績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)技巧

1、績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)技巧展開全文導(dǎo)語：權(quán)重是一個績效指標(biāo)在總分中所占的比重，也是該指 標(biāo)在整個指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。員工在一段工作時(shí)期 內(nèi)，所做的工作非常復(fù)雜，工作目標(biāo)往往是復(fù)合的，要進(jìn)行 全面的績效評估，就必須設(shè)定不同的績效指標(biāo)。這些績效指 標(biāo)之間權(quán)重的分配也是績效計(jì)劃中應(yīng)該涉及的?？冃е笜?biāo)的權(quán)重是對各項(xiàng)指標(biāo)重要程度的權(quán)衡和評價(jià)，不同 的權(quán)重會形成不同的評估結(jié)果?？冃е笜?biāo)的權(quán)重分配在一定 程度上反映了企業(yè)在績效領(lǐng)域的重心分配，能體現(xiàn)企業(yè)的價(jià) 值導(dǎo)向，對員工的工作行為有一定的導(dǎo)向作用。因此，在設(shè) 計(jì)績效指標(biāo)權(quán)重時(shí)，管理者應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重的目的1 .避免出現(xiàn)考核誤差指標(biāo)

2、權(quán)重的確定突出了績效目標(biāo)的重點(diǎn)要項(xiàng)，不僅向員工指 明了工作重點(diǎn)與努力方向，而且進(jìn)行考核時(shí)，也為被考核人 員指出了考核重點(diǎn)，避免避重就輕，導(dǎo)致考核結(jié)果不能如實(shí) 反映考核對象的工作情況，出現(xiàn)考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象。.導(dǎo)向作用考核指標(biāo)的權(quán)重在一定程度上顯示了企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向與價(jià) 值觀念，對整個企業(yè)的發(fā)展都有重要的引導(dǎo)作用。.企業(yè)文化建設(shè)考核指標(biāo)的權(quán)重分配在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)的文化與制 度，最終也將影響企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)原則績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，基本上會根據(jù)具體 崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容而有所不同，可以參考一定的原則。.平衡分布原則一般而言，基層工作崗位的績效指標(biāo)在510個，每個指標(biāo) 的權(quán)重設(shè)

3、定在5%30%，不能過高或過低。如果某一項(xiàng)指 標(biāo)的權(quán)重過高，員工在工作中就會特別關(guān)注高權(quán)重指標(biāo)，而 忽視其他低權(quán)重指標(biāo)；而如果權(quán)重過低，就不會引起員工的 重視，這個指標(biāo)就會被忽略，在評估中也就失去了它的價(jià)值。而且，為了便于計(jì)算和比較，指標(biāo)權(quán)重一般都是5%的整數(shù) 倍，最小為5%。.導(dǎo)向原則從企業(yè)角度來講，績效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)要能夠體現(xiàn)出企 業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展方向，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)度越高的權(quán)重越 高；對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)支持性高的權(quán)重高；綜合性強(qiáng)的權(quán)重高。.崗位差異性原則從崗位層級上來說，越是高層的崗位，其績效指標(biāo)中的財(cái)務(wù) 性經(jīng)營指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)權(quán)重就越大；越是基層的崗位，其績 效指標(biāo)中與崗位職責(zé)相關(guān)的結(jié)果

4、性指標(biāo)權(quán)重就越大，相反， 流程類指標(biāo)的權(quán)重就比較小。.重點(diǎn)突出原則根據(jù)帕累托法則，也就是著名的“二八原則”，一般一個崗位 最重要的指標(biāo)只有23個，如果有2個，那么每個重要指 標(biāo)的權(quán)重都在30%以上，其余指標(biāo)的總和應(yīng)低于40% ；如 果有3個，那么每個重要指標(biāo)的權(quán)重一般在20%以上，其他 一般指標(biāo)的總和應(yīng)低于40%。.先定量后定性原則對一般崗位而言，根據(jù)指標(biāo)“定量為主，定性為輔，先定量后 定性”的制定原則，一般優(yōu)先設(shè)定定量類指標(biāo)權(quán)重，而且定量 類指標(biāo)權(quán)重一般大于定性類指標(biāo)權(quán)重。.主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則考核指標(biāo)權(quán)重反映了考核者和企業(yè)對員工工作的引導(dǎo)意圖 和價(jià)值觀念。當(dāng)他們覺得某項(xiàng)指標(biāo)很重要

5、，需要突出它的作 用時(shí)，他們就必然給該指標(biāo)以較大的權(quán)重。但現(xiàn)實(shí)情況與人 們的主觀意愿往往不能完全一致，因此，在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，必 須同時(shí)考慮現(xiàn)實(shí)情況，把引導(dǎo)意圖與現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法績效管理工作者，在了解績效指標(biāo)權(quán)重設(shè) 計(jì)原則的基礎(chǔ)上，最重要的還是要選擇合適的權(quán)重設(shè)計(jì)方 法，制定出具體的績效指標(biāo)權(quán)重。常用的權(quán)重設(shè)計(jì)方法有主 觀經(jīng)驗(yàn)法、等級排序法、權(quán)值因子法及德爾菲專家咨詢法。.主觀經(jīng)驗(yàn)法所謂主觀經(jīng)驗(yàn)法，就是依靠專家的判斷來設(shè)定指標(biāo)權(quán)重的方 法。這要求設(shè)定者具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)能力要求較高， 比較適合小規(guī)模的企業(yè)。但是，如果企業(yè)負(fù)責(zé)人缺乏相關(guān)經(jīng) 驗(yàn)，則也可以參考同行業(yè)外部公司的經(jīng)驗(yàn)

6、，選取符合自身企 業(yè)的設(shè)定，進(jìn)行細(xì)微調(diào)整，改造成適合自己的權(quán)重設(shè)定。這 種方法實(shí)施起來比較簡單，但是主觀性太強(qiáng)，因此，在具體 操作時(shí)，建議由與被評估崗位密切相關(guān)的多人進(jìn)行綜合判 定，避免由一人設(shè)定的隨意性與不科學(xué)性。.等級排序法等級排序法就是羅列出某個崗位所有的績效考核指標(biāo)，然后 通過兩兩對比的方法對這些指標(biāo)按照重要性進(jìn)行排序，越排 在前面的指標(biāo)權(quán)重越大，越靠后的權(quán)重越小。這個方法只能 確定各個指標(biāo)的相對權(quán)重，對于設(shè)置指標(biāo)的絕對權(quán)重的意義 不是很大，相對權(quán)重確定后還是要按照其他方法來確定絕對 權(quán)重。另外，在對指標(biāo)進(jìn)行排序時(shí)也一定要有該崗位的上級、 任職者和人力資源一起參與才行。這種方法操作相對

7、簡單， 但是也比較主觀。.權(quán)值因子法權(quán)值因子法就是從幾個維度去評價(jià)績效指標(biāo)的重要性，如戰(zhàn) 略相關(guān)性、緊急性、價(jià)值性等，然后讓專家對這幾個維度分 別進(jìn)行評分，用加權(quán)平均值確定出指標(biāo)的權(quán)重。這個方法比 較專業(yè)，是目前較多咨詢公司推薦使用的方法。.德爾菲專家咨詢法德爾菲專家咨詢法就是讓一部分專家分別對各個指標(biāo)進(jìn)行 權(quán)重設(shè)置，然后由人力資源進(jìn)行匯總平均，把匯總平均后的 結(jié)果再反饋給這些專家，讓他們再根據(jù)第一次反饋的結(jié)果對 自己設(shè)置的各指標(biāo)權(quán)重分別進(jìn)行調(diào)整，然后再由人力資源來 匯總，二次匯總后基本可以確定各指標(biāo)的權(quán)重。專家組成員 一般由該崗位的任職者、上下級同事代表、部門負(fù)責(zé)人、績 效經(jīng)理及人力資源部門負(fù)責(zé)人組成。必要的時(shí)候，還可以請 一位外部專家，以確保指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)準(zhǔn)確?？偟膩碚f，在設(shè)計(jì)指標(biāo)