家具公司績(jī)效與薪酬管理手冊(cè)【范文】

1、泓域/家具公司績(jī)效與薪酬管理手冊(cè)家具公司績(jī)效與薪酬管理手冊(cè)xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111249169 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111249169 h 2 HYPERLINK l _Toc111249170 二、 渠道：中美模式差異顯著，國(guó)內(nèi)床墊龍頭發(fā)力 PAGEREF _Toc111249170 h 3 HYPERLINK l _Toc111249171 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc111249171 h 4 HYPERLINK l _Toc111249172 四、 項(xiàng)目簡(jiǎn)介 PAGEREF _To

2、c111249172 h 5 HYPERLINK l _Toc111249173 五、 績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn) PAGEREF _Toc111249173 h 9 HYPERLINK l _Toc111249174 六、 不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較 PAGEREF _Toc111249174 h 12 HYPERLINK l _Toc111249175 七、 績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程 PAGEREF _Toc111249175 h 20 HYPERLINK l _Toc111249176 八、 績(jī)效評(píng)價(jià)的原則 PAGEREF _Toc111249176 h 22 HYPERLINK l _Toc11124

3、9177 九、 績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇 PAGEREF _Toc111249177 h 25 HYPERLINK l _Toc111249178 十、 量表法 PAGEREF _Toc111249178 h 30 HYPERLINK l _Toc111249179 十一、 績(jī)效信息的來(lái)源 PAGEREF _Toc111249179 h 37 HYPERLINK l _Toc111249180 十二、 績(jī)效信息收集的目的與意義 PAGEREF _Toc111249180 h 40 HYPERLINK l _Toc111249181 十三、 績(jī)效溝通的方式 PAGEREF _Toc1112491

4、81 h 40 HYPERLINK l _Toc111249182 十四、 溝通的含義及過(guò)程 PAGEREF _Toc111249182 h 44 HYPERLINK l _Toc111249183 十五、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc111249183 h 46 HYPERLINK l _Toc111249184 十六、 組織架構(gòu)分析 PAGEREF _Toc111249184 h 47 HYPERLINK l _Toc111249185 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc111249185 h 47 HYPERLINK l _Toc111249186 十七、 法人治理 PAGE

5、REF _Toc111249186 h 49產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析安徽，簡(jiǎn)稱“皖”，省名取當(dāng)時(shí)安慶、徽州兩府首字合成，是中華人民共和國(guó)省級(jí)行政區(qū)。省會(huì)合肥。位于中國(guó)華東，界于東經(jīng)1145411937，北緯29413438之間，東連江蘇，西接河南、湖北，東南接浙江，南鄰江西，北靠山東，總面積14.01萬(wàn)平方千米。安徽省位于中國(guó)華東地區(qū)，瀕江近海，有八百里的沿江城市群和皖江經(jīng)濟(jì)帶，內(nèi)擁長(zhǎng)江水道，外承沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)輻射。地勢(shì)由平原、丘陵、山地構(gòu)成；地跨淮河、長(zhǎng)江、錢塘江三大水系。安徽省地處暖溫帶與亞熱帶過(guò)渡地區(qū)?；春右员睂倥瘻貛О霛駶?rùn)季風(fēng)氣候，淮河以南為亞熱帶濕潤(rùn)季風(fēng)氣候，南北兼容。安徽省是長(zhǎng)三角的重要組成部分

6、，處于全國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略要沖和國(guó)內(nèi)幾大經(jīng)濟(jì)板塊的對(duì)接地帶，經(jīng)濟(jì)、文化和長(zhǎng)江三角洲其他地區(qū)有著歷史和天然的聯(lián)系。安徽文化發(fā)展源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，由徽州文化、淮河文化、皖江文化、廬州文化四個(gè)文化圈組成。截至2020年7月，安徽省下轄16個(gè)省轄市，9個(gè)縣級(jí)市，50個(gè)縣，45個(gè)市轄區(qū)。截至2019年末，安徽生產(chǎn)總值37114億元，按可比價(jià)格計(jì)算，比上年增長(zhǎng)7.5%。其中，第一產(chǎn)業(yè)增加值2915.7億元，增長(zhǎng)3.2%；第二產(chǎn)業(yè)增加值15337.9億元，增長(zhǎng)8%；第三產(chǎn)業(yè)增加值18860.4億元，增長(zhǎng)7.7%。人均GDP達(dá)58496元，折合8480美元。渠道：中美模式差異顯著，國(guó)內(nèi)床墊龍頭發(fā)力對(duì)比中美家具銷售渠道，

7、美國(guó)以家具零售商模式為主，中國(guó)以家居賣場(chǎng)門店銷售為主。美國(guó)家具市場(chǎng)銷售渠道主要由專營(yíng)渠道和綜合渠道構(gòu)成，其中專營(yíng)渠道指只銷售或主要銷售家具產(chǎn)品的商店，包括宜家、MattressFirm等專門銷售某一品類產(chǎn)品的專營(yíng)店，以及愛(ài)室麗等同時(shí)經(jīng)營(yíng)家具、床上用品等多品類產(chǎn)品的混營(yíng)店；綜合渠道則指附帶賣家具的商店，如百貨商場(chǎng)、大型超市、倉(cāng)儲(chǔ)會(huì)員店等。根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院援引美國(guó)今日家具2019年市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)，2018年全美TOP25家具和床上用品零售商中，專營(yíng)渠道銷售占比為59.4%，綜合渠道占比為40.6%。我國(guó)家具零售市場(chǎng)則主要由家具賣場(chǎng)與線上、商場(chǎng)等非賣場(chǎng)渠道構(gòu)成，其中家具賣場(chǎng)占據(jù)銷售主流，企業(yè)大多通過(guò)

8、在家居賣場(chǎng)中開(kāi)設(shè)獨(dú)立門店的方式進(jìn)行銷售。根據(jù)立鼎產(chǎn)業(yè)研究網(wǎng)援引弗若斯特沙利文統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2016年我國(guó)家具分銷渠道中，連鎖家具商場(chǎng)、非連鎖家具商場(chǎng)、線上零售、其他分銷渠道占比分別為23%、37.4%、7.2%和32.4%，家具商場(chǎng)渠道銷售額達(dá)到1.6萬(wàn)億元，占整體零售市場(chǎng)的60.4%。中美兩國(guó)在家具市場(chǎng)零售渠道方面存在差異，但隨著家具市場(chǎng)消費(fèi)規(guī)模不斷提升，渠道擴(kuò)張將成為提升銷售收入、搶占市場(chǎng)份額的重要手段，兩國(guó)家具行業(yè)龍頭企業(yè)在渠道布局與擴(kuò)張方面存在共識(shí)。必要性分析1、提升公司核心競(jìng)爭(zhēng)力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動(dòng)資金將提高公司應(yīng)對(duì)短期流動(dòng)性壓力的能力，降低公司財(cái)

9、務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)資金補(bǔ)充流動(dòng)資金將為公司未來(lái)成為國(guó)際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅(jiān)實(shí)支持，提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力。項(xiàng)目簡(jiǎn)介（一）項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位：xx投資管理公司（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約15.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（三）建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積10000.00（折合約15.00畝），預(yù)計(jì)場(chǎng)區(qū)規(guī)劃總建筑面積17319.94。其中：主體工程11088.00，倉(cāng)儲(chǔ)工程2835.84，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施1622.02，公共工程

10、1774.08。（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx投資管理公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購(gòu)、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（五）項(xiàng)目提出的理由1、長(zhǎng)期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)目前，公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件，并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可，為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2、國(guó)家政策支持國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來(lái)，我國(guó)政府出臺(tái)了一系列政策鼓勵(lì)、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國(guó)家政策的助推下，本產(chǎn)業(yè)已成為我國(guó)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，伴隨著提質(zhì)增效等長(zhǎng)效機(jī)制政策的引導(dǎo)，本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，

11、項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級(jí)發(fā)展。填充層材料多樣，特性各異。填充層決定了整個(gè)床的軟硬以及舒適度，填充材料主要分為椰棕、海綿、乳膠、3D材料和記憶棉等。從全球市場(chǎng)來(lái)看，乳膠自20世紀(jì)50年代起被用于床墊填充；記憶棉源自1962年NASA研發(fā)出的一種壓力吸收材質(zhì)，20世紀(jì)80年代初期將這種材料技術(shù)公開(kāi)；3D材料編織工藝起源于德國(guó)，而3D床墊誕生于中國(guó)、流傳世界。各種填充材料特性如下：棕墊的支撐性，透氣性和韌性不錯(cuò)，適合青少年，老年人以及喜歡睡硬床墊的人。椰棕分為編織棕、膠水棕、乳膠棕和環(huán)保棕，膠水棕的價(jià)格低，但膠水工藝不環(huán)保，環(huán)保山棕的價(jià)格低但環(huán)保，而環(huán)保椰棕相對(duì)就性價(jià)比更高。3D材料的材質(zhì)安全環(huán)保，結(jié)

12、構(gòu)立體，有著透氣性高、方便水洗和彈性好的特點(diǎn)，屬于適中偏硬的材料，適合生長(zhǎng)期、怕熱愛(ài)出汗的消費(fèi)者。乳膠按材料來(lái)源分為天然乳膠和合成乳膠，按工藝又分為特拉雷工藝乳膠和鄧祿普工藝乳膠，特拉雷工藝的天然乳膠為物理發(fā)泡、結(jié)構(gòu)呈蜂窩狀，彈性好，但價(jià)格高；鄧祿普工藝的天然乳膠是化學(xué)發(fā)泡，但基本不會(huì)有殘留，支撐性和彈性好；鄧祿普工藝的合成乳膠合格品，價(jià)格相對(duì)優(yōu)惠。海綿和記憶棉的原材料都是TDI，兩者的優(yōu)點(diǎn)是柔軟、便宜，保暖，缺點(diǎn)是支撐性欠缺，透氣性一般，但記憶棉比普通海綿回彈更慢，更具有包裹性。（六）建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總

13、投資7091.48萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資5265.13萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的74.25%；建設(shè)期利息53.05萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的0.75%；流動(dòng)資金1773.30萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的25.01%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資5265.13萬(wàn)元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用4428.13萬(wàn)元，工程建設(shè)其他費(fèi)用688.96萬(wàn)元，預(yù)備費(fèi)148.04萬(wàn)元。（七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入14800.00萬(wàn)元，綜合總成本費(fèi)用12497.85萬(wàn)元，納稅總額1140.44萬(wàn)元，凈利潤(rùn)1679.96萬(wàn)元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.92%，

14、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值259.29萬(wàn)元，全部投資回收期6.51年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積10000.00約15.00畝1.1總建筑面積17319.94容積率1.731.2基底面積6400.00建筑系數(shù)64.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝326.952總投資萬(wàn)元7091.482.1建設(shè)投資萬(wàn)元5265.132.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元4428.132.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元688.962.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元148.042.2建設(shè)期利息萬(wàn)元53.052.3流動(dòng)資金萬(wàn)元1773.303資金籌措萬(wàn)元7091.483.1自籌資金萬(wàn)元4926.283.2銀行貸款萬(wàn)元2165

15、.204營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元14800.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元12497.856利潤(rùn)總額萬(wàn)元2239.957凈利潤(rùn)萬(wàn)元1679.968所得稅萬(wàn)元559.999增值稅萬(wàn)元518.2510稅金及附加萬(wàn)元62.2011納稅總額萬(wàn)元1140.4412工業(yè)增加值萬(wàn)元3867.8913盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元6450.68產(chǎn)值14回收期年6.51含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率14.92%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元259.29所得稅后績(jī)效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體在績(jī)效管理過(guò)程中扮演著重要的角色，而評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的以及績(jī)效管理的目標(biāo)都是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，主要要達(dá)到以下幾個(gè)

16、方面的目的；（1）使評(píng)價(jià)主體認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的作用；（2）統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解；（3）使評(píng)價(jià)主體理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績(jī)效評(píng)價(jià)中使用的各種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序；（4）避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)主體盡可能地消除誤差與偏見(jiàn)；（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。員工的直接上級(jí)或主管是最常見(jiàn)的評(píng)價(jià)主體，因此，對(duì)于員工的直接上級(jí)或主管人員的培訓(xùn)就顯得格外重要。對(duì)于上級(jí)管理者作為評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括以下六個(gè)方面：（6）評(píng)價(jià)主體的主觀誤區(qū)培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過(guò)程，在這

17、一過(guò)程中，評(píng)價(jià)主體的主觀判斷準(zhǔn)確與否非常重要，這就要求評(píng)價(jià)者必須盡可能地避免績(jī)效評(píng)價(jià)的各種主觀誤區(qū)和主觀錯(cuò)誤。通過(guò)評(píng)價(jià)主體的誤區(qū)培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者對(duì)各類評(píng)價(jià)誤區(qū)有更加深刻的認(rèn)識(shí)和理解，找到克服或防止這些主觀誤區(qū)的方法和措施，減少由此造成的評(píng)價(jià)誤差。2、為了使評(píng)價(jià)結(jié)果更有說(shuō)服力，并且為評(píng)價(jià)后的績(jī)效反饋提供充分的信息，評(píng)價(jià)主體業(yè)績(jī)充分收集各種與員工的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的信息。員工的職位和工作性質(zhì)不同，能夠獲取有關(guān)工作績(jī)效信息的渠道就會(huì)有所不同，因此，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的不同情況有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)，對(duì)于評(píng)價(jià)主體收集到真正有價(jià)值的評(píng)價(jià)信息和反饋信息至關(guān)重要。（1）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的

18、培訓(xùn)是指通過(guò)培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過(guò)程中將使用的各個(gè)績(jī)效指標(biāo)，了解它們的真正含義。只有評(píng)價(jià)者真正理解這些指標(biāo)的內(nèi)涵和價(jià)值，他們才能夠?qū)⒖?jī)效評(píng)價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給員工，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體就有關(guān)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。（2）關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。關(guān)于確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是指通過(guò)培訓(xùn)，向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。評(píng)價(jià)主體如何理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對(duì)每位評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理中的程序公平的前提。（3）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中可供選擇的評(píng)價(jià)方法多種多樣，有定性評(píng)價(jià)方法與定量評(píng)價(jià)方法之分，也有主觀評(píng)價(jià)方法

19、與客觀評(píng)價(jià)方法之別，每一種評(píng)價(jià)方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)使評(píng)價(jià)主體對(duì)各類評(píng)價(jià)方法尤其是在評(píng)價(jià)過(guò)程中可能會(huì)用到的方法有一個(gè)比較全面地認(rèn)識(shí)和充分的掌握，對(duì)所選的評(píng)價(jià)方法產(chǎn)生認(rèn)同感和信任感，以便在實(shí)際操作過(guò)程中做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮各種評(píng)價(jià)方法所具有的優(yōu)勢(shì)。（4）績(jī)效反饋培訓(xùn)?？?jī)效反饋是評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象之間的溝通過(guò)程，通過(guò)把績(jī)效信息反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，可幫助評(píng)價(jià)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己的績(jī)效狀況和存在的問(wèn)題，糾正自己的績(jī)效不足。通過(guò)開(kāi)展績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者掌握績(jī)效反饋的方法和技巧，更好地幫助員工提高能力，改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)。評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)組織不同的情況而確定，并

20、沒(méi)有統(tǒng)一的模式，每一次培訓(xùn)可針對(duì)不同的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行。另外，對(duì)于其他類型的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可參考對(duì)上級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。不同績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較傳統(tǒng)的績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置的工作的重要性，在這種情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同，員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)主體也主要是他的上級(jí)。但是上級(jí)并不是唯一重要的人，也不是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一主體。根據(jù)評(píng)價(jià)主體選擇的依據(jù)，評(píng)價(jià)主體必須熟悉和掌握他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，但在有些情況下直接主管并不能觀察152到被評(píng)價(jià)者工作的一些重要方面，而他的同事、下級(jí)甚至外部客戶可能更了解員工這方面的信息。比如一個(gè)企業(yè)的銷售人

21、員可能會(huì)到不同的區(qū)域去推銷產(chǎn)品，其直接主管就不能觀察到他們推銷過(guò)程中的主要情況；客戶服務(wù)人員為處于不同地點(diǎn)的客戶提供服務(wù)時(shí)，直接主管也難以觀察到他們的主要工作過(guò)程。在這樣的情況下，如果只是由直接主管或上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，就很難對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行充分有效的評(píng)價(jià)。因此，為了使員工的績(jī)效評(píng)價(jià)公平、有效，還必須要有其他種類的人員作為評(píng)價(jià)者與員工的上級(jí)或主管一起對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下，參與員工績(jī)效評(píng)價(jià)的主體主要包括員工的直接上級(jí)或主管、同事、下級(jí)、員工本人、外部客戶以及外聘專家等。由于不同的評(píng)價(jià)主體具有不同的特點(diǎn)，因此，各類評(píng)價(jià)主體在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所承擔(dān)的評(píng)價(jià)和管理責(zé)任也各不相同。選擇不同評(píng)價(jià)主體

22、不僅僅是績(jī)效評(píng)價(jià)的需要，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的的需要。從這一點(diǎn)上看，績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇并不僅僅是為了更好地落實(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的工作，也是為了更好地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理1、直接上級(jí)或主管人員評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)在多數(shù)情況下都是由員工的直接上級(jí)或主管人員作出的，直接上級(jí)或主管人員在績(jī)效管理過(guò)程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用。研究表明，日前大約有98%的組織將績(jī)效評(píng)價(jià)視為員工直接上級(jí)的責(zé)任。直接上級(jí)或主管人員之所以能作為主要的評(píng)價(jià)主體，主要原因在于直接上級(jí)或主管人員了解下屬員工的工作情況。作為直接上級(jí)或主管人員，通常處在最有利的位置來(lái)觀察下屬員工的工作情況，對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)會(huì)有更全面地了解，能更容易

23、地收集到有關(guān)下屬員工工作績(jī)效的相關(guān)信息。（1）直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工的工作負(fù)有責(zé)任。因此，一方面直接上級(jí)或主管人員會(huì)更加熟悉工作績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，知道應(yīng)該對(duì)下屬員工工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面直接上級(jí)或主管人員也能更加負(fù)責(zé)地對(duì)下屬員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。（2）直接上級(jí)或主管人員作為評(píng)價(jià)主體符合邏輯。直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工具有獎(jiǎng)懲權(quán)，對(duì)工作表現(xiàn)良好的下屬員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)不佳的可以進(jìn)行懲罰，因此，由直接上級(jí)或主管人員作為評(píng)價(jià)者更加符合邏輯。另外，擁有對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的權(quán)力，也增強(qiáng)了直接上級(jí)或主管人員的管理權(quán)威。由于以上原因，直接上級(jí)或主管人員通常都是作

24、為主要的評(píng)價(jià)主體，工作績(jī)效評(píng)價(jià)往往都是由直接主管人員作出的。不過(guò)，直接上級(jí)或主管人員在評(píng)價(jià)時(shí)，有時(shí)也會(huì)因?yàn)閭€(gè)人偏見(jiàn)或與下屬員工私人關(guān)系等原因而影響評(píng)價(jià)的客觀性和公正性，甚至也可能出現(xiàn)為了給職位和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)而操縱績(jī)效評(píng)價(jià)的情況。解決這些問(wèn)題可以考慮由更高一級(jí)的主管對(duì)直接主管人員所作出的評(píng)價(jià)進(jìn)行復(fù)核和補(bǔ)充，這樣就可以抵消評(píng)價(jià)中的部分偏見(jiàn)，更好地把握績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀有效。2、同事評(píng)價(jià)由于直接上級(jí)或主管人員在許多情況下并不能直接觀察到下屬員工的工作情況，而在一起工作的同事卻能相互了解對(duì)方，所以同事可以作為評(píng)價(jià)主體參與員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。事實(shí)上，許多組織和企業(yè)都在績(jī)效評(píng)價(jià)主體中增加了同

25、事評(píng)價(jià)，用于補(bǔ)充甚至取代直接上級(jí)或主管人員所做的評(píng)價(jià)。這里講的同事既包括在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門一起工作的同事，也包括與評(píng)價(jià)對(duì)象有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他部門的同事。同事考評(píng)與直接上級(jí)或主管評(píng)價(jià)在角度上會(huì)有所不同，同事能以一種與直接上級(jí)或主管不同的、更為直接的視角來(lái)看待員工的績(jī)效，從而能對(duì)員工工作績(jī)效中更真實(shí)的一面做出評(píng)價(jià)。同事在一起共同工作，能夠更容易地觀察到相互之間的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力等方面的內(nèi)容，同事評(píng)價(jià)在預(yù)測(cè)員工未來(lái)能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考評(píng)時(shí)，對(duì)同一員工可能會(huì)形成不同的觀點(diǎn)，但綜合起來(lái)得出的評(píng)價(jià)結(jié)果則是比較客觀的。雖然采用同事評(píng)價(jià)具有許多優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)它也有一定的局限性。采用同事

26、評(píng)價(jià)時(shí)，最主要的問(wèn)題是由于要相互進(jìn)行評(píng)價(jià)，同事之間可能會(huì)達(dá)成默契，相互給對(duì)方評(píng)為較高的等級(jí)，這也符合博弈論中多次博弈所要遵循的原則。在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，如果同事們所構(gòu)成的工作團(tuán)體并不成熟，同事評(píng)價(jià)就會(huì)引起相互猜疑、關(guān)系緊張，從而可能會(huì)使同事之間失去信任，降低工作團(tuán)體的凝聚力。因此，同事評(píng)價(jià)的適用范圍是有限的，同事評(píng)價(jià)的結(jié)果通常只能作為員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)部分或補(bǔ)充，而不能單獨(dú)作為員工的評(píng)價(jià)結(jié)果。3、下級(jí)評(píng)價(jià)現(xiàn)在越來(lái)越多的組織中都采取了下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)或主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，即進(jìn)行所謂自下而上的評(píng)價(jià)。事實(shí)上，下級(jí)具備作為其直接上級(jí)或主管人員工作績(jī)效評(píng)價(jià)主體的基本條件，因?yàn)橄录?jí)要經(jīng)常與上級(jí)接觸，對(duì)

27、上級(jí)的管理工作情況（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理力度、組織協(xié)調(diào)能力、信息溝通能力等）和對(duì)下屬的關(guān)注程度等都有直接的了解，因此，這種下級(jí)評(píng)價(jià)既能較好地反映管理人員的實(shí)際工作情況，又有利于促進(jìn)管理人員的工作改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展不過(guò)，也有很多管理者擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評(píng)員工）會(huì)導(dǎo)致下屬對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這就是所謂“民主評(píng)議”削弱了組織管理的原因所在。下級(jí)評(píng)價(jià)有時(shí)會(huì)使管理者陷入困境，有可能導(dǎo)致管理者在工作中總是設(shè)法去迎合下級(jí)的需要，更加注重員工的滿意程度而不是他們的工作效率。同時(shí)，盡管在下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)通常都會(huì)采取匿名形式，但下級(jí)還是會(huì)擔(dān)心自己所做的評(píng)價(jià)被上級(jí)察覺(jué)而招致相關(guān)的后果，在上級(jí)所管轄的

28、人數(shù)較少時(shí)更是如此。另外，下級(jí)由于不承擔(dān)管理工作而不了解管理者工作的必要性，也很難對(duì)“事”進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，要做好下級(jí)評(píng)價(jià)，關(guān)鍵在于上下級(jí)之間要真正做到相互信任，下級(jí)評(píng)價(jià)也只能作為對(duì)上級(jí)工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)部分，并且更多的是用于管理發(fā)展的目的。4、員工自我評(píng)價(jià)有些組織在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)采用員工自我評(píng)價(jià)法。自我評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)是班杜拉（Bandura）的社會(huì)認(rèn)知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等。該理論認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并采取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。員工可以對(duì)自己

29、的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種自我評(píng)價(jià)一般在其他評(píng)價(jià)主體實(shí)施評(píng)價(jià)之前，先由員工就自己的工作績(jī)效填寫一份自我評(píng)價(jià)表，如果員工理解了對(duì)自己期望的目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，他們則處在評(píng)價(jià)自己的最佳位置上。更重要的是，自我考評(píng)給予員工參與評(píng)價(jià)鑒定的機(jī)會(huì)，當(dāng)這種自我評(píng)價(jià)與個(gè)人工作目標(biāo)制定結(jié)合在一起時(shí)，這種參與就變得非常重要同時(shí)，自我評(píng)價(jià)也有利于減少人們對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)的抵觸情緒。選擇任何主體都不是十全十美的，自我評(píng)價(jià)也不例外。自我評(píng)價(jià)所存在的主要問(wèn)題是，人們往往都對(duì)自己更加寬容，傾向于給自己做出更高的評(píng)價(jià)。大多數(shù)研究都表明，員工對(duì)他們自己的工作績(jī)效作出的評(píng)價(jià)一般總是比他們的上級(jí)或同事所作出的評(píng)價(jià)結(jié)果要高。因此，對(duì)自我評(píng)價(jià)

30、要慎重地使用，主要把它用于發(fā)展目的。5、客戶評(píng)價(jià)在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也可以成為績(jī)效評(píng)價(jià)的主體之一最常見(jiàn)的做法就是將外部客戶納入評(píng)價(jià)主體之中，這種做法主要是為了了解那些只有特定外部人員才能感知到的績(jī)效狀況，或者通過(guò)引入這類外部評(píng)價(jià)主體達(dá)到引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象行為的目的?？蛻艨梢宰鳛閱T工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)主體，特別是在那些大量接觸公眾的服務(wù)性組織中，往往把客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績(jī)效評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要參考數(shù)據(jù)。由于服務(wù)性工作或崗位在時(shí)間和空間上的特點(diǎn)，決定了客戶往往能觀察到提供服務(wù)的員工工作的一些重要方面，因此客戶評(píng)價(jià)能獲得從其他渠道難于獲得的信息。進(jìn)行客戶評(píng)價(jià)就是要獲得更加客觀地評(píng)價(jià)結(jié)果，使客

31、戶能夠滿意，并促進(jìn)員工把工作做得更好，因此，客戶評(píng)價(jià)的結(jié)果在人力資源管理決策和員工個(gè)人發(fā)展方面都能起到積極的作用。采用客戶評(píng)價(jià)存在的主要問(wèn)題是，顧客在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)與組織所進(jìn)行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)在目的上可能會(huì)有所不同，客戶考評(píng)往往是不全面的，并且有可能忽視員工工作的一些重要方面。因此，在利用客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選擇適合的客戶作為評(píng)價(jià)人員。此外，采用客戶評(píng)價(jià)的形式也有可能導(dǎo)致員工與客戶的關(guān)系發(fā)生扭曲，雙方可能發(fā)生串通一氣的情況，這些都是需要注意解決的問(wèn)題。6、外聘專家評(píng)價(jià)在有些組織中，有時(shí)也會(huì)聘請(qǐng)外部專家來(lái)幫助進(jìn)行評(píng)價(jià)。外部專家作為評(píng)價(jià)主體具有一些明顯的優(yōu)勢(shì)，主要體現(xiàn)在他們擁有高超的專業(yè)評(píng)價(jià)技能和豐

32、富的評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)，由于他們置身組織之外，與被評(píng)價(jià)者沒(méi)有人際關(guān)系的糾葛，在評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性上能夠得到認(rèn)可。因此，管理者和員工雙方都愿意接受外部專家作為評(píng)價(jià)者。但是，利用外部專家來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)也存在缺陷，主要是外部專家沒(méi)有機(jī)會(huì)觀察被評(píng)價(jià)者的工作情況，對(duì)工作的許多方面理解有限。同時(shí)，與其他評(píng)價(jià)主體相比外部專家的評(píng)價(jià)成本較高。通過(guò)對(duì)以上幾種主要評(píng)價(jià)主體所進(jìn)行的分析可以看出，每一種評(píng)價(jià)主體都具有自身的優(yōu)勢(shì)和不足。幾種主要評(píng)價(jià)主體的優(yōu)缺點(diǎn)在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，評(píng)價(jià)主體的選擇通常是以直接上級(jí)或主管人員為主，同時(shí)還要根據(jù)其他各種評(píng)價(jià)主體的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合被評(píng)價(jià)者所從事的工作性質(zhì)、所處的層次和組織其他方面的具體情況，在眾

33、多評(píng)價(jià)主體中進(jìn)行選擇。因此，最終所形成的考評(píng)主體往往是多重的，形成了以直接上級(jí)或主管人員為主體的評(píng)價(jià)，其主要特點(diǎn)就是所有與被評(píng)價(jià)者有關(guān)的方面（利益相關(guān)者）都可作為評(píng)價(jià)主體來(lái)進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。它是一個(gè)對(duì)客觀績(jī)效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過(guò)程，因此，組織和員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果除了與績(jī)效本身有關(guān)外，還與績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程模式密切相關(guān)?？?jī)效評(píng)價(jià)的一般過(guò)程模式主要包括：確立目標(biāo)、建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、收集整理數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果。確定目標(biāo)建立績(jī)

34、效評(píng)價(jià)系統(tǒng)收集整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)的一般過(guò)程模式1、確立目標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)的核心目標(biāo)是要通過(guò)評(píng)價(jià)的選擇、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是組織的績(jī)效評(píng)價(jià)，還是員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，都是基于這個(gè)共同目標(biāo)的?？?jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)象不同，其評(píng)價(jià)工作也會(huì)有所不同。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的選擇取決于不同的評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)于不同的評(píng)價(jià)對(duì)象產(chǎn)生的影響各不相同，比如對(duì)于員工或高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系到他們的獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理的決策問(wèn)題，而對(duì)于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)則關(guān)系到組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的擴(kuò)展與收縮、組織間的兼并重組等經(jīng)營(yíng)決策問(wèn)題。2、建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，主要由評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)周

35、期、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法以及評(píng)價(jià)用途等要素構(gòu)成，這些要素相互影響、相互作用，共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建上文已做了介紹，這里不再贅述。3、收集整理數(shù)據(jù)可靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是績(jī)效評(píng)價(jià)公正、有效的重要保障。在績(jī)效執(zhí)行階段收集到的績(jī)效信息往往都是零散的，績(jī)效評(píng)價(jià)階段需要對(duì)收集到的各類績(jī)效信息進(jìn)行分析、界定、歸類、整理等，必須把這些零散的數(shù)據(jù)和資料整理成系統(tǒng)的體系。在數(shù)據(jù)整理過(guò)程中，還需要評(píng)價(jià)者具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)者對(duì)數(shù)據(jù)和資料的主觀判斷必須是科學(xué)的、反映客觀事實(shí)的。4、分析判斷分析判斷就是指針對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象，應(yīng)用具體的評(píng)價(jià)方法來(lái)確定其評(píng)價(jià)結(jié)果的過(guò)程。分析判斷要結(jié)合組織的特

36、點(diǎn)、評(píng)價(jià)對(duì)象的崗位特征以及評(píng)價(jià)內(nèi)容和目的，選擇合適的評(píng)價(jià)方法和形式進(jìn)行。5、輸出結(jié)果通過(guò)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)后，就會(huì)得出一個(gè)具體的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果不僅僅是一個(gè)績(jī)效高低的簡(jiǎn)單排序，更重要的是要指出績(jī)效優(yōu)秀或績(jī)效低下的具體原因。通過(guò)輸出結(jié)果，鼓勵(lì)取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工，百尺竿頭，更進(jìn)一步；鞭策業(yè)績(jī)不佳的員工，意識(shí)到自身的問(wèn)題所在，找出差距，主動(dòng)改進(jìn)，迎頭趕上。總之，只有詳盡的績(jī)效評(píng)價(jià)輸出結(jié)果，才能為進(jìn)一步的績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用提供依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)的原則績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接關(guān)系到績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和人力資源管理政策的正確性和可操作性。為此，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中應(yīng)遵循以下基本原則：（1）

37、客觀真實(shí)原則?？?jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀地評(píng)價(jià)信息進(jìn)行，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到“用事實(shí)說(shuō)話”，評(píng)價(jià)結(jié)果要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上。（2）明確化、公開(kāi)化原則。組織的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中予以遵守。同時(shí)，這些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。只有這樣才能使員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)產(chǎn)生信任感，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。（3）差別化原則。這里的差別化包含了由評(píng)價(jià)目的不同導(dǎo)致的差別化和由崗位等級(jí)不同導(dǎo)致的差異化。一方面績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的有所差別，有所側(cè)重.只有這樣，才能使績(jī)效評(píng)價(jià)具有針對(duì)性和激勵(lì)性。另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)在等級(jí)之間應(yīng)有鮮

38、明的差別界限，不能“一刀切”。針對(duì)不同崗位應(yīng)制定出不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比如對(duì)管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能一樣，因?yàn)閷?duì)管理者的要求和對(duì)員工的要求是不同的。（4）行為導(dǎo)向原則?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容實(shí)際上就是對(duì)員工工作行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向?？?jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容是一個(gè)組織的文化和管理理念的具體化和形象化，在評(píng)價(jià)內(nèi)容中必須明確：組織鼓勵(lì)什么，反對(duì)什么，給員工以正確的指引。（5）可行性和實(shí)用性原則?？尚行允侵溉魏我淮慰?jī)效評(píng)價(jià)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力等都要為參與評(píng)價(jià)的各方所處的客觀環(huán)境所允許。這就要求制定績(jī)效評(píng)價(jià)方案時(shí)必須對(duì)限制因素、目標(biāo)效益、潛在的問(wèn)題等進(jìn)行

39、可行性分析，以便評(píng)價(jià)方案更加合理、可行。實(shí)用性主要包括兩方面含義：一是指評(píng)價(jià)工具和方法應(yīng)適合不同評(píng)價(jià)目的的要求，要根據(jù)評(píng)價(jià)目的來(lái)設(shè)計(jì)和選擇評(píng)價(jià)工具；二是指績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程要從行業(yè)和部門的實(shí)際出發(fā)，考慮不同崗位的人員素質(zhì)特點(diǎn)和要求，據(jù)此來(lái)設(shè)計(jì)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)方案。（6）定期化和制度化原則。員工的績(jī)效評(píng)價(jià)既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)員工未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。因此，只有將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)定期化和制度化，才有可能全面了解員工的潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。（7）積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評(píng)價(jià)是沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義的。沒(méi)有積極反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)，是無(wú)法真正激勵(lì)

40、和幫助員工改進(jìn)績(jī)效、提高員工能力的這也是和現(xiàn)代績(jī)效管理理念相違背的，因此，組織應(yīng)把績(jī)效評(píng)價(jià)后的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工，使員工認(rèn)識(shí)到工作中的不足，并加以改善除了以上原則之外，還要注意對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其能擯棄主觀因素，是績(jī)效管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分，同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)本身也具有相對(duì)的獨(dú)立性，構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成，在構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，主要是要對(duì)這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期以及評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用5個(gè)方面，這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，評(píng)價(jià)內(nèi)容就是要解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題。在績(jī)效管

41、理實(shí)踐中，績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和工作能力（包括潛力）評(píng)價(jià)，具體內(nèi)容根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)或目的有所差異。評(píng)價(jià)周期即“多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次”，可分為月度評(píng)價(jià)、季度評(píng)價(jià)和年度評(píng)價(jià)等多種類型，評(píng)價(jià)周期的選擇受評(píng)價(jià)內(nèi)容、工作崗位、組織特點(diǎn)等多種因素影響。評(píng)價(jià)主體就是“誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)”，根據(jù)掌握的績(jī)效評(píng)價(jià)信息的不同，評(píng)價(jià)主體除了評(píng)價(jià)對(duì)象的上級(jí)外，也可以選擇同級(jí)（同事）評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及本人自評(píng)等方式進(jìn)行，為了保證評(píng)價(jià)的公正客觀，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的各個(gè)構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系。只有處理好這些要素的關(guān)系，根據(jù)組織、部門和

42、員工實(shí)際狀況選擇好每一個(gè)要素，績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程才是科學(xué)、有效的，評(píng)價(jià)的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績(jī)效水平，為管理者提供有價(jià)值的決策依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，明確了績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)主體之后，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)手段和工具就成了績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵任務(wù)。評(píng)價(jià)方法的選擇不僅是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，同時(shí)也是績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于能否得到公正、客觀地評(píng)價(jià)結(jié)果有著重要的意義。（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類績(jī)效評(píng)價(jià)方法有許多種，劃分績(jī)效評(píng)價(jià)方法的標(biāo)準(zhǔn)也是多種多樣，常見(jiàn)的分類標(biāo)準(zhǔn)有以下三類：一是按照績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型劃分，可以

43、分為特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；二是按照績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性，可把績(jī)效評(píng)價(jià)方法分成“系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法”和“非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法”兩大類；三是按照績(jī)效評(píng)價(jià)的相對(duì)性或絕對(duì)性劃分，可分為相對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法。1、特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法特征導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的個(gè)人特質(zhì)，即評(píng)價(jià)員工是一個(gè)什么樣的人。所選的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是那些抽象的、概念化的個(gè)人基本品質(zhì)，比如對(duì)組織的忠誠(chéng)度、工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、溝通技巧等。行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)主要是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作方式和工作行為，即對(duì)員工工作過(guò)程的評(píng)價(jià)。這類方法關(guān)注完成任務(wù)的行為方式是否與預(yù)定要求一

44、致，當(dāng)工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來(lái)完成工作任務(wù)時(shí)適合采用此類績(jī)效評(píng)價(jià)方法，比如對(duì)行政管理人員、服務(wù)人員的工作態(tài)度、待人接物方式的評(píng)價(jià)等。結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，這類方法側(cè)重于評(píng)價(jià)員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)出。這類評(píng)價(jià)方法在員工工作的產(chǎn)出成果客觀、具體以及可量化等條件下適用，比如在一線從事具體工作的生產(chǎn)人員、銷售人員等。2、系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法和非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法就是指從組織戰(zhàn)略目標(biāo)到部門績(jī)效目標(biāo)以及員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)逐級(jí)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的方法，比如前面第二章講到的目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理法、關(guān)鍵績(jī)效指

45、標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等都是系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。事實(shí)上，系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法已不再是簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，而是一種系統(tǒng)的績(jī)效管理工具。非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，也被稱為一般性的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是指針對(duì)具體的工作任務(wù)，對(duì)員工個(gè)體層面的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法多屬于非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)法。本章下面將會(huì)對(duì)各種主要的非系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其應(yīng)用問(wèn)題進(jìn)行深入探討。3、絕對(duì)評(píng)價(jià)方法和相對(duì)評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)法是針對(duì)每一個(gè)員工自身的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是在員工之間相互比較的基礎(chǔ)上得出員工的績(jī)效結(jié)果。這種評(píng)價(jià)方法通常要制定統(tǒng)一的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”，用這種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照所使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)不同，絕對(duì)考

46、評(píng)方法又可以分為兩類：一類是以客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法；另一類是以客觀的工作目標(biāo)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法。標(biāo)準(zhǔn)往往是客觀和固定的，絕對(duì)評(píng)價(jià)法使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，這使得絕對(duì)評(píng)價(jià)法在實(shí)踐中的使用變得越來(lái)越普遍。不過(guò)，在有些情況下，絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)往往很難制定，而有時(shí)出于特定的評(píng)價(jià)目的，只需要能區(qū)分出被考評(píng)者的績(jī)效狀況就可以了，這時(shí)就可以使用相對(duì)評(píng)價(jià)法。所謂相對(duì)評(píng)價(jià)法是指在對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果。相對(duì)評(píng)價(jià)法并不需要預(yù)先制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行相互比較來(lái)完成考評(píng)，因此，相對(duì)評(píng)價(jià)法也被稱為比較法，所得出的評(píng)價(jià)

47、結(jié)果只是反映被評(píng)價(jià)者績(jī)效狀況好壞的順序或排列，而不能體現(xiàn)績(jī)效的絕對(duì)水平。（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇1、組織管理和文化特征不同的組織管理和文化特征必然會(huì)對(duì)組織的人力資源管理文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，從而對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇和實(shí)施產(chǎn)生重要影響。每一種績(jī)效評(píng)價(jià)辦法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)不同的方法又都有自己的局限性與適用條件范圍，要有選擇那些適應(yīng)組織管理風(fēng)格和組織文化特征的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程才會(huì)順暢，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)才易于實(shí)現(xiàn)。2、評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)是為組織戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)，而不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，因此，評(píng)價(jià)方法的選擇要考慮與評(píng)價(jià)目的的適應(yīng)性。同時(shí)，

48、不同的評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)方法的適應(yīng)性也是不同的，如常規(guī)工作強(qiáng)調(diào)對(duì)程序、規(guī)范、工作紀(jì)律服從等的評(píng)價(jià)，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新崗位人員的評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)對(duì)基本素質(zhì)和創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)，對(duì)組織的管理人員則強(qiáng)調(diào)管理技能的評(píng)價(jià)等，所以，選擇的評(píng)價(jià)方法還要與評(píng)價(jià)對(duì)象相適應(yīng)，能為評(píng)價(jià)對(duì)象所理解和接受。3、評(píng)價(jià)成本和前提條件績(jī)效評(píng)價(jià)體系的價(jià)值在于通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本?？?jī)效評(píng)價(jià)的成本主要包括管理運(yùn)作成本、組織成本以及評(píng)價(jià)信息收集與管理成本。一般情況下，定量評(píng)價(jià)方法的成本要高于定性評(píng)價(jià)方法的成本，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過(guò)程中的失真而增加成本，組織在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)需要對(duì)此加以權(quán)衡。另外，評(píng)價(jià)成本與評(píng)價(jià)的前提條件也有密

49、切關(guān)系。在缺乏評(píng)價(jià)前提條件時(shí)選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法，不僅會(huì)增加評(píng)價(jià)成本，而且無(wú)法有效地進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵前提條件主要有：評(píng)價(jià)要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域；評(píng)價(jià)要素必須具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)價(jià)必須具有有效的衡量手段；評(píng)價(jià)必須具有可靠的信息來(lái)源；評(píng)價(jià)必須具有隨時(shí)糾偏的手段；必須能夠公正地使用評(píng)價(jià)結(jié)果。4、管理者的能力和態(tài)度管理者的能力和態(tài)度也是影響績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素。績(jī)效評(píng)價(jià)方法的難易檔度差異很大，它對(duì)管理者的能力和素質(zhì)要求各不相同，所以無(wú)論采取什么評(píng)價(jià)方法，都需要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高評(píng)價(jià)方法的使用效果。同時(shí)，管理者對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)的態(tài)度也是能否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)的關(guān)鍵條件，管

50、理者對(duì)待績(jī)效評(píng)價(jià)的態(tài)度必須端正，而且需要有制度上的保障，這樣管理者才能從觀念和行動(dòng)上真正重視評(píng)價(jià)方法的選擇及其使用。量表法量表法（scalingmethod）是指將績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，并據(jù)此對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。量表法是應(yīng)用最為廣泛的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一。應(yīng)用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)，通常應(yīng)先進(jìn)行維度分解，再沿各維度劃分出等級(jí)，通過(guò)設(shè)置量表來(lái)實(shí)現(xiàn)量化考核。量表的形式有很多種作為一種絕對(duì)評(píng)價(jià)方法，量表法所采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確，并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度，實(shí)際上量表法就是根據(jù)評(píng)價(jià)指

51、標(biāo)的這四個(gè)構(gòu)成要素來(lái)設(shè)計(jì)量表的。不同量表法之間的區(qū)別主要反映在所使用的評(píng)價(jià)指標(biāo)如何定義其具體的績(jī)效與薪酬管理P評(píng)價(jià)尺度上。1、圖尺度量表法圖尺度量表法（graphicratingscale，GRS），也稱為圖解式評(píng)價(jià)法，它列舉出一些組織所期望的績(jī)效評(píng)價(jià)要素（如質(zhì)量、數(shù)量或個(gè)人特征等），不同的評(píng)價(jià)要素被賦予不同的權(quán)重，并對(duì)這些評(píng)價(jià)因素分別規(guī)定從非常優(yōu)秀到很差的等級(jí)標(biāo)志，對(duì)每一個(gè)等級(jí)標(biāo)志都進(jìn)行必要的說(shuō)明并賦予不同的得分。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位評(píng)價(jià)對(duì)象從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加權(quán)匯總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。圖尺度量表法的例

52、子如、0所示。員工姓名部門績(jī)效評(píng)價(jià)的目的：口年度例行評(píng)價(jià)口工資調(diào)整圖尺度量表法示例職位員工薪資：口晉開(kāi)口績(jī)效不佳口試用期結(jié)束口其他員工到現(xiàn)職時(shí)間：最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間：說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作績(jī)效加以考核。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框，如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)標(biāo)明“N”字樣，并加以說(shuō)明。請(qǐng)按照尺度表中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。2、等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法是指在事先規(guī)定各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)際狀況對(duì)屬于某一等級(jí)作出決定。等級(jí)擇一法是一種既簡(jiǎn)單又實(shí)用的評(píng)價(jià)方法，其原理與圖尺度量表法完全

53、相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒(méi)有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語(yǔ)來(lái)表示。3、行為錨定量表法行為錨定量表法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，表中有一些典型的行為描述性說(shuō)明詞與量表上的一定刻度即評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系。然后以錨定評(píng)分表為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)給分。行為錨定量表法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分，在某種程度上，它與前面所提的圖尺度量表法有相似的地方，但重點(diǎn)不在績(jī)效的結(jié)果上，而是落在員工的職能行為上。行為錨定量表法的前提是假設(shè)員工的職能行為將產(chǎn)生有效的工作績(jī)效采用行為錨定量表法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵，在于所制定的錨定評(píng)

54、分表是否合理。錨定評(píng)分表的制定，通常應(yīng)由組織的領(lǐng)導(dǎo)層、直接績(jī)效評(píng)價(jià)人員（直線經(jīng)理或主管）、人力資源管理專業(yè)人員、被評(píng)價(jià)者代表共同研究，民主協(xié)商完成。采用行為錨定量表法通常應(yīng)遵循以下五個(gè)步驟（1）記錄關(guān)鍵事件。由員工本人及其直接上級(jí)對(duì)一些代表各個(gè)等級(jí)績(jī)效水平的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)。由上述人員將所收集的關(guān)鍵事件合并為幾個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)要素或指標(biāo)（通常是510個(gè)左右），并對(duì)這些績(jī)效評(píng)價(jià)要素或指標(biāo)的內(nèi)容加以界定或給出定義。（3）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分配。由另外一組同樣對(duì)工作比較了解的人員對(duì)原始的關(guān)鍵事件進(jìn)行重新排列，將這些關(guān)鍵事件分別放入他們認(rèn)為最合適的績(jī)效要素中。一般來(lái)說(shuō)，如果第二組中某

55、一比例的人（通常是50%80%）將某一關(guān)鍵事件歸入的績(jī)效評(píng)價(jià)要素與第組是相同的，那么就能確認(rèn)這一關(guān)鍵事件應(yīng)歸入的評(píng)價(jià)要素。（4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定。由第二組人員對(duì)關(guān)鍵事件中描述的行為進(jìn)行評(píng)定，以判別它們是否有效地代表某一工作績(jī)效要素所要求的績(jī)效水平。對(duì)行為的評(píng)定大多選擇7級(jí)或9級(jí)尺度進(jìn)行（既可是連續(xù)尺度，也可是非連續(xù)尺度）?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級(jí)尺度上所附帶的關(guān)鍵事件有利于評(píng)價(jià)者更清楚地理解各種績(jī)效等級(jí)上的工作績(jī)效到底有什么關(guān)系，它們之間有哪些具體差異。具有良好的反饋功能。關(guān)鍵事件可以使評(píng)價(jià)者更為有效地向評(píng)價(jià)對(duì)象提供反饋。各種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性。具有較好的連貫性。由不

56、同評(píng)價(jià)者采用行為錨定量表法對(duì)同一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，其結(jié)果基本上都是前后一致的，具有較好的連貫性和較高的評(píng)價(jià)信度行為錨定量表法在應(yīng)用過(guò)程中也存在一些不足，主要有：行為錨定的文字描述耗時(shí)比較長(zhǎng)，同時(shí)會(huì)動(dòng)用較多的人力和物力：對(duì)于不同的工作崗位必須使用不同的表格.這不便于績(jī)效評(píng)價(jià)和管理：經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)也容易出現(xiàn)偏差。是一個(gè)關(guān)于行為錨定量表法的例子該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作。覺(jué)得投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自嘗地完成本職工作和額外的工作任務(wù)日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)

57、，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工行為錨定量表法：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（mixedstandardscales，MSS）是美國(guó)學(xué)者布蘭茲（Blanz）于1965年提出的.這種評(píng)價(jià)方法最初是作為特征導(dǎo)向的量表法而開(kāi)發(fā)的，但它也被用在以行為導(dǎo)向描述的績(jī)效評(píng)價(jià)中，并被作為一種減少績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的手段?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法最主要的特征在于，所有評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)的一定順序排列。（二）所描述的水平，并填寫評(píng)價(jià)表格，然后再根據(jù)一個(gè)特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定每一位被評(píng)價(jià)者在每一種績(jī)效維度上的得分。其具體做法是：形成一種混合標(biāo)準(zhǔn)

58、尺度供評(píng)價(jià)者選擇?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)量表法與其他評(píng)價(jià)方法相比適應(yīng)度強(qiáng)，易于操作，它既適用于對(duì)一般工作人員的評(píng)價(jià)，也適用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)，而且混合標(biāo)準(zhǔn)量表一旦制定出來(lái)，今后的評(píng)價(jià)都可以依此操作。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度，這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評(píng)分方式，這使得在合理編排標(biāo)度的前提下，可以通過(guò)尋找評(píng)價(jià)結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來(lái)判斷評(píng)價(jià)者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評(píng)價(jià)。另外，其量表在中間的位置將評(píng)價(jià)對(duì)象的排列順序進(jìn)行了變更，這種方式能夠在一定程度上避免評(píng)價(jià)者受慣性思維的影響。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的例子。1、行為觀察量表法行為

59、觀察量表法（behavioralobservationscales，BO）S）是由美國(guó)的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷（Latham&Wexley.1981）在對(duì)行為錨定量表法和傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)定表法進(jìn)行不斷發(fā)展和演變的基礎(chǔ)上提出的一種評(píng)價(jià)方法，這種方法使用統(tǒng)計(jì)分析（如因素分析或項(xiàng)目分析）選出評(píng)價(jià)指標(biāo)，再據(jù)此將建立在事件基礎(chǔ)上的行為清單進(jìn)行匯總，評(píng)價(jià)者有時(shí)只要把那些表示員工具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡(jiǎn)單相加就可以得到評(píng)價(jià)結(jié)果。行為觀察量表法適用于對(duì)基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察。行為觀察量表法運(yùn)用行為觀察量表，并不是要先確定員工工作表現(xiàn)處于哪一個(gè)水平，而是確定員工某一個(gè)行為出現(xiàn)的頻率，然后通過(guò)給某種行為

60、出現(xiàn)的頻率賦值，從而計(jì)算出得分。設(shè)計(jì)行為觀察量表的步驟如下：（1）將內(nèi)容一致或相似的事件歸為一組，形成一個(gè)行為指標(biāo)；（2）將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（3）檢查每個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致性差的行為項(xiàng)重新分類或改寫；（4）檢驗(yàn)行為觀察量表各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性或內(nèi)容效度；（5）將行為觀察量表各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的每個(gè)行為指標(biāo)劃分為五級(jí)頻率標(biāo)度；（6）對(duì)行為觀察量表的每個(gè)行為指標(biāo)與其他所有行為指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)性分析，排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)；（7）根據(jù)行為指標(biāo)之間的相關(guān)程度分析將行為指標(biāo)分組，形成不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，保證評(píng)價(jià)指標(biāo)相互獨(dú)立，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)目也最少。