薪酬管理制度

1、薪酬管理制度目的為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對公平、合理、科學的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪

2、酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。管理機構薪酬管理組人員：組長：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理薪酬管理組職責：審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理組，日常薪酬管理由人力資源部負責。制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。崗位職

3、級劃分公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級（A）:（高管級）總經(jīng)理；二層級（B）：中管級;三層級（C）:助理及主管級；四層級（D）:各店主管級；五層級（E）:專員級。具體崗位與職級對應見下表：職級序號職級對應崗位崗位對應表1A總經(jīng)理2B副總、財務總監(jiān)3C總經(jīng)理助理、各部門主管、營運總監(jiān)4D各店面負責人（店長）、人事、行政主管5E公司各部門承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者各崗位職級分別分為七個級差。具體薪級見：附件職級薪級表。薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+工齡工資+各類補貼+個人相關扣款+銷售提成+獎金+全勤獎基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。員工基本工資的標準

4、是根據(jù)社會平均生活水平和不同職位等級設定，主要是滿足員工基本生活的要求。正常出勤即可享受，無出勤則不享受。表1基本工資標準單位：元注：基本工資標準相對較低，用意在于提高員工的崗位意識。幫助員工樹立在其位、謀其職、基本工資等級-一-二三四五標準13501500250035005000得其益的工作理念。崗位津貼：崗位津貼是員工薪資的主體部分，員工個人的崗位津貼主要根據(jù)員工在公司所任職位及員工本人的能力級別來確定。公司的職位按管理、專業(yè)水平（技能）、市場/銷售等劃分為不同的職系。各職系職位的等級通過工作分析和工作評價產(chǎn)生。員工能力級別則通過對員工的各種能力進行考核評價后確定。員工的能力級別從低到高共

5、分為五個職級（A、B、C、DE），每一職級中根據(jù)該能力級別依員工的年資、經(jīng)驗、熟練程度等不同，分為若干小級。每一職級相臨小級的級差大小，則依據(jù)具體職級來確定，能力職級較低的員工級差較小，等級較高的員工級差較大。各能力職級的劃分標準及定義見表2。表2:能力資格級別劃分標準及定義級別崗位/職務級別定義A總經(jīng)理對全公司戰(zhàn)略性、綜合性等重大項目的研究開發(fā)及規(guī)戈V、方針、政策、目標的制定，并全面部屬實施；具備高深的專業(yè)知識、技術和經(jīng)驗；能充分協(xié)調(diào)和調(diào)整企業(yè)內(nèi)外的重大關系，完成綜合經(jīng)營及戰(zhàn)略目標。B副總經(jīng)理財務總監(jiān)對某一專門業(yè)務或全公司綜合性業(yè)務，在所管轄業(yè)務范圍內(nèi)制定發(fā)展規(guī)劃，實施計劃并指導或組織領導實

6、施；依據(jù)經(jīng)營方針，擬定并推行部門業(yè)務運作方針和目標；具備高度的專業(yè)知識、技術和經(jīng)驗；能發(fā)現(xiàn)并指出重要環(huán)節(jié)中存在的與經(jīng)營方針、目標、以及執(zhí)行計劃相沖突的重大問題。C總經(jīng)理助理各部門主管營運總監(jiān)具有較高層次的專業(yè)知識，實際經(jīng)驗和理解力、判斷力、統(tǒng)帥力，對公司運營管理或項目實施有監(jiān)督及指導作用；制定部門工作計劃并指導或領導實施；依據(jù)經(jīng)營方針，運用專業(yè)知識可以完成需要正確的判斷力、協(xié)調(diào)組織能力和領導能力的復雜困難的業(yè)務。D各店面負責人（店長）人事、行政主管能獨立判斷處理非定型業(yè)務以滿足所管轄業(yè)務的任務要求，指導處理定型業(yè)務，以達到該業(yè)務完成的要求；能承擔需要一定經(jīng)營管理知識和技能的非標準化的、非固定化

7、的業(yè)務及日常判斷業(yè)務。E人事專員行政文員倉庫管理員出納客服專員盤點專員配貨專員依照上級的具體指示，按公司規(guī)定的工作標準、規(guī)程和方法，可以完成日常重復性工作。表3:崗位津貼標準表等級標準級數(shù)（元）01234567E10020030050070090012001500D30060090012001500180021002400C500800120015002000250030003500B10001500200025003000400050006000A15002000250030003500450055006500（第0、1、2級屬于各崗位的初級能力認定，須在上級主管的指導下開展工作；第3、4、

8、5級屬于各崗位的中級能力認定，可獨立完成本職工作；第6、7級適應于工作能力已經(jīng)達到晉升標準或成為高一級崗位候選者，但目前因崗位無空缺無法晉升的員工，一旦需要，可立即承擔起相應工作）績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見公司績效考核管理規(guī)定。工齡工資：根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。各類補貼：特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他（她）的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。其他補貼：其他補貼包括手機補

9、貼、出差補貼、交通補貼等。個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。銷售提成：銷售公司商品所享受的業(yè)務提成，按公司銷售提成管理規(guī)定執(zhí)行。獎金：是公司為了完成專項工作任務（注：包括完成個人工作任務和完成團隊、集體工作任務）或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。全勤獎：每月出勤為全勤所享受的獎金，即全勤獎金為50元。注：公司辦公室工作人員、小站店、廣電店、新街店全勤天數(shù)為26天；八里臺店、雙港店工作人員冬季全勤天數(shù)為26天，春季全勤天數(shù)為25天。試用期薪酬試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%+全勤獎。試用

10、期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉正的員工，享受正式員工的薪酬待遇。薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬管理組根據(jù)經(jīng)營狀況決定。個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。各崗位員工薪酬調(diào)整

11、由薪酬管理組組長審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。詳見薪資調(diào)整表薪酬的支付薪酬支付時間計算A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當月平均上班天數(shù)計算。B薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。下列各款項須直接從薪酬中扣除：A、員工工資個人所得稅；B應由員工個人繳納的社會保險費用；C與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；D法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資月工資標準實際

12、工作日數(shù)20.83工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）一（基本工資+崗位津貼）X缺勤天數(shù)/各類假別薪酬支付標準A、產(chǎn)假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。B婚假：按正常出勤結算工資。C護理假：（配偶分娩）休假期間不發(fā)放工資。D喪假：按正常出勤結算工資E、公假：按正常出勤結算工資。F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。H其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。社會保障公司工作半年及半年以上的員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)，繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金。薪酬保密人力資源部、公司財務及財務所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工

13、的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。并隨國家政策性調(diào)整公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,而相應調(diào)整。12附件*職級薪級表公司績效考核管理規(guī)定薪資調(diào)整表薪資調(diào)整表編號：填報日期:員工姓名工號部門職位學歷調(diào)整理由說明調(diào)整原因：口試用期滿口職務晉升口職稱晉升口工作