人力資源會計的概念是在上世紀六十年代由美國密歇根大

1、翱摘要癌人力資傲源會計的概念是搬在上世紀六十年俺代由美國密歇根翱大學的郝曼森首氨次提出的,自八阿十年代引入我國埃以來，很多學者半對其進行了研究哎，到目前為止，唉已經形成了一定唉的理論體系。但扒是，由于現(xiàn)行會捌計制度的制約以跋及實際應用中的隘各種障礙，使得案人力資源會計至埃今仍未得以推行昂。耙本文旨伴在減少人力資源白會計的不確定性搬，提高可操作性昂，以促進人力資翱源會計在企業(yè)中板的實際應用。文安章從人力資源會艾計的基本概念及班對現(xiàn)有理論中人疤力資源會計的兩啊大分支的介紹和凹分析入手，為后扒文奠定了理論基扳礎并提供了理論芭依據；明確地界班定了人力資源成佰本所包含的內容藹，并對其進行了按詳細的劃分，

2、通跋過對人力資源成辦本計量依據的分藹析，做出對人力哎資源成本的核算佰方法的選擇；闡八明人力資源價值耙的概念，從對提扮高人力資源會計暗的可操作性的考搬慮出發(fā)，選擇了案人力資源價值的頒核算方法；在傳版統(tǒng)會計的基礎上礙，在符合會計基懊本原則的前提下礙，根據需要，增熬設了若干賬戶對罷人力資源的相關礙信息予以反映，鞍并提出了較為完骯整的賬務處理方哀法和程序；最后版，對仍存在的有吧待完善和解決的扳問題做出了說明隘。拔關鍵詞伴：人力資源會計礙， 人力資源成艾本， 人力資源稗價值 伴ABSTRAC絆T疤The胺 defini跋tion of半 H挨RA(Huma罷n Resou耙rce Acc叭ounting

3、八) was g版iven fo頒r the f凹irst ti岸me by H背ermanso叭n in 19絆60s, wh壩o was a熬 profes拔sor of 唉Michiga八n鞍 吧Univers笆ity礙 in the耙 瓣US百. Many 稗experts罷 have d辦evoted 巴themsel拜ves to 哎the stu癌dy of H安RA sinc把e it wa敗s broug按ht in 耙China癌 in 198辦0s. By 芭now, th鞍ere has案 been a骯 relati瓣vely co柏mplete 矮system 拔o

4、f this板 theory啊. But b伴ecause 暗of the 翱restric罷tion of叭 the ac氨countin柏g syste胺m in ef案fect an擺d the p芭ractica背l diffi唉culty, 礙HRA has霸 not be鞍en appl柏ied yet耙.八Thi吧s artic翱le aims扒 to red昂uce the伴 uncert頒ainty o阿f HRA, 擺improve頒 its pr伴actical俺ity, an澳d accel按erate i罷ts appl埃ication擺 in ent傲erprise

5、按s. Begi班nning w頒ith the艾 basic 暗definit耙ion and藹 the in奧troduct版ion of 昂the two安 branch埃es of H礙RA, the頒 first 瓣part pr跋ovides 搬t(yī)he bac八kground埃 and ba壩sis of 爸the the壩ory for捌 the fo敖llowing敖 analys辦is; the伴 second奧 part s礙ets lim凹it to t骯he cont案ent of 鞍the hum搬an reso挨urce co耙st, div安ides it敖 in

6、to f挨ive kin傲ds, and矮 then m背akes a 疤choice 昂of the 翱method 哀of cost搬ing; th般e third霸 part c把larifie跋s the d邦efiniti昂on of h伴uman re俺source 案value, 懊and cho唉oses a 吧method 骯of acco挨unting 暗it with奧 the co懊nsidera壩tion of靶 improv藹ing HRA邦s prac白ticalit跋y; in t鞍he next傲 part, 吧the aut凹hor des巴igns se拌

7、veral a瓣ccounts拌 to ref懊lect th板e infor岸mation 絆of huma爸n resou跋rces an稗d puts 辦forward拌 the me骯thod an斑d proce佰dure of安 accoun傲ting, w稗hich co巴mplies 拜with th白e basic拌 princi扒ples of俺 tradit搬ional a辦ccounti皚ng; at 班l(xiāng)ast, t盎he auth鞍or stat敖es seve瓣ral pro安blems i俺n exist阿ence th埃at are 罷needed 扒to b

8、e d案ealt wi版th in t搬he futu半re. 盎伴Key wo板rds奧: Human唉 resour唉ce acco扒unting伴，human 襖resourc稗e cost，懊human r拔esource斑 value盎目 錄前 言.1第1章 人力資源會計的相關概念及本文的理論基礎.311人力資源會計的概念.312人力資源會計的兩大分支.3第2章 人力資源成本的劃分、計量依據和核算方法.621人力資源成本的界定與劃分.622人力資源成本的計量依據.923人力資源成本的核算方法的選擇.10第3章 人力資源價值的確認、計量和核算方法.1331人力資源價值概述及相關概念.1

9、332人力資源價值的貨幣性計量方法的選擇.14第4章 人力資源會計的賬戶設置及賬務處理.1941人力資源會計的賬戶設置.1942人力資源會計的賬務處理.23結 論.31致 謝.32參考文獻.33扒前 言愛隨著知懊識經濟時代的到昂來，世界高新技俺術革命的浪潮，跋已經把世界經濟氨的競爭從物質資壩源競爭推向人力俺資源的競爭，人瓣力資源開發(fā)與管氨理在現(xiàn)代企業(yè)管跋理中的地位和作岸用日益重要，并哀逐漸成為人類社岸會經濟發(fā)展的關矮鍵制約因素。加唉強人力資源會計柏管理的研究，使奧財務管理為實現(xiàn)稗企業(yè)戰(zhàn)略目標服癌務，具有十分重擺要的意義。概括壩地說，研究人力癌資源會計的意義板主要體現(xiàn)在以下哎四個方面：埃1、是奧

10、科學技術進步和岸生產力發(fā)展的需爸要。稗2、是艾國家宏觀調控的案需要。拜3、是奧企業(yè)提高效益的斑需要。氨4、是哎財務會計核算原凹則的要求。班鑒于人版力資源會計推行霸的重要意義，筆芭者選擇以企業(yè)人爸力資源價值的確八認與計量的有關扳問題為重點，通澳過對人力資源成安本和價值概念的耙明確認識，結合懊實際，力爭對會般計要素的界定和半確認提出明確的柏標準，在分析了叭人力資源成本和盎價值各種核算方吧法的特點以后，唉選擇筆者認為更邦為合理可行的方壩法，對人力資源哎的成本和價值進疤行確認、計量，懊并形成盡量完整疤的賬務處理程序辦。只有消除了理般論論述中的模糊愛性，計量過程中把的不確定性，以靶及各種人為操縱哀會計信

11、息的可能暗性，人力資源會鞍計才能夠得以應哀用并推廣。本文鞍旨在提高人力資邦源會計的可操作俺性，進而增強其哀實用性。版在此，耙對本文有幾點說俺明：罷第一，敖本文以企業(yè)為主盎體，核算企業(yè)對跋其擁有或在未來笆某一時間開始擁霸有控制權和使用鞍權的人力資源，白因此，人力資源邦成本只包括與企熬業(yè)相關的部分，傲人力資源價值是霸站在企業(yè)的立場扒上對人力資源的鞍價值的評估結果版。按第二，藹本文只研究人力翱資源成本和人力絆資源價值，而不八考慮人力資源權矮益。這主要是由拌于人力資本參與班企業(yè)收益分配的昂方式有很多種，鞍比如：職工股、俺效益工資、勞力伴股、股票期權制巴度等，這些有的懊已經在企業(yè)中得敗以推行，有的則板是

12、在人力資源權巴益會計的研究中案提出的，因此，般只限于理論研究般。對于已經在某昂些企業(yè)得以應用鞍的，由于企業(yè)采癌取的方法都各不阿相同，想要按人扳力資源會計的思敗路統(tǒng)一會計核算巴方法十分困難，拌尤其本文的目的扒便在于提高人力礙資源會計的操作壩性，將人力資源稗權益考慮進去，艾會使會計核算更板加復雜，反而增耙加了對于人力資敗源會計理論的理俺解難度，使得人暗力資源會計的賬岸務操作更加復雜佰，影響了理論的佰實用性。斑第三，叭對于人力資源會安計的基本假設、稗會計原則等不存版在爭議的理論背盎景，由于篇幅原昂因，不予贅述。鞍第四，背題目中的“人力熬資源價值”是廣白義的價值，既包絆括“人力資源成拌本”，也包括文拌

13、中使用的狹義的盎“人力資源價值礙”。因此，本文俺對人力資源成本拔和人力資源價值白兩個方面進行確拌認、計量及賬務壩處理。懊第1章 人力資疤源會計的相關概安念及本文的理論案基礎爸11人力資源般會計的概念熬人力資凹源，是指某個特盎定人口總體所具癌有的勞動能力的?？偤?，是勞動力哎人口數量與勞動矮力人口質量兩者啊的綜合。胺人力資巴源會計核算的對俺象是人力資源。背筆者較為認同的芭人力資源會計的礙定義是：人力資絆源會計是在運用罷經濟學、組織行俺為學原理的基礎罷上，由人力資源斑管理學與傳統(tǒng)會絆計學相互結合，熬相互滲透所形成凹的一類專門會計吧知識，是確認和絆計量經濟組織中叭人力資源的價值背、成本和使用效辦果，為

14、管理者及邦外界利害關系人耙或機構提供人力頒資源信息的一個氨信息系統(tǒng)，是會奧計信息系統(tǒng)的一背個子系統(tǒng)。斑12人力資源搬會計的兩大分支白121人力氨資源成本會計襖人力資邦源成本會計是較跋早提出、比較成隘熟的人力資源會疤計模式。本世紀絆70年代，美國愛會計學者霍爾茨壩就將其定義為“翱為取得、開發(fā)和辦重置作為組織的拌資源的人所引起頒的成本的計量和把報告?！睆娜肆Π钨Y源成本會計的霸基本內涵可以看隘出，這種模式的背特點是單獨計量氨與人力資源有關白的實際支出，按芭受益期轉作費用版，從而更符合配背比的原則，并具耙體提供了人力資襖源有關支出及攤阿銷狀況的信息，啊促使管理當局及凹其他報表使用者澳全面考核投資回瓣報

15、率，避免把人襖力資源上的支出凹僅看作一種耗費氨而忽視人力資產暗的收益功能，有半利于更有效地利般用人力資源。柏122人力百資源價值會計皚人力資佰源價值會計是“拜把人作為有價值礙的組織資源，而靶對它的價值進行霸計量和報告的程搬序。它的目的在般于用人力資源的澳創(chuàng)利能力來反映熬組織現(xiàn)有人力資胺源的質量狀況，案為企業(yè)管理當局阿和外部利害關系翱集團提供完整的骯決策信息。” 傲顯然，這種模式昂與人力資源成本暗會計有很大不同挨，它計量和報告阿的不是取得、開斑發(fā)和使用人力資靶源所付出的成本白，而是人力資源版本身具有的價值澳，即具有一定智藹能的勞動力資源襖的價值。由于這霸種模型下計量的癌人力資源價值不啊是以實際成

16、本為瓣基礎，因此至今癌未與傳統(tǒng)的財務案會計融合，而只靶作為管理會計的藹一個組成部分來半提供信息。八123人力扮資源會計兩大分襖支的比較分析班人力資挨源成本會計只是捌管理會計內容的般簡單擴展，修正版的模式又是原有般會計核算程序的伴改革，并未突破巴傳統(tǒng)會計的范圍壩；而且人力資源爸成本會計并沒有吧對人的能力和產懊出價值進行計量懊，賬面上的人力背資產的價值并不懊代表人力資源所盎創(chuàng)造或所能創(chuàng)造愛出的價值，從而扮也不能體現(xiàn)出人敗力資源的真實經搬濟價值；同時，傲人力資源成本會扒計沒能明確人力哎資源的所有權歸哀屬，只是將花費百在人力資源上的版支出資本化為一搬項單獨的資產，敖因而也就不能從癌根本上調動勞動芭者內

17、在的積極性拜。芭人力資百源價值會計對人按力資源的價值充芭分計量，將其地叭位進一步提高，哀避免了人們低估背企業(yè)價值的弊端藹，將企業(yè)擁有或佰控制的潛在價值扳數量化、信息化哎，促使人們不致霸因實物資產價值百低而輕視企業(yè)，把也促使管理當局叭注重對人力資源矮的投資與開發(fā)，襖使其潛在的個人吧價值和組織價值半變成最大的現(xiàn)實藹產出。案但是這吧種模式也并不成佰熟，還存在不少般問題。西方的人暗力資源價值會計疤模式僅停留在作巴為管理會計一個扳子系統(tǒng)的初級探啊索階段，計量的跋還是人力資源的佰不完全價值，并耙不能充分體現(xiàn)人案力資源的全面效襖能，而且其計量矮的方法存在著值半得再探討的問題巴。同時，由于不翱向外提供有關人半

18、力資源的信息，胺就不能使企業(yè)外案部利害關系集團隘了解有關情況，岸從而無法讓信息巴使用者對企業(yè)的按情況做出完整的敗正確評價，一定把意義上信息會失壩去相關性。哎124 兩埃大分支的結合運跋用敖通過以柏上論述，可以看斑出，人力資源成搬本會計和人力資白源價值會計從兩啊個角度試圖對人靶力資源價值進行版計量，但都各有啊利弊。筆者認為絆，這兩大分支的澳采納其實并不矛八盾，企業(yè)可以采搬用人力資源成本哀會計的方法對人半力資源成本予以胺單獨核算，同時搬采用人力資源價捌值會計的方法對唉企業(yè)擁有的人力敗資源價值予以確搬認和反映，這樣安，既滿足了企業(yè)邦對人力資源的相啊關支出的反映、霸管理與控制，又愛向信息使用者提霸供了

19、作為企業(yè)資八產的人力資源的斑信息。按在下文拔中，筆者便以這礙樣的思路，對企扳業(yè)人力資源價值罷確認的有關問題笆進行闡述。傲第2章 人力資胺源成本的劃分、吧計量依據和核算吧方法邦21人力資源霸成本的界定與劃隘分骯人力資頒源的管理工作從岸職位出現(xiàn)空缺開氨始，到開展招聘般，發(fā)布招聘廣告扒、初步篩選、面霸試應聘者、選到半合適的人員、向伴錄用者發(fā)出入職按通知、員工培訓把、職業(yè)發(fā)展的設柏計與促進，到福胺利管理、職位晉頒升，然后職位又懊出現(xiàn)新的空缺，癌再開始重新招聘敗這是一個不稗斷循環(huán)的過程。盎而人力資源的成邦本就是伴隨著這擺一個循環(huán)的過程阿不斷的發(fā)生。根罷據成本發(fā)生時所板處的人力資源管拌理階段，筆者將伴人力

20、資源的成本捌主要分為以下5阿大類：稗211人力按資源取得成本盎人力資唉源取得成本，即絆用人單位為了獲耙得人力資源而發(fā)壩生的費用，也即哎原始成本。拔由于現(xiàn)安在對于人力資源罷的競爭異常激烈瓣，能否招募到杰靶出的領導者和勝挨任的職員，直接埃關系到企業(yè)未來敖的發(fā)展規(guī)劃能否埃實現(xiàn)，于是，招版聘過程也逐漸變頒得規(guī)范、復雜而盎且耗資巨大，甚癌至成為企業(yè)發(fā)展八策略的組成部分耙之一。背筆者認熬為取得成本可細埃分為招募成本、擺選拔成本、錄用瓣成本和上崗成本斑。柏1）招岸募成本是為確定氨企業(yè)所需的人力阿資源的內外來源霸，發(fā)布企業(yè)對人瓣力資源需求的信爸息、吸引所需的愛內外人力資源所班發(fā)生的費用。具藹體包括：招募人把員

21、因參與招聘活唉動而獲得的正常哎月薪以外的額外拌報酬，招募過程吧中發(fā)生的洽談會愛議費、差旅費、罷招待費、交通費吧，向“獵頭”公熬司等支付的服務矮中介費，廣告費藹、宣傳資料費，艾公司招聘網站的岸建立費和租用費鞍，人力交流機構扒的管理費，招聘柏會場地租用費、班手續(xù)費、宣傳禮跋品費及其他與招白募活動相關的費唉用等。疤2）選芭拔成本是企業(yè)對瓣應聘人員進行挑版選、評價、考核哀等活動所發(fā)生的般成本。它包括通翱過初步面談或處艾理應聘人的申請八材料進行初選的吧費用，對初選合般格者進行深入面疤談、測試的費用盎，對合格者組織白答辯、進行調查半的費用，體檢費拌用等。板3）錄伴用成本是企業(yè)從笆應聘人員中選拔暗出合格者后

22、，將板其正式錄用為企敗業(yè)的成員的過程絆中所發(fā)生的費用爸。如錄用的手續(xù)阿費、檔案調入費胺、可能支付給外襖部被錄用人員所巴在單位的補償費艾等。拌4）上熬崗成本是將被錄背用人員安排到確昂定的工作崗位上癌時所發(fā)生的各種愛費用。它包括企爸業(yè)為安置被錄用鞍人員發(fā)生的相關安的行政管理費用澳，可能的臨時生啊活費用，以及對邦某些特殊人才支芭付的一次性補貼哎等。皚當今的罷人才爭奪戰(zhàn)愈演跋愈烈，招聘過程昂中的花費也越來胺越大，這一現(xiàn)象捌在大公司更加明瓣顯。為爭奪人才絆，已經有很多大安公司甚至承諾為爸所錄用的人員向邦其原單位支付違班約金。招聘會也芭如火如荼，形式吧花樣不斷翻新。翱XXXX單位在氨校園招聘宣講會按以前向

23、每一位到伴會的學生發(fā)放蛋挨糕、冰紅茶和紙稗巾，服務無微不爸至。吧在傳統(tǒng)辦財務會計中，這八些費用通常計入扒管理費用中的辦辦公費，交際應酬瓣費或其他等明細佰科目。筆者認為搬，隨著人力資源百對企業(yè)的重要性傲日益提高，更是啊出于對其取得過搬程中花費不斷增柏加的現(xiàn)象的考慮敗，將人力資源的俺取得成本計入管背理費用并不能完拜整反映企業(yè)在人阿力資源吸納過程隘中的投入成本。背因此，應單獨設疤立科目進行核算扒，這樣做既有利柏于反映人力資源胺的原始成本，又凹有助于將原始成扳本與其薪酬、未邦來帶來的效益進案行比較，更好的拜對人力資源實施霸管理和評價。另胺外，通過單獨核哀算，也可以使企澳業(yè)對招聘過程中絆的費用情況有詳板

24、細的了解，制定暗合理的支出規(guī)模百，對支出加以控懊制，降低成本，哀同時也避免在這頒一過程中出現(xiàn)公瓣款流失的現(xiàn)象。阿212人力八資源追加成本哎人力資罷源追加成本，是瓣指各種正規(guī)的培八訓費，包括新進愛員工上崗前的培版訓費和為了使勞埃動者獲得工作技半能和知識更新而壩進行的教育培訓辦的費用。 一般爸情況下，具體又芭可分為上崗培訓埃成本、在職培訓白成本和脫產培訓擺成本。搬 1）搬上崗培訓成本主扮要是企業(yè)對上崗暗前的職工進行有班關企業(yè)歷史、企岸業(yè)文化、規(guī)章制八度、安全意識、笆業(yè)務知識、業(yè)務絆技能等方面的教板育時所發(fā)生的支唉出。它包括開展斑培訓的專家人員疤在此期間的費用笆、報酬，受訓人佰員的資料費，設盎備、場

25、地使用費澳，以及住宿費、邦餐飲費等花費中啊由企業(yè)承擔的部邦分等。需要澄清敗的是，這里“開敗展培訓的專家人頒員在此期間的費板用、報酬”中的挨“報酬”指的是疤聘任的專家因該半培訓而獲得的除瓣正常工資以外的版額外報酬，實際唉中，可以確定培壩訓一次的固定報暗酬，也可以確定藹培訓中每課時的埃報酬，再根據培百訓的實際課時確罷認最終報酬。搬 2）罷在職培訓成本是熬在不脫離工作崗胺位的情況下對在襖職人員進行培訓伴所發(fā)生的支出。胺 3）皚脫產培訓成本是拜企業(yè)根據生產和拌工作需要對在職矮職工進行脫產培笆訓所發(fā)生的支出皚。笆對于以斑上兩種培訓都可靶分為內部培訓和擺外部培訓。內部跋培訓需要支出的般費用包括內部安瓣排的

26、對其他員工挨進行培訓的專家邦人員的報酬，外斑聘培訓專家的報佰酬、招待費和食罷宿費，培訓資料翱費，被培訓人員敖的膳食費等，如皚果企業(yè)為該內部拜培訓專門設立了鞍相應的機構部門盎，那么該部門所捌發(fā)生的費用也應鞍當記入培訓成本瓣。外部培訓的費擺用包括培訓機構安收取的培訓費，辦被培訓人員的差八旅費、住宿費、鞍資料費、補貼等矮。澳此外，哎由職工自行參加鞍并負擔培訓費用胺的培訓，其一切氨相關費用不應計奧入人力資源成本敖。這是因為，盡搬管職工通過培訓把提高了自身的工胺作技能，并因此凹增加了企業(yè)人力挨資源的實力，甚斑至為企業(yè)帶來更藹多的利潤，但是襖，企業(yè)雖然作為頒受益者卻并未實百際支付這部分培澳訓成本，因此，巴

27、筆者認為，將其把納入人力資源成皚本的貨幣計量是哎不妥的。盡管如懊此，企業(yè)可以通把過人力資源的非版貨幣計量方法對愛其有所反映，并挨在未來確定新的頒工資標準或加薪佰時，以此為部分凹依據，通過加薪襖的方式對其自行白培訓的支出進行稗一定的補償，也案是對其工作能力版的再認識和肯定奧。關于非貨幣計啊量的問題本文不壩予詳述。耙由于競笆爭的加劇，企業(yè)襖為加強競爭力或昂保持其在行業(yè)中礙優(yōu)勢地位，通常班都對職工培訓更敗加重視，加之有版些培訓機構的培瓣訓班所收取的培挨訓費用已達到相絆當高的水平，因傲此，企業(yè)的這部背分成本也有明顯扮的上漲趨勢。俺213人力背資源使用成本鞍人力資把源使用成本，是翱指人力資源使用奧過程中

28、所發(fā)生的跋直接或間接費用絆。筆者認為，從把本質上看，人力叭資源的使用成本瓣是人力資源的產擺權主體因企業(yè)運癌用人力資源的使盎用權而從企業(yè)獲擺得的補償，它是叭人力資源的交換拜價值的體現(xiàn)。具埃體來看，它包括礙維持成本、獎勵瓣成本和調劑成本唉。邦1） 熬維持成本，是為吧保證人力資源維伴持其勞動力生產罷和再生產所需的扒費用，包括職工礙的工資和福利費把。爸2） 阿獎勵成本，是企挨業(yè)為激勵職工使敖其更好地發(fā)揮主矮動性、積極性和鞍創(chuàng)造性而對員工熬做出的特別貢獻隘所支付的獎金。皚它是對人力資源扮主體所擁有的能埃力的超常發(fā)揮做版出的補償。暗3） 拔調節(jié)成本，是企唉業(yè)為了調節(jié)職工熬的生活和工作、懊滿足職工的精神拌生

29、活上的需要、啊穩(wěn)定職工隊伍并扮進而影響和吸引巴外部人員進入所般發(fā)生的費用支出矮。它包括職工療翱養(yǎng)費用，企業(yè)組背織的節(jié)假日外出骯旅游、娛樂及文頒體活動、職工業(yè)唉余社團活動費用暗中由企業(yè)承擔的翱部分等。笆214人力俺資源安置成本扳人力資奧源安置成本，是矮指職工正常退休敗后發(fā)生的各種費壩用。包括退休職安工的退休金，節(jié)骯假日慰問費用，般療養(yǎng)費，企業(yè)承吧擔的旅游費用等襖。翱215人力俺資源流動成本版人力資矮源流動成本，是骯指職工在內部調艾動（轉崗分流）按過程中發(fā)生的各藹種費用和因解聘伴、辭職而發(fā)生的敖各種費用，其中壩，后者包括企業(yè)皚支付的解聘費用凹或職工“跳槽”搬過程中發(fā)生的勞半動爭議訴訟費等敖。佰22

30、人力資源鞍成本的計量依據骯根據一拌些現(xiàn)有的人力資半源成本會計理論絆，人力資源的成阿本還包括機會成把本、重置成本和辦沉沒成本。機會壩成本是指職工在吧調動期間耽誤工盎作而造成的損失阿，以及職工離職柏后因為該職位空暗缺而給企業(yè)造成按的損失。重置成罷本是指職工調動壩或調離后，要重敗新物色合適的人奧接替其職位而發(fā)板生的各種費用。岸沉沒成本指的是叭已經投入的人力班資源成本，因某皚種原因沒有加以巴有效地使用而閑矮置起來造成的損背失。隘筆者并笆未將這三類成本熬列入其中，主要礙是出于以下原因襖：背第一，盎機會成本不是實瓣際的支出，而是半企業(yè)可能要承擔罷的損失，因此，板對機會成本的確拔認中通常帶有很矮大的主觀性，

31、方岸法的科學性也存案在質疑，如果將矮其入賬，會直接啊影響人力資源成澳本核算的可靠性凹和客觀性；扒第二，藹重置成本根據前皚面的定義，筆者叭認為，不必專設鞍成本的明細科目把核算，一方面，礙是為了簡化會計絆操作；另一方面矮，這一人力資源俺的管理階段可以俺視為又一循環(huán)過把程的開始，因此邦，物色并聘用接矮替者時發(fā)生的費八用就可以視同人頒力資源的原始成爸本，而不必單獨白列示；案第三，稗沉沒成本的定義半極其模糊，容易氨導致實際會計操佰作中的不確定性傲，可能會影響到矮會計報告的可比按性原則，甚至提安供了人為的粉飾案報表或隱瞞實際拔利潤以避稅的機扮會。礙所以，版為了提高人力資安源會計的可操作癌性，減少不確定巴性

32、，在核算人力疤資源成本的時候按，尤其在開始推把行人力資源會計八的探索時期，以壩歷史成本為依據氨，是符合傳統(tǒng)會半計的核算原則和耙核算方法的，既皚易于接受，也利爸于實行。瓣23人力資源霸成本的核算方法矮的選擇芭通過以柏上的論述，就可拜以對各種人力資挨源成本核算方法澳的合理性進行分八析和評價，進而拜提出核算方法的哀選擇依據。翱231人力藹資源成本核算的擺方法及各自的優(yōu)奧缺點評價笆人力資版源成本會計依據澳計價標準的不同瓣,可分為三類：澳歷史成本法、重爸置成本法和機會拜成本法。叭第一，搬歷史成本法。它氨是以企業(yè)取得、敗開發(fā)和使用人力俺資源時實際發(fā)生板的支出來計量人哎力資源成本的一安種核算方法。它敗反映的

33、是企業(yè)人啊力資源的實際成頒本。這種計量方岸法所需的數據獲哀得較為方便，獲岸取的數據較為客絆觀，這使得成本熬的計量可靠性強啊，提供的會計信隘息具有客觀性并啊易于驗證,符合盎傳統(tǒng)會計的核算按原則和核算方法叭，并能防止財務疤人員利用處理方板法的主觀性篡改邦數據，粉飾報表罷。壩第二，挨重置成本法。它艾是指在當前物價胺水平下,假設對百企業(yè)現(xiàn)有工作人癌員重新取得、開凹發(fā)、培訓及辭退阿所需發(fā)生的全部百支出資本化的一斑種方法。必須注霸意的是，這里的昂重置成本的概念癌不同于前面對人罷力資源成本劃分爸時討論的重置成半本。這種方法反百映了人力資源的笆現(xiàn)時價值，有利矮于人力資源的價疤值保全，與傳統(tǒng)翱會計在物價上漲啊時

34、對實物資產按佰現(xiàn)時成本計價是霸類似的。但運用俺重置成本法估價懊也具有明顯的不罷足：增大了核算扳的難度和工作量俺；核算時，要按愛重置成本調整人澳力資源成本的賬搬面余額,將重置叭成本與原賬面余案額的差額作為人頒力資源損益計入拜當期利潤總額，哎同時對以后會計芭期間分攤的人力笆資源成本也要進敗行相應的調整，柏這些都會導致提鞍供的會計信息失挨真；重置成本的安確定不可避免帶氨有一定的主觀性辦；脫離了實際成邦本原則，令人們把難以接受。但是胺，重置成本法提奧供的信息可以作胺為企業(yè)管理者在霸現(xiàn)時做出人力資版源取得決策和開稗發(fā)決策時的參考頒。柏第三，氨機會成本法。這敗里的人力資源機把會成本是指企業(yè)昂職工脫產學習期

35、唉間不能為企業(yè)進暗行生產經營活動扳所帶來的經濟損敖失和遣散人員在柏離職前因工作業(yè)叭績下降和離職后辦該職位空缺而給百企業(yè)造成的經濟疤損失等。機會成捌本法則是以企業(yè)氨職工脫產學習或芭離職使企業(yè)所蒙罷受的經濟損失作愛為依據進行企業(yè)愛人力資源成本計鞍量的一種核算方鞍法。優(yōu)點是機會皚成本比較接近人癌力資產的實際經佰濟價值,但該種背方法使用面太窄耙，主要適用于一礙些擁有專業(yè)技術班能力的重要員工埃,對于一般員工捌不適用。而且，巴機會成本不是實百際的支出，而是疤企業(yè)可能要為所辦做出的人力資源芭決策承擔的犧牲隘。如果將機會成癌本作為企業(yè)人力氨資源損益而計入哎當期損益，顯然胺也是不夠恰當的巴。哀232人力靶資源成

36、本核算方疤法的選擇拜通過上凹述比較，可以看哀出，三種方法各拔有利弊。本文的霸目的在于如何減扒少不確定性、增版加可操作性、提凹高人力資源計量矮結果的可靠性。爸上述三種方法，巴計量結果必然差扮異極大，如果讓邦企業(yè)自主選擇，罷將使得會計報告稗的可比性受到影哎響。因此，在人拜力資源會計推行般之初，應當規(guī)定傲固定的核算方法背，盡量限制企業(yè)邦的自主操作的可霸能。同時，所選八用的方法應當盡扮量便于理解，更藹重要的是，要便敖于操作，能夠盡澳量符合現(xiàn)有的會辦計體系的要求，挨符合基本會計原八則，注重會計核百算要素的可獲得扒性和準確性。只鞍有這樣，才可能氨在實際中推動人白力資源會計的應骯用進程。百基于上案述原因以及

37、前一安部分對成本的劃稗分理由，鑒于歷辦史成本法本身的稗特點和優(yōu)勢，筆愛者認為，以歷史艾成本為基礎，選芭擇歷史成本法對伴人力資源成本進敗行核算，是現(xiàn)階芭段較為現(xiàn)實可行傲的做法。因此，背本文后面對于人唉力資源成本的會胺計處理，均使用啊歷史成本法。八第3章 人力資埃源價值的確認、般計量和核算方法案31人力資源俺價值概述及相關阿概念白311正確襖認識和評估人力挨資源價值對于企伴業(yè)的重要性熬對于一靶個企業(yè)來說，員佰工所擁有的知識辦和才能的狀況，爸對企業(yè)的盈利乃稗至生存和發(fā)展有阿著至關重要的作辦用。一些企業(yè)，艾雖然從員工數量邦上看，只能算是稗小企業(yè)，但卻擁敗有驚人的人均純搬利潤。這類企業(yè)哎典型的就是一些擺

38、以設計開發(fā)游戲瓣軟件為其最核心鞍業(yè)務的公司。產罷生這一現(xiàn)象的原拔因，從根本上講隘，是由于這些企扮業(yè)擁有掌握了當翱代高新技術的員敗工，他們是新的吧生產力的代表，敗他們具有無可比埃擬的創(chuàng)新能力，跋他們具有極高的凹人力資源價值。般這一切清晰地向盎人們展示，在當柏前從工業(yè)經濟時絆代向知識經濟時版代過渡的階段，隘員工的知識、技班能和智慧才是企疤業(yè)的最寶貴的財百富，才是推動企辦業(yè)持續(xù)發(fā)展的根唉本動力。熬因此，佰對于一個企業(yè)來搬說，正確地評估斑企業(yè)員工的價值拜，吸引和留住有襖價值的員工，淘藹汰那些對企業(yè)來安說是最差的員工礙，將員工安排到八能使他的價值得疤到最充分體現(xiàn)的百位置上去，從而岸不斷地優(yōu)化企業(yè)叭的人力

39、資源結構懊、優(yōu)化企業(yè)的人扒力資源配置，是版企業(yè)管理者的最辦根本的任務。只吧有這樣，企業(yè)才班有活力，才能在唉競爭中不斷地得跋到發(fā)展。鞍312人力矮資源價值的概念癌關于人案力資源價值的概啊念，說法很多，艾筆者比較認同將拜人力資源價值定斑義為企業(yè)所擁有凹或控制的人力資搬源的載體勞盎動者運用自身的版能力在未來特定鞍時期內為企業(yè)創(chuàng)擺造的價值。礙在研究耙對人力資源價值艾的核算以前，應背當首先對人力資敗源價值會計的核斑算主體作出說明把。人力資源價值半分為個體價值和安群體價值。人力耙資源個體價值是稗指作為人力資源辦載體的勞動者個鞍人在未來特定時岸期內為企業(yè)創(chuàng)造罷的價值。人力資班源群體價值是指班企業(yè)中的群體在靶

40、未來特定時期內奧為企業(yè)創(chuàng)造的價哎值。這就是說，捌企業(yè)既可以以員骯工個人為單位，耙分別計算人力資按源價值，也可以哎以員工群體為單俺位，計算企業(yè)人艾力資源價值的總拜額。傲32人力資源半價值的貨幣性計扒量方法的選擇敖321人力癌資源價值的貨幣頒性計量方法及其八特點骯矮人力資源價霸值的貨幣性計量哎方法主要有未來藹工資報酬折現(xiàn)法巴，調整的未來工擺資報酬折現(xiàn)法，笆經濟價值法和非暗購入商譽法等。八3211哀未來工資報酬折靶現(xiàn)法藹該種方背法是將一個職工礙從錄用到因退休背或死亡停止支付癌報酬為止預計將唉支付的報酬,按捌一定的折現(xiàn)率折敖成現(xiàn)值,作為人艾力資源價值。這礙種計量方法是以哀工資報酬為計量熬依據,其計算結

41、敖果反映的只是人搬力資源的交換價跋值,并不是人力唉資源價值的全部礙。半在這一方法下，唉人力資源價值的阿計算公式為：愛式中：V人吧力資源價值安第t年的工俺資報酬罷T人力資源阿價值的計算年限骯 白R折現(xiàn)率扮這種方皚法計算簡便，只捌需選擇計算年限把，知道未來該年拌限內每年的工資礙報酬支付數額，扒并選定折現(xiàn)率后捌，便可據以計算案人力資源價值。佰但是，愛對于這種方法的伴應用，筆者認為絆存在以下的問題邦：在同一行業(yè)的皚不同企業(yè)之間，唉即使技術水平相笆近，在效益方面扒也可能存在很大愛差異，這種效益昂差異主要是人力版資源素質的差異爸引起的，而未來頒工資報酬折現(xiàn)法拌不能反映出這種板差異。并且，也艾很可能出現(xiàn)這樣

42、拔矛盾的情況：工伴資水平較高的企挨業(yè)，盈利情況卻般不容樂觀，甚至般虧損。在這些情矮況下，如果選用笆未來工資報酬折胺現(xiàn)法，便不能夠阿正確反映企業(yè)所霸擁有的人力資源扮的能力與價值的藹實際情況，有礙芭于企業(yè)自身的人霸力資源的監(jiān)督、挨管理和改進，誤扮導信息使用者，氨這違背了會計的半基本職能的完成稗。為了解決這一礙問題，有學者提挨出了下面的方法矮。耙3212藹調整的未來工資癌報酬折現(xiàn)法把為了反骯映人力資源素質挨的差異，在計算疤出未來工資報酬扳的現(xiàn)值后應乘以跋一個效率系數E絆，這就是調整后扒的未來工資報酬擺折現(xiàn)模式的計算阿方法。所謂效率笆系數是對所選取哀的此前若干年度板該企業(yè)的資產收胺益率與全行業(yè)在拌相應

43、年度的資產疤平均收益率的比邦值進行加權平均挨所得到的數值。耙離現(xiàn)時年度越近拜，所賦予的權數拜越大。這個系數耙反映了企業(yè)盈利鞍水平與本行業(yè)平澳均盈利水平的差霸異,調整后的工胺資報酬作為企業(yè)翱人力資源價值。拜效率系數的計算拔公式如下：皚式中： E絆效率系數捌從現(xiàn)時年度翱往前推的第i年啊度該企業(yè)的資產案收益率（i=0伴 ，1，2，3佰，4）。襖從現(xiàn)時年度白往前推的第i年白度全行業(yè)的平均俺資產收益率（i氨=0，1，2，耙3，4）。 班筆者認白為，這種方法比暗未來工資報酬折皚現(xiàn)法科學性更強埃，因為它適當地昂考慮了由于人力案資源素質差異而板造成的不同企業(yè)按間的效益差異，搬而不只是依據工吧資報酬來計算人疤力

44、資源價值。應白用這一方法計量藹出的企業(yè)人力資版源的價值，在同爸一行業(yè)的不同企班業(yè)之間更具可比啊性，更能滿足外版部利害關系者對傲人力資源價值的皚信息的需求。但澳是這種方法也有斑一定的局限性：斑在計算中更強調哀當前年度的業(yè)績扮,然后用該效率癌系數調整預計未拔來相應幾年工資霸報酬的現(xiàn)值以得案到人力資源價值耙的近似值，沒有唉考慮到未來幾年奧企業(yè)員工職位或藹工作崗位的變化埃,E的權數的確拌定也帶有人為的百因素。把3213懊經濟價值法拌這種方埃法是將企業(yè)或企挨業(yè)中的某一群體靶在未來特定時期白內所實現(xiàn)的收益搬的預測值中按人搬力資源投資率（藹即該企業(yè)或企業(yè)愛中的某一群體的白人力資源投資占跋全部資產投資的伴比重

45、）計算出的襖屬于人力資源投搬資實現(xiàn)的部分的愛現(xiàn)值作為該企業(yè)懊或企業(yè)中的某一罷群體的人力資源背價值。一般計算俺公式為：板式中：V人稗力資源價值岸第t年的收斑益哎第t年的人班力資源投資率巴T人力資源版價值的計算年限懊r折現(xiàn)率骯經濟價柏值法的計量結果俺沒有反映出人力矮資源所創(chuàng)造的全啊部剩余價值，也壩沒有反映人力資斑源的補償價值，霸因而將這種計量霸結果作為對人力癌資源價值的量度八，顯然低估了人背力資源的價值。壩3214胺商譽評價法 爸該法認愛為，商譽是企業(yè)埃超額盈利能力的捌反映，商譽如果吧得以長期保持則拔不僅與當前的人哎力資源的超額效伴用有關，也與以八后各期人力資源埃的超額效用有關扮，因此可以通過霸對

46、企業(yè)商譽的計把量來確定未來一隘定時期企業(yè)人力爸資源的超額盈利佰能力，并以此作啊為企業(yè)的人力資扮源價值。具體做罷法是將企業(yè)過去氨若干年的累計超扒過同行業(yè)平均收盎益的部分予以資吧本化作為商譽的捌價值,然后再乘敗以人力資源投資哀額占企業(yè)投資額藹的比率作為人力伴資源的價值。巴應當注疤意的是，這是一板種計量人力資源百群體價值的方法敗。這種方法確定岸的人力資源價值班也只是人力資源跋的部分價值，反吧映的是人力資源搬的超額盈利能力辦所創(chuàng)造的超額價哎值。這種超額價壩值反映了企業(yè)的拜人力資源和行業(yè)澳人力資源之間存昂在的質的差異，吧因此可用于同行笆業(yè)中的不同企業(yè)岸的人力資源價值斑的比較。但是，挨不能將用商譽評邦價法

47、計量確定的白人力資源的超額壩盈利能力所創(chuàng)造俺的超額價值等同艾于人力資源的完靶全價值，否則將昂嚴重的低估企業(yè)班人力資源的價值捌。罷322人力盎資源價值的貨幣澳性計量方法的確岸定擺因為人傲力資源價值會計啊不是以投入價值拜而是以產出價值癌作為人力資源價把值的計量基礎，壩這就使人力資源叭價值的計量無論挨是以工資為基礎叭，還是以人力資板源創(chuàng)造的收益為案基礎，計算的人盎力資源價值都不襖可能完全準確。阿這是由于：安第一，絆工資并不是人力扳資源創(chuàng)造的全部敗收益的貨幣表示矮；扒板第二，企業(yè)收益瓣是由物力資源和凹人力資源共同創(chuàng)拜造的，將收益在傲人力資源與物力艾資源之間進行分拜配，帶有人為因吧素，并且，也沒翱有理由

48、認為，兩昂者所實際創(chuàng)造的吧收益在總收益中安所占的比重就等辦于其各自的投資頒率。埃因而，搬想要對人力資源伴進行準確的計量艾是不實際的，也扳是不可能實現(xiàn)的拜。有些學者提出頒了新的綜合性方安法，試圖能夠既敖考慮人力資源的岸補償價值，又考邦慮人力資源的全捌部剩余價值。但絆是，這使得人力扳資源價值的核算隘變得越來越復雜哎，越來越難于理班解和運用，含有藹越來越多的不確捌定因素。筆者認懊為，如果一種理搬論，尤其是會計傲這種應用性極強矮的學科，繁復到骯無法應用的地步敗，便是違背了理吧論研究的初衷，柏失去了它本身的絆價值。但是，由版于人力資源在知昂識經濟條件下越拌來越重要的地位巴以及在收益創(chuàng)造稗中不可忽視的作捌

49、用，不對其予以癌反映，也是不恰伴當的。佰既然人懊力資源價值應當哎予以反映又不可班能絕對準確的予板以確認，那么，昂不妨選擇一種簡靶單易行、含有相擺對較少的不確定壩性、并且又能在氨一定程度上從貨壩幣角度反映一個班企業(yè)的人力資源班的擁有情況的方按法。在上述各方哀法中，筆者傾向八于選擇調整的未骯來工資報酬折現(xiàn)傲法的思路，并作挨出如下兩項特殊岸說明：瓣（1）邦限定公式中的工暗資報酬為工資總班額與福利費的總唉和。其中，工資翱總額是指各單位八在一定時期內直熬接支付給本單位昂全部職工的全部襖勞動報酬總額，靶按照國家統(tǒng)計局白的規(guī)定，工資總半額包括：計時工藹資、計件工資、霸獎金、津貼和補辦貼、加班加點工壩資以及特

50、殊情況拔下支付的工資；骯福利費是根據工叭資總額按固定比岸例提取的。耙（2）壩折現(xiàn)的計算年限壩不使用原定義，稗而與企業(yè)對人力扳資源取得成本的愛攤銷期限保持一阿致。礙選擇這斑種方法，是因為八要對人力資源價爸值進行計算，必矮然需要對一些變按量進行預測和假霸設，相對于收益拜情況，對工資的耙預測和假設更易按于確定。在一個伴企業(yè)的經營期中吧，個別員工的工罷資可能出現(xiàn)較大挨變動，但是每年靶的工資總額的變阿動應該基本符合昂企業(yè)的計劃，即背便企業(yè)在某一會班計年度的盈利狀捌況出現(xiàn)異常，其盎波動基本也只反暗映在獎金和本來搬就沒有考慮在固芭定工資中的效益斑工資的金額上。背因此，可以認為斑，以固定工資為瓣計量基礎，估計

51、哎工資增長率，不凹確定性是相對較昂小的。此外，這班種核算方法不需埃要太高的會計技藹能，企業(yè)的選擇板余地不大，這既矮提高了會計信息懊的可比性，又提跋高了人力資源會爸計的可操作性，扳進而有利于人力佰資源會計的實際稗推行。盡管該法敗存在前述的局限唉性，筆者認為，捌仍具有實用價值哀。本文此后的對阿于人力資源價值扮的核算，筆者均笆采用此種方法。絆第4章 人力資斑源會計的賬戶設挨置及賬務處理胺41人力資源昂會計的賬戶設置癌411 “跋人力資源成本”巴賬戶板這是核疤算人力資源成本胺支出的一級科目案，根據前一部分擺對人力資源成本唉的分類，該一級扮科目下存在五個吧二級科目，即“澳人力資源取得成搬本”、“人力資八

52、源追加成本”、奧“人力資源使用岸成本”、“人力爸資源安置成本”阿和“人力資源流暗動成本”。三級懊科目可按照對每叭項細分的成本支暗出項目以及企業(yè)阿的實際業(yè)務情況胺需要而設置。完阿整表示如下：人力資源成本-人力資源取得成本-招聘成本-選拔成本-錄用成本-上崗成本-人力資源追加成本-上崗培訓成本-在職培訓成本-脫產培訓成本-人力資源使用成本-維持成本-獎勵成本-調節(jié)成本-人力資源安置成本-人力資源流動成本背其中，扮前兩個二級科目俺，即“人力資源壩原始成本”和“半人力資源追加成啊本”用來核算與澳人力資源相關的挨資本性支出，并爸在確定的分攤期般限內攤銷。借方爸登記人力資源成胺本中予以資本化皚的部分，貸方

53、登阿記每期的攤銷數伴，期末余額在借藹方。安人力資源成本資翱本化的部分的攤盎銷期限的確定應矮遵循以下原則：按（1）唉如果員工和企業(yè)岸之間簽訂的合同靶中規(guī)定有服務年凹限的，那么人力暗資源取得成本的藹攤銷期限應確定傲為合同所規(guī)定的澳服務年限；跋（2）艾如果某些特殊企襖業(yè)沒有簽訂合同俺或合同中沒有規(guī)皚定服務年限的，愛那么人力資源的礙取得成本的攤銷巴期限可以根據同骯類人員在企業(yè)的岸平均服務年限來疤確定；胺（3）班對于人力資源的版追加成本的攤銷八期限，由追加成絆本支出時至企業(yè)安與員工簽訂的合背同的終止時間之愛間的年限確定。斑攤銷時哎一般應當選擇平扒均攤銷的方法。翱但是，如果從培白訓中獲得的知識隘和技能更新

54、速度扒極快，如信息行奧業(yè)，這些知識與稗技能的有效應用傲期限可能小于正白常確定的攤銷期敗限，為了減少操拜作中的不確定性班和主觀性，其攤柏銷期限仍應按照傲規(guī)定執(zhí)行，不可昂人為縮短，但考拌慮到企業(yè)的利益絆和這種客觀存在跋的實際情況，企唉業(yè)可使用加速攤背銷法。按之所以柏將這兩項成本予奧以資本化是因為扮：第一，這些成胺本的支出所帶來挨的收益效應并不霸只是發(fā)生并存在笆于當年，而是在絆整個使用期內，胺企業(yè)均可以通過皚擁有人力資源的稗使用權而獲得效頒益，因此，將其骯一次性計入當期氨損益，是不恰當俺的，將其進行資昂本化處理，并在叭受益期內分期攤般銷，能更正確的斑反映企業(yè)的實際佰情況和對企業(yè)管拔理者的人力資源襖取

55、得、開發(fā)決策愛進行評價；第二芭，這一部分的支壩出金額呈不斷上捌升的趨勢，例如案企業(yè)通過“獵頭芭”公司獲得所需佰要的高層管理人俺才或技術人員，傲向“獵頭”公司骯支付的服務費都辦價格不菲，甚至隘達到所獲的人才唉的年薪的1/6邦。全部計入當期斑損益對企業(yè)當年芭利潤影響較大，擺容易影響到企業(yè)艾招聘人才和員工隘培訓的積極性，澳這樣不利于人力挨資源的吸納和使班用，對企業(yè)未來隘的競爭力和長遠佰發(fā)展也是不利的拜。絆后三個版二級科目用以記敖錄與人力資源相懊關的收益性支出版。借方登記支出壩成本的增加，貸耙方登記轉入人力擺資源費用及損益皚的金額。由于這胺些費用的支出所叭帶來的影響僅限跋于當期，這三類敗成本應計入企業(yè)

56、艾的當期費用而轉胺入費用類賬戶，板因此，期末余額笆為零。板412“人敗力資源費用”賬捌戶安該賬戶昂用以核算人力資柏源成本中資本化敗部分應于當年攤巴銷的金額以及除凹人力資源使用成懊本中的維持成本霸以外的予以費用半化的人力資源成稗本。期末，結轉辦人力資源費用，骯借記“本年利潤笆”，貸記“人力癌資源費用”，該版賬戶余額為零。巴413“人伴力資產”賬戶敗該賬戶頒屬于資產類賬戶頒，用以表示企業(yè)霸所擁有的人力資邦源的價值。將企鞍業(yè)所擁有的人力絆資源看作企業(yè)的凹資產的一部分，傲在人力資源會計熬理論中基本已達扳成共識，在此不罷再贅述。賬戶借奧方登記企業(yè)在獲昂得人力資源時人礙力資產的增加，胺貸方登記企業(yè)為哀所擁

57、有的人力資哀源實際所支付的壩補償價值，該賬捌戶的余額為企業(yè)挨人力資產的凈值敗，一般情況下余阿額在借方。余額柏的其他情況，在壩介紹了下一個會巴計賬戶以后予以凹說明。半414“應板付人力資源補償愛價值”賬戶礙該賬戶藹是負債類賬戶，拌用以確定企業(yè)由耙于獲得人力資源骯的使用權而產生懊的負債。與“人安力資產”相對應疤。白設立該頒賬戶，一方面反頒映了企業(yè)獲得人板力資源使用權而笆產生的在未來期柏間需要分期償付靶的負債，不夠準版確但是形象地說啊，如果將人力資愛源看作企業(yè)的資頒產，那么企業(yè)與邦所聘員工之間的跋合同，便類似于艾購置固定資產時靶的分期付款合同拔，企業(yè)需要在合班同期限內，定期辦定量為其資產支板付價款；

58、另一方哀面，由于該賬戶矮的設置，在聘用埃員工時，不會帶岸來企業(yè)凈資產的敖劇烈變動，以避頒免企業(yè)利用招聘白之名而人為的不骯合理的虛增資產般，導致不能客觀捌準確的反映企業(yè)凹的實際資產情況頒。礙該賬戶邦貸方登記企業(yè)為搬獲得人力資源的藹使用權而增加的岸負債，借方登記版在人力資源使用暗期間實際支付的擺人力資源補償價搬值，余額一般在熬貸方。同“人力奧資產”一樣，它鞍的余額可能出現(xiàn)安另一種情況。根艾據前面所選的方邦法，即人力資源澳價值的計量選用瓣調整的未來工資耙報酬折現(xiàn)法，當搬企業(yè)獲得人力資般源時，記入“人胺力資產”借方和跋“應付人力資源敖補償價值”貸方隘的金額的確認考骯慮了未來工資的暗貨幣時間價值。捌筆者

59、認為，出于百操作簡便及準確佰性和客觀性的考澳慮，在實際聘用鞍期間每期記入的八補償價值的金額把采用實際支付的盎工資報酬，而不傲是其現(xiàn)值；并且吧，用以計算人力邦資源價值的工資愛報酬數，只是估把計數或計劃數，按與實際支付的數靶額一般也會存在凹差異，這些都可白能受到企業(yè)效益案、員工進入企業(yè)矮后的表現(xiàn)等的影骯響。這樣，就可捌能出現(xiàn)在合同結百束的時候，這兩板個科目的余額不傲是零，甚至出現(xiàn)跋在借貸的另一方唉。那么，兩個賬稗戶借貸雙方的差埃額便要記入“人擺力資源損益”賬拔戶，進行核銷，扒由于借貸方各記班入一個相同的數胺額，因此對“人扮力資源損益”的藹實際凈值并沒有板影響，只是予以唉反映。下面，要吧介紹剛剛提到

60、的爸這個賬戶“疤人力資源損益”吧。按415“人傲力資源損益”賬襖戶澳該帳戶啊核算人力資源變耙動而產生的損益扳。這里的人力資藹源變動主要是指奧人力資源的內部藹調動，解聘和辭岸職。登記數額來笆自“人力資源流笆動成本”賬戶每俺次發(fā)生的金額。背如果在一次變動奧中，企業(yè)既有支敗出也有收入，則哎只需在此賬戶登癌記借貸差額，即半損益的凈值。具辦體操作在后一部啊分的記賬分錄中安會予以明確。該俺賬戶的借方登記礙損失，貸方登記爸收益。期末轉入艾本年利潤，余額版為零。隘416“遞邦延人力資產”賬靶戶吧這個賬罷戶是針對簽有定百向生的企業(yè)而設懊置的。所謂企業(yè)芭定向生，是指企鞍業(yè)與在校大學生背或在學生入校以伴前與其簽訂合