績效管理制度（7.6）

1、PAGE 杭掛企業(yè)績效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意：本制度的考核對象范圍為除杭掛高管層（副總裁級以上）及子公司總經(jīng)理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見杭掛高管層績效管理制度?？己烁鼜娬{(diào)組織績效，希望以此將杭掛整體目標層層分解，即每個員工的最終分數(shù)為部門的考核分數(shù)與本人的考核分數(shù)共同組合而成。整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改

2、進計劃和工作重點。各部門負責人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導原則。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。每個考核周期結(jié)束后，各部門負責人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標設(shè)置，并及時匯總于人力資源中心，從而保證本管理制度的不斷完善。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據(jù)部門考核指標，平時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源中心組織抽查。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。目 錄 TOC o 1-7 h z HYPE

3、RLINK l _Toc135121527 第一章總則 PAGEREF _Toc135121527 h 1 HYPERLINK l _Toc135121528 11績效考核釋義 PAGEREF _Toc135121528 h 1 HYPERLINK l _Toc135121529 12績效考核的意義 PAGEREF _Toc135121529 h 1 HYPERLINK l _Toc135121530 13績效考核的定位與目標 PAGEREF _Toc135121530 h 2 HYPERLINK l _Toc135121531 14績效考核的基本原則 PAGEREF _Toc13512153

4、1 h 2 HYPERLINK l _Toc135121532 15績效考核的組織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc135121532 h 3 HYPERLINK l _Toc135121533 16考核人與被考核人 PAGEREF _Toc135121533 h 4 HYPERLINK l _Toc135121534 17考核周期 PAGEREF _Toc135121534 h 5 HYPERLINK l _Toc135121535 第二章績效考核體系 PAGEREF _Toc135121535 h 5 HYPERLINK l _Toc135121536 21績效考核體系綜述 PAGEREF _

5、Toc135121536 h 5 HYPERLINK l _Toc135121537 22績效考核體系的結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc135121537 h 5 HYPERLINK l _Toc135121538 23部門季度考核 PAGEREF _Toc135121538 h 6 HYPERLINK l _Toc135121539 24月度績效考核 PAGEREF _Toc135121539 h 7 HYPERLINK l _Toc135121540 25確定考核體系時的其他注意事項 PAGEREF _Toc135121540 h 8 HYPERLINK l _Toc135121541 第三

6、章績效考核實施 PAGEREF _Toc135121541 h 9 HYPERLINK l _Toc135121542 31考核人培訓 PAGEREF _Toc135121542 h 9 HYPERLINK l _Toc135121543 32績效考核實施過程 PAGEREF _Toc135121543 h 10 HYPERLINK l _Toc135121544 第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用 PAGEREF _Toc135121544 h 10 HYPERLINK l _Toc135121545 41績效考核分數(shù)的計算 PAGEREF _Toc135121545 h 10 HYPERLINK l

7、 _Toc135121546 42強制分布方法 PAGEREF _Toc135121546 h 11 HYPERLINK l _Toc135121547 43季度考核工資的發(fā)放 PAGEREF _Toc135121547 h 12 HYPERLINK l _Toc135121548 44年終獎金發(fā)放 PAGEREF _Toc135121548 h 12 HYPERLINK l _Toc135121549 45職位工資的調(diào)整 PAGEREF _Toc135121549 h 12 HYPERLINK l _Toc135121550 46員工職位調(diào)整 PAGEREF _Toc135121550 h

8、12 HYPERLINK l _Toc135121551 47員工培訓 PAGEREF _Toc135121551 h 12 HYPERLINK l _Toc135121552 第五章績效考核內(nèi)容修訂 PAGEREF _Toc135121552 h 13 HYPERLINK l _Toc135121553 51績效考核內(nèi)容修訂 PAGEREF _Toc135121553 h 13 HYPERLINK l _Toc135121554 第六章績效考核申訴 PAGEREF _Toc135121554 h 13 HYPERLINK l _Toc135121555 61申訴條件 PAGEREF _Toc

9、135121555 h 13 HYPERLINK l _Toc135121556 62申訴形式 PAGEREF _Toc135121556 h 13 HYPERLINK l _Toc135121557 63申訴處理 PAGEREF _Toc135121557 h 13 HYPERLINK l _Toc135121558 64申訴反饋 PAGEREF _Toc135121558 h 14 HYPERLINK l _Toc135121559 第七章績效考核文件使用與保存 PAGEREF _Toc135121559 h 14 HYPERLINK l _Toc135121560 71績效考核文件保存格

10、式 PAGEREF _Toc135121560 h 14 HYPERLINK l _Toc135121561 72績效考核文件分類編號 PAGEREF _Toc135121561 h 15 HYPERLINK l _Toc135121562 73績效考核文件保存方法 PAGEREF _Toc135121562 h 15 HYPERLINK l _Toc135121563 74績效考核文件查閱權(quán)限 PAGEREF _Toc135121563 h 15 HYPERLINK l _Toc135121564 第八章附則 PAGEREF _Toc135121564 h 17 HYPERLINK l _T

11、oc135121565 考核方案實施細則 PAGEREF _Toc135121565 h 18 HYPERLINK l _Toc135121566 總經(jīng)辦考核計分卡 PAGEREF _Toc135121566 h 20 HYPERLINK l _Toc135121567 人力資源中心考核計分卡 PAGEREF _Toc135121567 h 22 HYPERLINK l _Toc135121568 企業(yè)發(fā)展部考核計分卡 PAGEREF _Toc135121568 h 24 HYPERLINK l _Toc135121569 法律服務(wù)部考核計分卡 PAGEREF _Toc135121569 h

12、26 HYPERLINK l _Toc135121570 IT中心考核計分卡 PAGEREF _Toc135121570 h 28 HYPERLINK l _Toc135121571 總務(wù)部考核計分卡 PAGEREF _Toc135121571 h 30 HYPERLINK l _Toc135121572 財務(wù)部考核計分卡 PAGEREF _Toc135121572 h 32 HYPERLINK l _Toc135121573 審計部考核計分卡 PAGEREF _Toc135121573 h 34 HYPERLINK l _Toc135121574 銷售處考核計分卡 PAGEREF _Toc1

13、35121574 h 36 HYPERLINK l _Toc135121575 營銷服務(wù)處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121575 h 38 HYPERLINK l _Toc135121576 運管處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121576 h 40 HYPERLINK l _Toc135121577 投標辦考核計分卡 PAGEREF _Toc135121577 h 41 HYPERLINK l _Toc135121578 外經(jīng)處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121578 h 42 HYPERLINK l _Toc135121579 生產(chǎn)處考核計分卡 P

14、AGEREF _Toc135121579 h 43 HYPERLINK l _Toc135121580 車間考核計分卡 PAGEREF _Toc135121580 h 44 HYPERLINK l _Toc135121581 生產(chǎn)計劃處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121581 h 45 HYPERLINK l _Toc135121582 供應(yīng)處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121582 h 46 HYPERLINK l _Toc135121583 設(shè)備處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121583 h 47 HYPERLINK l _Toc135121584

15、 倉庫考核計分卡 PAGEREF _Toc135121584 h 49 HYPERLINK l _Toc135121585 電纜研究所考核計分卡 PAGEREF _Toc135121585 h 50 HYPERLINK l _Toc135121586 測試中心考核計分卡 PAGEREF _Toc135121586 h 51 HYPERLINK l _Toc135121587 質(zhì)檢處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121587 h 52 HYPERLINK l _Toc135121588 質(zhì)管處考核計分卡 PAGEREF _Toc135121588 h 53 HYPERLINK l _

16、Toc135121589 員工績效考核量表（通用） PAGEREF _Toc135121589 h 55 HYPERLINK l _Toc135121590 績效考核申訴表 PAGEREF _Toc135121590 h 57總則11績效考核釋義績效考核是根據(jù)杭掛核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。12績效考核的意義績效考核目的本制度旨在加強對杭掛各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，保證和促進杭掛各部門績效考核工作的順利進行。本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式來

17、反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進杭掛人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進杭掛整體業(yè)績水平的提高?？冃Э己丝墒垢骷壒芾碚呙鞔_了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要指導企業(yè)合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職

18、和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 13績效考核的定位與目標績效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。績效考核的基本目標通過績效考核體系實施目標管理，保證杭掛整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。在績效

19、考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。14績效考核的基本原則績效考核的基本原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。差別

20、性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源中心與各部門負責人商量后共同進行強制分布。同時為了鼓勵

21、各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。15績效考核的組織結(jié)構(gòu)績效薪酬考核委員會杭掛的薪酬績效委員會中，總裁擔任主任，人力資源中心總監(jiān)擔任副主任，各副總裁為薪酬績效委員會成員。薪酬績效委員會的職責為：負責督導、仲裁績效考核工作。負責修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。委員會中，總裁負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。人力資源中心人力資源中心是

22、績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責杭掛績效考核的實施工作。人力資源中心的職責為：負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。協(xié)助各部門開展績效考核工作。負責將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。16考核人與被考核人考核人一般說來，考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源中心總監(jiān)負責監(jiān)督績效考核工作的

23、正常進行。被考核人本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：試用期員工；實習人員；考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；其他薪酬績效委員會認定無需考核的人員。17考核周期績效考核時間安排如下：績效考核周期分為季度、年度兩種。每年年初的考核期，進行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；年度考

24、核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日?？冃Э己梭w系21績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；考核指標能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況，是績效考核體系的基本單位。22績效考核體系的結(jié)構(gòu)杭掛的績效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營責任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。高層經(jīng)營責任合

25、同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會簽定目標經(jīng)營責任合同，總裁進行年度述職考核，副總裁進行半年度述職考核，子公司總經(jīng)理實行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法杭掛高管層績效管理制度；職能部門績效考核體系：各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核?？冃Э己私Y(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。2.3節(jié)、2.4節(jié)將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。23部門季度考核部門季度

26、考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。部門季度考核由各部門直接上級負責，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計分卡。在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取5-8個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標。制定部門的季度考核計分卡應(yīng)兼顧杭掛的長期目標和短期利益。選擇部門季度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。各部門直接上級、人力資源中心、各部門負責人，根據(jù)本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。部門的季度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程

27、，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成。24月度績效考核月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核。月度績效考核表的體系構(gòu)成說明：考核項目的選擇：杭掛員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標管理以支撐部門績效的實現(xiàn)?？己隧椖康臋?quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，杭

28、掛為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重?？己隧椖恐笜擞嫹植扇“俜种疲珜τ诩臃峙c扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過100分。各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源中心進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。月度績效考核量表的能力態(tài)度指標能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn)杭掛企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的考評指標 考核期初，被考核人與被考核人須溝通填寫員工績效考核量表中工作任務(wù)、權(quán)重、預定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字

29、各執(zhí)一份?？己似谥校豢己巳藢φ諉T工績效考核量表執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照員工績效考核量表監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預見的原因而導致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改員工績效考核量表中有關(guān)內(nèi)容?？己似谀?，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照員工績效考核量表對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人。25確定考核體系時的其他注意事項確定考核指標值確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)；確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；確定指標值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將杭掛戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得；指標值應(yīng)切合實際，不宜太高和太

30、低。確定考核指標的評分標準考核指標的評分標準采取百分制；考核指標的評分標準應(yīng)盡量細化；考核指標的評分標準應(yīng)公開。確定考核指標的權(quán)重關(guān)鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減小；重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大；量化指標的權(quán)重可以加大。對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位

31、的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核?？冃Э己藢嵤?1考核人培訓考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。績效考核體系對考核人的要求要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。考核人培訓內(nèi)容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責成人力資源中心組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：績效考核評分標準；績效考核流程；績效考核方法以及考核實

32、施過程應(yīng)注意的問題。32績效考核實施過程季度績效考核流程制定績效考核的計劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計劃，設(shè)定部門考核計分卡中業(yè)績控制指標的目標值和專項工作指標的具體任務(wù)計劃，根據(jù)各部門的部門考核計分卡，各部門負責人與員工溝通制定員工績效考核量表；績效實施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己員工績效考核量表，實施績效計劃，并作相應(yīng)的記錄，實施過程中，各部門負責人有責任對員工進行指導，員工遇見問題需及時與上級領(lǐng)導溝通解決；績效考核：考核開始后，人力資源中心負責收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進行考核；績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進行績效面談，總

33、結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計劃和績效提升計劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；績效結(jié)果匯總：人力資源中心匯總企業(yè)的績效考核結(jié)果，報總裁審批后計算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用41績效考核分數(shù)的計算員工各績效考核量表的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具

34、體轉(zhuǎn)化方法如下：季度績效考核分數(shù)部門負責人：季度績效考核分數(shù)=季度述職結(jié)果30季度部門考核結(jié)果60能力態(tài)度指標得分10%員工：季度績效考核分數(shù)=季度部門考核結(jié)果40(本人月度考核結(jié)果/3)60其中，季度部門述職結(jié)果從季度述職會得到體現(xiàn)，“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的部門考核計分卡結(jié)果，能力態(tài)度指標參見杭掛職能部門負責人能力態(tài)度考評表，“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的員工績效考核量表結(jié)果。年度績效考核分數(shù)部門負責人：年度績效考核分數(shù)=四個季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分數(shù)=四個季度考核結(jié)果/4績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級

35、、員工職位調(diào)整等方面。42強制分布方法在各職能管理中心范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。強制分布方法即根據(jù)被考核人的績效考核分數(shù)，將被考核人劃分為兩個等級：中層管理人員（即職能部門負責人）、一般員工；根據(jù)兩個等級的人數(shù)進行分層級的強制分布。由最高得分向下排序，按以下比例得出五個考核結(jié)果級別：A：卓越，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于10;B：優(yōu)秀，占同等被考核人總數(shù)的比例不得高于20;C：稱職，占同等被考核人總數(shù)的40;D：需改進，占同等被考核人總數(shù)的20;E：不稱職，占同等被考核人總數(shù)的10。人力資源中心負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。43季度考核工資的

36、發(fā)放季度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見杭掛薪酬管理制度）44年終獎金發(fā)放年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。45職位工資的調(diào)整杭掛根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見杭掛薪酬管理制度），由部門負責人上報人力資源中心，經(jīng)總裁批準實施。46員工職位調(diào)整職位提升季度、年度績效考核分數(shù)可作為杭掛提升員工職位的重要依據(jù)。換崗或下崗培訓績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進的員工，企業(yè)給予3個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進，公司予以換崗或下崗培訓。4

37、7員工培訓員工培訓人力資源中心將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總裁審批?？冃Э己藘?nèi)容修訂51績效考核內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬考核委員會主任或組員。修訂議案的受理人力資源中心負責在平時隨時收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源中心負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬考核委員會審議。績效考核申訴61申訴條件申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在

38、考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向人力資源中心提出申訴，并填寫績效考核申訴表。62申訴形式申訴形式人力資源中心負責受理和記錄員工申訴。員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。63申訴處理申訴處理人力資源中心在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核；因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源中心有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核；因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源中心應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源中心須向薪酬考核委員會匯報有關(guān)情況，由薪酬考核委員會進行處理；因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源中心負責進行調(diào)查，如經(jīng)人力資源中心確認

39、屬實，則由薪酬考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。64申訴反饋申訴反饋人力資源中心在申訴評審完成后2個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向人力資源中心提交要求二次評審的書面報告，人力資源中心將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果?？冃Э己宋募褂门c保存71績效考核文件保存格式考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員

40、工績效考核表的檔案袋，人力資源中心以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號；資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加季度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推。73績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法由人力資源中心統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被

41、考核人離職后半年止；在季度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；在年度績效考核完成后30天內(nèi)，人力資源中心應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源中心應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績效考核文件查閱權(quán)限績效考核文件查閱權(quán)限為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復印兩種；總裁有權(quán)查閱、復印杭掛全體員工績效考核文件；副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件；人力資源中心負責人在總裁授權(quán)下有權(quán)復印全體員工績效考核文件；為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責

42、人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負責人以外員工的考核資料。附則本制度自公布之日起施行，杭掛人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。附表1 杭掛考核體系匯總表被考核者高層（總裁、副總裁、子公司總經(jīng)理）職能部門負責人職能部門員工考核者董事會總裁或副總裁部門負責人考核方式高管經(jīng)營責任合同部門考核計分卡+個人述職部門考核計分卡+個人考核考核結(jié)果（季度、年度）董事會等于部門計分卡考核結(jié)果*60%+個人考核結(jié)果*30%+能力態(tài)度*10%等于部門計分卡考核結(jié)果*30%+個人考核結(jié)果*70%年度考核得分考核分數(shù)四個季度考核結(jié)果/4四個季度考核結(jié)果/4考核工資詳見 薪酬管理制度年終獎

43、金參考杭掛的當年經(jīng)濟效益確定，具體參見薪酬制度。集團辦考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1辦公室工作內(nèi)部滿意度衡量辦公室工作內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 （包括對行政后勤、會議、印章、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等的綜合調(diào)查）辦公室工作內(nèi)部滿意度=各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分202高層工作配合評價衡量辦公室對高層工作配合情況等從文件傳遞、信息傳遞、日程計劃安排、對外接待、文件起草等工作執(zhí)行進行綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分253對外關(guān)系計劃工作達成評價衡量辦公室對外關(guān)系工作完成情況，按計劃時

44、間結(jié)點要求由總經(jīng)理辦公會綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分154專項工作督導達成評價衡量辦公室對高層交辦的專項工作執(zhí)行督導情況等綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分205本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 106本部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量辦公室內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分10加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之

45、有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目公章、行政章嚴重違反管理規(guī)定及車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)；衡量公司公章及車輛管理執(zhí)行情況；指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的重大公章違規(guī)事件及造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：人力資源中心考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1內(nèi)部滿意度衡量部門工作的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)

46、部滿意度評價包括對招聘、考核、培訓等的綜合評價內(nèi)部滿意度=各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性及公司整體人力資源管理基礎(chǔ)性工作建設(shè)綜合評價衡量人力資源中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分153空缺職位人員及時到崗率衡量公司的招聘工作完成情況，各崗位的招聘周期在考核期初制定空缺職位人員及時到崗率=崗位及時到崗人數(shù)/總崗位招聘人數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分154員工滿意度調(diào)查組織情況衡量公司對內(nèi)、對外滿意度調(diào)查的組織及實施情況 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得

47、分105關(guān)鍵員工流失率衡量公司的人才培養(yǎng)與保留情況關(guān)鍵人才流失率=流失的關(guān)鍵人才數(shù)量/關(guān)鍵人才總數(shù)量（關(guān)鍵人才在考核期初由董事會認定）得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分106培訓計劃達成率衡量公司培訓工作的組織、開展情況培訓計劃達成率=按時保質(zhì)完成的培訓次數(shù)/總培訓計劃次數(shù)，保質(zhì)：指培訓滿意度80分以上得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分157績效考核工作達成評價衡量人力資源中心績效考核組職工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，能督導各部門按制度要求完整執(zhí)行考核，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見，由薪酬考核委員會評價 得分=實際值/

48、目標值*權(quán)重；最高得分20加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目重大事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的重大違規(guī)事件及造成重大損失事項，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：戰(zhàn)略發(fā)展中心考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)

49、評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量企業(yè)發(fā)展部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152行業(yè)和政策分析研究工作綜合評價衡量公司對行業(yè)和國家或地方政策的資料收集、研究分析情況，為公司戰(zhàn)略制定和決策提供支持要求按時間節(jié)點完成行業(yè)和政策分析報告，要有詳細準確的數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)分析，對行業(yè)的發(fā)展做出預測，能對高層的決策做出有價值的建議得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分203企業(yè)形象和文化、廣告宣傳的策劃和實施綜合評價從策劃的合理性、策劃內(nèi)容、實施的效果等方面綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分204企業(yè)文化建設(shè)綜合評價

50、衡量公司的企業(yè)文化建設(shè)情況，從企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容、推動、效果等綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155杭掛報的編輯出版評價從出版的及時率、內(nèi)容、反響等方面綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量企業(yè)發(fā)展部績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納

51、扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：法律服務(wù)部考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量

52、法律服務(wù)部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152公司法律文檔的歸檔管理情況評價從歸檔管理的完備性、有序性、及時性等進行評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分203法律支持、服務(wù)工作開展情況綜合評價衡量法律支持、服務(wù)工作開展的綜合效果 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分254法律文本差錯率衡量對公司各類規(guī)章制度、合同、文件審核的效果審核過的公司規(guī)章制度、合同、文件出現(xiàn)差錯次數(shù)/審核過的公司規(guī)章制度、合同、文件總數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分255本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量法律服務(wù)部績效考核工作執(zhí)行情況，指

53、按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目重大法律過錯、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的法律過錯、車輛安全

54、事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：技術(shù)中心考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量IT中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152公司網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備使用完好率衡量公司網(wǎng)絡(luò)安全的維護、保養(yǎng)情況網(wǎng)絡(luò)正常使用天數(shù)/網(wǎng)絡(luò)實際使用總天數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分303ERP改進計劃完成率衡量E

55、RP項目的研發(fā)改進情況ERP改進計劃實際完成數(shù)/ ERP改進計劃完成總數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分254內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評價包括對網(wǎng)絡(luò)維護、服務(wù)、電腦相關(guān)設(shè)備的采購質(zhì)量、及時性等的綜合評價內(nèi)部滿意度=各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155本部門內(nèi)績效考核工作達成評價衡量IT中心內(nèi)績效考核工作執(zhí)行情況，指按照時間結(jié)點要求，完成績效考核工作，每次要求各崗位無大錯漏項，對績效考核有分析和總結(jié)報告，能提出相應(yīng)的績效改進意見根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實際值/目標值*權(quán)

56、重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目泄密、網(wǎng)絡(luò)重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的網(wǎng)絡(luò)安全事故、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：總務(wù)部考核計分卡序號指

57、標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評分1部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評價衡量總務(wù)部內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分152內(nèi)部滿意度衡量部門工作開展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評價包括對員工宿舍、食堂、醫(yī)務(wù)室、安全保衛(wèi)工作、環(huán)境綠化、基建工作等的綜合評價內(nèi)部滿意度=各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分203基建項目管理工作評價衡量總務(wù)部對公司基建項目相關(guān)工作的管理效果從基建項目的立項、審批、跟蹤驗收、安全監(jiān)督和資料歸檔等管理工作進行綜合評

58、價得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分204安全保衛(wèi)工作綜合評價衡量總務(wù)部對公司安全保衛(wèi)工作的執(zhí)行情況從安全保衛(wèi)工作的認真、負責程度、工作規(guī)程的執(zhí)和監(jiān)督得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155行政辦公用品采購計劃完成率衡量總務(wù)部按時完成過節(jié)物資以及醫(yī)務(wù)、食堂、宿舍等物品的采購情況按時完成計劃采購次數(shù)/計劃采購總次數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分156本部門內(nèi)部績效考核工作評價根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分15加分項目（10分）創(chuàng)新或增長本季度實現(xiàn)2項部門創(chuàng)新或工作改進合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項目（

59、10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目泄密、車輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴重經(jīng)濟損失的人員傷亡、車輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，由董事會認定。審核與得分部門最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報： 薪酬考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字：財務(wù)部考核計分卡序號指標名稱指標定義計算公式目標值實際值得分評分說明權(quán)重（%）財務(wù)中心總監(jiān)評分1財務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度衡量財務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查

60、由人力資源中心統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 財務(wù)部門工作滿意度=各項得分權(quán)重得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分102財務(wù)核算審計抽檢符合率衡量部門財務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢由審計部不定期組織財務(wù)核算審計抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù)得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分253費用控制達成評價衡量財務(wù)部對公司管理費用控制情況，在預算上下5%浮動視為達成 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分154部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價衡量財務(wù)部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準確性等綜合評價 得分=實際值/目標值*權(quán)重；最高得分155財務(wù)預算準確率