對當前勞動爭議案件若干問題的看法

1、對當前勞動爭議案件若干問題的看法對當前勞動爭議案件若干問題的看法對當前勞動爭議案件若干問題的看法對當前勞動爭議案件若干問題的看法針對勞動爭議案件的特點, 結(jié)合我國現(xiàn)行有效的法律法規(guī)及相關(guān)規(guī)定, 筆者就司法實踐中出現(xiàn)的被告無正當理由缺席, 原告訴訟請求被法院駁回及訴訟中的反訴等幾種情況的處理, 筆者談一些建議。 關(guān)鍵詞 勞動爭議若干問題一、被告無正當理由拒不到庭時作出缺席判決的問題第一 , 用人單位為原告, 勞動者為被告時的情形。勞動者和用人單位是勞動爭議案件的當事人, 勞動者的勞動權(quán)、取得報酬權(quán)、享受社會保險、接受職業(yè)技能等權(quán)利是由憲法和法律所賦予公民作為勞動時所應享有的法定權(quán)利。第二 , 勞

2、動者為原告 , 用人單位為被告的情形。與第一種情形不同的是, 勞動爭議案件在訴訟階段, 用人單位為被告時不應訴而缺席。人民法院審理此類案件, 同樣要認真調(diào)查 TOC o 1-5 h z 核實有關(guān)情況, 經(jīng)調(diào)查核實, 認為用人單位的處理決定在實體, 程序或支付待遇的標準, 依據(jù)上均符合法律規(guī)定應依法作出缺席判決 , 維持用人單位的處理決定, 與此同時, 駁回勞動者的訴訟請求;如果用人單位的處理決定實體, 程序不合法或支付待遇的標準, 依據(jù)上均符合法律規(guī)定應依法作出缺席判決, 維持用人單位的處理決定 , 與此同時駁回勞動者的訴訟請求; 如果用人單位的處理決定實體、程序不合法或支付待遇的標準、依據(jù)錯

3、誤, 應判決撤銷用人單位的處理決定, 或按法定的標準、依據(jù)確定勞動者的待遇。在撤銷用人單位的處罰決定時, 不得要求用人單位重新作出處罰決定,或變更用人單位的處罰決定。否則會造成司法權(quán)對用人單位人事管理權(quán)的過分干預, 進而影響企業(yè)的管理秩序或勞動者的合法權(quán)利。二、勞動爭議案件中的反訴問題根據(jù)我國民事訴訟法的第五十二條、最高人民法院關(guān)于適用中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見第一百五十六條之規(guī)定: 原告可以放棄或變更訴訟請求, 被告在案件受理后一審法庭辯論結(jié)束前, 被告可以隨時提出反訴。然而, 我國勞動法第八十三條規(guī)定了當事人對勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決不服, 提起訴訟的期間為自收到仲裁裁決

4、書之日起十五日, 即當事人對仲裁裁決不服提起訴訟的期間為十五日。如超過十五日,當事人在法律上即喪失了起訴的權(quán)利, 同時意味著反訴權(quán)的喪失。而一般民事案件中反訴在原告起訴得到法院受理后, 通知被告應訴 , 被告在接到人民法院送達的應訴通知書, 起訴狀至一審法院法庭辯論結(jié)束前隨時可以提出, 即在此期間被告具有反訴的權(quán)利能力及行為能力。被告一旦提出反訴, 反訴就可與本訴合并審理。在勞動爭議案件中, 當事人在各自收到仲裁裁決書十五日內(nèi)都有權(quán)起訴。這樣 , 一旦雙方當事人均對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服, 并在起訴期間向人民法院提起訴訟, 且其起訴均是在未收到法院送達其對方的起訴狀和應訴通知書的

5、情況下提出的 , 那么雙方的起訴是否構(gòu)成本訴與反訴, 如構(gòu)成 , 何為本訴, 何為反訴 , 如何確定, 此類情況下案件的審理無程序可供操作。筆者建議 , 對此種情形, 人民法院應依法院受理案件的時間先后順序來確定本訴與反訴, 并以決定或裁定的形式將兩案合并審理, 這樣會減少當事人在訴訟過程中的支出, 既減少當事人的訴訟成本, 同時也縮短了法官的辦案時間, 提高結(jié)案率, 從而避免法院對同一事實作出兩份相同或不同的判決, 或使法院處于無法判決的尷尬境地。再者 , 一方當事人在法庭起訴期間內(nèi)向人民法院提起訴訟, 另一方當事人未在法定起訴期間內(nèi)向人民法院提起訴訟, 而在一審法院法庭辯論結(jié)束前, 被告提

6、出駁回原告的訴訟請求并讓原告向其支付一定金錢或?qū)嵨锘蚵男幸欢x務。根據(jù)勞動法第八十三條之規(guī)定, 此時被告已喪失了起訴權(quán), 于是認定其請求構(gòu)成反訴與法無據(jù), 因被告的請求是在超過起訴期間而提出的, 根據(jù)勞動法第八十三條的規(guī)定, 該訴法院不能受理, 這樣會造成被告的合法權(quán)益難以實現(xiàn)。這與最高人民法院關(guān)于適用中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見第一百五十六條的規(guī)定相矛盾。對此 , 筆者建議人民法院在處理此類案件時, 對被告提出反訴的期間適用最高人民法院關(guān)于適用中華人民共和國民事訴訟法若干問題的意見第一百五十六條的規(guī)定, 受理被告的反訴, 將兩訴合并審理, 以便妥善處理勞動爭議, 依法化解勞動爭議當

7、事人之間的矛盾 , 實現(xiàn)法律的公正和社會穩(wěn)定。三、關(guān)于仲裁與法院訴訟級別管轄的銜接勞動爭議案件的級別管轄目前尚無法律法規(guī)的規(guī)定, 實踐中因不服仲裁裁決向法院起訴的案件中既有經(jīng)過區(qū)、縣級仲裁機關(guān)裁決的 , 也有直接由市級仲裁機關(guān), 或由省級仲裁機關(guān)裁決的。當事人訴來法院后, 一般由基層法院立案受理, 但也時常發(fā)生區(qū)級仲裁裁決 , 由市中級法院作一審或省、市級仲裁裁決由基層法院作一審的情況。這種較混亂的級別管轄及管轄銜接, 既不利于對當事人權(quán)利的保護, 也使司法審判中的不正之風有機可乘。我們認為, 對不服區(qū)級勞動爭議仲裁委員會作出的裁決向法院起訴的案件, 應由作出裁決的仲裁委員會所在地基層人民法院

8、管轄, 對不服市級勞動爭議仲裁委員會作出的裁決向法院起訴的案件由市中級人民法院管轄。四、勞動爭議中的主體問題由于拓有尚未與原用人單位解除的勞動者而引起的勞動爭議糾紛, 在確定當事人的訴訟地位時應注意以下問題: 原用人單位對勞動者、現(xiàn)用人單位提出訴訟的, 應根據(jù)原用人單位的訴訟目的和請求確定誰為被告, 如原用人單位只請求解決與解除有關(guān)的問題 , 可只以勞動者為被告; 如原用人單位向勞動者和現(xiàn)用人單位提同經(jīng)濟索賠請求, 根據(jù)勞動法第99 條的規(guī)定, 應將勞動者和現(xiàn)用人單位列為共同被告參加訴訟。根據(jù)企業(yè)勞動爭議理條例第22 條的規(guī)定, 勞動爭議處理過程中, 與勞動爭議處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人, 可

9、以申請參加或被通知參加仲裁活動。如果裁決結(jié)果確定第三人應履行某些義務 , 第三人不服的, 可以作為原告起訴, 仲裁程序中的其他當事人均為被告; 如果第三人未提出起訴, 法院在審理其他當事人提起的勞動爭議案件時應當通知第三人參加訴訟。法院認為確有必要的也可以通知未參加勞動爭議仲裁程序的第三人直接參加訴訟。在加工承攬或建筑工程承包合同關(guān)系中, 由承攬人、承包人雇用的臨時工, 在勞動過程中發(fā)生工傷事故, 受害人的損失由誰來承擔 , 審判實踐中常存在爭議, 一種意見認為: 對于承攬或承包合同是否有效的處理屬于合同法調(diào)整的范圍, 而工傷賠償屬于勞動法調(diào)整的范圍, 因此 , 因承攬或承包所致對臨時工的賠償

10、,關(guān)鍵要看定作人與承攬人、發(fā)包人與承包人對此是否有約定。如無特別約定, 應由承攬人或承包人獨立承擔賠償責任。無論雙方的約定是否有效, 定作人與發(fā)包人均不應承擔責任。另一種意見認為應根據(jù)合同的效力與雙方的約定綜合判定。其一: 合同合法有效,定作人與承攬人、發(fā)包人與承包人對工傷事故賠償無特別約定或者約定由承攬人或承包人承擔責任的因由承攬人或承包人擔責。其二 : 合同無效( 如承攬人或承包人不具備合法主體資格等), 無率合同雙方如何約定的, 均應由直接雇工的承攬人或承包人承擔責任 , 并由定作人或發(fā)包人承擔連帶責任, 即將承包方與發(fā)包方或定作人與承攬人列為共同被告, 以有效維護勞動者的合法權(quán)益。我們同意第二種意見。因履行借調(diào)發(fā)生的勞動爭議中的主體問題。借調(diào)合同有三方當事人, 即借調(diào)單位、被借調(diào)單位和被借調(diào)的職工本人。一般是由借入和借出單位雙方協(xié)商達成協(xié)議, 雙方單位簽訂勞務合同, 然后征得勞動者本人同意與借調(diào)單位簽訂勞動合同, 被借調(diào)的職工借調(diào)期間受借調(diào)單位的管理, 與原單位繼續(xù)存在勞動關(guān)系。在借調(diào)期間的勞動爭議一般發(fā)生在因工以及患病或非因工傷、殘、亡的責任承擔方面。企業(yè)職工工傷保險試行辦法第48 條第三款對此作了規(guī)定: “職工被借調(diào)或者聘用期間發(fā)生工傷事故的 , 由借調(diào)單位或者聘用單位承擔工