人力資源專業(yè) 公司員工薪酬管理優(yōu)化研究

1、 A公司員工薪酬管理優(yōu)化研究摘要隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的不斷加強(qiáng)，化工科技型企業(yè)作為促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，其面臨的競爭環(huán)境愈發(fā)的激烈。人力資源是解決化工科技型企業(yè)發(fā)展問題、引導(dǎo)企業(yè)適應(yīng)市場環(huán)境變化與商業(yè)變革的重要資本，而目前化工科技型企業(yè)的競爭不斷增大，企業(yè)的人力資源成本不斷上升，陳舊的薪酬管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)發(fā)展的需要。因此，基于已有的薪酬管理方向研究的文獻(xiàn)與理論對企業(yè)目前的薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化，這對于保持企業(yè)薪酬管理與時代發(fā)展變化的適應(yīng)性具有重要意義。本文以A公司作為薪酬管理優(yōu)化的研究對象，首先通過廣泛查閱薪酬管理方向研究的文獻(xiàn)，對具有參考價值的研究成果與理論進(jìn)行梳理，為本文

2、研究奠定理論基礎(chǔ)；接著通過實(shí)地調(diào)研、問卷調(diào)查對A公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究，通過對A公司薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、員工薪酬滿意度等方面的調(diào)查分析來反映A公司當(dāng)下薪酬管理現(xiàn)狀，并對其目前薪酬管理存在的問題及導(dǎo)致問題的原因進(jìn)行了分析；然后提出A公司薪酬管理的優(yōu)化方案，在外部同類企業(yè)的崗位薪酬水平調(diào)查基礎(chǔ)上，通過崗位價值評估與績效考核確定了企業(yè)各崗位的薪酬水平、領(lǐng)先型的薪酬策略，薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；最終提出了薪酬管理方案能夠順利實(shí)行的保障措施，即做好組織和宣傳工作、實(shí)施科學(xué)有效的績效考核、健全配套管理制度和機(jī)制、建立有效的溝通渠道、建立多樣化激勵機(jī)制、建立特色的企業(yè)文化，希望通過本文的薪酬管理優(yōu)化研究能夠解決A

3、公司薪酬管理存在的問題，增強(qiáng)對高素質(zhì)人才的吸引力，并為高新技術(shù)型企業(yè)的薪酬管理優(yōu)化、改善人力資源管理提供一定的方向與思路。關(guān)鍵詞：A公司；薪酬管理；問題；優(yōu)化方案；Study on the Optimization of Employee Salary Management in A CompanyAbstractWith the globalization of the world economy, chemical technology enterprises, as an important force to promote the national economic developme

4、nt, are facing more and more intense competition environment.Human resource is an important capital to solve that development problem of chemical science and technology enterprises and to guide the enterprise to adapt to the change of market environment and commercial transformation. The old salary

5、management system has been unable to adapt to the current needs of enterprise development. Based on the literature and theory of compensation management, this paper optimizes the current compensation management system of enterprises, which is of great significance to keep the adaptability between en

6、terprise compensation management and the development of the times.This paper takes Company A as the research object of salary management optimization. Firstly, the literature on the research direction of compensation management is widely consulted, and the research achievements and theories with ref

7、erence value are sorted out, which lays the theoretical foundation.Secondly,it uses field research and questionnaire survey to study the current situation of salary management in Company A. This paper investigates the salary level, salary structure and employees salary satisfaction of A company to a

8、nalyze the current salary management situation of A company, and to analyze the existing problems of salary management and causes.Then it puts forward the optimization scheme of salary management. On the basis of the investigation of the salary level of the same enterprises outside, it determines th

9、e salary level of each position, the leading salary strategy and the optimization of salary structure through the job value assessment and performance appraisal.Finally, the paper puts forward the guarantee measures for the successful implementation of the salary management plan, namely,organizing a

10、nd publicizing well, carrying out scientific and effective performance appraisal, improving the supporting management system, establishing effective communication channels, establishing diversified incentive mechanisms, and establishing a distinctive corporate culture.Key words:company A; salary man

11、agement; problems; optimization scheme目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc2864358 1 緒論 PAGEREF _Toc2864358 h 10 HYPERLINK l _Toc2864359 1.1 選題背景 PAGEREF _Toc2864359 h 10 HYPERLINK l _Toc2864360 1.2 研究意義 PAGEREF _Toc2864360 h 10 HYPERLINK l _Toc2864361 1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2864361 h 11 HYPERLINK l

12、_Toc2864362 1.3.1國外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2864362 h 11 HYPERLINK l _Toc2864363 1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2864363 h 12 HYPERLINK l _Toc2864364 1.4 研究框架、內(nèi)容和方法 PAGEREF _Toc2864364 h 14 HYPERLINK l _Toc2864365 1.4.1 研究框架 PAGEREF _Toc2864365 h 14 HYPERLINK l _Toc2864366 1.4.2研究內(nèi)容 PAGEREF _Toc2864366 h 15 HYPERLI

13、NK l _Toc2864367 1.4.3研究方法 PAGEREF _Toc2864367 h 16 HYPERLINK l _Toc2864368 1.5 本文的創(chuàng)新點(diǎn) PAGEREF _Toc2864368 h 16 HYPERLINK l _Toc2864369 2 薪酬管理的基本理論 PAGEREF _Toc2864369 h 17 HYPERLINK l _Toc2864370 2.1 薪酬與薪酬模式 PAGEREF _Toc2864370 h 17 HYPERLINK l _Toc2864371 2.1.1 薪酬的定義 PAGEREF _Toc2864371 h 17 HYPER

14、LINK l _Toc2864372 2.1.2薪酬的構(gòu)成 PAGEREF _Toc2864372 h 17 HYPERLINK l _Toc2864373 2.1.3薪酬的基本模式 PAGEREF _Toc2864373 h 18 HYPERLINK l _Toc2864374 2.2 薪酬管理理論 PAGEREF _Toc2864374 h 19 HYPERLINK l _Toc2864375 2.2.1人力資本理論 PAGEREF _Toc2864375 h 19 HYPERLINK l _Toc2864376 2.2.2利潤分享理論 PAGEREF _Toc2864376 h 20 H

15、YPERLINK l _Toc2864377 2.2.3效率工資理論 PAGEREF _Toc2864377 h 21 HYPERLINK l _Toc2864378 2.2.4薪酬激勵理論 PAGEREF _Toc2864378 h 21 HYPERLINK l _Toc2864379 2.3薪酬管理類型 PAGEREF _Toc2864379 h 23 HYPERLINK l _Toc2864380 2.3.1基于崗位的薪酬管理 PAGEREF _Toc2864380 h 23 HYPERLINK l _Toc2864381 2.3.2基于能力的薪酬管理 PAGEREF _Toc28643

16、81 h 24 HYPERLINK l _Toc2864382 2.3.3基于績效的薪酬管理 PAGEREF _Toc2864382 h 24 HYPERLINK l _Toc2864383 2.3.4組合型薪酬管理 PAGEREF _Toc2864383 h 24 HYPERLINK l _Toc2864384 2.4薪酬管理體系設(shè)計的流程 PAGEREF _Toc2864384 h 25 HYPERLINK l _Toc2864385 3 A公司薪酬管理的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2864385 h 26 HYPERLINK l _Toc2864386 3.1 A公司概況 PAGERE

17、F _Toc2864386 h 26 HYPERLINK l _Toc2864387 3.1.1公司簡介 PAGEREF _Toc2864387 h 26 HYPERLINK l _Toc2864388 3.1.2公司組織結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc2864388 h 26 HYPERLINK l _Toc2864389 3.1.3公司人力資源狀況 PAGEREF _Toc2864389 h 27 HYPERLINK l _Toc2864390 3.2 A公司薪酬管理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc2864390 h 29 HYPERLINK l _Toc2864391 3.2.1 A公司薪酬

18、的支付原則 PAGEREF _Toc2864391 h 29 HYPERLINK l _Toc2864392 3.2.2 A公司薪酬水平 PAGEREF _Toc2864392 h 30 HYPERLINK l _Toc2864393 3.2.3 A公司薪酬結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc2864393 h 32 HYPERLINK l _Toc2864394 3.2.4 A公司薪酬滿意度調(diào)查 PAGEREF _Toc2864394 h 33 HYPERLINK l _Toc2864395 3.2.5調(diào)查分析結(jié)論 PAGEREF _Toc2864395 h 37 HYPERLINK l _Toc

19、2864396 3.3 A公司薪酬管理存在的問題及原因 PAGEREF _Toc2864396 h 38 HYPERLINK l _Toc2864397 3.3.1A公司薪酬管理存在的問題 PAGEREF _Toc2864397 h 38 HYPERLINK l _Toc2864398 3.3.2 A公司薪酬管理存在問題的原因分析 PAGEREF _Toc2864398 h 39 HYPERLINK l _Toc2864399 4 A公司薪酬管理優(yōu)化設(shè)計 PAGEREF _Toc2864399 h 41 HYPERLINK l _Toc2864400 4.1 A公司薪酬體系設(shè)計的原則與目標(biāo) P

20、AGEREF _Toc2864400 h 41 HYPERLINK l _Toc2864401 4.1.1薪酬體系設(shè)計原則 PAGEREF _Toc2864401 h 41 HYPERLINK l _Toc2864402 4.1.2薪酬體系設(shè)計的目標(biāo) PAGEREF _Toc2864402 h 42 HYPERLINK l _Toc2864403 4.2 A公司薪酬管理體系優(yōu)化方案 PAGEREF _Toc2864403 h 43 HYPERLINK l _Toc2864404 4.2.1 A公司工作崗位價值評估 PAGEREF _Toc2864404 h 43 HYPERLINK l _To

21、c2864405 4.2.2A公司績效考核 PAGEREF _Toc2864405 h 47 HYPERLINK l _Toc2864406 4.2.3A公司薪酬策略選擇 PAGEREF _Toc2864406 h 47 HYPERLINK l _Toc2864407 4.2.4A公司薪酬水平設(shè)計 PAGEREF _Toc2864407 h 49 HYPERLINK l _Toc2864408 4.2.5A公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 PAGEREF _Toc2864408 h 50 HYPERLINK l _Toc2864409 5 A公司薪酬管理優(yōu)化實(shí)施的保障措施 PAGEREF _Toc286440

22、9 h 55 HYPERLINK l _Toc2864410 5.1做好組織和宣傳工作 PAGEREF _Toc2864410 h 55 HYPERLINK l _Toc2864411 5.2實(shí)施科學(xué)有效的績效考核 PAGEREF _Toc2864411 h 55 HYPERLINK l _Toc2864412 5.3健全配套管理制度和機(jī)制 PAGEREF _Toc2864412 h 57 HYPERLINK l _Toc2864413 5.4建立有效的溝通渠道. PAGEREF _Toc2864413 h 57 HYPERLINK l _Toc2864414 5.5建立多樣化激勵機(jī)制 PAG

23、EREF _Toc2864414 h 58 HYPERLINK l _Toc2864415 5.6建立特色的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc2864415 h 58 HYPERLINK l _Toc2864416 6結(jié)論與展望 PAGEREF _Toc2864416 h 59 HYPERLINK l _Toc2864417 6.1結(jié)論 PAGEREF _Toc2864417 h 59 HYPERLINK l _Toc2864418 6.2展望 PAGEREF _Toc2864418 h 59 HYPERLINK l _Toc2864419 附錄 PAGEREF _Toc2864419 h 6

24、1 HYPERLINK l _Toc2864420 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc2864420 h 66 HYPERLINK l _Toc2864421 致謝 PAGEREF _Toc2864421 h 681 緒論1.1 選題背景人類與化工的關(guān)系十分密切，在現(xiàn)代生活中，幾乎隨時隨地都離不開化工產(chǎn) 品，而化工企業(yè)的發(fā)展和競爭力如何也直接影響著一個國家的綜合競爭力?；?企業(yè)的特點(diǎn)就是在社會中既充當(dāng)著生產(chǎn)者又充當(dāng)著消費(fèi)者，產(chǎn)品總類多、范圍廣， 并且采購、生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)都比較復(fù)雜。隨著世界全球化程度的不斷加深，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了世界經(jīng)濟(jì)邁入知識經(jīng)濟(jì)時代，我國經(jīng)濟(jì)也得到了快速發(fā)展，化工科技型

25、企業(yè)擁有了更大的發(fā)展機(jī)遇與市場。但是目前的市場競爭中是否具備優(yōu)勢的關(guān)鍵取決于具備的知識與信息的“人力資源”。在高新技術(shù)集聚、發(fā)展迅猛的化工行業(yè)，企業(yè)的價值和競爭力是由那些掌握并且能夠應(yīng)用新知識、新技術(shù)的員工的創(chuàng)造力所決定的，擁有高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)擁有的知識型與技術(shù)型員工是企業(yè)的價值和競爭力的體現(xiàn)，而人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)對吸引與激勵優(yōu)秀人才發(fā)揮了重要的作用。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)招納、激勵人才的重要方法之一。從長遠(yuǎn)的角度來看，如何構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略和管理需要的、具有前瞻性的薪酬體系，有效發(fā)揮其對人才吸引、保留與激勵功

26、能，是研究企業(yè)人力資源管理的重要課題。A公司是一家化工科技型企業(yè)，目前處于多個項(xiàng)目建設(shè)的關(guān)鍵時期，但是公司的面臨著人才流動頻繁與人才流失問題，尤其是優(yōu)秀的技術(shù)型與管理型人才，因此如何建立符合企業(yè)戰(zhàn)略與管理需要的薪酬管理體系，充分發(fā)揮出其對人才的吸引、激勵功能，建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，保持效率與活力的高水平人才隊(duì)伍，是目前迫切需要解決的問題。1.2 研究意義從理論層面來說，盡管薪酬管理理論正在不斷發(fā)展，已經(jīng)取得的理論成果涉及的領(lǐng)域涉及方方面面，但是現(xiàn)實(shí)企業(yè)的薪酬體系是處于動態(tài)發(fā)展的，具有一定的獨(dú)立性。現(xiàn)如今我國的科技型企業(yè)普遍存在著薪酬管理不成熟，激勵機(jī)制的潛力未能得到充分挖掘等問題。薪酬管理體系

27、的設(shè)計對于企業(yè)與個人發(fā)展的雙重目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，對于激發(fā)員工工作動力、提高工作效率具有重要作用。本文選擇的案例對象是高新技術(shù)型的化工企業(yè)，這具有一定的行業(yè)特殊性，目前國內(nèi)外學(xué)者對化工類企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計方向的研究較少，因此本文的研究對高新技術(shù)型企業(yè)的薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計方向的研究具有一定的理論豐富作用。從實(shí)際的層面來看,根據(jù)國家發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,中國經(jīng)濟(jì)仍將呈快速平穩(wěn)的發(fā)展勢頭,各類產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正處于一個轉(zhuǎn)型發(fā)展時期。隨著國家工業(yè)水平的不斷發(fā)展與進(jìn)步，大型高新技術(shù)型企業(yè)也需要進(jìn)一步提升自己的核心競爭力。良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的、具有激勵作用的薪酬體系在吸引人才和穩(wěn)定人才方面將發(fā)揮著越來越重要的作用

28、。因此，希望通過對A公司薪酬管理體系的研究，解決A公司目前薪酬管理方面的諸多問題，建立一套完善的薪酬體系，盡最大能力去吸引優(yōu)秀人才，維系并激勵A(yù)公司的人才，增強(qiáng)公司的凝聚力，提升公司的核心競爭力，并為同類企業(yè)的薪酬管理問題的解決與薪酬管理體系的設(shè)計提供借鑒。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外對薪酬管理的研究起步更早，在理論與實(shí)際方面都取得了一定成果，處于較成熟的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。Ignacio Tiznado et al. （2014）以智利首都圣地亞哥的 100 名公交車司機(jī)為樣本研究公共交通駕駛員的工作績效與薪酬激勵和工作條件的關(guān)系，他們研究發(fā)現(xiàn)，相比于乘客滿意度，公交車司機(jī)更傾向于

29、將他們的薪酬激勵與他們的駕駛及運(yùn)營水平關(guān)聯(lián)起來。另外，用戶的不良對待是他們工作壓力的主要來源1。Hussain et al.（2014）研究了馬來西亞年輕一代銀行家的薪酬水平與離職率的關(guān)系，與老一代的銀行家相比，薪酬水平對年輕一代銀行家的離職率影響很小，原因可能在于他們擁有父輩提供的穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)支持，相對于薪酬，他們更關(guān)注于工作的其他方面2。Damiani & Ricci（2014）研究了意大利企業(yè)管理者的教育水平與薪酬方案選擇之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)和個人激勵方案設(shè)定方面，受過高等教育的管理人員更傾向于采取浮動薪酬激勵而不是固定薪酬激勵。同時，企業(yè)與其訓(xùn)練有素的雇員保持長期關(guān)系的意愿越強(qiáng)，選擇浮

30、動薪酬的可能性越高3。Chen et al. （2014）分析了家族企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)與激勵導(dǎo)向，他們的研究結(jié)果顯示，為了解決核心代理問題，與非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)的擁有者在總薪酬中往往為其高管設(shè)計一個較低的浮動薪酬份額，另外在家族企業(yè)內(nèi)部，與不存在核心代理問題或核心代理問題較弱的家族企業(yè)相比，核心代理問題嚴(yán)重的家族企業(yè)更傾向于在總薪酬中為其高管設(shè)計一份較高的現(xiàn)金薪酬份額4。Esteban F. Klora et al.（2015）以實(shí)驗(yàn)的方法通過對照兩組員工的工作行為來研究激勵的逆轉(zhuǎn)現(xiàn)象，他們的研究結(jié)果顯示金錢對于員工的激勵存在逆轉(zhuǎn)現(xiàn)象，過高的貨幣激勵反而會導(dǎo)致員工努力的減少，而解決這一激

31、勵困境的途徑就是增加貨幣薪酬之外的激勵，比如員工培訓(xùn)、工作輪換等5。Yue et al（2016）分析了中國國有企業(yè)高層管理者薪酬水平和薪酬差距對于企業(yè)績效的影響，他們研究發(fā)現(xiàn)，中央和地方的國有企業(yè)高層管理人員的薪酬設(shè)計面臨著政府干預(yù)、市場競爭等多方面因素的挑戰(zhàn)，相對與地方國有企業(yè)而言，央企的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出更強(qiáng)的市場導(dǎo)向6。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀跟西方發(fā)達(dá)國家相比，我國在薪酬管理上面的研究較晚，伴隨著近年來中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也取得了一些成果。劉洪，張龍（2005）認(rèn)為薪酬體系設(shè)計應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度設(shè)計薪酬7。對不同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究，詳細(xì)討論了薪酬策略在不同企

32、業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略條件下的制定有何不同的問題。謝衡（2009）指出，戰(zhàn)略性薪酬管理是跟組織在總體上的發(fā)展相互適應(yīng)的薪酬決策機(jī)制，屬于整體戰(zhàn)略系統(tǒng)的一個分支，需要圍繞組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的前進(jìn)方向和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，將組織發(fā)展的模式和趨勢進(jìn)行展現(xiàn)的同時，考慮到文化和經(jīng)營理念，將不同階段的特征表現(xiàn)出來8。吳治繁，梁繼紅（2014）指出薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)重要地位，它對企業(yè)文化氛圍形成和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的意義不言而喻。薪酬體系的設(shè)計是一項(xiàng)技術(shù)難度要求較高的工作，許多企業(yè)在進(jìn)行設(shè)計時投入了大量精力和資金，對咨詢公司給出的薪酬體系構(gòu)建設(shè)想按部就班，不敢輕易變動，照本宣科，這種情況多見于中小企業(yè)中9。另外，

33、企業(yè)因薪酬的高度敏感性對于薪酬體系的變更非常謹(jǐn)慎，這也是導(dǎo)致薪酬體系在初期制定后就多年不變，造成后期與企業(yè)實(shí)際情況不符的情況。宋常, 趙懿清（2011）指出薪酬管理要體現(xiàn)高效，公平性以及合法性。為了提高效率和體現(xiàn)公平原則，薪酬的激勵作用就得以保障，而且合法性是薪酬基本原則中的一項(xiàng)。在對薪酬設(shè)計的時候薪酬管理也相當(dāng)重要，如果薪酬的水平，結(jié)構(gòu)以及構(gòu)成成分存在弊端，那么一個企業(yè)薪酬管理就無法實(shí)現(xiàn)，當(dāng)前的薪酬管理機(jī)制單純依賴于簡單的評估標(biāo)準(zhǔn)10。李虎（2017）對目前我國企業(yè)的薪酬管理問題進(jìn)行研究，提出我國企業(yè)在薪酬激勵、薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)方面存在的缺陷，并提出了相應(yīng)的完善策略11。劉劍鋒（2008）

34、厘清工資（Wage）、薪水（Salary）、報酬（Rewards）和總報酬等幾組與薪酬（Compensation）相聯(lián)系的不同概念的內(nèi)涵與其發(fā)展的相關(guān)趨勢，其具體分析了不同階段里薪酬發(fā)展的內(nèi)涵，將未來薪酬發(fā)展的趨勢進(jìn)行研究，結(jié)合理論，提供公平合理的薪酬制度12。孫照東, 李麗軍（2009）對自助式薪酬進(jìn)行了研究,她們認(rèn)為不同員工間的需求與價值觀存在著較大的差異性,應(yīng)該設(shè)計一種靈活多變的薪酬制度,為所有員工量身打造屬于他們自己的薪酬體系,積極邀請廣大員工參與薪酬設(shè)計過程13。王木春（2010）著重強(qiáng)調(diào)了中小民營企業(yè)薪酬管理制度的現(xiàn)狀及存在的問題，特別表明當(dāng)前薪酬體系優(yōu)化設(shè)計要將經(jīng)濟(jì)性原則和彈性薪

35、酬機(jī)制考慮在內(nèi)。他表明不能忽略混合薪酬模式，也就是當(dāng)前的崗位技能工資模式需要將固定的薪資當(dāng)作基準(zhǔn)，在不同崗位需求的基礎(chǔ)上，員工的工資不是一層不變的。但是這種薪酬模式的實(shí)施是基于公平和效率，一旦缺乏有效的績效考評機(jī)制以及崗位效能評價機(jī)制，該薪酬模式都無法實(shí)施14。季琴，吳曉?。?013）研究分析了我國中小企業(yè)薪酬管理存在的普遍的各種問題，并試圖引入標(biāo)桿管理的方法，為中小企業(yè)薪酬管理體制的改進(jìn)和完善具有很大的借鑒意義15。任翔（2017）強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬制度公平性對企業(yè)人力資源制度的重要作用，并對目前我國企業(yè)薪酬制度的不公平性問題及優(yōu)化策略提出了看法16。通過對國內(nèi)一般提到的薪酬管理理論研究發(fā)現(xiàn)，他們

36、的重點(diǎn)都在于薪酬戰(zhàn)略的分析研究、戰(zhàn)略與技術(shù)的結(jié)合研究、具體的改進(jìn)方法探究等，主要理論觀點(diǎn)和中心思想基本契合。相比之下，國外研究更加成熟與完善，且更偏重于理論方面；國內(nèi)研究理論性和系統(tǒng)性較國外還有一定差距，新的研究多集中在企業(yè)薪酬管理層面對具體問題的分析和解決上，這在一定程度上也是由于我國經(jīng)濟(jì)政策的開放和經(jīng)濟(jì)體制的變革，我國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理、理論架構(gòu)都在不斷的發(fā)展和進(jìn)步。未來我國薪酬管理發(fā)展的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)市場化，建立有效的激勵機(jī)制，將來薪酬方面的研究也將在這個方面集中。1.4 研究框架、內(nèi)容和方法1.4.1 研究框架本文根據(jù)薪酬管理的基本理論，結(jié)合A公司的實(shí)際情況，對現(xiàn)行的薪酬管理現(xiàn)狀和存在

37、的問題進(jìn)行分析和研究，提出A公司薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計方案與保證公司薪酬管理體系順利實(shí)施的有效措施。本文將按照提出問題、理論回顧、分析問題、解決問題的研究思路展開，研究框架見圖1-1。圖1-1研究思路1.4.2研究內(nèi)容本文通過對A公司的薪酬體系進(jìn)行深入分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬理念，論證現(xiàn)有的薪酬體系與公司戰(zhàn)略是否相符。通過現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的原則、過程和方法，研究并探討怎樣建立符合行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展階段的薪酬體系，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)以上的思路，本文的主要研究內(nèi)容包括：（1）從工作分析入手，深入到企業(yè)中去，基于薪酬基本理論，借助深層次的研究，結(jié)合目前公司薪酬管理現(xiàn)狀以及企

38、業(yè)經(jīng)營方式，得出建立科學(xué)合理薪酬體系的重意義。（2）借助問卷調(diào)查法以及訪談法去了解公司員工對企業(yè)薪酬的滿意情況，將企業(yè)基層員工、管理人員等的薪酬進(jìn)行考量，考慮分配原則、等級標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬結(jié)構(gòu)是否符合科學(xué)性，將薪酬體系的整體效率進(jìn)行考察，采用評估法對效率進(jìn)行衡量，找到問題根源，對薪酬體系進(jìn)行重新構(gòu)造、梳理、開發(fā)以及設(shè)計。（3）對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)合理的建設(shè)，將得到的成果進(jìn)行評估，提出薪酬體系優(yōu)化設(shè)計的保障措施，借助全新的薪酬體系為公司吸引和留住人才，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。1.4.3研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：通過對薪酬管理相關(guān)書籍、期刊等各類文獻(xiàn)資料進(jìn)行查閱，歸納與整理關(guān)于薪酬管理方向的研究理論，

39、加深對薪酬管理相關(guān)概念及理論的理解，從而為本文研究化工科技型企業(yè)的薪酬管理問題的與薪酬管理體系的設(shè)計奠定理論基礎(chǔ)。（2）問卷調(diào)查法 為了深入且真實(shí)了解A公司的薪酬管理現(xiàn)狀，筆者在研究的過程中設(shè)計了A公司薪酬管理滿意度調(diào)查問卷，從而使論文的研究最終通過問卷數(shù)據(jù)來分析A公司薪酬管理的現(xiàn)狀及問題，問卷的調(diào)查結(jié)果能夠客觀定量的研究A公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題，為本文的研究提供了資料。（3）實(shí)地調(diào)查法通過對A公司薪酬管理現(xiàn)狀及市場中同類企業(yè)的薪酬水平的調(diào)查，了解A公司薪酬管理體系現(xiàn)狀，分析薪酬管理存在的問題，通過調(diào)查結(jié)果為制定符合A公司的薪酬管理體系提供依據(jù)。（4）定性分析與定量分析結(jié)合。對A公司薪酬管理現(xiàn)

40、狀進(jìn)行定性分析，并利用問卷調(diào)查與實(shí)地調(diào)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行定量論證，使分析結(jié)果更加直觀。1.5 本文的創(chuàng)新點(diǎn)相對于已有的薪酬管理優(yōu)化研究，本文的創(chuàng)新之處如下：（1）從多個維度設(shè)計問卷，并充分結(jié)合了實(shí)地調(diào)查法，以A公司為研究對象，對A公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，通過最終獲得的調(diào)查數(shù)據(jù)為本文的研究提供了客觀真實(shí)的資料，也增強(qiáng)了設(shè)計薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計的實(shí)際有效性。（2）相對于已有的薪酬管理優(yōu)化研究，本文從國內(nèi)化工科技型企業(yè)的角度出發(fā)，研究對象A公司是一家從事化工行業(yè)的科技型企業(yè)，屬于高新技術(shù)型企業(yè)的范疇。在高新技術(shù)型企業(yè)的快速發(fā)展背景下，優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理體系，解決目前薪酬管理存在的缺陷極其重要。本文

41、的特殊研究對象讓本文寫作具有較高的行業(yè)針對性與特殊的現(xiàn)實(shí)意義。2 薪酬管理的基本理論2.1 薪酬與薪酬模式2.1.1 薪酬的定義薪酬這一概念源于西方早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)，含有報酬、補(bǔ)償、彌補(bǔ)、回報之意，大約在上世紀(jì)七八十年代才被引入到人力資源管理17。不同研究角度對薪酬的理解也不盡相同。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，薪酬是勞動力的價格即勞動報酬，是企業(yè)的一種生產(chǎn)成本；現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，人是企業(yè)的一種比較特殊的生產(chǎn)要素，是企業(yè)的一種資本（人力資本），薪酬是企業(yè)對人力資本的一種投資。同樣，傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為，薪酬屬于企業(yè)的一種成本即勞動成本，能省就??；現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，員工薪酬作為一種資本投資，所獲薪酬是企業(yè)利潤分紅的

42、一種形式，并且這種投資收益還包含促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的間接功能。目前公認(rèn)的薪酬概念是由西方薪酬管理專家提出的，認(rèn)為薪酬是雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵，是自然人參與社會勞動得到的各種報酬的總和18。薪酬包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬，其中經(jīng)濟(jì)報酬是指以貨幣形式支付給員工的勞動報酬和可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動報酬；非經(jīng)濟(jì)報酬包括工作本身帶給員工個人的滿足感和機(jī)會以及工作環(huán)境帶給員工的舒適、滿意、方便和愉悅。2.1.2薪酬的構(gòu)成在具體的實(shí)踐中，薪酬的構(gòu)成因公司的不同而不同，但目前比較公認(rèn)的薪酬構(gòu)成主要有物質(zhì)薪酬以及精神薪酬兩類19。 物質(zhì)薪酬分為直接和間接兩大類。前者包括了基礎(chǔ)性工資，津貼以及額

43、外的獎勵， 都是以現(xiàn)金形式支付?；A(chǔ)性的工資是長期穩(wěn)定的，公司會按照一定周期發(fā)給員工；津貼取決于工作的實(shí)際內(nèi)容，是額外給予員工的，在全部薪酬里占比偏低，只是一種補(bǔ)償 和平衡的手段；獎金以及獎勵則是對額外完成部分的支付，能夠激勵和鼓動員工更好地 為公司服務(wù)，其有時也會靈活波動，隨著公司的效益而改變，比例和形式的多樣化使得 其極具實(shí)踐性。間接薪酬包括福利、股權(quán)和期權(quán)，往往不是以現(xiàn)金為形式表現(xiàn)。福利表 現(xiàn)在企業(yè)對員工日常生活的關(guān)心，目的是給員工提供種類多樣的保障，使其安心工作， 一般來說有法定福利、企業(yè)福利、帶薪假福利。法定福利即五險一金；企業(yè)福利是企業(yè) 為了保留員工而采取的措施，比如養(yǎng)老金、房補(bǔ)、

44、車補(bǔ)等；帶薪假福利則包括了節(jié)假日、 免費(fèi)旅游、免費(fèi)培訓(xùn)等等；股權(quán)和期權(quán)的激勵作用是長期性的，使得員工的利益跟企業(yè) 的利益相互聯(lián)系。 精神薪酬偏重于心理上的滿足，是其工作性質(zhì)以及環(huán)境給員工帶來的快樂和滿足。 此類薪酬包含了職業(yè)性和社會性兩種，內(nèi)容和形式在不同的公司里也不同。圖2-1 薪酬的主要構(gòu)成2.1.3薪酬的基本模式薪酬模式包括以崗位為基礎(chǔ)、以績效為基礎(chǔ)、以技能為基礎(chǔ)、以市場為基礎(chǔ)、以年功為基礎(chǔ)的五類20。（1）以崗位為基礎(chǔ)的薪酬模式 該模式的支付標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)一個企業(yè)崗位的價值。崗位的價值越高，工資也越高；崗位的價值越低，工資也越低。若員工在該薪酬模式中，想增加工資就只能寄希望于晉升職位?；?/p>

45、于此模式，員工工資與其職位是否晉升掛鉤。所以，其導(dǎo)向的行為是遵循嚴(yán) 格的等級和規(guī)章制度，想要獲得晉升，就必須加大重視人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的建設(shè)，獲得晉升的可能。 （2）以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式 在該模式下，企業(yè)需要員工根據(jù)環(huán)境的改變設(shè)置目標(biāo)，有目的性地工作，當(dāng)前企業(yè) 重視的是事情的結(jié)果而非過程。所以，根據(jù)績效情況給予薪酬就成了一種趨勢，其憑借 的是企業(yè)整體績效、部門績效或個人績效。這種方式要依賴崗位性質(zhì)。從總體上出發(fā)， 將多個績效結(jié)果考慮在內(nèi)。按照績效給員工支付報酬，那么員工就能夠有目標(biāo)地去工作， 盡自己最大的能力完成公司安排的任務(wù)，并在自己的崗位上不斷地創(chuàng)新。從某種程度上 說，績效付酬將管理的成本降低

46、的同時，提高了產(chǎn)出。（3）以技能為基礎(chǔ)的薪酬模式 該模式要求員工具備足夠的專業(yè)技能水準(zhǔn)。該制度表明：員工提高技能則能為企業(yè) 帶來更多貢獻(xiàn)。最終目標(biāo)是鼓勵員工提高自身技能水平，在績效工資制度的基礎(chǔ)之上， 不再孤軍奮戰(zhàn)，而能夠通過相互合作，尋求發(fā)展。 （4）以市場為基礎(chǔ)的薪酬模式該薪酬模式是在對市場勞動力價格進(jìn)行了解之后給公司的員工工資進(jìn)行定位。這樣 的模式是尋求公司薪酬和市場平均薪酬之間的平衡，不但體現(xiàn)了競爭力也表明了公平 性。將企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境相結(jié)合，人才的競爭力也得到了提高。然而，如果單憑市場標(biāo)準(zhǔn)， 企業(yè)會面臨很大的支付壓力，無法體現(xiàn)內(nèi)部公平性，自身的缺陷也會愈加明顯。（5）以年功為基礎(chǔ)的薪酬

47、模式 該模式說明員工的工資以及職位會與年齡以及工作年限的多少有關(guān)。中國的國企在 對工資制度進(jìn)行設(shè)置的時候大多數(shù)遵循這個原則，盡管也強(qiáng)調(diào)技能技巧，但是大多數(shù)根 根據(jù)工作年限評定薪資是否增長。年功工資的假設(shè)表現(xiàn)在工作年限意味著經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)多的 員工能力強(qiáng)，績效高；老員工對企業(yè)奉獻(xiàn)了自己的青春，企業(yè)應(yīng)給予他們補(bǔ)償。這種薪酬模式能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)的忠實(shí)感和歸屬感。如果一個企業(yè)的外部人才競爭環(huán)境相對 穩(wěn)定、內(nèi)部流動率較低，員工能夠做到不斷地創(chuàng)新，那么企業(yè)可以對這些員工實(shí)施年功工資制度。2.2 薪酬管理理論2.2.1人力資本理論諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨（TheodorewSehul

48、tz）在他的人力資本投資等著作中系統(tǒng)闡述了人力資本理論的核心思想21。該理論指出：（1）人力資本與勞動具有異質(zhì)性，否定了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中勞動同質(zhì)性觀點(diǎn)。（2）人力資本包括量與質(zhì)兩個方面：量的方面指一個社會中從事有用工作人數(shù)及百分比、勞動時間，一定程度上代表著該社會人力資本的多少；質(zhì)的方面指人的知識、技能水平、熟練程度不同，會影響個體從事生產(chǎn)性工作能力差異。在這些方面，每個勞動者也是不一樣的，就是同一個勞動者在受到一定教育和訓(xùn)練前后，他的勞動的質(zhì)量或工作能力藝水平和熟練程度，也是有差別的。(3)人力資本是投資的產(chǎn)物。人力資本投資分為五類：醫(yī)療保健投資、在職培訓(xùn)、初中高等正規(guī)教育、成人社會教育和就業(yè)培

49、訓(xùn)投資五個方面。（4）人力資本與物力資本相對投資量，主要是由收益率決定的，人力資本的積累是社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉。（5）該理論認(rèn)為個人收入的增長和個人收入差別縮小的根本原因是個體受教育水平的普遍提高，是人力資本投資的結(jié)果。通過教育可以提高人的知識和技能，提高生產(chǎn)的能力，從而增加個人收入，使個人工資和薪金結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，從而使個人收入社會分配的不平等現(xiàn)象趨于減少。人力資本理論對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理具有重要的指導(dǎo)意義。該理論揭示人力資本投資是導(dǎo)致員工薪酬水平差異主要原因之一，引導(dǎo)企業(yè)重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，利用在職培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、繼續(xù)教育深造等方式，提升員工知識、工作技能水平，提高工作效率。2.2.2

50、利潤分享理論美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁威茨曼分享經(jīng)濟(jì)中提出了利潤分享理論22。該理論指出，雇員薪酬主要來源于“分享基金”，“分享基金”與雇主的利潤或收入直接相關(guān)，即工人薪酬與企業(yè)利潤掛鉤。威茨曼的分享經(jīng)濟(jì)理論雖然是在特殊的社會環(huán)境、為了特定目的提出的目的在于改變勞動報酬分配制度的一種微觀經(jīng)濟(jì)理論，但該理論中雇員和資本家共同分享利潤思想對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理具有重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)將員工收入水平與企業(yè)利潤掛鉤，引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)成長與利潤增長，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏局面。目前，得到廣泛運(yùn)用的利潤分享模式有：利潤分紅制、利潤提成制、員工持股計劃、年終獎與企業(yè)年度利潤掛鉤制等。2.2.3效率

51、工資理論效率工資理論的基本假設(shè)是工資和效率存在雙向作用機(jī)制，即：工人工資取決于個人生產(chǎn)率，高生產(chǎn)率理所當(dāng)然應(yīng)該得到高工資。反之，生產(chǎn)率高低受到工資的影響，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、辭職率、工作士氣及對雇主的忠誠度等23。該理論認(rèn)為工人的生產(chǎn)率取決于工資率。較高的工資率可以提升工人的工作效率，在一定程度上可以減少監(jiān)督成本、增加工人離職的機(jī)會成本，提高工人努力程度，從而降低工人離職率與人員重置成本。2.2.4薪酬激勵理論員工滿意度相關(guān)的理論有馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論，這些理論分別從激勵內(nèi)容、制度、激勵方式和激勵的意義等角度對公司構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制提供了很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)

52、作用。1）需求層次理論需求層次理論由美國科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛(Abrabam.H.Maslow)于1954年提出，該理論把人的需求層次分為五層，由低級到高級分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求24。同時該理論在激勵員工時有幾個假設(shè)：即人們首先要求滿足他們的生理需求，然后當(dāng)生理需求得到滿足后，人們的需求又會上升為安全需求，以此類推，每上升一個層次，比該層次低的需求就不再對人有激勵作用；在人們的低級需求沒有得到滿足時，高級需求對人們沒有驅(qū)動作用；人們的需求也可能在同一時期有交叉或者反復(fù)的情況，但每一個時期總有一種需求是占支配地位的，這種占支配地位的需求對其行為起決定作用，對個

53、體滿意感影響最大。管理者可以據(jù)此在了解員工某一時期最迫切的需求的情況下，制度與之相應(yīng)的薪酬策略，這樣才能使得員工的滿意度比較高，并且工作比較積極。2）雙因素理論雙因素理論又稱為激勵保健理論，是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格(FredrickHerzberg)于1959年在工作的激勵因素一書中提出的，也叫“雙因素激勵理論”25。所謂雙因素是指保健性因素和激勵性因素，保健因素是指能防止員工產(chǎn)生不滿意情緒的因素，如果沒有該因素，那么員工就會很不滿意，但是該因素對員工沒有激勵作用，如企業(yè)政策、薪酬水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等；激勵因素是指能促使員工產(chǎn)生滿意感，并對其有激勵作用的因素，比如工作本身、責(zé)

54、任感、成就感、獎勵和個人成長及發(fā)展等。該理論提醒管理者要想企業(yè)有好的效益，首先要解決好保障因素，然后再做好與激勵因素有關(guān)的工作，如果保障因素都做不好，那么員工對企業(yè)不滿意的情緒就會被極大的激發(fā)，最終使得企業(yè)得不償失，效益下降。3）公平理論公平理論又名社會比較理論，是由霍曼斯(Homans)于1961年首次提出的，但是后來研究者所指的公平理論都是指美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.AdamS)于1965年提出的理論26。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得到的報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得到

55、的報酬的相對量，即，他要通過進(jìn)行報酬和付出的相對量的比較來確定自己所獲報酬是否合理，具體見表2-1所示：表2-1公平理論收入與付出比率比較員工的評價(A 的收入/付出)(B 的收入/付出)不公平通過表2-1可以看出只有個體認(rèn)為他的收入與付出的比值與別人收入與付出的比值相同時，才會感覺公平，才會積極工作。而當(dāng)個體感到不公平時，他就可能改變其工作行為，如減少投入及產(chǎn)出、改變比較對象、改變自我認(rèn)知、主動辭職等，以消除這種不公平感。所以管理者在對薪酬進(jìn)行管理時應(yīng)該注意公平理論的影響，做到公平、公正、公開，這樣企業(yè)才能留住人才，激勵人才。4）期望理論期望理論是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆1

56、964年在他的書工作與激勵中提出的27。他在該書中指出，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于該行為帶來的可能的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。用公式表示為M=f(EV)。其中V(Valence)表示“效價”，是指一個人對某項(xiàng)活動可能產(chǎn)生結(jié)果的價值的評價。E(Expectancy)表示“期望值”，是指一個人對某項(xiàng)活動導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性的判斷。M(Motivation)表示“激勵力”，是指促使一個人采取某一活動的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度。同時，弗魯姆還提出了人的期望模式，即個人努力個人成績(績效)組織獎勵(報酬)個人需要。通過該理論可知人們只有在所得的薪酬大于其期望報酬時才會感到滿意，而所得的薪酬又與績效相關(guān)，績

57、效又與個人努力相關(guān)，并且個人努力、個人成績與組織獎勵又關(guān)系著個人需求，從而影響著激勵的作用，所以管理者應(yīng)該重視他們之間的關(guān)系，合理制定獎勵措施，關(guān)心各種措施的效價。只有這樣才能對員工產(chǎn)生公司想要的激勵作用，使得員工的滿意度得到提升。2.3薪酬管理類型2.3.1基于崗位的薪酬管理基于崗位的薪酬管理體系是依據(jù)員工在組織或企業(yè)所處崗位價值來確定工資等級與工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系28。該類型體系主要依據(jù)崗位在組織內(nèi)的相對價值為員工付薪，與員工的個人能力和工作業(yè)績無關(guān)，員工所在崗位相對價值越高，薪酬就越高，反之亦然。在這種薪酬模式下，員工薪酬增長依靠職位調(diào)整或晉升。目前，基于崗位的薪酬體系在各種類型的企業(yè)得到

58、廣泛應(yīng)用，其優(yōu)點(diǎn)較明顯：由于建立在規(guī)范的工作分析和科學(xué)的崗位價值評估基礎(chǔ)上，在一定程度提高薪酬分配的內(nèi)部公平性；明確各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工容易理解和接受，薪酬的透明度較高，可操作性強(qiáng)，易于維護(hù)管理；薪酬成本相對較低，人力成本可控度較高。然而，它的局限性也是顯而易見：由于員工薪酬依據(jù)崗位相對價值大小確定，員工薪酬的增長主要依靠職位晉升，容易導(dǎo)致員工職業(yè)成長通道狹窄；員工薪酬確定未考慮到員工個人、績效的因素，同崗位員工因工作能力等因素差異導(dǎo)致工作績效水平差異顯著，尤其一些技術(shù)崗位員工盡管技術(shù)水平很高，工作績效突出，但也難以獲得較高的薪酬，容易導(dǎo)致員工工作熱情降低，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定；各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

59、明確規(guī)定，操作上缺乏靈活性。正因?yàn)檫@些局限性，這要求實(shí)施基于崗位的薪酬管理體系企業(yè)具備相應(yīng)的管理基礎(chǔ)：一方面要求企業(yè)合理劃分崗位序列，明晰崗位權(quán)責(zé)利，清楚界定崗位任職資格；另一方面能夠準(zhǔn)確識別員工的能力水平，將合適的人放在合適的崗位上，盡量做到人盡其才、才盡其用，減少“人才浪費(fèi)”和“拔苗助長”現(xiàn)象2.3.2基于能力的薪酬管理基于能力的薪酬管理體系是指根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)技能和能力的高低來確定薪酬水平29。員工無論在什么崗位上，只要能力達(dá)到組織設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)要求，就能夠獲得相應(yīng)薪酬，員工薪酬水平不是由業(yè)績高低和崗位級別高低來決定，而是取決于個人能力的強(qiáng)弱。該薪酬模式倡導(dǎo)“能力有多大，舞臺就有多大

60、”的理念，鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，有利于員工技能與能力的提升；同時可以為那些晉升機(jī)會較少專業(yè)技術(shù)型人才提供更廣闊的發(fā)展空間，使其專注于本專業(yè)領(lǐng)域提升。但是該薪酬模式也有一定局限性：建立公平的、科學(xué)的、可操作性強(qiáng)能力素質(zhì)和技能評價體系是一項(xiàng)復(fù)雜而具有挑戰(zhàn)性工程；員工將注意力過多放在能力提升，可能會影響本職工作完成，降低工作效率；高能力、高技能未必產(chǎn)生高的績效，能力與技能與實(shí)際工作需要可能發(fā)生偏差，引發(fā)員工不公平感。2.3.3基于績效的薪酬管理基于績效的薪酬模式是根據(jù)員工業(yè)績水平來支付薪酬。根據(jù)績效付薪，薪酬與工作業(yè)績直接掛鉤，有利于打破平均主義思想，倡導(dǎo)多勞多得，引導(dǎo)薪酬向績效優(yōu)秀員工傾斜，提高員工工