組織行為學論述

1、五：論述題試闡述組織行為學的主要理論來源及其組織行為學的影響。答：組織行為學的產(chǎn)生與西 方管理理論和早期工業(yè)心理學的發(fā)展密不可分。西方管理理論在19世紀末到20世紀初開始 受到社會的重視，并逐漸成為促進社會生產(chǎn)發(fā)展的生力軍。其發(fā)展大致可分為三個階段：第 一階段指以美國的泰勒、法國的法約爾和德國的韋伯等人為代表的古典管理學派。第二個階 段源自人際關(guān)系理論，其標志世美國工業(yè)心理學家梅奧所作的霍桑實驗。第三階段是管理科 學學派。第四階段是關(guān)于企業(yè)文化的研究。談?wù)勀銓ι鐣X的理解，舉例說明兩種社會知覺的捷徑或偏差。答：社會知覺是人們 對有關(guān)他人的信息加以綜合和解釋的過程，是個體在生活實踐中對他人以及

2、對自己的知覺， 是人的社會行為的基礎(chǔ)，它不僅表現(xiàn)為對他人的態(tài)度，而且也影響了個人對他人的態(tài)度及其 相互之間的交往進程。捷徑：被知覺者的特征（身體特征、言語和非言溝通）、情境特征。 偏差：暈輪效應(yīng)（以點蓋面，以偏概全）、定勢效應(yīng)（新官三把火、固定的印象）舉例說明兩種群體決策模式的優(yōu)缺點進行分析。答：1頭腦風暴法。這種方法優(yōu)點是使 人解放思想，但缺點是整理、分析意見需化費大量時間，有時可能會使決策進程減慢。2名義群體法。優(yōu)點使每個成員都有平等的計劃參與決策，表達自己的思想。缺點是只適應(yīng) 于簡單問題的解決。試述強化理論及其有效進行強化的方法。答：所謂強化是指隨著人的行為之后發(fā)生的某 種結(jié)果會使以后這

3、種行為發(fā)生的可能性增大。有效強化的方法有：正強化，是通過出現(xiàn)積極 的結(jié)果使某種行為得到增強。負強化，使通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某行為增加。 自然消退，一種是不予理睬，一種是疏忽或情況改變，不在給予正強化，使其出現(xiàn)的可能性 降低，最終完全消失。聯(lián)系實際對現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者的作用進行分析。答：領(lǐng)導(dǎo)者是一種社會角色，是實施領(lǐng)導(dǎo)行為 的主體，即致力于領(lǐng)導(dǎo)過程的人。領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)非領(lǐng)導(dǎo)者通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵、指揮 和控制，進而實現(xiàn)組織目標的行為過程。試述組織結(jié)構(gòu)的合理內(nèi)涵與你的理解。答：組織結(jié)構(gòu)是指組織中各個有機組成因素之間 關(guān)系的一種模式，也稱為組織中的各因素相互聯(lián)結(jié)的框架。組織結(jié)構(gòu)直接決定了組織中

4、正式 的指揮系統(tǒng)和溝通網(wǎng)絡(luò)的效率，影響者組織中個體的心理，行為及社會方面的功能。因而， 適當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)，對于有效的實現(xiàn)組織目標，是非常重要的。組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)容包括：工作職 務(wù)的專業(yè)化、部門的劃分，以及直線指揮與職能參謀系統(tǒng)的相互關(guān)系等方面的工作任務(wù)組合； 建立職權(quán)、指揮系統(tǒng)、控制幅度和集權(quán)、分權(quán)等人與人相互影響的機制；開發(fā)有效的協(xié)調(diào)手 段等。組織結(jié)構(gòu)雖是人們確定的，但它不是主觀任意的產(chǎn)物，它反映了組織內(nèi)部各種因素之 間的客觀關(guān)系。試述先進的組織文化理論。答：組織文化是組織管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的東西。 它形成于組織成長、變革和發(fā)展的長期實踐，隨著組織的發(fā)展而不斷豐富。同時，組織文化 又以觀

5、念形式，從非計劃、非理性的因素出發(fā)來調(diào)控組織成員的行為。它是對組織管理中的 標準管理和制度管理的補充和強化，潛移默化并貫串于組織成員的行為之中，使組織成員為 實現(xiàn)組織目標自覺地組成團結(jié)協(xié)作的整體。因此，組織文化對組織的成長和發(fā)展具有決定性 的意義。組織文化的定義：組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且有 組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活 動中的反映。1.如何運用激勵理論？你在工作中有哪些切身體會？答：激勵的最終目的使要提高每位員 工的內(nèi)在機動水平。在組織管理中，常用的激勵方式有：工作豐富化、擴大化、工作條件優(yōu) 越化；賦予更大大責任

6、；協(xié)助達成工作目標，增強工作滿足感；股權(quán)分配；正常獎金；特殊獎金；表揚（獎狀、獎?wù)?，口頭、內(nèi)部媒體等）。結(jié)合自己的工作經(jīng)歷談?wù)剬F體建設(shè)的認識。答：在發(fā)展團隊過程中，應(yīng)注意以下幾個 問題：1明確每個成員的責任義務(wù)。2使每個成員的付出得到鑒定。3使工作任務(wù)更重要、 更有趣。4對那些為團隊做出貢獻的人給予獎勵。應(yīng)該如何認識領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力基礎(chǔ)？答：權(quán)力問題使許多學科研究的問題，而組織行為學 關(guān)心的是組織中的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者如何正確運用權(quán)力。權(quán)力就是一種影響力，是一種能導(dǎo)致 行為發(fā)生的力量，是一個個體（群體）影響其他個體（群體）行為的能力。結(jié)合實際例子對領(lǐng)導(dǎo)理論的最新觀點進行評價。答：領(lǐng)導(dǎo)理論的最新觀點是

7、：事務(wù)型和 魅力型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)替代物。事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是具體領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)，他們對下屬的需要很敏感， 也了解使他們的需要得到滿足的手段，因而領(lǐng)導(dǎo)者是通過明確角色和任務(wù)要求，來指導(dǎo)或激 勵下屬朝著既定目標前進便能獲得獎勵。魅力型領(lǐng)導(dǎo)善于鼓勵下屬為了組織利益而超出自身 利益，并對下屬產(chǎn)生深遠影響?？茽柡蜐嵜谞柾ㄟ^一項對警官現(xiàn)場研究獲得的結(jié)果證明，警 官從執(zhí)行任務(wù)中獲得反饋的替代作用與領(lǐng)導(dǎo)行為相比，對特點的與工作相關(guān)的活動有更大的 影響。他們認為下屬的經(jīng)驗、能力和培訓(xùn)可在某種程度上替代領(lǐng)導(dǎo)行為。1、如何提高激勵的有效性？ P 98答：（一）激勵的手段和方法根據(jù)積極性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的積極性的基本途徑是，

8、激發(fā)和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創(chuàng)造一個良好的富有激勵性的環(huán)境。對此可以通過多種手段來實 現(xiàn)。實踐中常用的手段和方法有：（1）.思想政治工作。（2）.獎懲。（3）.工作設(shè)計。（4）.職工參加管理。（5）.培訓(xùn)激勵。（6）.榜樣激勵。在工商企業(yè)的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，管理者可以根據(jù)員工的實際況， 選擇合適的激勵方式，以達到調(diào)動人們工作積極性的目的。（二）進行有效激勵的要求運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責，也是實現(xiàn)組織目標的 必要前提。為使激勵取得效果，在激勵過程中必須符合以下要求：（1）.獎勵組織期望的行為。（2）.善于發(fā)現(xiàn)和利用差

9、 別。（3）.掌握好激勵的時間和力度。（4）.激勵時要因人制宜。（5）.系統(tǒng)設(shè)計激勵策略體系。2、如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性？ P 193答:領(lǐng)導(dǎo)工作是否有效不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的特性、素質(zhì)和行為有關(guān)，而且還與被領(lǐng)導(dǎo)者的 特性和素質(zhì)以及所處的環(huán)境有很大的關(guān)系。因此說，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，應(yīng)人以下幾方面入手：（1）從領(lǐng)導(dǎo)者自向入 手。即明確組織對領(lǐng)導(dǎo)工作的要求，科學配備領(lǐng)導(dǎo)班子（集團），不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。領(lǐng)導(dǎo)者 是領(lǐng)導(dǎo)活動的主體，是集權(quán)、責和服務(wù)為一體的人。領(lǐng)導(dǎo)者要用好職權(quán)（懲罰權(quán)、獎賞權(quán)、合法權(quán)，）充分發(fā)揮權(quán)威（規(guī) 范權(quán)、專長權(quán)）的作用。按照特性（素質(zhì)）理論的要求，不斷地提高自身的素質(zhì)

10、，使自己在政治素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力 素質(zhì)和身心素質(zhì)等方面具有較高的水平。（2）從被領(lǐng)導(dǎo)者入手，不斷地提高他們的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。 被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動的基礎(chǔ)。光有高水平的領(lǐng)導(dǎo)者而沒有一定水平的被領(lǐng)導(dǎo)者與之相配合，領(lǐng)導(dǎo)工作也不會是有效。領(lǐng) 導(dǎo)者要采取多種形式，不斷地提高被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，使他們不斷地從不成熟到成熟。同時，領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的 個性、能力、經(jīng)驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領(lǐng)導(dǎo) 方式來調(diào)動被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺性、主動性和積極性。例如，對自主要求強烈，很了解和熟悉本職工作的被領(lǐng)導(dǎo)者，希望領(lǐng) 導(dǎo)者給予指導(dǎo)而不是指令，喜歡參

11、與式的領(lǐng)導(dǎo)方式；而能務(wù)、經(jīng)驗較差的被領(lǐng)導(dǎo)者更歡迎指令性和示范式的領(lǐng)導(dǎo)方式。（3）從環(huán)境入手，不斷地創(chuàng)造一種以任務(wù)結(jié)構(gòu)和組織情境為主的和諧環(huán)境。3、如何搞好組織文化的建設(shè)工作？ P 252答:一般來講，塑造和增強組織文化最強有力的基本方法是：（1）領(lǐng)導(dǎo)者重視、 調(diào)節(jié)和控制。（2）領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企業(yè)危機的反應(yīng)。（3）領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細的角色示范、教育和培訓(xùn)。（4）分配 報酬和提升的標準。（5）招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。此外，還要結(jié)合以下一些重要的輔助方法加以 應(yīng)用：（1）企業(yè)組織的設(shè)計和結(jié)構(gòu)。（2）企業(yè)的制度和程序。（3）物體的空間外表和建筑物的設(shè)計。（4）對重大事 件和重要人物的故

12、事、傳說、神話和寓言。（5）企業(yè)宗旨、綱領(lǐng)和章程的正式說明。4、為何要研究組織的跨文化理論？ P 253答:隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易織織（WTO ）后，對如何認 識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的主軟環(huán)境，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的作用和意義：第一，有利于我們有 效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。研究表明，日本與美國的文化傳統(tǒng)反差強烈，雙方若直搬對方的成功經(jīng)驗都難以取得 較好的效果。因此中國的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國文化特點有選擇地吸收和消化外國的管理理論和經(jīng)驗。 第二，有 利

13、于促進改革開放，進一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價值觀就會造成人們管理行為上的差異。在國際市場中.為 了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使 組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。第三，有利于消除組織沖突。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同 文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價值 觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。第四，有利于跨國公司適應(yīng) 于當?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公

14、司把先進的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng) 的中國文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻綠色產(chǎn)品，開 創(chuàng)21世紀新生活以“貢獻于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化。使三洋能植根于中國的土壤上并得到很好地 發(fā)展。5、組織行為合理化的標準？ P 268答:組織行為合化必須有一定的標準，它是對組織活動全過程的反映，所以其評價準 則和尺度不是單一的，而是一個綜合的、多層次的指標體系。這個體系包括組織的靜態(tài)、動態(tài)和心理要素等腰方面的評 價準則和尺度。具體來說包括：（一）組織結(jié)構(gòu)的合理化是從靜態(tài)標準的角度來衡量組織行為合理的標準與尺度。所謂 組織結(jié)構(gòu)的合理

15、化，是指組織內(nèi)部各運行要素的合理有效的配置及運行機制功能的效發(fā)揮。組織結(jié)構(gòu)的合理化程度決定 著組織的指揮系統(tǒng)與意見溝通系統(tǒng)的有效性，并對組織目標的實現(xiàn)，組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都不得將產(chǎn) 生深刻的影響。組織結(jié)構(gòu)合理化的標志主要有四個方面：（1）組織目標設(shè)置的合理性與適應(yīng)性。（2）組織管理層次與管 理幅度的合理性。（3）組織權(quán)責體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性。（4）組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。（二）組織運行要素 的效性是從動態(tài)角度出發(fā)，對組織在實現(xiàn)目標的過程中的活動進行分析歸納而抽象出來的主要因素、現(xiàn)代組織學特別強 調(diào)從這個角度出發(fā)開展對組織行為的評價。從一般意義上看，領(lǐng)導(dǎo)、決策、激勵、控制

16、行為等是組織活動的主要因素。（三）組織氣氛的和諧性是組織心理要素構(gòu)成狀態(tài)合理和有效與否的重要標志。其包括：（1）組織成員的認同感（2） 組織成員的協(xié)同性（3）組織成員參與意識的強弱（4）組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度6、試分析組織變革的阻力及克服阻力的對策？答：（一）組織變革的阻力主要來自于以下方面：（1）、來自觀念的阻力由 于長時期生活在相對穩(wěn)定、變化不大的組織環(huán)境中，一些人形成了照章辦事、按部就班、因循守舊的思想。特別是組織 的一些上層領(lǐng)導(dǎo)認為一動不如一靜，存在求穩(wěn)怕亂、不愿擔風險的思想，成為組織變革的巨大阻力。（2）.來自地位的 阻力一項變革常常會因改變了原來的體制或結(jié)構(gòu)，調(diào)整了人事關(guān)系，使

17、組織中權(quán)力和地位的關(guān)系重新進行配置，造成一 部分人喪失或者削弱了原來的地位和權(quán)力，從而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。 （3）.來自經(jīng)濟的阻力在商品經(jīng)濟社會，金 錢在實際生活和人們的心目中，占有重要地位，如果一項變革引起人們的收入直接或間接地下降.就將遭到反抗。（4）.來 自習慣的阻力人們總是按照自己的習慣對外界事物做出反應(yīng)。在一定的組織中生活和工作長期形成的習慣，可能成為個 人獲得滿足的根源。一旦改變了原來的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實，產(chǎn)生抵觸情緒。（5）.來自社會方面的阻力二）克服組織變革阻力的措施主要有：（1）.教育注意在變革以前作好思想教育和宣傳工作，經(jīng)過充分的討論和溝

18、通，使 干部、職工認識組織發(fā)展和變革的基本目標和需要，作好心理準備。這種方法特別適用于信息不準確或信息溝通不良的 情況，可以使人們明確目標，積極投入改革。但教育不是一朝一夕能夠收效的，需要在變革之前盡早開始這項工作，并 在變革中做好試點，以變革的實際成效教育干部群眾。（2）.參與 讓職工群眾有機會參與組織發(fā)展計劃的制定和實施， 使他們對變革有發(fā)言權(quán)。這樣就能大大提高職工的積極性，使變革措施既深入人心，又為人接受。同時?？梢约紡V益， 使組織發(fā)展方案更符合組織各級部門的實際需要。參與活動應(yīng)該有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地進行，充分發(fā)揮各類人員的主動性和 創(chuàng)造性。（3）.促進與支持許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上