人力資源專業(yè) 榆次區(qū)田森超市員工招聘體系優(yōu)化分析研究

1、 榆次區(qū)田森超市員工招聘體系優(yōu)化 摘 要目前，我國綜合型超市間的發(fā)展模式迎合了當今經(jīng)濟的快速發(fā)展水平，其發(fā)展模式和經(jīng)營理念得到了進一步完善。但由于綜合性超市商品繁多，所需工作人員較多，員工招聘工作頻繁，導致其在員工招聘體系中存在一些問題。本文以榆次區(qū)田森超市為例，對該超市的員工招聘體系做進一步的分析。采用問卷調(diào)查法分析榆次區(qū)田森超市的招聘體系現(xiàn)狀，指出其員工招聘體系存在的問題。針對招聘渠道單一、招聘規(guī)劃不充分、面試設計不合理、招聘人員素質(zhì)不高等問題，并提出相應的對策，以完善田森超市員工招聘體系，以便助其在激烈的市場競爭中得到持續(xù)并良好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工招聘；田森超市；體系優(yōu)化Abstract

2、At present, the development mode of integrated supermarkets in China caters to the rapid development level of todays economy, and its development mode and business philosophy have been further improved. However, there are some problems in the staff recruitment system of comprehensive supermarkets du

3、e to the variety of commodities, the large number of staff required and the frequent staff recruitment.This paper takes tiansen supermarket in yuci district as an example to further analyze the employee recruitment system of this supermarket. This paper analyzes the current situation of the recruitm

4、ent system of tiansen supermarket in yuci district by means of questionnaire survey, and points out the existing problems in the recruitment system. Aiming at the problems of single recruitment channel, inadequate recruitment planning, unreasonable interview design and low quality of recruitment per

5、sonnel, this paper puts forward corresponding countermeasures to improve the staff recruitment system of tiansen supermarket, so as to help it achieve sustainable and good development in the fierce market competition.Key words: employee recruitment; Tiansen supermarket; System optimization目 錄 TOC o

6、1-2 h z u HYPERLINK l _Toc8909780 一、導論 PAGEREF _Toc8909780 h 1 HYPERLINK l _Toc8909781 （一）研究背景和意義 PAGEREF _Toc8909781 h 1 HYPERLINK l _Toc8909782 （二）研究內(nèi)容與方法 PAGEREF _Toc8909782 h 1 HYPERLINK l _Toc8909783 （三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc8909783 h 1 HYPERLINK l _Toc8909784 二、企業(yè)人力招聘相關(guān)理論概述 PAGEREF _Toc8909784 h

7、 2 HYPERLINK l _Toc8909785 （一）招聘的概念 PAGEREF _Toc8909785 h 2 HYPERLINK l _Toc8909786 （二）招聘的程序 PAGEREF _Toc8909786 h 2 HYPERLINK l _Toc8909787 （三）招聘體系的概念 PAGEREF _Toc8909787 h 3 HYPERLINK l _Toc8909788 三、榆次區(qū)田森超市的招聘體系分析 PAGEREF _Toc8909788 h 4 HYPERLINK l _Toc8909789 （一）田森超市集團有限公司介紹 PAGEREF _Toc8909789

8、 h 4 HYPERLINK l _Toc8909790 （二）榆次區(qū)田森超市招聘流程現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc8909790 h 4 HYPERLINK l _Toc8909791 四、問卷調(diào)查 PAGEREF _Toc8909791 h 5 HYPERLINK l _Toc8909792 （一）調(diào)查設計 PAGEREF _Toc8909792 h 5 HYPERLINK l _Toc8909793 （二）調(diào)查結(jié)果 PAGEREF _Toc8909793 h 5 HYPERLINK l _Toc8909794 五、榆次區(qū)田森超市招聘體系存在的問題 PAGEREF _Toc8909794

9、h 9 HYPERLINK l _Toc8909795 （一）外部招聘渠道單一 PAGEREF _Toc8909795 h 9 HYPERLINK l _Toc8909796 （二）缺少人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc8909796 h 9 HYPERLINK l _Toc8909797 （三）面試環(huán)節(jié)設計不合理 PAGEREF _Toc8909797 h 10 HYPERLINK l _Toc8909798 （四）招聘人員素質(zhì)不高 PAGEREF _Toc8909798 h 11 HYPERLINK l _Toc8909799 六、榆次區(qū)田森超市員工招聘體系優(yōu)化 PAGEREF _To

10、c8909799 h 11 HYPERLINK l _Toc8909800 （一）開拓招聘渠道 PAGEREF _Toc8909800 h 11 HYPERLINK l _Toc8909801 （二）完善人力資源規(guī)劃 PAGEREF _Toc8909801 h 12 HYPERLINK l _Toc8909802 （三）優(yōu)化面試環(huán)節(jié) PAGEREF _Toc8909802 h 12 HYPERLINK l _Toc8909803 （四）提高招聘小組的素質(zhì) PAGEREF _Toc8909803 h 13 HYPERLINK l _Toc8909804 結(jié)論 PAGEREF _Toc890980

11、4 h 14 HYPERLINK l _Toc8909805 參考文獻 PAGEREF _Toc8909805 h 16 HYPERLINK l _Toc8909806 致 謝 PAGEREF _Toc8909806 h 18 HYPERLINK l _Toc8909807 附錄 PAGEREF _Toc8909807 h 19一、導論（一）研究背景和意義當前環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭越發(fā)激烈，說到底企業(yè)之間的競爭就是企業(yè)內(nèi)人才儲備的競爭。如果想要在激烈的市場環(huán)境下獲得長足發(fā)展，就需要引進充足的人才。企業(yè)的員工招聘是人才引進的重要途徑之一，是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一項工作任務。只有加強企業(yè)的

12、人力資源管理，才能保障企業(yè)招聘的員工能力水平，以獲得企業(yè)在市場中不斷發(fā)展的動力。員工招聘不僅是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑，而且還是人力資源管理中很多其他工作的前提和基礎，只有做好了員工招聘才能使人力資源管理等工作有條不亂的進行下去。本文以榆次區(qū)田森超市員工招聘體系進行分析，為田森超市員工招聘體系優(yōu)化提供依據(jù)。同時，從現(xiàn)實意義上說，也有利于開拓山西田森集團的市場，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，繁榮晉中市場。 （二）研究內(nèi)容與方法本文采用問卷調(diào)查法，結(jié)合田森超市員工招聘體系現(xiàn)狀，分析其員工招聘工作體系所存在的問題，然后對其員工招聘體系進行優(yōu)化，包括明確人才原則和人才價值觀、制定科學的員工招聘流程、制定詳細的

13、崗位說明書、優(yōu)化員工招聘渠道、提高員工招聘標準化和專業(yè)化程度等。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究狀況美國學者喬治T米爾科維奇、約翰W布德羅（2002）認為招聘是一個人才選擇的過程，企業(yè)或組織通過發(fā)布用人信息來吸引大量的應聘者，企業(yè)采取不同的方式對其進行選擇。亞瑟小舍曼認為，招聘是一個尋找應征者的一個過程，在此過程中，通過信息的傳遞來鼓勵應征者進行職位的申請，為了保證獲得更為適合的應聘者，在招聘信息的發(fā)布上應盡量擴大信息傳遞的范圍，同時對于應聘者的要求的信息應全面而具體。George（2010）認為在招聘過程中，招聘是否成功取決于四個方面的因素：薪酬制度、晉升制度、勞動合同管理、員工甄選方式。D

14、avidHunge（2013）認為工作流程的優(yōu)化對于提高招聘的有效性意義較大。Pamela（2014）認為反映招聘的有效性的指標主要有：招聘的時間周期的長短、招聘人員和企業(yè)的契合程度、新招聘人員離職率、招聘費用是否在控制范圍內(nèi)。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀張德認為，招聘就是企業(yè)對人才的選撥和錄用的一個過程。狹義的招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向企業(yè)內(nèi)外部有效信息，集合應聘者的全過程。趙曙明（2012）認為招聘就是在組織需要特定人員的時候招聘到了符合條件的人員的一個過程，招聘還能夠?qū)ν庑麄髌髽I(yè)形象和提高企業(yè)知名度。孫海法、徐萬里、錢錫紅（2013）把招聘定義為吸引適合的、有潛力的求職者的過程。李燕萍（2015

15、）認為招聘是企業(yè)以多種途徑吸引、選拔和錄用所需人員的過程。蔡婷婷、孫蕤、居曉琴（2015）對江蘇省的連鎖零售企業(yè)門店核心員工招聘體系有效性進行了研究，研究采用了樣本分析方法，研究得出結(jié)論：招聘過程的系統(tǒng)規(guī)劃和實施對于招聘的有效性影響較大。 左欣（2015）對銷售人員招聘的有效性問題進行了分析，研究的對象是凌志手機的銷售員工，在研究方法上主要采用了層次分析和主成分分析相結(jié)合的方法。矯單單（2015）認為招聘有效性應從三個方面進行分析，如應聘者個人因素、社會因素、企業(yè)因素角度進行分析和改進。朱翠萍、孫雨亭、秦麗偉（2015）對大數(shù)據(jù)時代招聘的變化和影響進行了研究，認為大數(shù)據(jù)分析模式對于提高招聘效率

16、意義較大，企業(yè)應當對招聘模式進行改進。張玉坤（2015）從招聘信息的不對稱、企業(yè)和招聘者的關(guān)系、人員的穩(wěn)定性、企業(yè)人力資源規(guī)劃幾個方面出發(fā)，對建立有效的招聘機制問題進行了研究。二、企業(yè)人力招聘相關(guān)理論概述（一）招聘的概念招聘是指通過多種平臺和渠道，運用多樣化的技巧和方法，吸引崗位需要的應聘者。在應聘者中從優(yōu)選拔，錄取企業(yè)所需要的具備專業(yè)技能、知識背景、專業(yè)特點的人才，并且能夠與企業(yè)空缺的崗位相適應的動態(tài)候選人過程。招聘的一個重要特征是提出招聘所需崗位的具體需求，并從中選拔出相適宜的優(yōu)秀人才。（二）招聘的程序招聘是一項重要的工作內(nèi)容，也是人力資源管理中不可或缺的部分。招聘程序包括制定招聘計劃、建

17、立專門的招聘工作小組、崗位分析、發(fā)布招聘信息、應聘者篩選、決定應聘者去留這六個步驟。 招聘計劃包括招聘的時間、地點，招聘崗位的具體要求，如招聘職位、人員數(shù)量、招聘要求、人員形象、職務標準以及應聘后入職的薪資水平等；確定招聘計劃后，建立專門的招聘工作小組，并安排專門的人負責小組的工作和秩序，使得招聘工作能夠更加科學、專業(yè)地獲取招聘者的信息和考察應聘員的綜合素質(zhì)水平；進行崗位分析，不同的工作有不同的職位要求，職務標準、工作內(nèi)容、人員數(shù)量需求也不一樣；發(fā)布招聘信息是在各個渠道和平臺，向需要工作的求職者發(fā)布和傳播招聘的信息。招聘信息發(fā)布的范圍和渠道的好壞直接影響到應聘者人群的質(zhì)量和能力；應聘者篩選是從

18、多方面進行考察篩選，從投入的個人簡歷、人員的知識背景、現(xiàn)場進行筆試和面試、組織辯論和活動等方面考察；通過篩選后，對應聘者的情況作出判定，判斷是否是職位的所需人才，決定去留（三）招聘體系的概念有效招聘體系的建立需要符合前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn) HYPERLINK /doc/5430303-5668562.html t _blank 職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內(nèi)得到人力。于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種 HYPERLINK /doc/5422685-5660886.html t _

19、blank 招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。完整的招聘體系包含三個內(nèi)容：首先，進行工作分析，制定詳細的職位要求描述和工作說明書。對于招聘工作而言，招聘者對工作分析過程的參與，能夠提高他們對崗位的認知度，對崗位潛在需求的敏感度也會上升。其次，開發(fā)組織人力需求變化預測流程。在得到影響人力需求的各項內(nèi)外部原始信息資料后，要進行科學的加工和提煉，找出重要的信息，刪除無用的資料。對于信息資料的把握利用程度，具體的操作者一定要具有前瞻性，要從

20、有利于維護組織利益、有利于發(fā)揮人力潛能的維度去考量。最后，創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多樣變的招聘方法。招聘方法很多，主要分為內(nèi)外部兩個途徑。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢是對應聘者的了解深，外部招聘的優(yōu)勢是范圍大，可選擇范圍廣。對一個企業(yè)來說，應該采取多種招聘途徑和方法，構(gòu)建一個公開、透明的招聘體系，提高公平性。三、榆次區(qū)田森超市的招聘體系分析（一）田森超市集團有限公司介紹田森超市集團有限公司是山西田森集團涉足于商業(yè)零售所開設的一家公司。它成立于2001年12月，在近20年的發(fā)展過程中，該公司以先進的經(jīng)營觀念和經(jīng)營宗旨，在山西省迅速占領(lǐng)30%的零售市場份額，年利潤上億元。根據(jù)田森集團有限公司的企業(yè)財務報表顯

21、示，公司的銷售業(yè)績、盈利水平均位于前列，并以迅猛的勢頭繼續(xù)擴大銷售范圍，預計在2020年在山西省開設100家連鎖便利店和12個大賣場，并向鄰省乃至全國擴展。公司始終為客戶提供好的產(chǎn)品、健全的售后服務。公司秉承以人為本、真誠對待客戶的原則，堅持創(chuàng)新，合作共贏的經(jīng)營理念，通過誠信經(jīng)營、勤奮務實的態(tài)度獲得客戶的一致好評，致力于打造專業(yè)性強的、服務水平高的零售集團公司，盡全力在行業(yè)內(nèi)打響知名品牌。（二）榆次區(qū)田森超市招聘流程現(xiàn)狀招聘的基本流程是：首先，經(jīng)理下達招聘信息的任務；其次，人力資源部收到任務，著手開始分析各個招聘事項。如招聘要求、工作內(nèi)容、職員人數(shù)、薪資待遇等；再者，人力資源部向各區(qū)域發(fā)布招聘

22、信息；第四，篩選簡歷，安排應聘者面試；第五，選擇合適的人選進行錄用。圖3-1 榆次區(qū)田森超市招聘基本流程四、問卷調(diào)查（一）調(diào)查設計為了更好地了解榆次區(qū)田森超市的招聘體系現(xiàn)狀，本文對田森超市員工進行調(diào)查，問卷內(nèi)容包括公司領(lǐng)導對招聘工作的監(jiān)管情況、對招聘管理的評價、招聘頻次、招聘渠道、信息技術(shù)在招聘中的應用、招聘環(huán)節(jié)、是否錄用的判定條件、招聘工作的總結(jié)狀況等。本次問卷共計發(fā)放30份，最終獲得有效問卷30份，問卷回收率為100%。通過對收集到的問卷進行整理，形成本文的結(jié)論。（二）調(diào)查結(jié)果在30個有效樣本中，男生有9個，女生有21個，男女比率約為1：2。被訪者年齡在2235歲之間。其中工齡在1年以下的

23、有14位，工齡在1年至5年的有14位，工齡在5年以上的有2位；學歷為?？频挠?位，本科的有23位，碩士及以上學歷的有5位。表3-1被調(diào)查者相關(guān)信息統(tǒng)計表性別被調(diào)查者信息學歷工齡專科本科碩士及以上一年以下一年至五年五年以上男153531女11829111總計2235141421.公司領(lǐng)導對招聘工作是否進行監(jiān)管根據(jù)調(diào)查可知有4位被調(diào)查者認為領(lǐng)導對招聘工作進行了全部監(jiān)管，23位認為領(lǐng)導對招聘工作進行了部分監(jiān)管，還有3位認為領(lǐng)導沒有對招聘工作進行監(jiān)管。（見圖3-2）圖3-2 公司領(lǐng)導對招聘工作是否進行監(jiān)管統(tǒng)計圖2.對公司招聘管理現(xiàn)狀的評價依據(jù)調(diào)查可知有15位被調(diào)查者滿意公司招聘管理的現(xiàn)狀，有12位選認

24、為公司招聘管理現(xiàn)狀一般，有3位不滿意公司招聘管理現(xiàn)狀。（見圖3-3）圖3-3 對公司招聘管理現(xiàn)狀評價統(tǒng)計圖3.公司是否經(jīng)常有招聘需求，具體多久招聘一次30位被調(diào)查者均表示公司經(jīng)常有招聘需求，平均每月招聘一次。4.公司發(fā)布職位需求到完成招聘工作的全過程是否實現(xiàn)了自動化管理30位被調(diào)查者均表示公司經(jīng)常目前的招聘工作部分實現(xiàn)了自動化管理。5.公司通常通過何種渠道發(fā)布招聘信息根據(jù)調(diào)查，榆次區(qū)田森超市目前最常使用的發(fā)布招聘信息的渠道是網(wǎng)絡，其余依次為招聘會，人才市場，海報和報紙。（見圖3-4）圖3-4 公司發(fā)布招聘信息的渠道統(tǒng)計表6.公司目前招聘會涉及哪些環(huán)節(jié)根據(jù)調(diào)查，田森超市目前招聘會涉及的環(huán)節(jié)有簡歷

25、篩選、筆試、面試、試講、性格測評等7.公司在招聘人員時的錄用條件包括哪些根據(jù)調(diào)查，田森超市招聘人員時最看重應聘人員的責任心，其他依次為職業(yè)素養(yǎng)、對企業(yè)文化的認同、學習能力、實際技能、工作經(jīng)驗、學歷。(見圖3-5)圖3-5 公司在招聘人員時的錄用條件統(tǒng)計表8.公司目前各崗位的定編是否明確其中有20位被調(diào)查者認為明確，有10位被調(diào)查者認為不明確（見圖3-6）圖3-6 公司目前各崗位的定編是否明確統(tǒng)計圖9.公司是否有一套完善的晉升體系其中有20位被調(diào)查者認為公司已經(jīng)有一套完善的晉升體系，有10位被調(diào)查者認為公司的晉升體系有待提高。（見圖3-7）圖3-7 公司是否有一套完善的晉升體系統(tǒng)計圖10.在一次

26、招聘工作結(jié)束之后，公司是否要對整個招聘工作做一個總結(jié)和評估30位被調(diào)查者均表示在一次招聘工作結(jié)束之后，公司會對整個招聘工作做一個評估，總結(jié)出本次招聘中出現(xiàn)的各類問題并分析出解決方法，在下一次的招聘中避免同樣問題的發(fā)生。11.公司每次招聘工作結(jié)束后，新員工對于崗位的適應情況是否理想有22位被調(diào)查者認為新員工對于崗位的適應情況一般理想，有4位被調(diào)查者認為新員工對于崗位的適應情況非常理想，有4位被調(diào)查者認為新員工對于崗位的適應情況不理想。(見表3-8)圖3-8 新員工對于崗位的適應情況是否理想統(tǒng)計圖12.對于公司目前的招聘管理狀況，您覺得有哪些問題？被調(diào)查對象中提出頻率較高的是以下幾個方面：1.在用

27、人上靈活度較低 原則性太強2.升職渠道不明確，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃3.招聘條件要求與應聘者有時差距大4.招聘流程過長，有的應聘者會中途放棄五、榆次區(qū)田森超市招聘體系存在的問題（一）外部招聘渠道單一目前，田森超市發(fā)布外部招聘信息的渠道過于單一，只有58同城網(wǎng)和智聯(lián)招聘兩個網(wǎng)絡招聘，發(fā)布信息的途徑缺少新意，造成應聘者的質(zhì)量水平受限，工作人員也不能很好的了解應聘者。當超市面臨繼續(xù)崗位需求的時候，很可能找不到人，對超市日常經(jīng)營造成影響。這樣的事件在2017年10月份的時候就發(fā)生過，當時田森集團新開了多家連鎖超市，并急需一批銷售員工，通過58同城網(wǎng)和智聯(lián)招聘獲得的簡歷本就不多，又因為銷售崗位對員工的口才、

28、性格、工作經(jīng)驗等方面有著較高的要求，有淘汰了一批應聘者，最后從120人中選出20人入職，但這些人在3個月內(nèi)因跳槽等方式快速流失。如此一來，不僅浪費了企業(yè)的培訓成本，也增加了時間成本。（二）缺少人力資源規(guī)劃招聘體系是為一個企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展服務的，是一家企業(yè)穩(wěn)步前進的鋪路石，是具有前瞻性、系統(tǒng)性的工作。高質(zhì)量的人才儲備可以讓企業(yè)在國內(nèi)外市場競爭中始終保持活力，是實現(xiàn)目標的根本保證。如果一個企業(yè)在發(fā)展過程中沒有合理有效的人力資源規(guī)劃為其提供人才的保障，終有一天會出現(xiàn)問題。田森超市的發(fā)展時間不多，與國外巨頭超市，如沃爾瑪相比，其人力資源管理模式設置不合理，也沒有人力資源規(guī)劃，傳統(tǒng)的人事管理制度一直

29、沿用至今，雖然部門名稱為人力資源部，但實質(zhì)上沒有的改變，先進的人力資源管理模式并未被有效采納運用，沒有把人才看成一種資源進行開發(fā)和維護。即使有人事計劃，也是短期的，并未進過仔細的調(diào)研，遇到臨時情況還會發(fā)生變化，所以會出現(xiàn)人才短缺或者人員與崗位不匹配等問題。盡管田森超市早在2010年的時候就制定了崗位責任制度，明文規(guī)定每個崗位的職責，以迎合公司的發(fā)展需求。然而在真實的招聘流程中，因為田森超市的擴張迅速，門店所需的超市員工數(shù)量急劇增長，再加上田森超市的人力資源管理不合理，最終形成“招聘員工與崗位需求不匹配”的尷尬局面。招聘人員無法準確把握田森超市的人力資源規(guī)劃，所以出現(xiàn)了今天要員工明天來招聘的現(xiàn)象

30、。根據(jù)田森超市的調(diào)查問卷結(jié)果，該超市沒有引入人力資源規(guī)劃系統(tǒng)，很多招聘信息都是通過人工核減完成，這一過程中出現(xiàn)的漏看、錯看等問題使得招聘結(jié)果不佳。例如，2017年12月田森超市在榆次區(qū)擴展新的便利店的時候，急需3名導購員，但是之前一輪招聘的員工并沒有考慮到這家便利店的崗位需求情況，匆忙中又進行了新的招聘，其招聘質(zhì)量可想而知。并且導致便利店開張延遲10天。因此，對田森超市而言，合理設置人力資源規(guī)劃刻不容緩。（三）面試環(huán)節(jié)設計不合理在面試過程中，田森超市并沒有對面試官進行問題規(guī)范，題目由面試官隨機提出，有的題目不具備專業(yè)性，不能考察應聘者的真正實力。對應聘者的未來規(guī)劃、個人目標等關(guān)鍵問題沒有進行發(fā)

31、問，無法了解應聘者的真實需求，僅憑招聘人員的主觀臆斷決定，缺乏一定的公平性。且招聘人員較多，分配到每個人的時間更少，如何有效利用時間來獲取企業(yè)想要的人才，是田森超市在招聘過程中需要思考的問題。（四）招聘人員素質(zhì)不高 招聘是一個雙向選擇的過程，企業(yè)安排工作人員代表公司進行招聘工作時，招聘工作者的形象也會直接影響應聘者對企業(yè)的第一印象。根據(jù)調(diào)查顯示，公司員工在招聘時存在歧視問題，尤其體現(xiàn)在學歷方面。田森超市的招聘人員在對應聘者進行面試時，對于中?；蚴谴髮５娜藭憩F(xiàn)的不負責任一點，不認真回答面試者的提問，更傾向于本科生的面試。并且人力資源部的工作人員如果對招聘崗位不熟悉，對業(yè)務情況和工作性質(zhì)不了解，

32、就無法回答應聘者提出的問題，會嚴重影響應聘者對該企業(yè)的印象，認為這個企業(yè)缺乏組織性和專業(yè)性，影響企業(yè)的形象。六、榆次區(qū)田森超市員工招聘體系優(yōu)化目前田森超市的招聘體系存在較多不合理的問題，例如外部招聘渠道單一、規(guī)劃不充分、面試環(huán)節(jié)缺陷等問題仍制約田森超市的發(fā)展。在招聘體系的優(yōu)化建議提出之前，筆者認為這一體系應該遵循以下原則：公平公正、因事設崗、因崗選人、科學評估、擇優(yōu)錄用。其中擇優(yōu)錄用是最為重要的原則。也就是說，田森超市應該依據(jù)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)規(guī)章制度，實行擇優(yōu)錄取，幫助超市找到優(yōu)質(zhì)的工作員工，促進田森超市的進步。（一）開拓招聘渠道1.互聯(lián)網(wǎng)招聘可以在田森超市的官網(wǎng)上專門設置一個招聘員工的

33、頁面，在有招聘需求時可以將職位詳細信息、具體要求等匯總后登記到官網(wǎng)上，這樣不僅有利于節(jié)約招聘成本也有助于應聘者了解相關(guān)招聘信息。2.微信招聘微信是騰訊公司于2011年推出的一個即時通訊程序，截止到2016年，微信已經(jīng)覆蓋中國94%的智能手機，2018年微信全球用戶突破十億，說明微信已經(jīng)代替了QQ，成為中國最廣的社交應用軟件。田森超市可以通過微信或者建立屬于自己超市的公眾號，與應聘者及時溝通，甚至可以采用語音、視頻聊天等方法進行面試，這樣不僅拓寬了招聘渠道，也吸引了更多求職者。朋友圈的轉(zhuǎn)發(fā)也為超市進行了宣傳，擴大了知名度。3.大膽嘗試新型招聘渠道目前有很多職業(yè)經(jīng)理或崗位領(lǐng)導擁有個人的微博和博客，

34、通過這種平臺來分享他們的工作經(jīng)驗和所獲成就，吸引著眾多同行業(yè)或是同職業(yè)的優(yōu)秀人才來關(guān)注和留言。田森超市也可以通過去搜尋相關(guān)職業(yè)人員或是精英的博客和微薄，關(guān)注他們的動態(tài)，來了解和發(fā)現(xiàn)目標群體。并且通過關(guān)注或是私信傳遞招聘信息，引起他們求職的意愿。田森超市人力資源管理部門人員應當主動建立起公司的企業(yè)微博和博客，增強公司的知名度，以及對吸引優(yōu)秀人才的需求。同時田森超市可以充分利用經(jīng)營較多自媒體大號的優(yōu)勢發(fā)布求職信息，這樣既可節(jié)約成本，又能吸引到特色優(yōu)秀人才。將公司的官方微博和博客作為吸引求職者投簡歷的一個重要渠道，完善相關(guān)信息，將其視作是外人認識公司的一個互動平臺，通過完善公司的微博和博客信息，傳播

35、企業(yè)文化和企業(yè)成果，吸引更多優(yōu)秀的人才。（二）完善人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是田森超市在發(fā)展戰(zhàn)略中舉足輕重的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的成功和失敗。為了保證人力資源規(guī)劃的有效性，應遵循以下原則：首先，制定人力資源規(guī)劃要確保企業(yè)的人力資源需求得到滿足，通過對人員流出和流入進行分析，然后進行科學的預測，實現(xiàn)人崗的最佳匹配，全面提高企業(yè)競爭力。其次，.制定規(guī)劃要積極調(diào)動員工的情緒，人力資源規(guī)劃的重點就是面向員工的規(guī)劃，在實現(xiàn)組織目標的同時，也需要滿足員工的需要。最后，.制定規(guī)劃時要做到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境相適應，具有前瞻性的預測企業(yè)可能面臨的變化，并以此風險做出準備方案，防患于未然。（三）優(yōu)化面試環(huán)節(jié)

36、田森超市可以采取兩輪面試，一輪是考察應聘者的口頭表達能力，需要其進行自我介紹（英文/中文），面試官根據(jù)應聘者表現(xiàn)進行打分，其次針對應聘者的自我介紹和簡歷進行提問，考察應聘者的表達能力和自信度。第二輪則是無領(lǐng)導小組討論，設置一個特殊的案例，根據(jù)崗位要求選擇不同特性的應聘者，并根據(jù)表現(xiàn)進行打分。最終成績是錄取的關(guān)鍵。具體而言：1.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試也稱為標準化面試。要求在整個面試過程實施中，工作人員對面試提問的內(nèi)容、面試方式以及評分標準等方面都要進行嚴格的設置和規(guī)定。結(jié)構(gòu)化面試測評的效果、信度相對比較高，這保證了每一位面試者都有平等的機會。田森超市的面試官需要在提出問題時根據(jù)崗位要求信息，以及面

37、試者的簡歷信息、工作經(jīng)歷以及教育背景等方面綜合來考慮，面試時需要與面試者保持信息通暢，提出的問題要簡明有效。否則將會嚴重影響到面試的質(zhì)量和氛圍，影響面試效果。同時根據(jù)提出的問題，面試者可以發(fā)表自己的見解和觀點，從中體現(xiàn)出個人的反應能力和知識水平等，讓面試官可以根據(jù)面試者的回答，對其進行一個判斷，了解是否與該應聘的崗位相匹配，是否能夠適應企業(yè)的管理環(huán)境和模式等。2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試的形式主要是無領(lǐng)導小組討論和角色扮演兩種形式：（1）通過無領(lǐng)導小組討論的方法，可以考察面試者是否具有調(diào)節(jié)爭議能力，說服其他人最終達成一致的意見的能力。此外還可以考察應聘者的語言表達能力以及表現(xiàn)能力，是否敢于發(fā)表

38、自己的不同的意見，是否會愿意并且善于傾聽別人意見和觀點等。（2）角色扮演。這種方式生動形象，且具有豐富的表現(xiàn)力，便于面試官選擇和判斷。在進行角色扮演時可以直截了當?shù)匕l(fā)現(xiàn)應聘者的特點，具有較強的針對性和可信性。田森超市可以通過此種方式讓面試者模擬實際工作的情景，觀察面試者的反應，判斷其是否具備符合該崗位要求的能力，還可以分析面試者的語言表達能力，現(xiàn)場反應能力等。（四）提高招聘小組的素質(zhì)在進行招聘工作時，招聘人員的素質(zhì)及形象問題直接影響了企業(yè)對外給人的第一印象。因此應組建高素質(zhì)的招聘小組，提高招聘團隊和面試官的質(zhì)量顯得尤為重要。招聘人員對企業(yè)文化的熟知程度，將影響著企業(yè)招聘的最終成果。在人員的選擇

39、上，企業(yè)應該選擇入職較久的老員工或?qū)ζ髽I(yè)文化和發(fā)展已經(jīng)有一定了解的員工參加招聘工作。由人力資源部門和其他部門的員工共同參與招聘。并對負責招聘的面試官進行定期和不定期培訓，保證面試官對面試試題有自己獨到的見解。這樣能夠保證在企業(yè)宣講和應聘者提出一些專業(yè)的問題時，能夠及時做出專業(yè)性解答。對面試官來說，作為公司的代表必然代表著公司的形象。公司讓其作為面試官是賦予了他們選拔并判定錄用人才的權(quán)利。因此，招聘隊伍的水平以及面試官的素質(zhì)和能力對公司的招聘效果和質(zhì)量有著很大的影響。筆者從以下四個方面對田森超市的招聘小組提出建議：增多專業(yè)性強的面試官人數(shù)。不僅如此，公司需要不斷提高面試官的綜合素質(zhì)和能力。在進行

40、面試時，面試官的提問和現(xiàn)場的應答需要得體，能夠清晰傳遞面試者具體的崗位信息以及企業(yè)信息，帶有一定的目的性和針對性，不可說話過于隨意，要注重話語特征。面試過程中避免出現(xiàn)主觀色彩。在面試的過程中，面試官難免會帶有一點個人的主觀看法，這就要求面試官需要避免這種情況的發(fā)生，不能因為面試者某方面正好偏向面試官的喜好就覺得他能勝任該崗位。更重要的是，面試官必須杜絕將自己的感情和個人情緒帶進面試的過程中。學會觀察非語言信息。面試官需要細心觀察面試者在面試的過程中出現(xiàn)的不自覺的一些非語言表現(xiàn)和動作，以此來探究面試者當時的心理活動。以及從細節(jié)上反映出來的品質(zhì)。提高面試官自身能力。通過對面試官進行培訓，包括知識教

41、育、技術(shù)教育或者企業(yè)文化教育等各方面，加強面試官的專業(yè)水平，資質(zhì)不合格人員不可參與甚至是主導面試環(huán)節(jié)。七、結(jié)論人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展中最寶貴的基礎資源，人才是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵性因素。隨著中國的深一步融入世貿(mào)的國際競爭中，擁有高素質(zhì)的人才意味著企業(yè)獲得了核心競爭力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來越突出。高素質(zhì)人才的不斷加入，會讓企業(yè)在現(xiàn)代激烈的競爭中獨占鰲頭，所以完善企業(yè)的招聘體系才是重中之重。本文以榆次區(qū)田森超市員工招聘體系為目標，通過上述前文的分析，從中找出其存在的不足與問題，進而對田森超市員工招聘體系進行優(yōu)化，通過其存在問題及相應對策得出以下結(jié)論：1.田森超市的招聘渠道應面向多元化

42、，不再拘泥于一兩種方式，要充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡科學技術(shù)，擴大宣傳面，讓更多求職者知道田森超市的用人需求.2.田森超市在實行招聘工作之前，必須對超市需要什么類型的人才、如何獲得人才、什么時間需要人才以及需要的人才數(shù)量等這些問題有一個清楚的認識，根據(jù)超市的需求以及日后的發(fā)展情況制定一個有利于企業(yè)長遠發(fā)展的招聘體系。3.沒有永遠不變的最優(yōu)招聘體系，不管田森超市的招聘體系如何變化，都要結(jié)合超市不同崗位的不同特點，來選擇最合適的招聘體系。4.田森超市應建立專業(yè)的招聘人員團隊、轉(zhuǎn)變?nèi)耸虏块T的理念、加強超市管理層對招聘工作的重視，形成良好的招聘團隊氛圍，真正發(fā)掘人才為超市所用。綜上所述，本文希望通過以上對策能夠

43、幫助田森超市解決現(xiàn)階段招聘體系中存在的問題，提高其招聘的有效性，為田森超市帶來促進發(fā)展的優(yōu)秀人才。參考文獻1Danielle Gilliot，Bert Overlaet，Paul Verdin.Managing Academic PersonnelFlow at UniversitiesJ.Tertiary Education and Management，2002，(4):277-295. 2Peter FDrucker.The Ecological VisionM.New York:Transaction Press，1993:75-76. 3 Boehle，S.Online recruiting gets sneakyJ.Training.2000(37):66-67. 4Dickinson.C.(1955).What employer