)包括5個(gè)組成局部：動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、知識、技能轉(zhuǎn)自吳筠，2004。麥克萊蘭德提出，根據(jù)素質(zhì)與工作績效的關(guān)系，可以分為兩類：普通素質(zhì)與特殊素質(zhì)。普通素質(zhì)是指從事工作必要的條

26、件一般指知識和根本技能，如讀寫能力等，但它不能區(qū)分普通員工和優(yōu)秀員工。特殊素質(zhì)是指能夠把普通員工與優(yōu)秀員工區(qū)分開的素質(zhì)。這一理論認(rèn)為知識和技能一般是明顯的、處于人們能力的表層。自我感覺、個(gè)性特點(diǎn)與動(dòng)機(jī)，那么是人格中隱藏的深層次的核心的東西。表層的知識和技能素質(zhì)相對容易一些轉(zhuǎn)自朋震、孫敏，2004。學(xué)者的觀點(diǎn)美國學(xué)者約翰弗萊納根John Flanagan最早研究了1941年至1946年間美國空軍飛行員的績效問題，于1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù)，并就此成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo)。弗萊納根認(rèn)為，工作分析的主要任務(wù)就是評價(jià)工作的關(guān)鍵要求。這種關(guān)鍵事件技術(shù)的主要內(nèi)容包括：確定工作行為的目的；針對

27、目的收集與該行為相關(guān)的關(guān)鍵事件；分析相關(guān)數(shù)據(jù)；描述這些行為需要的素質(zhì)。關(guān)鍵事件方法也因此開創(chuàng)了一種測量人的行為的新技術(shù)的先河。 被稱為素質(zhì)研究之父的美國著名心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克萊蘭德David C. McClelland繼承并開展了前人的研究成果。他于1973年在發(fā)表的文章?Testing competence rather than intelligence?中提出，采用智力測驗(yàn)的方式預(yù)測未來工作的成敗是不可靠的，智力測驗(yàn)的結(jié)果與工作的成功之間并沒有太大的聯(lián)系，它們之間的關(guān)系要視具體情況而定McClelland，1973。 20世紀(jì)70年代早期，當(dāng)時(shí)美國政府需要甄選情報(bào)信息官Foreign I

28、nformation Service Officers，F(xiàn)ISOs筆者注，作為宣揚(yáng)美國政治、人文、社會(huì)等的代言人，以使更多的人支持美國的政策。當(dāng)時(shí)的麥克萊蘭德研究小組在Flanagan的關(guān)鍵事件技術(shù)根底上開發(fā)并采用了行為事件訪談法Behavioral Event Interview，BEIs，試圖研究影響情報(bào)信息官工作績效的因素，即哪些因素能夠預(yù)測情報(bào)信息官在未來工作中取得較大的成功。最后通過一系列總結(jié)與分析，麥克萊蘭德得出作為杰出的情報(bào)信息官與一般勝任者在行為與思維方式上的差異，從而找出了情報(bào)信息官的素質(zhì)，例如，跨文化人際間的敏感性等。麥克萊蘭德還認(rèn)為，工作績效應(yīng)該明確定義，成功與失敗都不是

29、絕對的，并且也是多方面因素造成的。同時(shí)麥克萊蘭德的研究更關(guān)注于對那些工作成功的人的特征的研究，而不僅僅是對工作任務(wù)本身感興趣，這些觀點(diǎn)都是對John Flanagan觀點(diǎn)的有益補(bǔ)充。美國學(xué)者理查德博亞特茲Boyatzis是第一個(gè)經(jīng)過深入研究，寫成素質(zhì)模型開發(fā)相關(guān)書籍的人。博亞特茲也因此使得素質(zhì)被廣泛理解為導(dǎo)致高績效的一種潛在特質(zhì)Yeung，1996。博亞特茲認(rèn)為，不同的行為導(dǎo)致不同的結(jié)果，特性與能力使人做出恰當(dāng)?shù)男袨锽oyatzis，1982。博亞特茲在其?有效管理者：高績效素質(zhì)模型?Boyatzis，1982中，通過將工作要求、組織環(huán)境、個(gè)人素質(zhì)三個(gè)對績效有影響的因素聯(lián)系起來，擴(kuò)展了素質(zhì)模型

30、設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)。他還認(rèn)為，素質(zhì)是通過對行為的引導(dǎo)而最終影響績效的。美國學(xué)者萊爾M斯潘塞博士Lyle M. Spencer, Jr., PH.D.和塞尼M斯潘塞Signe M. Spencer在所著的?工作素質(zhì)：高績效模型?一書中指出，素質(zhì)是在工作或情境中，產(chǎn)生高效率或高績效所必需的人的潛在特征，同時(shí)只有當(dāng)這種特征能夠在現(xiàn)實(shí)中帶來可衡量的成果時(shí)，才能稱作為素質(zhì)Spencer & Spencer，1993。理查德J馬洛比利Mirabile,Richard J.認(rèn)為，素質(zhì)是與工作的高績效相聯(lián)系的知識、技能、能力或特征。例如，解決問題、分析思維、領(lǐng)導(dǎo)等彭劍峰，2004。素質(zhì)的界定1982年，美國管理學(xué)家博

31、亞特茲Boyatzis在 ?有效管理?The Competent Management一書中對素質(zhì)這一概念進(jìn)行了開展，并且在管理開發(fā)界中得到了廣泛的應(yīng)用。他提出：素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的特征，這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績效。Boyatzis希望能夠區(qū)分素質(zhì)的不同水平和類型。素質(zhì)存在于個(gè)體之中，表現(xiàn)為無意識、有意識和行為層面。素質(zhì)包括轉(zhuǎn)自井瑞，2004：動(dòng)機(jī)：重復(fù)出現(xiàn)，在夢想和沖動(dòng)中表達(dá)，指導(dǎo)個(gè)人行為品質(zhì)：個(gè)體面對一定刺激時(shí)的特定反響自我形象：對自己的形象的設(shè)想和評價(jià)社會(huì)角色：對團(tuán)隊(duì)或者組織接受和認(rèn)為合宜的社會(huì)準(zhǔn)那么的理解和感受技能：展示與獲取績效目標(biāo)功能性相聯(lián)的一系列行為的能

32、力知識體系：個(gè)人特定領(lǐng)域所掌握的信息伍德拉夫Woodruffe1991認(rèn)為“素質(zhì)就是人們在工作中需要展示的行為模式的團(tuán)組,而不是工作本身。素質(zhì)是一種明顯的、能使個(gè)體素質(zhì)完成某項(xiàng)工作的行為(轉(zhuǎn)自寧德，2005)。斯賓塞Spencer1993年研究指出：所謂素質(zhì)，是指在一定的工作情景下，個(gè)體的與績效參考標(biāo)準(zhǔn)或者與較好績效存在因果關(guān)系的潛在特征。其中，潛在特征是指：素質(zhì)是個(gè)人人格中相對較深層次和持久的局部，能夠在較大范圍的工作情景和工作任務(wù)中預(yù)測行為。因果關(guān)聯(lián)是指：素質(zhì)引發(fā)或者預(yù)測行為和績效。素質(zhì)測評方法強(qiáng)調(diào)的是效標(biāo)效度，也就是，究竟是什么導(dǎo)致了優(yōu)秀的工作績效，而不是那些描述個(gè)人特征的所有因素，目的

33、就是尋找那些與工作績效相關(guān)的因素。素質(zhì)揭示了那些成功的員工在特定的工作環(huán)境中實(shí)際是如何工作的。素質(zhì)變量是那些可以“預(yù)測工作績效，并且“較少地受到人種、性別和社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素影響而產(chǎn)生偏差。效標(biāo)參考是指：素質(zhì)可以實(shí)際預(yù)測一個(gè)人的工作表現(xiàn)，與運(yùn)用一個(gè)特定的標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量是一樣的。素質(zhì)清單列舉了基準(zhǔn)素質(zhì)和區(qū)分素質(zhì)：“基準(zhǔn)素質(zhì)是每一個(gè)想要使得工作得以起碼的有效完成所應(yīng)當(dāng)具備的根本的個(gè)性特征通常是指知識或者根本技能。基準(zhǔn)素質(zhì)“并不能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平平者。區(qū)分素質(zhì)那么是“可以將績效優(yōu)秀者與績效平平者加以區(qū)分的CSA,2002，轉(zhuǎn)自陳建紅，2004。泰德Tett等人2000在?管理素質(zhì)多維分類

34、的開發(fā)和內(nèi)容確定?一文中對素質(zhì)的界定是指“那些可以歸因?yàn)閷M織有效性做出積極或者消極奉獻(xiàn)的個(gè)人預(yù)期工作行為中可以確定的方面，是一種未來導(dǎo)向的工作行為。這一界定強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的行為導(dǎo)向和可觀察性、可測量性(轉(zhuǎn)自寧德，2005)。關(guān)于素質(zhì)模型的研究早期的素質(zhì)模型研究源自于古典管理理論的杰出代表亨利法約爾，他是最早研究對于每個(gè)不同崗位需要的特定素質(zhì)的。他在發(fā)表于1916年的古典管理名著?工業(yè)管理與一般管理?中提出：每一組活動(dòng)或職能都對應(yīng)的是一種專門的能力。人們將其區(qū)分為技術(shù)能力、商業(yè)能力、財(cái)務(wù)能力、管理能力等。每一種能力都以身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)這幾項(xiàng)素質(zhì)與知識為根底。法約爾通過研究提

35、出，技術(shù)能力是大型企業(yè)下層人員和小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要能力；管理能力是較高層領(lǐng)導(dǎo)人的主要能力。技術(shù)能力在工業(yè)階層的下層占主要地位，而管理能力在上層占主要地位。這一事實(shí)從企業(yè)的組織和領(lǐng)導(dǎo)的雙重觀點(diǎn)來看都具有極大的重要意義轉(zhuǎn)自吳筠，2004。到了十九世紀(jì)中后期，基于素質(zhì)理論根底之上構(gòu)建的各種素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。素質(zhì)模型可以被應(yīng)用于任何組織層次或者職位，可以幫助實(shí)現(xiàn)人員甄選、績效評估、繼任者規(guī)劃、以及培訓(xùn)和員工開展Harley,2001。素質(zhì)模型在管理學(xué)術(shù)研究和實(shí)踐領(lǐng)域都是一個(gè)關(guān)注的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)自常向榮，2003?；谒刭|(zhì)理論根底之上構(gòu)建的素質(zhì)模型在人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。

36、素質(zhì)模型描述了將高績效者與一般或者低績效者區(qū)分開來的分析結(jié)果。素質(zhì)模型就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識與技能水平轉(zhuǎn)自李清龍，2005。素質(zhì)模型competency model是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的素質(zhì)的總和。McLagan認(rèn)為：素質(zhì)模型是一種用以描述操作一項(xiàng)特定工作的關(guān)鍵能力的決策工具。素質(zhì)模型應(yīng)當(dāng)包括那些對取得工作預(yù)想結(jié)果關(guān)鍵性的素質(zhì)。素質(zhì)模型使得素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在團(tuán)隊(duì)和應(yīng)用中變得具體和可信。采用哪種類型的素質(zhì)模型應(yīng)該由預(yù)期的應(yīng)用目的來決定。從管理的角度來說，素質(zhì)模型需要有專人

37、管理新信息以確保其機(jī)密性、準(zhǔn)確性以及與特定情景的相關(guān)性16。素質(zhì)模型構(gòu)建的關(guān)鍵點(diǎn)是：信度、效度以及其對人力資源開發(fā)實(shí)踐的可信賴性、可操作性和公平性。構(gòu)建素質(zhì)模型需要關(guān)注的另一焦點(diǎn)是素質(zhì)模型的維度。Yukl將管理者工作劃分為三類勝任力：技術(shù)、人際和概念。技術(shù)型技能包括對方法、程序、進(jìn)行特定的活動(dòng)所需技巧的知識，還有使用與此活動(dòng)相關(guān)的工具和設(shè)備技巧方面的知識。人際型技能包括對人類行為、人際過程、同情與社會(huì)敏感性的知識，還有溝通能力、合作能力。概念型技能包括分析能力、創(chuàng)造力，解決問題的效率、識別時(shí)機(jī)與發(fā)現(xiàn)潛在問題的能力。這三種類型將個(gè)體技能在處理事、人、觀念及概念方面進(jìn)行了區(qū)分。Spencer通過研

38、究發(fā)現(xiàn)，不同之外，不同行業(yè)，不同文化環(huán)境中的素質(zhì)模型是不同的。它列出了能預(yù)測大局部行業(yè)工作成功的20項(xiàng)通用素質(zhì)，主要分為六大類：成就特征、效勞特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等。Nordhaug那么指出元?jiǎng)偃瘟Φ闹匾裕驗(yàn)樗ǖ闹R與技能構(gòu)成個(gè)人勝任力根底，對員工應(yīng)對變化的綜合能力至關(guān)重要。元?jiǎng)偃瘟Πǖ闹R、技能、天賦非常廣泛。例如語文水平、學(xué)習(xí)能力、分析、創(chuàng)造力、對外語與外國文化的了解、承受與控制不確定性的能力、與他人進(jìn)行溝通合作的能力、一般的談判技巧、適應(yīng)變化的能力轉(zhuǎn)自陳丁，2005。關(guān)于管理者素質(zhì)的理論分析一直以來，管理者在組織中就是一個(gè)備受關(guān)注的群體，管理者的素質(zhì)有

39、許多不同于一般人素質(zhì)的特點(diǎn)，不同部門和不同層次的管理者，對素質(zhì)的要求不盡相同。在實(shí)施管理工作的過程中，管理者的素質(zhì)起著至關(guān)重要的作用。管理者素質(zhì)指的是管理者從事管理工作所應(yīng)該具備的內(nèi)在根本條件，是管理者在先前稟賦的根底上，通過后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉逐漸形成的。有關(guān)管理與管理者的理論管理的含義管理是組織中維持集體協(xié)作行為延續(xù)開展的有意識的協(xié)調(diào)行為，管理概念建立在組織理論根底之上王利平，2000。管理從“管和“理兩個(gè)字來看，“管有負(fù)責(zé)處理或辦理、負(fù)責(zé)供應(yīng)、約束的含義;“理有事情的規(guī)律，秩序、整頓的含義?！肮芎汀袄淼慕M合，有三重含義，一是負(fù)責(zé)某項(xiàng)工作使順利進(jìn)行，二是保管和料理，三是照管并約束人或

40、事物。 法約爾是古典管理理論的代表，他認(rèn)為管理活動(dòng)有五項(xiàng)要素孫耀君，1999：方案。方案工作表現(xiàn)在許多場合，并有各種不同的方法。它的主要表現(xiàn)、明顯標(biāo)志和最有效的工具是行動(dòng)方案。一個(gè)良好的行動(dòng)方案有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性、精確性四個(gè)特點(diǎn)。管理的實(shí)質(zhì)是協(xié)調(diào)。管理的實(shí)質(zhì)在于圍繞共同目標(biāo)，解決矛盾，協(xié)調(diào)力理，形成一致。組織。組織包括組織結(jié)構(gòu)、各種活動(dòng)和相互關(guān)系的規(guī)章制度以及職工的招算、評價(jià)和訓(xùn)練等。組織一個(gè)企業(yè)就意味看，為它提供進(jìn)行活動(dòng)所需要的切東西，如原料、工具、資本、人員等。指揮。指揮的任務(wù)要分配給企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)者，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者指揮他負(fù)責(zé)的那個(gè)單位。指揮的目的是：根據(jù)企業(yè)的利益，使本單位中所有的職工

41、都能做出最大的奉獻(xiàn)。協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是指企業(yè)的一切工作都要和諧地配合，以便企業(yè)的經(jīng)營順利地進(jìn)行，并有利于企業(yè)取得成功。協(xié)調(diào)還指各種職能的社會(huì)組織機(jī)構(gòu)和物資設(shè)備機(jī)構(gòu)之間保持一定的比例。這種比例適合于每個(gè)機(jī)構(gòu)有保證地、經(jīng)濟(jì)地完成自己的任務(wù)。協(xié)調(diào)就是在企業(yè)的技術(shù)工作、商業(yè)工作、財(cái)務(wù)工作和其他工作中都注意本身對企業(yè)承當(dāng)?shù)呢?zé)任?？刂啤？刂凭褪菣z驗(yàn)每一件事情是否與所擬訂的方案、發(fā)出的指示及確定的原那么相符合?？刂频哪康氖前l(fā)現(xiàn)、改正和防止重犯錯(cuò)誤。對物、對人、對行動(dòng)都可進(jìn)行控制，為了有效地發(fā)揮作用，控制必須及時(shí)進(jìn)行并迅速采取行動(dòng)，伴以恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。管理者的含義里基W.格里芬認(rèn)為管理者就是負(fù)責(zé)對人力、物力、信息情報(bào)等

42、資源進(jìn)行方案、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的人員里基W.格半芬，1989。亨利明茨伯格認(rèn)為，管理者就是一個(gè)機(jī)構(gòu)或其附屬單位的負(fù)責(zé)人，他們被授予掌握一個(gè)組織單位的正式權(quán)利，有了正式權(quán)利就有了身份，身份導(dǎo)致各種人際關(guān)系，有了這些關(guān)系就可獲得信息，信息又使管理者能夠?yàn)樗膯挝蛔龀鰶Q定和制定策略。由此可知，企業(yè)管理者就是企業(yè)中被賦予一定的權(quán)利，負(fù)責(zé)對企業(yè)中的人力、物力等資源進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、控制的人員。企業(yè)管理者的類型可以從橫向和縱向來劃分。橫向就是從其作用著眼來區(qū)分管理者，可以分為市場、財(cái)務(wù)、人事、行政管理者;縱向就是從其地位來劃分管理者，可以分為高層、中層和基層管理者。橫向角度分析:市場管理者:主要職責(zé)與

43、市場有關(guān)，市場調(diào)查、廣告與產(chǎn)品宣傳、產(chǎn)品調(diào)撥與銷售及分析顧客心理、需求等。財(cái)務(wù)管理者:其工作根本上都是與組織的金融資源打交道的。主要職責(zé)包括資金的籌集、預(yù)算、核算和投資等。業(yè)務(wù)管理者:其工作是建立能為組織制造產(chǎn)品和提供效勞的系統(tǒng)，還負(fù)責(zé)方案和控制組織內(nèi)每天的生產(chǎn)和有關(guān)的活動(dòng)。主要職責(zé)包括生產(chǎn)規(guī)劃、質(zhì)量控制以及有關(guān)工廠的布局、廠房地點(diǎn)的選擇、制定工作規(guī)劃等。人事管理者:主要職責(zé)是從事對人力資源的管理，具體地說，就是從事人力資源的方案、招聘和選擇組織所需要的合格人才，并對這些人才進(jìn)行有效的培訓(xùn)和合理的使用，建立合理而有效的業(yè)績評估、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)及報(bào)酬等制度。行政管理者:其從事的工作更加綜合化，比起只

44、在某一方面訓(xùn)練過的管理者來說，行政管理人員管理實(shí)踐的面更廣，更富有各方面的管理經(jīng)驗(yàn)，對管理職能更加熟悉。其他類型的管理者:如公共關(guān)系管理者(主要負(fù)責(zé)處理公共關(guān)系方面的事務(wù))、研究與開發(fā)方面的管理者(專門負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)科技人員和工程人員，以便進(jìn)行科技工程的研究)。縱向角度分析:高層管理者:主要包括企業(yè)的董事會(huì)董事、總裁以及總經(jīng)理、副總裁、司庫及其他高級職員等;其主要職責(zé)是制定組織目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握政策和評價(jià)整個(gè)組織的業(yè)績，他們在對外交往中往往以代表組織的“官方身份出面。中層管理者:這一層管理者的數(shù)量很大，包括工廠經(jīng)理、廠長、業(yè)務(wù)經(jīng)理和部門經(jīng)理等。其主要職責(zé)是執(zhí)行高層管理者做出的方案和決策，把高層管理者

45、制定的長遠(yuǎn)目標(biāo)付諸實(shí)現(xiàn)。他們負(fù)責(zé)向高層管理者直接報(bào)告工作，同時(shí)負(fù)責(zé)監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理者的工作，與高層管理者相比，他們更注意日常的管理事務(wù)?；鶎庸芾碚?主要包括工長、基層單位主管人、工頭、監(jiān)督人和辦公室負(fù)責(zé)人等。其主要職責(zé)是給下屬人員分派具體工作任務(wù)，密切監(jiān)督下屬人員的工作情況，協(xié)調(diào)下屬人員，使大家都能完成既定的目標(biāo)，他依次直接向中高層管理者報(bào)告工作里基W.格半芬，1989。管理者的職能德魯克認(rèn)為，作為企業(yè)主要管理者，有兩項(xiàng)別人無法替代的職責(zé)：第一項(xiàng)職責(zé)是，他必須造成一個(gè)“生產(chǎn)的統(tǒng)一體。這個(gè)生產(chǎn)統(tǒng)一體的生產(chǎn)力，要比其各個(gè)組成局部的生產(chǎn)力的總和更大。從這個(gè)意義上說，管理者好比一個(gè)樂隊(duì)的指揮。指揮把

46、各種樂器的演奏組織成為統(tǒng)一樂隊(duì)的演出。但樂隊(duì)指揮只是作曲家的解釋者，而管理者那么是作曲家兼指揮。二是他在做每一決策和采取每一行動(dòng)對，要把當(dāng)前利益和長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。每一個(gè)管理者都有共同的、必須執(zhí)行的職能孫耀君，1999。這些職能是：樹立目標(biāo)并決定為了到達(dá)這些目標(biāo)要做些什么，然后傳達(dá)給與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有關(guān)的人員。進(jìn)行組織工作，將工作分類并劃分成一些較小的活動(dòng)，以便進(jìn)行管理。建立組織機(jī)構(gòu)，選拔人員等等。進(jìn)行鼓勵(lì)和聯(lián)系工作。管理者要利用表揚(yáng)、獎(jiǎng)金、報(bào)酬、提拔等手段來鼓勵(lì)人們做好工作。他們通過自上而下的和自下而上的信息聯(lián)系來協(xié)調(diào)整個(gè)企業(yè)的活動(dòng)。對企業(yè)的成果進(jìn)行分析，確定標(biāo)準(zhǔn)，并對企業(yè)中所有人員的工作進(jìn)行評

47、價(jià)。協(xié)助職工得到成長和開展。管理者執(zhí)行其職能的情況如何，將影響職工更易于或更難于開展自己的才能。管理者可以加強(qiáng)或破壞職工的“完善的人格。國外關(guān)于管理者素質(zhì)的研究對企業(yè)管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)，各國學(xué)者從不同角度進(jìn)行了詳細(xì)的論述。美國的亨利明茨伯格從觀察管理者的日常工作入手，概括出管理者的十種角色，由此得出管理者需要具備的素質(zhì)。卡茲教授的研究結(jié)果說明，管理人員所必備的素質(zhì)分為三類，即觀念上的技能、有關(guān)人的技能和技術(shù)性的技能。日本經(jīng)營教育學(xué)會(huì)的學(xué)者們把管理者分為三類，每一類列出十項(xiàng)重要的必備素質(zhì)。此外，日本的真田和左野兩位教授從培養(yǎng)的難易程度出發(fā)，將管理者的素質(zhì)進(jìn)行了分類闡述。亨利明茨伯格對企業(yè)管理者

48、角色和素質(zhì)的描述亨利明茨伯格在?管理者的工作:傳說與事實(shí)?中描述了人們對于管理者工作的普遍理解，指出了管理者工作的本質(zhì)及管理者的職務(wù)特點(diǎn)孫耀君， 1998。亨利明茨伯格指出，人們對于管理者的普遍理解是，管理者是一位深思熟慮、系統(tǒng)思考的工作者;高效率的管理者不需要完成經(jīng)常性的事務(wù)，高層管理者只有通過正式的管理信息系統(tǒng)才最有條件獲得所需要的信息。但亨利明茨伯格認(rèn)為事實(shí)并非如此，其研究說明，管理者的活動(dòng)具有短暫性、多樣性、瑣碎性等特點(diǎn)，他們極其看中行動(dòng)而不喜歡思考。管理者的職務(wù)可以用十種角色來加以描述。其中正式權(quán)利產(chǎn)生三種人際關(guān)系方面的角色，它們又轉(zhuǎn)而產(chǎn)生三種信息方面的角色.這兩類角色使得管理者能夠

49、演繹出四種決策方面的角色(見圖21)。人際關(guān)系方面的角色：掛名首腦的角色。每個(gè)管理者必須執(zhí)行一些禮儀性的任務(wù)，涉及人際角色的任務(wù)，有時(shí)可能是例行公事，與重要的決策沒有關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者的角色。由于組織賦予管理者以一定的權(quán)力，因此，他對于該組織員工的工作要負(fù)一定的責(zé)任，比方，管理者通常負(fù)責(zé)有關(guān)下屬的雇用和培訓(xùn)事宜等。聯(lián)絡(luò)者的角色。管理者除了擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，還需要有效地鼓勵(lì)員工，與員工及同等地位的人、組織外的人進(jìn)行聯(lián)絡(luò)以獲得更多的信息，建立自己的外部信息系統(tǒng)。信息方面的角色：信息處理是管理職務(wù)的關(guān)鍵局部，在很大程度上，通訊就是管理者的工作。管理者在信息方面的工作可以用下面三種角色進(jìn)行描述:信息收授者。管理

50、者憑借他的權(quán)利和種種聯(lián)系，在信息收集方面具有很大的優(yōu)勢，其搜集信息的途徑很多，如向其聯(lián)系對象及下屬詳細(xì)詢問，并接受他們主動(dòng)提供的信息，其中大多數(shù)是由于他所開展的個(gè)人聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)而獲得的。管理者作為信息收授者所收集的信息有很大局部是口頭的，通常是閑話、傳聞、以及推測。信息傳播者。管理者將他通過特權(quán)所獲得的某些信息直接傳遞給他的下屬，使下屬及時(shí)獲得最新的有效信息。組織發(fā)言人。管理者還對外單位的人們發(fā)布某些信息。此外，作為發(fā)言人角色的一局部，每個(gè)管理者都必須向控制其單位的權(quán)勢人物報(bào)告情況，并使他們滿意。決策方面的角色：企業(yè)家角色。企業(yè)家的角色把管理者描繪為變革的主動(dòng)發(fā)起者，它要求管理者改良他的組織，使之

51、適應(yīng)所處環(huán)境中正在變化著的情況。故障排除者角色。這種角色把管理者描述成被動(dòng)應(yīng)付壓力的人。資源分配者的角色。管理者分配的資源里，最重要的也許是他的時(shí)間。談判者角色。圖21管理者的角色(資料來源:亨利明茨伯格:?管理者的工作:傳說與事實(shí)?，選自:孫耀君主編的?管理名著選讀?，中國對外翻譯出版公司出版，1998年6月版，第214頁)管理者的角色規(guī)定著其應(yīng)該具備的素質(zhì)，這種素質(zhì)隨著環(huán)境的變化也相應(yīng)地發(fā)生著變化。為了有效管理企業(yè)，企業(yè)管理者要具備有效處理人際關(guān)系的能力，較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力，又要具備利用個(gè)人網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代技術(shù)快速獲得并處理所需要的信息的能力。另外，作為企業(yè)的高層管理者，革新能力、談判表達(dá)能力、

52、快速果斷的決策能力尤其重要。為了減輕工作的壓力，管理者要有能力分析企業(yè)所面臨的內(nèi)外環(huán)境，分析企業(yè)的前景及現(xiàn)狀，并提出解決處理這些復(fù)雜問題的方案，盡可能擠出時(shí)間做重要的事而把不重要的事放權(quán)給下屬(這可以借助于專家模型或通過與管理學(xué)家、分析家、運(yùn)籌學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家進(jìn)行合作來得以實(shí)現(xiàn))。因此，較強(qiáng)的分析解決問題的能力、良好的合作溝通合作精神也是企業(yè)管理者必備的素質(zhì)之一。其他學(xué)者對管理者素質(zhì)的觀點(diǎn)管理學(xué)者R.L.卡茲提出管理者必須具備三方面技能，即技術(shù)技能、人際技能和概念技能。觀念上的技能，指綜合性的理解能力、判斷能力及想象能力等，也就是把事情概念化的能力，這種能力可以使管理者從整體出發(fā)來考慮問題;有關(guān)

53、人的技能，指能嫻熟地處理復(fù)雜人際關(guān)系的能力;技術(shù)性的技能，指具有與所擔(dān)任職務(wù)相關(guān)的專門性能力，也就是執(zhí)行業(yè)務(wù)所必需的能力。在這三種能力中，階層愈高的管理者，觀念技能的比重愈高轉(zhuǎn)自常波， 2001。各層次管理者對技能需要的比例如下：圖22管理者必備的三類技能德魯克認(rèn)為，一個(gè)卓有成效的管理者，必須具備以下五個(gè)習(xí)慣：要善于處理和利用自己的時(shí)間，知道時(shí)間用在什么地方。管理者所能控制的時(shí)間非常有限，管理者應(yīng)有系統(tǒng)地工作，來善用有限的時(shí)間。重視對外界的奉獻(xiàn)。他們并非為工作而工作，而是為成果而工作。善于得利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。他們應(yīng)善于抓住有利形勢，做他們想做的事。能

54、分清楚工作的重點(diǎn)，集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域，在這少數(shù)主要的領(lǐng)域中，如果能有優(yōu)秀的成績就可以產(chǎn)生卓越的成果。善于做有效的決策，他們知道一項(xiàng)有效的決策事關(guān)處事的條理和秩序問題，也是如何按正確的次序采取正確的步驟。彼得德魯克，2005。美國的包莫爾提出了管理者必須具備十個(gè)條件,它們是合作精神、決策才能、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、勇于負(fù)責(zé)、勇于求新、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、尊重他人、品德超人。日本學(xué)者對管理者提出具備十項(xiàng)品德和十項(xiàng)能力的要求。十項(xiàng)品德是使命感、信賴感、老實(shí)、忍耐、熱情、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、公平、勇氣；十項(xiàng)能力是思維決策、規(guī)劃、判斷、創(chuàng)造、洞察、勸說、對人的理解、解決問題、培養(yǎng)下級、調(diào)動(dòng)積極性

55、。前蘇聯(lián)學(xué)者對管理者的個(gè)性品質(zhì)研究指出, 管理者必須具備一定的思想覺悟、人際關(guān)系能力和業(yè)務(wù)能力, 具體地說是責(zé)任感、工作能力、意志和勇氣、知識經(jīng)驗(yàn)和智慧、交際風(fēng)度、感情。劉廣珠等，2003國內(nèi)關(guān)于管理者素質(zhì)的研究我國古代學(xué)者對官員的要求可概括為“德、“才、“知、“心四個(gè)方面。我國學(xué)者從20世紀(jì)80年代初開始，也對管理者的素質(zhì)理論進(jìn)行了一系列的研究。我國當(dāng)代企業(yè)管理者普遍應(yīng)具備的素質(zhì)，包括政治、知識、能力、體魄4個(gè)方面郝利才，1996。第一、管理者應(yīng)具有敏銳的政治素質(zhì)。敏銳的政治素質(zhì)是當(dāng)好企業(yè)管理者的力量源泉,在我們國家,實(shí)行的是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì),公有制是國民經(jīng)濟(jì)的根底和主體,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的

56、好壞,直接影響著國家和人民的利益。企業(yè)管理者不僅負(fù)有經(jīng)濟(jì)責(zé)任,而且同時(shí)負(fù)有社會(huì)責(zé)任。因此,江澤民同志關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)干部一定要講政治的論斷不僅適用于黨政干部,同樣適應(yīng)于企業(yè)，尤其是國有大中型企業(yè)的管理者,我國企業(yè)管理者的政治素質(zhì)可以概括為以下5個(gè)方面：強(qiáng)烈的事業(yè)追求目標(biāo)與勇于獻(xiàn)身的拼搏精神。較高的政策與法律水平。顧全大局,能夠正確處理企業(yè)之間的競爭關(guān)系。作風(fēng)正派、處事公正,廉潔奉公。尊重下屬,關(guān)心職工,形成堅(jiān)強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。第二、管理者應(yīng)具有淵博的知識素質(zhì)。培根講:“知識就是力量。企業(yè)管理者要去創(chuàng)新,進(jìn)行戰(zhàn)略決策,承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn),開拓新的經(jīng)營領(lǐng)域,進(jìn)行正確的預(yù)測,無不需要高度的文化素養(yǎng)和雄厚的知識根底。厚

57、積才能薄發(fā),深入方可淺出。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的前提條件是信息,管理者只有具備淵博的知識素質(zhì),才能及時(shí)捕捉有用信息,為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)造條件。企業(yè)高層管理者的知識素質(zhì)應(yīng)該包括理論知識,專業(yè)知識和根底知識三個(gè)方面。第三、管理者應(yīng)具有較強(qiáng)的能力素質(zhì)。管理者的能力素質(zhì)是管理者素質(zhì)的核心和集中表達(dá)。管理者的能力素質(zhì)直接關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。一個(gè)具有較高能力素質(zhì)的企業(yè)家可以使一個(gè)瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)起死回生,而一個(gè)能力較差的管理者那么可以使一個(gè)充滿活力的企業(yè)陷入絕境。管理者的能力素質(zhì)可以歸納為15個(gè)方面。即:信息收集分析能力;謀劃決策能力;綜合預(yù)測能力;分析研究能力;想象創(chuàng)造能力;知人善任能力;指揮調(diào)度能力;轉(zhuǎn)移調(diào)整能力;

58、總結(jié)提高能力;上下溝通能力;社會(huì)交際能力;環(huán)境適應(yīng)能力;談判交涉能力;文字表達(dá)能力;專業(yè)技術(shù)能力。第四、管理者應(yīng)具有健康的體魄。管理者的身體素質(zhì)是其它素質(zhì)的前提和根底。一個(gè)企業(yè)的高層管理者公務(wù)繁忙,要處理的問題紛呈復(fù)雜,管理者必須精力充分,精神飽滿,年富力強(qiáng)。我國小型企業(yè)管理者所應(yīng)強(qiáng)調(diào)的素質(zhì)，必須熟悉有關(guān)的法律法規(guī)、有較強(qiáng)的信息網(wǎng)絡(luò)及熟練運(yùn)用現(xiàn)代工具的技能。小型企業(yè)為了與外單位建立密切的聯(lián)系以獲得外部的支持和幫助，其管理者在建立良好的人際關(guān)系方面應(yīng)該扮演重要的角色。小型企業(yè)管理者所要求做的只是簡單而又有效的管理，因此，小型企業(yè)控制比大企業(yè)的控制更為重要，其管理者更需要定期檢查和衡量自已各方面工

59、作的進(jìn)展情況和任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，在制定方案時(shí)更需要的是分析和判斷方面的知識和能力。此外，為了留住人才，獲得員工的廣泛支持，有效實(shí)現(xiàn)控制的目的，其管理者還需要具備老實(shí)性、可信賴感、寬容性、較強(qiáng)的職業(yè)觀念等。里基W.格半芬，1989表23小型企業(yè)管理者(主要是中高層管理者)所需突出的素質(zhì)知識、信息了解甚至熟知生產(chǎn)管理、市場、財(cái)務(wù)等多方面的知識，熟知國家的政策法規(guī)。技能、能力較強(qiáng)的分析、判斷和概念化的能力，良好的合作能力，形成良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力。觀念、態(tài)度強(qiáng)烈的職業(yè)觀，老實(shí)、寬容的態(tài)度?？鐕推髽I(yè)管理者所需強(qiáng)調(diào)的素質(zhì)，必須熟悉跨國文化知識、外語知識以及較強(qiáng)的語言溝通能力。跨國型企業(yè)遠(yuǎn)離總部，

60、市場風(fēng)險(xiǎn)大，決策信息少，需要管理者有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，有更果斷的決策能力。由于跨國性企業(yè)管理者的工作獨(dú)立性較強(qiáng)，對其進(jìn)行監(jiān)督較為困難，因此較強(qiáng)的職業(yè)道德是其必備的素質(zhì)之一。為了與東道國官員和當(dāng)?shù)亟M織進(jìn)行密切的接觸和聯(lián)系，需要其管理者具有突出的合作精神和協(xié)調(diào)能力。此外，信息化管理，網(wǎng)上交易，無紙報(bào)關(guān)己成為當(dāng)今國際化經(jīng)營的一種趨勢，具有相當(dāng)?shù)男畔⒓夹g(shù)和計(jì)算機(jī)操作技能已成為跨國型企業(yè)管理者不可缺少的素質(zhì)之一。表24跨國型企業(yè)管理者所需突出的素質(zhì)知識熟悉跨國文化知識和外語知識。技能、能力較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，果斷的決策力，較強(qiáng)的合作能力，協(xié)調(diào)能力，熟練使用工具的技能。觀念、態(tài)度強(qiáng)烈的職業(yè)道德觀，全球觀