人力資源管理講義(100張)課件

1、人力資源管理講義華南理工大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院方 俊第1頁(yè)，共101頁(yè)。THE LECTURE of Human Resource ManagementThe school of politics and public administration, south china university of technologyFang Jun 第2頁(yè)，共101頁(yè)。 第一章 人力資源管理概述Chapter 1 Introduction to Human Resource Management一、人力資源極端重要 1，人力資源是企業(yè)的首要資源：人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實(shí)

2、現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 “企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人” Peter Drucker第3頁(yè)，共101頁(yè)。 “你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)?！?Thomas J. Watson 2,人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識(shí)技能的不斷提高，人力資源對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)力度越來(lái)越大，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的依賴(lài)程度也越來(lái)越大。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家P.M.Romer和R.E.Lucas的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論認(rèn)為，現(xiàn)代以及將來(lái)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿驮慈巡辉偈俏镔|(zhì)資源，而是知識(shí)、技術(shù)等人力資源。第4頁(yè)，共101頁(yè)。 研究表明，實(shí)物資本的收益現(xiàn)在只是人力資

3、本收益的1/4，科技進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率從20世紀(jì)初的520提高到90年代的7080。第5頁(yè)，共101頁(yè)。二、人力資源及相關(guān)概念 1，資源:“某種可被以利用，提供需要或滿足需要的東西”。它是人類(lèi)賴(lài)以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，包括兩類(lèi)：一類(lèi)是自然資源：森林、植被、礦藏、河流、灘涂等；一類(lèi)是人力資源：人的知識(shí)和體力。 法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊（Say）認(rèn)為，土地、勞動(dòng)、資本是構(gòu)成資源的三要素。而經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特（Sehumpeter）認(rèn)為，處上述三要素外，還應(yīng)加上企業(yè)家精神。也有人認(rèn)為應(yīng)再加上信息和知識(shí)。第6頁(yè)，共101頁(yè)。 2，資源、資金與資本 1）資金（money）：即貨幣、金錢(qián) 2）資本（ca

4、pital）：三種解釋 掌握在資本家手中的生產(chǎn)資料和用來(lái)雇傭工人的貨幣； 經(jīng)營(yíng)工商業(yè)的本錢(qián)； 牟取利益的憑借第7頁(yè)，共101頁(yè)。 人力資本與人力資源比較 人力資源人力資本共同點(diǎn)不同點(diǎn)產(chǎn)生基礎(chǔ)相同：人研究對(duì)象相同：人的體力和腦力研究視角不同關(guān)注重點(diǎn)不同計(jì)量形式不同關(guān)系比較投入產(chǎn)出成本收益關(guān)注貢獻(xiàn)程度關(guān)注回報(bào)多少存量概念存量和流量兼有第8頁(yè)，共101頁(yè)。 3、人力資源 1）第一個(gè)使用“人力資源”的人：約翰. R .康芒斯（John R. Commons)曾先后于1919和1921年在其兩本著作產(chǎn)業(yè)信譽(yù)和產(chǎn)業(yè)政府中使用。 2）20C60Y之后，西奧多. W .舒爾茨（Theodore W. Schu

5、ltz）提出人力資本理論，人力資源的概念更加深入人心。 3）所謂人力資源，是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起重要作用的并且能夠被組織所利用的體力和智力的總和。第9頁(yè)，共101頁(yè)。 4、人力資源的數(shù)量： 1）企業(yè)：就是員工數(shù)量 2）國(guó)家：現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量潛在人力資源數(shù)量 3）潛在人力資源數(shù)量可依據(jù)一個(gè)國(guó)家具有勞動(dòng)能力的人口量加以計(jì)算 4）我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)年齡規(guī)定：男性1660歲，女性1655歲。小于該年齡段的為未成年人口，大于該年齡段的為老年人口。一般認(rèn)為這兩類(lèi)人口不具有勞動(dòng)能力。第10頁(yè)，共101頁(yè)。 人口構(gòu)成示意圖適齡就業(yè)人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口失業(yè)人口暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口其他人口未成年人

6、口勞動(dòng)適齡人口老年人口16歲60歲第11頁(yè)，共101頁(yè)。 5）影響人力資源數(shù)量的因素： 人口總量人口基數(shù)（出生率死亡率） 人口年齡結(jié)構(gòu) 5、人力資源的質(zhì)量 勞動(dòng)者素質(zhì)體能素質(zhì)先天體質(zhì)后天體質(zhì)智能素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)科技知識(shí)第12頁(yè)，共101頁(yè)。 6、人口資源、人力資源和人才資源 三者關(guān)系圖人力資源人口資源人才資源1， 的本質(zhì)是人的腦力和體力； 和的本質(zhì)是人2， 更多的是一種數(shù)量概念； 更多的是一種質(zhì)量概念； 是一種數(shù)量和質(zhì)量兼有的概念3， 數(shù)量最多，是形成的數(shù)量基礎(chǔ)；而又是中質(zhì)量較高的部分第13頁(yè)，共101頁(yè)。三、人力資源的社會(huì)結(jié)構(gòu) 1，教育結(jié)構(gòu)按文化程度化分為：文盲、小學(xué)程度、初中程度、高中程度、中

7、專(zhuān)程度、大學(xué)及大學(xué)以上程度一般而言，經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，需要高教育水平的人力資源數(shù)量越多、比例越大防止“人才高消費(fèi)”在我國(guó)，高等教育由“精英化”步入“大眾化”第14頁(yè)，共101頁(yè)。 2，職業(yè)結(jié)構(gòu)我國(guó)古代四大職業(yè)階層：士、農(nóng)、工、商俗語(yǔ)：“三教九流”、“三百六十行，行行出狀元”現(xiàn)行職業(yè)八大類(lèi)： 1）國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人 2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 3）辦事人員和有關(guān)人員 4）商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員 5）農(nóng)、林、木、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員 6）生產(chǎn)、運(yùn)輸設(shè)備操作人員 7）軍人 8）不便分類(lèi)的其他從業(yè)人員第15頁(yè)，共101頁(yè)。四、人力資源管理與人事管理 1，兩種誤解： 1）等同論 2）無(wú)關(guān)論 2，一方面，人力資

8、源管理是對(duì)人事管理的繼承；另一方面，人力資源管理是對(duì)人事管理的發(fā)展與創(chuàng)新，是一種全新視角下的人事管理。第16頁(yè)，共101頁(yè)。人力資源管理與人事管理之比較 比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理視角視員工為第一資源視員工為負(fù)擔(dān)管理目的組織與員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用、輕開(kāi)發(fā)管理內(nèi)容豐富性、多樣性簡(jiǎn)單的事務(wù)管理管理地位戰(zhàn)略層(決策層)執(zhí)行層(職能層)管理模式以人為中心（以人為本）以事為中心管理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、控制式管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、全局性戰(zhàn)術(shù)性、分散性第17頁(yè)，共101頁(yè)。五、人力資源管理模式 Milkovich & Boudreau（米爾科維克與布德羅）提出

9、四種模式： 1，工業(yè)（或產(chǎn)業(yè)）模式(industrial model)：20c50y以前，以協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系為主 2，投資模式(investment model)：20c6070y，管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面 3，參與模式(involvement model)：20c8090y,管理更多采用民主、參與的方式 4，高度靈活模式(high-flex model)：20c90y之后，管理方式靈活多變第18頁(yè)，共101頁(yè)。六、人力資源管理的功能 吸納（基礎(chǔ)）維持（保障）激勵(lì)（核心）開(kāi)發(fā)（手段）人力資源管理功能第19頁(yè)，共101頁(yè)。 在管理實(shí)踐過(guò)程中，上述四項(xiàng)基本功能通常被概括為“選、育、用、留”

10、 1，選吸納； 2，育開(kāi)發(fā)； 3，用激勵(lì)； 4，留維持。第20頁(yè)，共101頁(yè)。七、人力資源管理的作用： 1、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效 人力資源管理實(shí)踐員工滿意度員工的工作顧客滿意度顧客忠誠(chéng)度企業(yè)績(jī)效人力資源管理的有效實(shí)施有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)績(jī)效第21頁(yè)，共101頁(yè)。 2、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)人力資源的準(zhǔn)備戰(zhàn)略意圖的傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)1）人力資源的準(zhǔn)備的兩條途徑：一、外部招聘； 二、內(nèi)部培養(yǎng)2）傳遞戰(zhàn)略意圖的兩條途徑：一、員工認(rèn)同；二、績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲結(jié)合第22頁(yè)，共101頁(yè)。八、人力資源管理的基本原理： 1、投資增值原理勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資（保證身

11、體健康）與教育培訓(xùn)投資（掌握科學(xué)技術(shù)） 2、互補(bǔ)合力原理包括能力互補(bǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ) 3、激勵(lì)強(qiáng)化原理： 物質(zhì)激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行動(dòng)強(qiáng)化過(guò)程 精神第23頁(yè)，共101頁(yè)。 4、個(gè)體差異原理勞動(dòng)者的能力因身體狀況、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的差異而各不相同，形成個(gè)體差異 5、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人力資源的供給與需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)。包括三個(gè)層面的供求關(guān)系： 1）宏觀上：一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的總供給與總需求的關(guān)系； 2）中觀上：一個(gè)部門(mén)或一個(gè)單位在一定時(shí)期內(nèi)人力資源的供求關(guān)系； 3）微觀上：勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位之間的適應(yīng)關(guān)系第24頁(yè)，共101頁(yè)。九、世界名企的人力資源觀： 1、諾基亞的“

12、全球人才觀” “我們最犀利的武器是諾基亞文化” 人力資源部主管 穆克 2、惠普公司的“文化留人觀”信任與尊重 惠普公司的核心價(jià)值觀：信任與尊重個(gè)人，追求卓越誠(chéng)實(shí)與正直；團(tuán)隊(duì)精神；鼓勵(lì)靈活性與創(chuàng)造性 3、微軟公司的“股權(quán)激勵(lì)觀”低薪高股第25頁(yè)，共101頁(yè)。 4、愛(ài)立信的“能力管理觀”網(wǎng)絡(luò)管理者 5、IBM的“不歧視觀”接受殘疾人 “給所有人平等的機(jī)會(huì)”第26頁(yè)，共101頁(yè)。十、我國(guó)人力資源管理存在的主要問(wèn)題與人才策略 1、存在的問(wèn)題： 1）人才流失比水土流失更嚴(yán)重； 2）人才浪費(fèi)巨大 3）入世對(duì)我國(guó)人才資源的負(fù)面影響 2、人才策略 1）轉(zhuǎn)變管理觀念 2）優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境 3）完善激勵(lì)機(jī)制：分配

13、、獎(jiǎng)勵(lì)、福利制度第27頁(yè)，共101頁(yè)。第二章 人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ) 1、工業(yè)革命的影響 工業(yè)革命的三大特征1）機(jī)械設(shè)備的發(fā)展2）人機(jī)聯(lián)系日益密切3）大量雇傭工人的工廠的建立產(chǎn)生兩大現(xiàn)象1）生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化的提高2）工人生產(chǎn)能力的提高第28頁(yè)，共101頁(yè)。 值得注意的是英國(guó)的空想社會(huì)主義者、改革家Robert Owen 由于在改善對(duì)工人進(jìn)行管理方面作出了有益的貢獻(xiàn)，他因此被稱(chēng)為“人事管理的先驅(qū)” 2、集體談判的出現(xiàn) 1935年美國(guó)頒布國(guó)家勞工關(guān)系法案（俗稱(chēng)瓦格納法案(Wagner Act)，工人權(quán)益得到有效維護(hù)，推動(dòng)人事管理的發(fā)展。 3、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的推動(dòng):time-an

14、d-motion study 對(duì)人的管理納入到企業(yè)日常化、規(guī)范化的議事日程中，以“事”為中心的人事管理。第29頁(yè)，共101頁(yè)。 4、行為科學(xué)的深入研究 1） Elton Mayo的“霍桑試驗(yàn)” 2）人作為一種影響生產(chǎn)效率的重要因素放到了相當(dāng)高的位置進(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究 5、20世紀(jì)6070年代的立法 1）1866年的民權(quán)法案 2）1963年的公平報(bào)酬法案 3）1967年的雇用中的年齡歧視法案 4）1986年的移民改革與控制法案 5）1990年的美國(guó)殘疾人法案 6）1991年頒布新修訂的民權(quán)法案 自此，人力資源管理進(jìn)入法制化、規(guī)范化時(shí)期第30頁(yè)，共101頁(yè)。 二、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 1、管理重心知識(shí)

15、型員工 1）兩個(gè)數(shù)字：20：80 2）團(tuán)隊(duì)化的工作方式 3）多元化的價(jià)值分配體系 2、管理目標(biāo)員工的全面發(fā)展 1）建立學(xué)習(xí)型組織 2）提供人性化服務(wù) 3、管理方法個(gè)性化的歸同 1）建立共同愿景 2）構(gòu)建和諧的企業(yè)文化第31頁(yè)，共101頁(yè)。 4、管理形式網(wǎng)絡(luò)化 1）適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化、資源信息化、組織虛擬化的發(fā)展 2）消除管理的地理樊籬，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理第32頁(yè)，共101頁(yè)。第三章 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 一、人性假設(shè)理論 美國(guó)行為科學(xué)家埃德加沙因（Edger H.Schei)在其1965年出版的組織心理學(xué)一書(shū)中把對(duì)人性假設(shè)的研究成果分成四種 1，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：麥格雷戈（Douglas M. Mcgre

16、gor)提出的X理論，認(rèn)為： 1）人由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)，目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益 2）人總是被動(dòng)地在組織的操縱、控制之下從事工作 3）人的感情是非理性的，組織必須設(shè)法控制人的感情第33頁(yè)，共101頁(yè)。 2，社會(huì)人假設(shè)：梅奧提出，認(rèn)為： 1）人類(lèi)工作的動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要； 2）非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要； 3）人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最強(qiáng)烈的期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要 3，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：麥格雷戈的Y理論，馬斯洛的“需要層次理論”，阿吉里斯（Chris Argyris)的“不成熟成熟”理論 1）人的需要有低級(jí)與高級(jí)之分；第34頁(yè)，共101頁(yè)。 2）人們力求在工作中有所成就 3）人們能夠自我激

17、勵(lì)和自我控制 4）個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)是能夠達(dá)成一致的 4，復(fù)雜人假設(shè)：莫爾斯（John J.Morse)和洛希（Jay W.Lorsch)提出，認(rèn)為： 1）人們的工作動(dòng)機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性很大； 2）人的很多需要是在后天環(huán)境的影響下形成的第35頁(yè)，共101頁(yè)。 二、激勵(lì)理論 1，激勵(lì)的基本過(guò)程 需要?jiǎng)訖C(jī)行為新的需要?jiǎng)訖C(jī)行為過(guò)程需要得到滿足第36頁(yè)，共101頁(yè)。 激勵(lì)過(guò)程的七個(gè)階段：需要未滿足內(nèi)心不平衡能力尋找并選擇滿足需要的途徑導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒重新評(píng)估需要需要得到滿足激勵(lì)的基本過(guò)程第37頁(yè)，共101頁(yè)。 2，內(nèi)容型激勵(lì)理論：主要研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因

18、素的具體內(nèi)容 1）需要層次理論：馬斯洛1943年在人類(lèi)激勵(lì)的一種理論首次提出，1954年在激勵(lì)與個(gè)性中作進(jìn)一步闡述 生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要第38頁(yè)，共101頁(yè)。 2）ERG理論：美國(guó)心理學(xué)家克雷頓阿爾德弗（Clayton Alderfer)提出，認(rèn)為人的需要有三種：生存需要（existence)、關(guān)系需要（relations)、成長(zhǎng)需要（growth)。 3）雙因素理論：美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg)提出 激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)：成就、責(zé)任、認(rèn)可、晉升等 保健因素與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)：監(jiān)督、薪金、地位、安全保障等第

19、39頁(yè)，共101頁(yè)。 4）成就激勵(lì)理論：美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克利蘭（David Mclleland)提出。對(duì)企業(yè)家等高級(jí)人才的激勵(lì)進(jìn)行研究，認(rèn)為他們?cè)谏硇枰玫綕M足的前提下，主要的需要表現(xiàn)為權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。 A.權(quán)力需要：對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望； B.歸屬需要：與別人建立良好關(guān)系，尋求他人接納和友誼的需要； C.成就需要：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的需要。 成就需要強(qiáng)烈的人往往具有內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這種人對(duì)于企業(yè)、組織和國(guó)家有著重要的作用，一個(gè)組織這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，獲利就越多。第40頁(yè)，共101頁(yè)。 3， 過(guò)程型激勵(lì)理論 1）期望理論：美國(guó)心理學(xué)家弗

20、魯姆（V.H.Vroom)于1964年在其工作與激勵(lì)一書(shū)中提出： M=VE M，即motivation，激勵(lì)； V，即value，效價(jià)； E，即expectance，期望值。第41頁(yè)，共101頁(yè)。 2）公平理論：美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams）提出，研究在社會(huì)比較中個(gè)人所做的貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間如何平衡： （O/I）A （O/I） B 其中，O為outcome,報(bào)酬； I為input,投入。 公平感： （O/I）A （O/I） B 不公平感： （O/I）A （O/I）B （O/I）A （O/I）B 3）強(qiáng)化理論：美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納(B.F.Skinner)在其有機(jī)體的行為一書(shū)中

21、提出，分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種。 第42頁(yè)，共101頁(yè)。 4，綜合型激勵(lì)理論 1）勒溫（Lewen)的激勵(lì)理論，也叫動(dòng)力場(chǎng)理論，用函數(shù)關(guān)系表示： Bf（PE） 其中，B為behavior,個(gè)人行為； f 為函數(shù)關(guān)系； P為personal，個(gè)人內(nèi)部激勵(lì)； E為environment,環(huán)境的刺激第43頁(yè)，共101頁(yè)。第四章 人力資源管理主體 一、管理者角色 1,管理者（manager)：管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者。 “如果一個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不動(dòng)了，我們當(dāng)然是去找一個(gè)新的總經(jīng)理，而不是另雇一批工人”。 彼得德魯克第44頁(yè)，共101頁(yè)。 2，管理者的層次普通員工基層管理者中層管理者高層管理者第45頁(yè)，共10

22、1頁(yè)。 3，管理者的角色 1） 角色（role）：指與人的某種社會(huì)地位相一致的權(quán)利、義務(wù)規(guī)范和行為模式。 2）赫茨伯格認(rèn)為，管理者扮演10種不同卻高度相關(guān)的角色，這要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 人際關(guān)系角色掛名首腦領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者信息傳遞角色監(jiān)聽(tīng)者傳播者發(fā)言人第46頁(yè)，共101頁(yè)。 第三種角色決策制定者角色企業(yè)家混亂駕馭者資源分配者談判者第47頁(yè)，共101頁(yè)。 3，管理者技能：羅伯特卡茨（Robert L.Katz)在哈佛商業(yè)評(píng)論發(fā)表能干的管理者應(yīng)具有的技能一文，指出管理者需要具備三種技能： 技術(shù)技能（technical skills）：運(yùn)用一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能完成任務(wù)； 人際技能（human skills）

23、：與人打交道的能力,有效交往和溝通的能力； 概念技能（conceptual skills）：認(rèn)識(shí)事物、現(xiàn)象的本質(zhì)及其相互關(guān)系的能力、決策能力。第48頁(yè)，共101頁(yè)。 管理者層次與所需技能之間的關(guān)系 高層管理者中層管理者基層管理者概念技能人際技能技術(shù)技能管理層次所需技能第49頁(yè)，共101頁(yè)。 卡茨認(rèn)為，把領(lǐng)導(dǎo)者分為低、中、高三個(gè)層次，其三種技能結(jié)構(gòu)比依次為： 低階層 47：35：18 中階層 27：42：31 高階層 18：35：47第50頁(yè)，共101頁(yè)。 二、人力資源管理者和部門(mén)的角色 對(duì)于這一研究，美國(guó)密歇根大學(xué)的Dave Ulrich professor 的觀點(diǎn)最具有代表性，他使用四象限方

24、法將人力資源管理者和部門(mén)應(yīng)扮演的角色分為四種：未來(lái)/戰(zhàn)略日常/操作過(guò)程人員戰(zhàn)略伙伴管理專(zhuān)家變革推動(dòng)者員工激勵(lì)者第51頁(yè)，共101頁(yè)。 1，戰(zhàn)略伙伴參與企業(yè)戰(zhàn)略制定； 2，管理專(zhuān)家承擔(dān)職能管理活動(dòng)，招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等； 3，員工激勵(lì)構(gòu)筑員工與企業(yè)之間的心里契約，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神； 4，變革推動(dòng)推動(dòng)組織各項(xiàng)變革措施的實(shí)施，成為變革的助推器。第52頁(yè)，共101頁(yè)。 三、人力資源管理者應(yīng)有的素質(zhì) 內(nèi)容含義素質(zhì)動(dòng)機(jī)主動(dòng)工作的愿望dedication; credibility; achier;growth orientation價(jià)值觀與道德工作中遵循的原則與行為標(biāo)準(zhǔn)People; consc

25、ience; responsibility; ethics活力行為影響力Command; courage執(zhí)行與實(shí)施區(qū)分事情輕重緩急并貫徹執(zhí)行的能力Ideation; focus; discipline關(guān)系協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力Developer; team; arranger第53頁(yè)，共101頁(yè)。 以上是1993年兩位管理專(zhuān)家Buckingham和Elliot公布他們用5年時(shí)間所做的一項(xiàng)研究成果。 我們將人力資源管理者應(yīng)有的素質(zhì)分為四類(lèi)： 1，專(zhuān)業(yè)知識(shí)：具備設(shè)計(jì)和制定人力資源管理制度、方案和政策的能力； 2，業(yè)務(wù)知識(shí)：了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)業(yè)務(wù)； 3，實(shí)施能力：具備推行和實(shí)施人力資源管

26、理制度及方案的能力； 4，思想素質(zhì)：具備一定的思想道德素質(zhì)。第54頁(yè)，共101頁(yè)。 四，人力資源管理部門(mén)的組織結(jié)構(gòu) 分三種情況： 1，就小企業(yè)而言：不設(shè)獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)，放在某一行政管理部門(mén)之內(nèi)。 后勤主管綜合管理部行政主管人力資源主管招聘助理薪酬主管第55頁(yè)，共101頁(yè)。 2，就大中型企業(yè)而言，一般獨(dú)立設(shè)置人力資源管理部門(mén)。副總經(jīng)理財(cái)務(wù)部人力資源部行政部招聘主管薪酬主管考核主管培訓(xùn)主管第56頁(yè)，共101頁(yè)。 3，新型人力資源管理部門(mén)的組織構(gòu)造：流程再造思想、計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展。 人力資源部服務(wù)中心業(yè)務(wù)中心專(zhuān)家中心完成日常事務(wù)性工作完成各種職能性活動(dòng)研發(fā)中心，出臺(tái)政策制度第57頁(yè)，共

27、101頁(yè)。第五章 工作分析 一、什么是工作分析 1，工作分析 （job analysis） :又稱(chēng)崗位分析、職位分析。它是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)， 是對(duì)組織中某個(gè)特定工作內(nèi)容和工作規(guī)范的描述和研究過(guò)程， 即制定工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。它是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的常規(guī)性工作， 是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的“基石”。 第58頁(yè)，共101頁(yè)。 2，工作分析涵蓋的信息內(nèi)容：6W+1H who,誰(shuí)來(lái)完成工作？ what,工作內(nèi)容是什么？ when,工作的時(shí)間安排如何？ where,工作在哪里進(jìn)行？ why,為什么要做這些事情？ for whom,工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？

28、 how,工作怎樣做？第59頁(yè)，共101頁(yè)。 二、工作分析的必要性 1，設(shè)置工作崗位的需要 ； 2，招聘選拔員工的需要 。招聘選拔員工需要明確兩個(gè)方面的信息， 一是擬招聘崗位的基本信息，如崗位的名稱(chēng)、職責(zé)、任務(wù)、待遇等； 二是對(duì)應(yīng)聘人員的基本條件， 如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、年齡等要求。這樣， 人力資源管理者在招募和甄選時(shí)就有了明確的目標(biāo)和內(nèi)容， 避免了盲目性。 3，建立考核體系的需要 。以此作為對(duì)員工聘任、解聘、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、 單位的人力資源管理體系建設(shè)。 4，設(shè)計(jì)薪酬體系的需要 ； 5，制定培訓(xùn)計(jì)劃的需要 ； 6，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要 。第60頁(yè)，共101頁(yè)。 三、工作分析主要做什么 工

29、作崗位分析。主要分析崗位的名稱(chēng)是否準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)， 能否通俗地反映工作的性質(zhì)和內(nèi)容； 崗位設(shè)置是否合理， 體現(xiàn)精簡(jiǎn)、效能的原則。 工作任務(wù)分析。明確規(guī)定工作行為， 如工作中心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作獨(dú)立性和多樣化程度、完成工作的方法和步驟、使用的設(shè)備和材料等。 工作責(zé)任分析。通過(guò)對(duì)工作相對(duì)重要性的了解來(lái)分配相應(yīng)權(quán)限， 保證責(zé)任和權(quán)力對(duì)應(yīng)。一般盡可能用定量的方式確定責(zé)任和權(quán)力， 如財(cái)務(wù)審批的權(quán)限和金額數(shù)、準(zhǔn)假天數(shù)的權(quán)限等。 工作關(guān)系分析。了解工作的各種關(guān)系，包括內(nèi)部部門(mén)間和員工間的協(xié)作關(guān)系及與外部的合作關(guān)系。 第61頁(yè)，共101頁(yè)。 工作目標(biāo)分析。明確工作所要達(dá)到的目標(biāo)概要， 包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、

30、效率， 以及取得的成果、效益等， 旨在為績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。 員工條件分析。是指對(duì)崗位的工作人員必備條件的分析， 旨在確認(rèn)工作執(zhí)行人員履行崗位職責(zé)時(shí)應(yīng)具備的最低資格條件， 通常包括任職者基本特征 （ 包括年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性格等） 、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求 （ 如戶籍要求） 等內(nèi)容。第62頁(yè)，共101頁(yè)。 四、相關(guān)概念 1，職位（position）：又稱(chēng)崗位，由一個(gè)人完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。一人對(duì)應(yīng)一個(gè)職位； 2，職務(wù)（headship）：職責(zé)與任務(wù)的組合。一個(gè)職務(wù)并非對(duì)應(yīng)一個(gè)職位，如副局長(zhǎng)就可能有多個(gè)職位； 3，工作（job）：一個(gè)或一組

31、職責(zé)類(lèi)似的職位所形成的集合。如在企業(yè)中，產(chǎn)品銷(xiāo)售是一項(xiàng)工作，由銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售員等多個(gè)職位組成； 4，職業(yè)生涯（career of profession）：一個(gè)人一生所經(jīng)歷的職位、工作和職業(yè)選擇過(guò)程。第63頁(yè)，共101頁(yè)。 五、工作分析步驟 準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段 1，準(zhǔn)備階段：完成下述任務(wù) 1）確定工作分析的目的和用途； 2）成立工作分析小組； 3）對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)第64頁(yè)，共101頁(yè)。 2，調(diào)查階段： 1)制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表 2)搜集工作的背景資料：公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、國(guó)家的職位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)等 3)搜集職位的相關(guān)信息，包括： 31工作活動(dòng)：工作流程、個(gè)人在工作中的權(quán)力和

32、責(zé)任等 32工作中人的活動(dòng)：人的身體行為、溝通，工作對(duì)人的要求等 33工作所使用的工具：電話、對(duì)講機(jī)、計(jì)算機(jī)、儀器、車(chē)床等 34與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素：材料、產(chǎn)品、必備的知識(shí)、提供的服務(wù)等 35工作績(jī)效信息：所耗時(shí)間、所需投入、工作誤差等 36工作背景條件：時(shí)間、地點(diǎn)、物理?xiàng)l件（有無(wú)噪音、氣溫高低、光照強(qiáng)度等） 37工作對(duì)人的要求：個(gè)性與興趣、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)等第65頁(yè)，共101頁(yè)。 3，分析階段 1)整理資料 2)審查資料 3)分析資料：要遵循三個(gè)原則 31對(duì)工作活動(dòng)進(jìn)行分析而不是羅列； 32針對(duì)的是職位而不是人 33分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù) 4，完成階段 1)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū) 2)總結(jié)

33、整個(gè)工作分析過(guò)程 3)將結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理中去 需要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)職能活動(dòng)，工作分析是一項(xiàng)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過(guò)程，不能有一勞永逸的思想。第66頁(yè)，共101頁(yè)。六、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 1， 編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，要按一定的格式進(jìn)行。 工作說(shuō)明書(shū)范例職位名稱(chēng)：職位編碼：職位概要：所在部門(mén)：編制日期：職位職責(zé) 1.(職責(zé)一）1.11.2 2.（職責(zé)二）2.12.2第67頁(yè)，共101頁(yè)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 任職資格項(xiàng)目 必備要求 期望要求學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)要求所需資格證書(shū)工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)要求技能要求能力要求個(gè)性要求第68頁(yè)，共101頁(yè)。 主要關(guān)系關(guān)系性質(zhì) 關(guān)系對(duì)象直接上級(jí)直接下級(jí)內(nèi)部溝通外部溝通

34、職位環(huán)境和條件工作場(chǎng)所工作設(shè)備工作條件工作時(shí)間第69頁(yè)，共101頁(yè)。 2，工作分析中常用的動(dòng)詞舉例對(duì)象或主體 動(dòng)詞計(jì)劃、制度編制、制定、擬定、起草、審定、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、存檔、提出意見(jiàn)信息、資料調(diào)查、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理思考行為研究、分析、評(píng)估、發(fā)展、建議、參與、推薦、計(jì)劃直接行動(dòng)組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、采用、參加上級(jí)行動(dòng)主持、組織、指導(dǎo)、指示、監(jiān)督、控制、牽頭、審批、審定、批準(zhǔn)下級(jí)行動(dòng)核對(duì)、搜集、獲得、提交、制作其他維持、建立、開(kāi)發(fā)、準(zhǔn)備、處理、預(yù)防、保證第70頁(yè)，共101頁(yè)。 七、工作分析方法 1，觀察法：最為簡(jiǎn)單的一種方法，但

35、通常只使用于體力勞動(dòng)者，如裝配線工人、保安人員等，不使用腦力勞動(dòng)者，如教師、律師、科研人員等； 2，訪談法：適用于工作分析人員不可能親身去做，如飛行員的工作、外科手術(shù)醫(yī)生工作等。有個(gè)別訪談與集體訪談兩種形式。 3，問(wèn)卷調(diào)查法：分析人員不與工作者直接見(jiàn)面。第71頁(yè)，共101頁(yè)。 4，工作日志法 工作日志填寫(xiě)示例 日期6月6日工作開(kāi)始時(shí)間9：00結(jié)束時(shí)間17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱(chēng)活動(dòng)內(nèi)容結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印文件40頁(yè)5分鐘存檔2起草公文代理委托書(shū)1200字1小時(shí)上報(bào)3參加會(huì)議上級(jí)布置任務(wù)1次30分鐘參與4請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦第72頁(yè)，共101頁(yè)。第

36、六章 人力資源規(guī)劃 一、什么是人力資源規(guī)劃 1，人力資源規(guī)劃（human resource planning）,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員供需平衡計(jì)劃，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)相關(guān)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡(jiǎn)而言之，就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和有效需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果采取相應(yīng)措施來(lái)平衡人力資源的供需狀況。第73頁(yè)，共101頁(yè)。 2，把握三個(gè)要點(diǎn)： 1）人力資源規(guī)劃要遵循企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃思想； 2）人力資源規(guī)劃包括兩部分活動(dòng)：人員供求預(yù)測(cè)；采取相應(yīng)措施來(lái)平衡供求狀況； 3）人力資源供求要有質(zhì)量和數(shù)量保證，最重要的是保證質(zhì)

37、量（結(jié)構(gòu)上匹配）。 3，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1）人力資源總體規(guī)劃 2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：總規(guī)劃的具體化第74頁(yè)，共101頁(yè)。規(guī)劃名稱(chēng) 目標(biāo) 政策 預(yù)算人員補(bǔ)充類(lèi)型數(shù)量層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、來(lái)源范圍、起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置部門(mén)編制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍與時(shí)間按使用規(guī)模、類(lèi)別和人員狀況定薪給酬人員接替和提升后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未提升人員的安置職位變遷引起工資變化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高工作效率培訓(xùn)安排、時(shí)間與效果的保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總成本工資激勵(lì)鼓勵(lì)士氣，改善績(jī)效工資政策、激勵(lì)政策增加額度員工關(guān)系降低離職率民主管理、加強(qiáng)溝通調(diào)節(jié)

38、費(fèi)用退休解聘降低成本退休政策、解聘程序安置費(fèi)用第75頁(yè)，共101頁(yè)。 3，人力資源規(guī)劃與其他管理職能的關(guān)系薪酬管理績(jī)效考核需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供給需求供給需求供給需求員工招聘員工配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)解聘辭退員工配置第76頁(yè)，共101頁(yè)。 二、人力資源規(guī)劃的程序 需求分析制定并實(shí)施供需平衡計(jì)劃組織內(nèi)部環(huán)境組織外部環(huán)境現(xiàn)有人力資源職位分析需求預(yù)測(cè)供給分析內(nèi)部供給人員分析內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給外部供給預(yù)測(cè)需求的數(shù)量與質(zhì)量供給的數(shù)量與質(zhì)量比較評(píng)估人力資源規(guī)劃第77頁(yè)，共101頁(yè)。 三、人力資源的需求預(yù)測(cè) 1，人力資源需求分析：考慮以下因素 1）組織發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃； 2）產(chǎn)品與服務(wù)的需求； 3）職位的工作量； 4

39、）生產(chǎn)效率的變化 2，預(yù)測(cè)的方法： 1）德?tīng)柗疲―elphi）法：專(zhuān)家預(yù)測(cè)法； 2）趨勢(shì)外推法：找出事物的發(fā)展變化規(guī)律； 3）時(shí)間序列法：事物的發(fā)展變化與時(shí)間有關(guān)； 4）回歸分析法：數(shù)學(xué)分析方法第78頁(yè)，共101頁(yè)。 四、人力資源的供給預(yù)測(cè) 1，人力資源供給分析：需求預(yù)測(cè)是以“事”為中心而展開(kāi)，供給預(yù)測(cè)是以“人”為中心來(lái)進(jìn)行。包括： 1.1外部供給的分析：人力資源的外部供給不能被企業(yè)所直接掌握和控制，因此，外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等等； 1.2內(nèi)部供給的分析：主要進(jìn)行內(nèi)部人員流動(dòng)的分析，主要是人員的流進(jìn)和流出。第79頁(yè)

40、，共101頁(yè)。 2，人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 2.1人員替換：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià)，然后對(duì)他們的流動(dòng)可能性作出判斷，以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給，這樣當(dāng)某一個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，就可以及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充。甲（X）A/0.3B/1丙（Z）D/0X/1乙（Y）C/0.5X/0?。∕）E/0Y/2戊（N）第80頁(yè)，共101頁(yè)。 2.2人力資源“水池”模型 未來(lái)的供給量現(xiàn)有人員數(shù)量流入人員數(shù)量流出人員數(shù)量 流入8人現(xiàn)有員工30人未來(lái)的內(nèi)部供給量為25人流出13人第81頁(yè)，共101頁(yè)。 調(diào)入6人流出10人現(xiàn)有30人未來(lái)供給為 人調(diào)入8人流出5人現(xiàn)有40人未來(lái)供給為 人調(diào)入7人流出12人現(xiàn)有50人未來(lái)供給為

41、人晉升5人降職3人晉升8人降職4人內(nèi)部供給總量為 ？人第82頁(yè)，共101頁(yè)。 五、人力資源供需的平衡 1，供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。解決措施： 1.1人員內(nèi)部職位重新配置； 1.2對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)； 1.3人員置換，釋放不需要人員，補(bǔ)充所需人員 2，供給 需求 2.1組織（企業(yè)）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或開(kāi)拓新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)； 2.2永久性裁員或辭退職工 2.3鼓勵(lì)職工提前退休 2.4縮短員工工作時(shí)間或降低員工工資第83頁(yè)，共101頁(yè)。 3，供給 需求 3.1外部雇用人員，包括返聘退休人員（最直接） 3.2提高現(xiàn)在崗員工工作效率； 3.3延長(zhǎng)工作時(shí)間； 3.4降低員工離職率； 3.5將部分業(yè)務(wù)外包

42、第84頁(yè)，共101頁(yè)。第七章 招聘錄用 一、人們的習(xí)慣思維，認(rèn)為招聘錄用是一項(xiàng)活動(dòng)，其實(shí)不然，它由招聘和錄用兩個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。 二、招聘活動(dòng)：6R 1，right time（恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間） 2，right source（恰當(dāng)?shù)膩?lái)源） 3，right cost（恰當(dāng)?shù)某杀荆?4，right people（恰當(dāng)?shù)娜诉x） 5，right area（恰當(dāng)?shù)姆秶?6，right information （恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ┑?5頁(yè)，共101頁(yè)。 三、招聘工作的意義 1，決定組織能否招到一流的人力資源 輸入系統(tǒng)輸出系統(tǒng)人力資源：轉(zhuǎn)換器 2，影響著人員的流動(dòng) 3，影響著人力資源管理的費(fèi)用 在美國(guó)，招聘成本員工年薪的1

43、/3 4,本身就是組織對(duì)外宣傳的一條有效途徑第86頁(yè)，共101頁(yè)。 四、影響招聘活動(dòng)的因素 1，外部因素 1.1國(guó)家的法律法規(guī)； 1.2勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況； 1.3競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（能否取得比較優(yōu)勢(shì)） 2，內(nèi)部因素 2.1組織形象（知曉度、美譽(yù)度） 2.2招聘預(yù)算 2.3招聘政策第87頁(yè)，共101頁(yè)。 知曉度美譽(yù)度0高高高高AB組織形象象限分析第88頁(yè)，共101頁(yè)。 五、世界知名企業(yè)特殊招聘法則 1，美電報(bào)電話公司整理文件筐 美電報(bào)電話公司在招聘過(guò)程中，先給應(yīng)聘者一個(gè)文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無(wú)章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成。一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能

44、力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時(shí)是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。 第89頁(yè)，共101頁(yè)。 2，統(tǒng)一公司先去掃廁所統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來(lái)公司應(yīng)聘者，公司都會(huì)先給你一個(gè)拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把廁所表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤(rùn)都是從艱苦勞動(dòng)中得來(lái)的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。 3，松下電器70分以上我不要到松下應(yīng)聘，該公司都要求應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用，該公司認(rèn)為自認(rèn)為優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教，或者跳槽率高。因?yàn)楣疽氖恰斑m當(dāng)”的人才，70分就已足夠。

45、第90頁(yè)，共101頁(yè)。 4，通用電器木板過(guò)河游戲公司將應(yīng)聘者分為兩組，開(kāi)展“木板過(guò)河”游戲比賽，內(nèi)容為每組有一個(gè)“病人”需要送到“河”對(duì)岸，要求用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到“河”對(duì)岸，誰(shuí)先送到“河”對(duì)岸則錄用誰(shuí)。實(shí)際上“橋”的長(zhǎng)度不可能達(dá)到“河”對(duì)岸，公司設(shè)計(jì)此考題的目的就是觀察此兩組應(yīng)聘者是否有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，因?yàn)橹挥挟?dāng)兩組木板合并起來(lái)才能過(guò)“河”，如果兩組應(yīng)聘者都只想著自己過(guò)“河”，則沒(méi)有達(dá)到公司所應(yīng)具備的人才要求，都將不予錄用。 第91頁(yè)，共101頁(yè)。 5，摩托羅拉拒答隱私方錄用摩托羅拉公司會(huì)故意問(wèn)你幾個(gè)難堪的問(wèn)題，如結(jié)婚否？啥時(shí)要小孩？男朋友標(biāo)準(zhǔn)？你樂(lè)意性開(kāi)放嗎？以問(wèn)題為個(gè)人隱私為由

46、拒答者，公司持贊賞態(tài)度，他們認(rèn)為這些應(yīng)聘者不會(huì)因個(gè)人的眼前利益而屈服壓力。有個(gè)性，有尊嚴(yán)，表現(xiàn)在工作上就會(huì)少受誘惑，堅(jiān)持原則，始終以公司利益為先。 6，IBM沒(méi)有缺點(diǎn)請(qǐng)離開(kāi)IBM公司充分尊重員工個(gè)性，同時(shí)也承認(rèn)人性中不可避免會(huì)有弱點(diǎn)，他們不信任一個(gè)自稱(chēng)沒(méi)有缺點(diǎn)的人，也不欣賞一個(gè)不敢承認(rèn)自己缺點(diǎn)的人，因此對(duì)于此道必答題，應(yīng)聘者不說(shuō)自己缺點(diǎn)或?qū)⑷秉c(diǎn)“技術(shù)處理”為優(yōu)點(diǎn)的人，他們會(huì)毫不手軟地予以排除。 第92頁(yè)，共101頁(yè)。第八章 績(jī)效管理一、績(jī)效管理概述 1，績(jī)效 兩種不同理解：從工作結(jié)果的角度理解（效果）；從工作行為的角度理解（態(tài)度、過(guò)程與能力）。我們認(rèn)為，應(yīng)從二者相結(jié)合的角度進(jìn)行理解，績(jī)效就是指

47、員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其特點(diǎn)： 1）多因性：受多種因素共同影響 Pf（K,A,M,E） K，knowledge; A, ability; M, motivation; E, environment第93頁(yè)，共101頁(yè)。 2）多維性：績(jī)效體現(xiàn)在多個(gè)方面，結(jié)果、態(tài)度、行為過(guò)程等 3）變動(dòng)性 2，績(jī)效管理：指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)何反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高組織整體績(jī)效的制度化過(guò)程。 績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)的核心，也是組織管理的一個(gè)重要工具。第94頁(yè)，共101頁(yè)。 3，績(jī)效管理的內(nèi)容 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效考核績(jī)效反饋第95頁(yè)，共101頁(yè)。 4，績(jī)效管理