對于一個企業(yè)來講最重要的就是人才

1、對于一個企業(yè)來講最重要的就是人才，而人才的接口部門通常是人力資源部門，我們看到隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源正在面臨前所未有的挑戰(zhàn)。如何從繁雜的人力資源管理走出來，讓人力資源做更加有價(jià)值的的事情，已經(jīng)成為當(dāng)前人力資源管理所要思考的重要問題。針對當(dāng)前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)以及問題，日前比特網(wǎng)記者采訪了人力資源管理專家、北京宏景世紀(jì)軟件有限公司董事長王玉霞，就當(dāng)前人力資源管理熱點(diǎn)話題如市場、挑戰(zhàn)與問題以及最終的解決辦法進(jìn)行了解讀，以饗更多的讀者。人力資源管理四個階段提到人力資源，不得不說一下人力資源的發(fā)展階段，王玉霞對記者表示，國內(nèi)人力資源管理自計(jì)劃經(jīng)濟(jì)步入市場經(jīng)濟(jì)以后經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：第一

2、、傳統(tǒng)的人事管理階段；第二、人力資源管理階段；第三、戰(zhàn)略人力資源管理階段；第四、人才管理階段。目前人力資源大部 分處于第二階段即人力資源管理階段。但目前部分先進(jìn)的企業(yè)已經(jīng)向第三、第四個階段邁進(jìn)。王玉霞認(rèn)為，從人力資源管理步入到戰(zhàn)略資源管理有顯著特征，企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度，在企業(yè)有人力資源副總裁對接企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源管理要支撐企業(yè)的戰(zhàn)略，尤其是要為業(yè)務(wù)部門做管理支撐，而部分事務(wù)性的工作通過用信息化來解決，才能步入到戰(zhàn)略人力資源管理階段。隨著競爭的加劇，企業(yè)近幾年對于人力資源管理的重視度逐步 提高，這是因?yàn)橐环矫婺壳皣鴥?nèi)勞動力下降，另一方面隨著相關(guān)立法越來越強(qiáng)，很多企業(yè)的痛點(diǎn)都轉(zhuǎn)

3、向人力資源管理，特別是對于關(guān)鍵人才的引進(jìn)與保留方面變得越來越困難，人力資源管理已經(jīng)成為管理新熱點(diǎn)。信息化破冰人力資資源管理難題我們看到現(xiàn)在人力資源管理處于第二階段即人力資源管理階段，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理由第二階段向第三階段戰(zhàn)略人力資源管理邁進(jìn)，必然要借助先進(jìn)的管理手段或者工具才能成功。然而我們看到在企業(yè)人力資源管理中常常遇到這樣的問題：很多HR專員仍在做工資發(fā)放、報(bào)表、統(tǒng)計(jì)分析等傳統(tǒng)人力資源工作，沒有更多的精力去輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門，這就導(dǎo)致人力資源管理很難提升效率。 另外，當(dāng)企業(yè)選擇辭退一名不合格的員工時，由于沒有客觀量化的數(shù)據(jù)來支撐就很難開展工作。對于此類人力資源中常見的問題，王玉霞認(rèn)為要想解決

4、這些問題必須由過去的粗放的人力資源管理步入到精細(xì)化人力資源管理，而通過信息化手段能夠逐步解決這些事務(wù)問題，讓HR有更多的精力去輔助業(yè)務(wù)部門，從而提升人力資源管理工作。王玉霞進(jìn)一步指出，信息化對于人力資源管理作用重點(diǎn)體現(xiàn)在幾個方面：第一、大幅度降低人工成本、提高工作效率?？梢园汛罅縃R工作者從事務(wù)性的工作中解脫出來，去從事更有價(jià)值的管理工作。第二、加強(qiáng)企業(yè)集團(tuán)管控現(xiàn)在用工風(fēng)險(xiǎn)很大，通過信息化手段加強(qiáng)流程監(jiān)控，如編制控制、工資總額等通過流程管控和監(jiān)控達(dá)到控制用工風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)。第三、針對現(xiàn)在的人才流動率之高、關(guān)鍵人才的流失之后的補(bǔ)充和關(guān)鍵人才勝任力不足等問題，信息化可以幫助打造一個人才供應(yīng)量，就是通過

5、不斷的人才的智能化選拔、智能化評估、智能化在線學(xué)習(xí)，循環(huán)不斷的為企業(yè)培養(yǎng)出符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，能夠勝任企業(yè)管理需要的各方面人才。有位企業(yè)總裁曾這樣說：“企業(yè)有什么？ 一是錢，二是人?！碑?dāng)企業(yè)把人的管理上升到人事管理再上升到人力資源管理的時候，企業(yè)開始把人作為了企業(yè)發(fā)展的重要力量，把人看成一種企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。要發(fā)揮人力的資源優(yōu)勢，在信息時代，這需要數(shù)據(jù)，需要信息技術(shù)做支撐。隨著信息化進(jìn)程的加快，許多企業(yè)都認(rèn)識到利用先進(jìn)的信息技術(shù)建立企業(yè)管理信息 系統(tǒng)是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的必要手段。而作為第一資源的人力資源的管理與使用，是企業(yè)獲取人才、提升競爭力的基礎(chǔ)，更是企業(yè)管理信息化的核心。如何將高效的人力資

6、源管理與企 業(yè)信息化有機(jī)地結(jié)合，是人力資源管理專業(yè)發(fā)展的前沿問題，也是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的一個難題。人力管理面臨新挑戰(zhàn)對于人的管理，大多數(shù)的企業(yè)管理者都知道，人是復(fù)雜善變的，每一個員工每個階 段對不同事物的需求都不一樣。全世界的任何公司和企業(yè)在制定人力資源的各種規(guī)章制度時，可能都有不同；從薪金的制定標(biāo)準(zhǔn)到職務(wù)升遷的方式，再到培訓(xùn)模式可能都是如此。面對這樣一個重要而復(fù)雜的部門，實(shí)現(xiàn)信息化管理，本身就有難度，畢竟信息化對事物的理解是按部就班的，如果企業(yè)的人力資源管理制度不同，可能信息系統(tǒng)的構(gòu)架也不相 同。人才競爭被視為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的先導(dǎo)，而掌握尖端科技的創(chuàng)新型人才和經(jīng)營管理的復(fù)合型人才更將成為

7、信息時代國際人才爭奪戰(zhàn)的焦點(diǎn)。信息時代培養(yǎng)人才依賴于網(wǎng)絡(luò)，人才培養(yǎng)的速度和效率大大提高，為企業(yè)人力資源管理提供了人才保障。同樣，企業(yè)招聘、培訓(xùn)和使用人才也是以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。在這種背景下，誰先招聘到人才，誰就多了一份勝利的把握。信息時代企業(yè)的發(fā)展就是在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上對技術(shù)、 產(chǎn)品、組織加以變革，所有這些變 革均取決于企業(yè)管理者觀念的變革， 只有觀念改變了，管理者的態(tài)度才能變化，行動才能變 化。因此，企業(yè)人力資源管理者觀念的變化將成為企業(yè)人力資源管理變革的先驅(qū)。此外，優(yōu)秀的企業(yè)文化，能使企業(yè)的每個員工自覺遵守企業(yè)所訂立的各種規(guī)章制度 和各種具體規(guī)范，不需要別人的約束，達(dá)到管理追求的最高境界一一文化的管理

8、。因此，在信息時代，企業(yè)文化將成為企業(yè)人力資源管理的核心。人力資源是企業(yè)中最重要的資源，學(xué)習(xí)是企業(yè)開發(fā)人力資源的有效途徑，企業(yè)學(xué)習(xí)能力最終表現(xiàn)為企業(yè)成員的學(xué)習(xí)能力，企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展息息相關(guān)。激勵的方式和理 論很多，信息時代激勵的重點(diǎn)是員工的發(fā)展。人力資源管我國企業(yè)目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過渡的轉(zhuǎn)型時期,理從理論到實(shí)踐都在發(fā)生著巨大的變化，這對人力資源管理信息系統(tǒng)提出了巨大的挑戰(zhàn)。因此，在信息時代，如何進(jìn)行人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)與推廣將成為企業(yè)人力資源管理的重 點(diǎn)和難點(diǎn)。系統(tǒng)遭遇普及難題目前，我國許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化，但受各種因

9、素的影響，人力資源管理信息化在我國還處于初創(chuàng)階段，存在的問題很多。一方面是人力資源管理信息化的發(fā)展與否在很大程度上取決于決策者的思想觀念。如果一個企業(yè)決策者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，讓他們?nèi)セㄙM(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力在人力資源管理信息化的建設(shè)上是不可能的。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是實(shí)施之后產(chǎn)生的作用，而在實(shí)施過程中需要投入大量資金。 這些決策者往往急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。另一方面是人力資源管理信息化團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成應(yīng)是由既懂業(yè)務(wù)又懂信息技術(shù)，既能規(guī)劃流程又能寫程序?qū)崿F(xiàn)的復(fù)合型人才構(gòu)成。但是在很多企業(yè)，信息化人才的選擇面偏窄。認(rèn)為信息化建設(shè)所

10、需的應(yīng)該是計(jì)算機(jī)專業(yè)的人才，而忽略了信息化人員在人力資源管理方面知識技能的要求。因此，信息化人員既不是管理人員，也不是技術(shù)人員，往往被定位為寫程序、管網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)輔助人員。 這造成信息化人才的嚴(yán)重流失，從而影響了企業(yè)人力資源管理信息化團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和穩(wěn)定。一個企業(yè)要想將人力資源管理信息化實(shí)施成功，必須具備三個條件：網(wǎng)絡(luò)的暢通、 基礎(chǔ)的夯實(shí)、流程的規(guī)范。在我國很多企業(yè)中，人們的注意力都放在人力資源管理的具體操 作層面上，這就使得我國很多企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。一些企業(yè)的電腦普及率很低，即使有的已普遍使用電腦，但服務(wù)器性能、網(wǎng)絡(luò)狀況不是很完善，在實(shí)施過程中帶來很多問題。 另外，許

11、多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力 資源數(shù)據(jù)。我國絕大部分企業(yè)人力資源管理信息化還處于起步階段，需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，我國目前超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)；在已實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。 其原因包括系統(tǒng)功能太簡單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。人力資源管理信息化普及的不僅僅是一種技術(shù)，更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略。國內(nèi)的人力資源管理信息化項(xiàng)目大多數(shù)是在實(shí)施產(chǎn)品，而不是在實(shí)

12、施以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營戰(zhàn)略。對于企業(yè)關(guān)心的重整管理、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級，他們不會也無力去考慮。一些軟件產(chǎn)品仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需求。由于人力資源管理信息化本身的投入較大，立項(xiàng)比較困難，一些企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化時，認(rèn)為機(jī)會難得，通常會提出許多個性化需求，投入較多資金，力爭一步做 到位，加長使用期，以免以后重復(fù)開發(fā)。出于這種目的，企業(yè)往往傾向于選擇一套大而全、 完美的軟件，結(jié)果沒有選到滿意的軟件。 另外，很多管理者認(rèn)為只要能夠獲得所需的人力資 源信息系統(tǒng)，他們的工作就算完成了。事實(shí)上，這些觀念與做法是不現(xiàn)實(shí)的，要么導(dǎo)致信息 化停滯不前，要

13、么導(dǎo)致信息化不能產(chǎn)生持久的效應(yīng)。成功的人力資源管理信息化過程應(yīng)該循序漸進(jìn)、分步實(shí)施（先打基礎(chǔ)，建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，后談應(yīng)用，使數(shù)據(jù)達(dá)到共享）、永無止境。供需聯(lián)動觀念先行企業(yè)人力資源信息化過程中產(chǎn)生的諸多問題究其根本是因?yàn)樵谄髽I(yè)管理層中存在著對于信息化的知識瓶頸和觀念瓶頸。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)相應(yīng)的信息管理培訓(xùn)，特別是要重視管理人員的企業(yè)信息化知識充實(shí)和觀念轉(zhuǎn)變。企業(yè)要推進(jìn)人力資源管理信息化，首先要得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到人力資源管理信息化的投入產(chǎn)出往往是長期效應(yīng)，盡管眼前效益體現(xiàn)不是很明顯，也要敢于投資。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，積極拓寬融資渠道，有計(jì)劃分步驟地進(jìn)行信 息化建設(shè)。最后，

14、作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了，還要積極參與到人力資源管理信息化的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施等過程中去， 充分重視和解決非技術(shù)因素， 化解人力資源管理信息化進(jìn)程中的阻力，保證人力資源管理信息化的順利實(shí)施。人力資源管理信息化是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程。這就要求企業(yè)必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度， 加強(qiáng)對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，豐富信息化人員的業(yè)務(wù)知識， 提高人力資源管理者的IT知識及員工素質(zhì)，造就一支具有較高水平的信息能力和現(xiàn)代化管理能力的信息化團(tuán)隊(duì)。規(guī)范夯實(shí)的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的

15、必備條件，它主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)確無誤。二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、 面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進(jìn)行。三是內(nèi)部控制及其實(shí)施過程管理。四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)，一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn) 行調(diào)整。在調(diào)整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改 變、權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實(shí)施人力資源管理信化后， 人員的層次結(jié)構(gòu)會發(fā)生變化，原來主要從事重復(fù)勞動的

16、管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等。人力資源管理信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品，其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實(shí)施與二次開發(fā)、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)與升級、 系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜項(xiàng)目管理過程。從而決定了企業(yè)在選擇人力資源管理信息化時不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性 與價(jià)格等，還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實(shí)力方面的因素。企業(yè)人力資源管理信息化要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，不能盲求一步到位，要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。要分階段、分步驟循序漸進(jìn)地推進(jìn)人力資源管理信

17、息化建設(shè)：首先解決人力資源管理效率問題，將相關(guān)人員從繁雜的例行性事務(wù)工作中解放出來；然后解決人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范問題， 將符合本企業(yè)的、已成熟并優(yōu)化的人力資源管理流程用信息技術(shù)加以 固化，從而建設(shè)一個大型的人力資源管理信息化項(xiàng)目；最后解決人力資源戰(zhàn)略開發(fā)與規(guī)劃的問題，將信息技術(shù)與人力資源管理的模型、工具緊密結(jié)合，廣泛用于企業(yè)管理的各個層面。信息化管人練內(nèi)功在新的技術(shù)經(jīng)濟(jì)條件下，作為人力資源管理活動所必備的人力資源信息系統(tǒng)，應(yīng)該能夠?qū)崿F(xiàn)多功能整合、預(yù)測、情景模擬和決策支持等管理功能，從而向企業(yè)各部門提供更大 的支持和協(xié)作。首先系統(tǒng)能在一定循環(huán)周期內(nèi)向人力主管提供員工招聘、培訓(xùn)、提拔以及是否

18、繼續(xù)聘用的建議，并提供出周期內(nèi)的計(jì)劃。在發(fā)生經(jīng)營策略、人事策略或是業(yè)務(wù)變動時，系統(tǒng)能夠根據(jù)以往的政策變化內(nèi)容和經(jīng)營數(shù)據(jù)，通過預(yù)設(shè)的方法，自動預(yù)測和仿真可能發(fā)生的人員成本、績效、人員流動和經(jīng)營業(yè)績的變化情景。對于企業(yè)業(yè)務(wù)有周期變化規(guī)律的情況，系統(tǒng)能夠根據(jù)歷史數(shù)據(jù)提前做出判斷和建議，并在事前給出解決方案、分析人力資源變動的趨勢、提供可能的人選，進(jìn)行成本、績效的預(yù)測。其次企業(yè)對于系統(tǒng)的部分維護(hù)工作可以采用外包或是與其他部門協(xié)作的形式，同時通過員工自助式的服務(wù)功能，使人力資源管理人員從煩瑣的數(shù)據(jù)錄入維護(hù)工作中解放出來， 把更多精力投入到人員的戰(zhàn)略部署上。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際應(yīng)用中的需要，協(xié)同系統(tǒng)生產(chǎn)廠商進(jìn)一步改進(jìn)其功能，使其具備更高的靈活性和開放性，增強(qiáng)人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)其他管理系統(tǒng)的協(xié)作與整合。