績(jī)效考核實(shí)施中的問(wèn)題及解決思路

1、如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人 會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后 了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平 均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員 工，實(shí)施末位淘汰；有人會(huì)告訴你這是先進(jìn)的管理辦法；也許還有人會(huì)說(shuō)， 實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總 之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看 法和觀點(diǎn)，卻都忘了績(jī)效考核在管理中之所以是單獨(dú)的一大版塊的本質(zhì)目 的了。以我公司為例，績(jī)效考核已經(jīng)實(shí)行2年多了，實(shí)施的效果和大家的反應(yīng)和

2、 心理過(guò)程可以用以下情景來(lái)描述：剛開(kāi)始聽(tīng)到消息，第一步大家都是“啊” 音調(diào)上揚(yáng)，眼睛睜溜圓，一片“為什么?。?”第二步接著反應(yīng)靈活的人 已經(jīng)拿著計(jì)算器開(kāi)始計(jì)算如果照著這個(gè)考核辦法算獎(jiǎng)金比以前少拿多少 錢(qián)，大家考慮至少要考核多少分才能才能拿到自己預(yù)期的獎(jiǎng)金數(shù)而不至于 太低。第三步才會(huì)有人去看具體考核哪些項(xiàng)目，考量這些項(xiàng)目考核的時(shí)候 哪些部分是可以彈性評(píng)分，哪些部分是剛性沒(méi)法調(diào)的。第四步基本心里有 數(shù)了，大家紛紛感慨，反正公司就是不能讓你把獎(jiǎng)金拿全了。再執(zhí)行到后 來(lái)的時(shí)候大家對(duì)考評(píng)分?jǐn)?shù)已經(jīng)不關(guān)注了，只關(guān)注這個(gè)月獎(jiǎng)金比上個(gè)月多了 還是少了。這個(gè)月考核分?jǐn)?shù)比上個(gè)月少少在哪個(gè)方面，為什么少了，沒(méi)有 人問(wèn)

3、，更不用說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)去告訴你為什么少，哪方面做的不好還需要改進(jìn)， 改進(jìn)的建議有哪些？更有甚者，被考核者可能直到領(lǐng)獎(jiǎng)金那一天才能看見(jiàn) 被考核的分?jǐn)?shù)（這還得是有心人，），最可怕的情況是極少部分人壓根就 不關(guān)心被考核了多少分。由此可見(jiàn)，我公司的績(jī)效考核要做好，還需要從 以下幾方面努力。一、做績(jī)效考核之前要清楚為什么考核？考核什么？其實(shí)，從績(jī)效考核的目的和作用而論，有以下幾點(diǎn)：1、協(xié)助管理者，依照下屬的表現(xiàn)、績(jī)效決定 增加多少工資。2、決定員工將來(lái)的任用。3、了解是否需要培訓(xùn)。4、告知他的成果，承認(rèn)他的功勞。綜上所述，績(jī)效考核是從員工所做的事或是說(shuō)工作表現(xiàn)作依據(jù)來(lái)評(píng)定的。第一點(diǎn)，很明顯，也就是說(shuō)你的工作表

4、現(xiàn)好，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給你增加一定 額度的工資，以此激勵(lì)；第二點(diǎn)，你工作做的好，所有的事情都做得很漂 亮，能力又在工作中不斷提升了，那公司領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)考慮對(duì)你職務(wù)的一個(gè)提 升，如果做的不咋的，那公司可能就會(huì)考慮對(duì)你的一個(gè)解聘嘍，現(xiàn)在職場(chǎng) 的原則就是優(yōu)勝劣退，機(jī)會(huì)也往往只能是給有準(zhǔn)備的人；第三點(diǎn)：以不同 形式對(duì)你的工作進(jìn)行一個(gè)考核，來(lái)發(fā)現(xiàn)你的不足，根據(jù)公司發(fā)展需要而對(duì) 你進(jìn)行哪些培訓(xùn)，如素質(zhì)提升、專業(yè)技能等，來(lái)滿足公司發(fā)展及自身工作 的需要；第四就是告之于你，一份耕耘一份收獲，付出就有回報(bào)！公司的 領(lǐng)導(dǎo)一直在關(guān)注你。一言以蔽之，績(jī)效考核的最后一步，作為管理者都應(yīng)該給一個(gè)反饋，一個(gè) 明確的信息和指示。好的

5、話有獎(jiǎng)勵(lì)，不好的話哪里不好，怎么改進(jìn)。二、績(jī)效考核我們是考核員工這個(gè)人還是考核周期內(nèi)他做的事情？1、如果考核的是這個(gè)人？有沒(méi)有摻雜個(gè)人喜好或主觀印象，如何做到公 平？ 一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的印象一旦形成很難再發(fā)生變化，那么 在月度考核中，是不是幾乎每項(xiàng)的評(píng)分保持相同，很難發(fā)生變化。對(duì)人考 核的話，那么考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？是不是同類工作職務(wù)高的經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)要比 職務(wù)低的員工標(biāo)準(zhǔn)高，換言之拿錢(qián)多的比拿錢(qián)少的考核標(biāo)準(zhǔn)要高。2、如果是對(duì)員工當(dāng)期考核內(nèi)的事情進(jìn)行考核，那么只要設(shè)定當(dāng)期應(yīng)該完 成的目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，在完成過(guò)程中協(xié)調(diào)指導(dǎo)等手段方法的應(yīng)用是 否妥當(dāng)？不合適的地方如何改進(jìn)，這樣似乎更容易操作

6、并不易偏差。至于考核人還是考核事，在此之前，我們先要弄懂為什么實(shí)施績(jī)效管理， 考核的目的不是針對(duì)員工，而是為了企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)可以順利推進(jìn)，工作可 以順利實(shí)施，對(duì)于事件完成情況的考核遠(yuǎn)比對(duì)人的考核重要。從某種意義 上講，是企業(yè)對(duì)自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。這是組織績(jī)效，但是 如果沒(méi)有個(gè)人績(jī)效何談組織績(jī)效那，一個(gè)人要保證始終在做正確的事情， 而不僅僅是把事情做正確，對(duì)事情進(jìn)行了一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)，便于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題， 及時(shí)調(diào)整，積蓄力量使人更快更高效的發(fā)展。所以考核做事情的正確，質(zhì) 量，改善，從而來(lái)讓人進(jìn)行反思，提高，達(dá)到一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，人和事二者相結(jié) 合，更高績(jī)效，良性循環(huán)，成螺旋階梯狀發(fā)展。三、綜上所述，我認(rèn)

7、為從績(jī)效管理的意義出發(fā)考慮，考核應(yīng)該是對(duì)事不對(duì) 人，即使是對(duì)人也應(yīng)該是從提高被考核者的工作績(jī)效來(lái)出發(fā)?？?jī)效考核的 最終目的并不是要評(píng)比哪個(gè)員工好哪個(gè)員工差，誰(shuí)應(yīng)該被扣獎(jiǎng)金，而是把 績(jī)效考核的結(jié)果告知被考核者，并指出其工作中存在的不足，幫助其改進(jìn)， 提高效率，也就是我們說(shuō)的績(jī)效反饋?？?jī)效考核的結(jié)果是作為提升員工自 我能力的依據(jù)，因此企業(yè)不能說(shuō)開(kāi)展績(jī)效考核，而應(yīng)該是作為一個(gè)系統(tǒng)性 的工作來(lái)開(kāi)展績(jī)效管理，只有出發(fā)點(diǎn)擺正了才能是開(kāi)展這項(xiàng)工作的價(jià)值所 在。四、實(shí)施1、公開(kāi)、公平：實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào) 整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、 團(tuán)隊(duì)意識(shí)

8、、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核 清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作， 也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。2、考核之前進(jìn)行培訓(xùn)，嚴(yán)正申明考核的目的和意義。企業(yè)內(nèi)部不僅要確 定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述， 明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。考核者與被考核者對(duì)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)及考核指標(biāo)做明確的 確認(rèn)。首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平 待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打 工者的權(quán)益。其次，公司把日?？己伺c嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度結(jié)合起來(lái)，這樣做的結(jié)果勢(shì)必 導(dǎo)致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān) 系，索尼公司曾經(jīng)因績(jī)效主義而一度走向衰敗就是典型例證。為了實(shí)行 績(jī)效管理，索尼公司成立了專門(mén)機(jī)構(gòu)，制定了非常詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并根 據(jù)對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)確定報(bào)酬。這種一切以工作績(jī)效為導(dǎo)向的管理，使索尼 公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延，