結(jié)構(gòu)方程模型初級應用

1、關(guān)于結(jié)構(gòu)方程模型的初級應用第一張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月目錄一、為何要用結(jié)構(gòu)方程模型？二、模型原理簡介三、模型建模四、例子：員工流失動因模型第二張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月2一、為何要用結(jié)構(gòu)方程模型？很多社會、心理研究中所涉及到的變量，都不能準確、直接地測量，這種變量稱為潛變量，如工作自主權(quán)、工作滿意度等。這時，只能退而求其次，用一些外顯指標，去間接測量這些潛變量。如用工作方式選擇、工作目標調(diào)整作為工作自主權(quán)（潛變量）的指標，以目前工作滿意度、工作興趣、工作樂趣、工作厭惡程度（外顯指標）作為工作滿意度的指標。傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法不能妥善處理這些潛變量，而結(jié)構(gòu)方程模型

2、則能同時處理潛變量及其指標。第三張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月3回歸分析與結(jié)構(gòu)方程模型一個回歸分析和結(jié)構(gòu)方程比較的例子：假如有五道題目來測量外向型性格，還有四道題目來測量自信。研究自信與外向型性格的關(guān)系。假如是你，你將怎樣來進行研究？回歸分析的做法：先分別計算外向題目的總分（或平均分）和自信題目的總分（或平均分），在計算兩個總分的相關(guān)。這樣的計算所得的兩個潛變量（性格與自信）的關(guān)系，恰當嗎？第四張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月4線性回歸模型及其局限性1）無法處理因變量（Y）多于一個的情況；2）無法處理自變量（X）之間的多重共線性；3）無法對一些不可直接測量的變量進行處理，

3、主要是一些主觀性較強的變量進行測量。如幸福感、組織認同感、學習能力等；4）沒有考慮變量（自變量、因變量）的測量誤差，以及測量誤差之間的關(guān)系第五張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月5多元統(tǒng)計方法中的相關(guān)解決方法針對1）：路徑分析（Path Analysis）缺點：分開考察不同的因變量，無法考察因變量之間的關(guān)系且缺少整體的視角 針對2）：偏最小二乘法（PLS）缺點：相關(guān)理論尚不完善，解釋力較弱。王惠文，偏最小二乘法理論與應用，國防工業(yè)出版社針對3）：指標賦予權(quán)重，進行綜合評價，得出一個量化的指標缺點：權(quán)重設計，需要相當?shù)募记桑ǔ５姆椒ǎ鏏HP,模糊綜合評判等方法缺少信度與效度針對4）：沒

4、有辦法解決第六張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月6結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）的優(yōu)點 同時處理多個因變量容許自變量和因變量含測量誤差傳統(tǒng)方法（如回歸）假設自變量沒有誤差同時估計因子結(jié)構(gòu)和因子關(guān)系容許更大彈性的測量模型估計整個模型的擬合程度用以比較不同模型SEM包括:回歸分析、因子分析(驗證性因子分析、 探索性因子分析)、檢驗、方差分析、比較各組因子均值、交互作用模型、實驗設計 第七張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月7結(jié)構(gòu)方程模型的含義Structural Equation Model，SEM Covariance Structure Modeling，CSM Linear Struc

5、tural Relationship ， LISREL 從上述名稱中可以看出，結(jié)構(gòu)方程模型的幾個本質(zhì)特征是： 結(jié)構(gòu)、協(xié)方差、線性第八張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月8二、結(jié)構(gòu)方程簡介簡單來說，結(jié)構(gòu)方程模型分為：測量方程（measurement equation）測量方程描述潛變量與指標之間的關(guān)系，如工作方式選擇等指標與工作自主權(quán)的關(guān)系；工作自主權(quán)工作方式選擇工作目標調(diào)整工作滿意度目前工作滿意度工作興趣工作樂趣工作厭惡程度第九張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月二、結(jié)構(gòu)方程簡介簡單來說，結(jié)構(gòu)方程模型分為：測量方程（measurement equation）測量方程描述潛變量與指標

6、之間的關(guān)系，如工作方式選擇等指標與工作自主權(quán)的關(guān)系；結(jié)構(gòu)方程（structural equation），描述潛變量之間的關(guān)系，如工作自主權(quán)與工作滿意度的關(guān)系。工作自主權(quán)工作滿意度第十張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月（一）測量模型對于指標與潛變量（例如兩個工作自主權(quán)指標與工作自主權(quán)）間的關(guān)系，通常寫為以下測量方程：其中： x 外源指標（如兩個工作自主權(quán)指標）組成的向量； y 內(nèi)生指標（如四個工作滿意度指標）組成的向量； 外源潛變量（如工作自主權(quán)等）組成的向量； 內(nèi)生潛變量（如工作滿意度等）組成的向量； x 外源指標與外源變量之間的關(guān)系（如兩個工作自主權(quán)指標與工作自 主權(quán)的關(guān)系），是外源

7、指標在外源潛變量上的因子負荷矩陣； y 內(nèi)生指標與內(nèi)生變量之間的關(guān)系（如四個工作滿意度指標與工作滿 意度的關(guān)系），是內(nèi)生指標在內(nèi)生潛變量上的因子負荷矩陣；第十一張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月11（二）結(jié)構(gòu)模型對于潛變量間（如工作自主權(quán)與工作滿意度）的關(guān)系，通常寫成如下結(jié)構(gòu)方程：其中：B內(nèi)生潛變量間的關(guān)系（如其它內(nèi)生潛變量與工作滿意度的關(guān)系）； 外源潛變量對內(nèi)生潛變量的影響（如工作自主權(quán)對工作滿意度的影響）； 結(jié)構(gòu)方程的殘差項，反映了在方程中未能被解釋的部分。潛變量間的關(guān)系，即結(jié)構(gòu)模型，是研究的興趣重點，所以整個分析也稱結(jié)構(gòu)方程模型。 第十二張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月

8、12三、建模過程（1）模型建構(gòu)（model specification）（2）模型擬合（model fitting）（3）模型評價（model assessment）（4）模型修正（model modification）第十三張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月13（1）模型建構(gòu)（model specification）一、觀測變量（即指標，通常是題目）與潛變量（即因子，通常是概念）的關(guān)系；二、各潛變量間的相互關(guān)系（指定那些因子間相關(guān)或直接效應）；例子：員工工作滿意度的測量第十四張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月14例子：員工工作滿意度的測量理論假設，概念模型的提出：Locke（

9、1976）研究指出，有多種因素影響到工作滿意度，下列幾個因素最為重要：（1）對工作本身的滿意度。包括工作內(nèi)容的獎勵價值、多樣性、學習機會、困難性以及對工作的控制等。因此，假設：假設1：工作自主權(quán)越高，工作滿意度越高。工作自主權(quán)是指員工可以運用相關(guān)工作權(quán)利的程度。有較高工作自主權(quán)的員工，將具有較高的工作滿意度。假設2：工作負荷越高，工作滿意度越低。工作負荷是指工作職責不能被實現(xiàn)的程度。工作壓力會使員工處于有害身心健康的狀況中，有礙于員工對工作的積極態(tài)度（House,1980），工作壓力會降低工作滿意度。假設3：工作單調(diào)性越高，工作滿意度越低。工作單調(diào)性是指個體的工作被重復的程度。如煤炭采掘一線的

10、職工工作單調(diào)性比較高，而機關(guān)科室的單調(diào)性就比較低。第十五張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月15例子：員工工作滿意度的測量概念模型：工作滿意度目前工作滿意度工作興趣工作樂趣工作厭惡程度工作自主權(quán)工作方式選擇工作目標調(diào)整工作負荷工作單調(diào)性任務完成時間充裕度工作負荷輕重工作節(jié)奏快慢工作內(nèi)容豐富程度工作多樣性程度xy第十六張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月（2）模型擬合（model fitting）模型參數(shù)的估計模型計算（lisrel 軟件編程）表1 標準化路徑系數(shù)（N=351）變量變量間關(guān)系工作滿意度標準化路徑系數(shù)t檢驗值工作自主權(quán)110.2062.562工作負荷 31-0.212-

11、1.575工作單調(diào)性 21-0.378-2.857注：t檢驗值1.96表示通過顯著性檢驗，且在0.05的顯著水平下第十七張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月（3）模型評價（model assessment）結(jié)構(gòu)方程的解是否恰當，（相關(guān)系數(shù)應在+1和-1之間）；變量變量間關(guān)系工作滿意度標準化路徑系數(shù)t檢驗值工作自主權(quán)110.2062.562工作負荷 31-0.212-1.575工作單調(diào)性 21-0.378-2.857（ -1 ，+1 ）第十八張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月（3）模型評價（model assessment）參數(shù)與預計模型的關(guān)系是否合理，（與模型假設相符）；假設1：

12、工作自主權(quán)越高，工作滿意度越高。假設2：工作負荷越高，工作滿意度越低。假設3：工作單調(diào)性越高，工作滿意度越低。+未通過t檢驗第十九張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月19（3）模型評價（model assessment）檢驗不同類型的整體擬合指數(shù)，（各項擬合優(yōu)度指標是否達到要求）；表2 模型擬合優(yōu)度結(jié)果指標DF2PNFINNFICFIIFIGFIAGFIRFIRMRRMSEA指標值6871386.640.00.9010.9370.9500.9510.8610.8170.8610.05840.0457第二十張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月20（3）模型評價（model asses

13、sment）2/DF= 1386.64/ 687=2.018第一個指標是卡方統(tǒng)計量與自由度的比值，美國社會統(tǒng)計學家卡米尼斯和馬克依維爾認為，卡方值與自由度之比在2：1到3：1之間是可以接受的P=0.0第二個指標是P值，P值要求小于0.1。第二十一張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月21（3）模型評價（model assessment）規(guī)范擬合指數(shù)（NFI），不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI），比較擬合指數(shù)（CFI），增量擬合指數(shù)（IFI），擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI），調(diào)整后的擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI），相對擬合指數(shù)（RFI），均方根殘差（RMR），近似均方根殘差（RMSEA）等指標用來衡量模型與數(shù)據(jù)的

14、擬合程度。學術(shù)界普遍認為在大樣本情況下： NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 、GFI、AGFI 、RFI 大于0.9，RMR小于0.035，RMSEA值小于0.08，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很好。第二十二張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月22（4）模型修正（model modification）依據(jù)理論或有關(guān)假設，提出一個或數(shù)個合理的先驗模型；檢查潛變量（因子）與指標（題目）間的關(guān)系，建立測量模型，有時可能增刪或重組題目；對每一個模型，檢查標準誤、t值、標準化殘差、修正指數(shù)、及各種擬合指數(shù)，據(jù)此修改模型并重復這一步；最好用另外一個樣本進行檢驗；第二十三張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于

15、2022年6月23模型修正舉例17個題目:學習態(tài)度及取向 A、B、C、D、E4、4、3、3、3題 350個學生 第二十四張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月24概念模型 Ma第二十五張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月25模型擬合結(jié)果輸出第二十六張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月26模型擬合結(jié)果輸出Modification Indices for LAMBDA-X 修正指數(shù) KSI 1 KSI 2 KSI 3 KSI 4 KSI 5 - - - - - VAR 1 - - 0.06 0.66 0.09 2.53 VAR 2 - - 0.38 0.53 0.23 0.11 V

16、AR 3 - - 0.72 0.01 0.03 1.49 VAR 4 - - 0.00 0.03 0.01 0.03 VAR 5 7.73 - - 9.62 9.23 1.50 VAR 6 0.01 - - 3.29 1.07 1.50 VAR 7 0.12 - - 0.25 0.12 2.26 VAR 8 41.35 - - 3.66 22.02 4.78 VAR 9 0.40 0.02 - - 2.19 0.22 VAR 10 0.03 0.10 - - 0.30 0.22Maximum Modification Index is 41.35 for Element ( 8,1)LX修正指

17、數(shù):該參數(shù)由固定改為自由估計， 會減少的數(shù)值第二十七張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月27Ma模型修正Q4在A的負荷很小 (LX = 0.05)，但在其他因子的修正指數(shù)（MI）也不高不從屬，也不歸屬其他因子Q8在B的負荷不高（0.28），但在A的MI是41.4，可能歸屬A因子間相關(guān)很高 (0.40 至 0.54)模型擬合相當好： (109) =194.57，RMSEA0.046, NNFI = 0.94. CFI= 0.95。 仔細檢查題目內(nèi)容后，刪去Q4, Q8歸入A第二十八張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月28模型修正 Ma 到 Mb第二十九張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于20

18、22年6月29Mb模型擬合結(jié)果輸出Q8歸屬A，因子負荷很高（0.49）， (94) = 149.51，RMSEA0.040，NNFI0.96，CFI = 0.97。雖然沒有嵌套關(guān)系，模型Mb 比 Ma 好試讓Q8同時從屬A和B?第三十張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月模型修正 Mb 到 Mc第三十一張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月31模型 Mc擬合結(jié)果 (93)= 148.61, RMSEA.040 NNFI = 0.96, CFI = 0.97。Q8在A負荷為 0.54，在B負荷為 -0.08因為概念上Q8應與B成正相關(guān)，故不合理。而且這負荷相對低，所以我們選擇Mb通常，每

19、題只歸屬一個因子第三十二張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月32模型修正結(jié)果比較修正前后模型的擬合指數(shù)比較_模型 df RMSEA NNFI CFI 注_Ma 109 195 0.046 0.94 0.95 原模型Mb 94 150 0.040 0.96 0.97 刪Q4,Q8-AMc 93 149 0.040 0.96 0.97 刪Q4,Q8-A,B_第三十三張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月33四、員工流失動因模型研究假設H1：機會越大，流失意圖越強。機會是指核心員工在企業(yè)外找到可替代工作的容易程度，外界的機會越多，員工對企業(yè)的依賴感就越低，流失的可能性就越大。H2：親屬責任

20、越大，流失意圖越弱。親屬責任是指對生活在同一地區(qū)的親屬的義務。這里的親屬主要指核心員工的父母、配偶和孩子。核心員工可能會為照顧生活在其他地區(qū)的父母、孩子、和夫妻兩地分居等原因而產(chǎn)生流失行為。H3：轉(zhuǎn)換成本越大，流失意圖越弱。轉(zhuǎn)換成本是指核心員工由于改變單位而帶來的物質(zhì)和精神上的損失。如流失需交納與原單位的合同違約金、帶來原企業(yè)內(nèi)部的社會關(guān)系損失等，轉(zhuǎn)化成本的存在對流失意圖起負作用。 第三十四張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月34研究假設H4：工作參與度越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。工作參與度是指核心員工愿意為工作付出的努力程度。愿意努力工作的核心員工被稱為高參與度核心

21、員工，不愿意努力工作的核心員工被稱為低參與度核心員工。工作參與度有時也被稱為“工作激勵”。在一般情況下，工作參與度高的核心員工由于工作努力并能從努力中得到更多的回報，這些增加的回報又將導致更高的工作滿意度和組織承諾度，從而導致流失的可能性更小。第三十五張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月35研究假設H5：積極情感越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。消極情感越高，工作滿意度、組織承諾度越低。積極情感和消極情感是指體驗快樂/不快樂情緒狀態(tài)的個性傾向。這兩個變量的概念化和量度主要來自于Wstson和Clark等的研究工作，Price認為，一個具有積極情感的核心員工可能有選擇的感知工

22、作中有利的方面，報告低的工作壓力和高的社會支持從而增加工作滿意度，一個具有消極情感的人可能會有選擇的感知工作中不利的方面，報告高的工作壓力和低的社會支持從而降低工作滿意度，增強流失意圖。 第三十六張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月36研究假設H6：關(guān)系越強，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。關(guān)系是個體能夠獲取稀缺資源和避免困境的潛力。擁有強關(guān)系的核心員工更容易在組織中獲得稀缺資源（如晉升、表彰等）以及避免困境（如下崗、解雇等）等，帶來較高的工作滿意度，從而減低流失意圖，而擁有弱關(guān)系的核心員工，將帶來相對較低的工作滿意度和較高的工作流失行為，因此組織中個體關(guān)系的強弱會影響個體的態(tài)

23、度和行為。 第三十七張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月37研究假設H7：工作自主權(quán)越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。工作自主權(quán)是指核心員工可以運用相關(guān)工作權(quán)利的程度。Price以及西安交通大學的張勉博士認為，工作自主權(quán)通過工作滿意度對流失意圖起作用。具有較高工作自主權(quán)的核心員工，將具有較高的工作滿意度，引起較低的流失意圖。 第三十八張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月38研究假設H8：分配公平性越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。分配的公平性是指組織對核心員工的獎懲在多大程度上和工作績效掛鉤。Leigh Branham認為，核心員工與普通的員工相比，工作

24、更努力、工作效率更高、取得的工作成績更好，如果他們能得到相應的金錢獎勵他們受到激勵，就會干勁十足，不太可能會離開。然而，如果他們得到的卻是和普通員工同樣比例的加薪或獎金，就會導致核心員工降低工作滿意度和組織承諾度來達到對公平主觀感知上的協(xié)調(diào)，最終導致核心員工的流失行為。分配的公平性被認為通過工作滿意度和組織承諾度來影響流失意圖。 第三十九張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月39研究假設H9：過程公平性越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。核心員工期望組織能夠公平的使用已有的規(guī)章制度來規(guī)范工作中的行為，如果規(guī)章制度因人而異，核心員工會降低工作滿意度和組織承諾度來達到對公平主觀感知

25、上的認知協(xié)調(diào)，最終產(chǎn)生流失行為。H10：工作負荷越高，工作滿意度越低，流失意圖越強。工作負荷是指工作職責不能被實現(xiàn)的程度。傳統(tǒng)文獻指出它包括四個緯度：資源匱乏度（缺少干工作所需資源的程度）、角色模糊（不明確的工作職責）、角色沖突（不一致的工作職責）和工作負荷（為工作需要付出的努力程度）。工作壓力會使核心員工處于有害身心健康的狀況中，有礙于核心員工對工作的積極態(tài)度，工作壓力通過降低工作滿意度影響流失意圖。 第四十張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月40研究假設H11：薪酬越高，工作滿意度越高，流失意圖越弱。薪酬是指由于為單位工作而得到金錢和其他等價物。一般來說，核心員工的現(xiàn)金收入和額外福利

26、被認為是薪酬的指示物。許多經(jīng)濟學家和組織行為學家的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬與流失之間存在著非常顯著的負相關(guān)關(guān)系。作為對核心員工向組織投入的一種回報，薪酬的增加或減少會相應的增加和減少工作滿意度，核心員工以此達到投入和回報上的主觀認知平衡。 第四十一張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月41研究假設H12：晉升與職業(yè)成長機會越高，組織承諾度越高，流失意圖越弱。晉升與職業(yè)成長機會是指在單位內(nèi)部潛在的向上垂直職業(yè)流動和由組織提供的可以增加工作相關(guān)知識和技能的機會。由于高晉升機會和在工作中獲得受教育和培訓機會鼓勵個體在組織內(nèi)部進行職業(yè)發(fā)展，以保證工作的安全性和其他長期的未來收益（例如：收入、權(quán)利和地位），因

27、此，這個變量的增加會增加組織承諾度，進而減少流失意圖。如果核心員工感覺不到在組織內(nèi)部的發(fā)展或提升的機會，就會降低核心員工對組織的信任，他們最常做的是干脆在外面尋找機會，而不是先在公司內(nèi)部找機會，從而產(chǎn)生流失行為。 第四十二張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月42研究假設H13：工作單調(diào)性越高，工作滿意度越低，流失意圖越強。工作單調(diào)性是指個體的工作被重復的程度。如煤炭采掘一線的職工工作單調(diào)性比較高，而機關(guān)科室的單調(diào)性就比較低，有關(guān)文獻表明工作單調(diào)性是流失研究中最重要的技術(shù)變量，工作單調(diào)性越高，核心員工的工作滿意度越低，越容易產(chǎn)生流失行為。H14：社會支持度越高，工作滿意度、組織承諾度越高，

28、流失意圖越弱。社會支持是對核心員工工作相關(guān)問題的支持。包括來自組織內(nèi)部的支持（同事、頂頭上司）和來自組織外部的支持（工作以外的朋友和配偶）。 第四十三張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月43概念模型機 會職業(yè)成長度親屬責任轉(zhuǎn)換成本關(guān) 系工作自主權(quán)分配公平性過程公平性工作參與度積極/消極情感工作負荷薪 酬晉升機會工作單調(diào)性社會支持組織承諾度流失意圖工作滿意度第四十四張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月44lisrel模型擬和結(jié)果 變量變量間關(guān)系工作滿意度組織承諾度流失意圖標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值內(nèi)生變量 工作滿意度21-0.280-4.215

29、 組織承諾度31-0.057-0.848第四十五張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月lisrel模型擬和結(jié)果變量變量間關(guān)系工作滿意度組織承諾度流失意圖標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值環(huán)境變量機會110.1231.962親屬責任210.0120.255轉(zhuǎn)換成本31-0.584-5.425第四十六張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月lisrel模型擬和結(jié)果變量變量間關(guān)系工作滿意度組織承諾度流失意圖標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值個體變量工作參與度4243-0.003-0.0170.1021.097積極情感52530.1

30、871.537-0.032-0.384消極情感6263-0.239-1.706-0.002-0.032 關(guān)系7273-0.156-1.392-0.136-1.689第四十七張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月lisrel模型擬和結(jié)果變量變量間關(guān)系工作滿意度組織承諾度流失意圖標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值標準化路徑系數(shù)t檢驗值結(jié)構(gòu)化變量工作自主權(quán)82830.0730.5850.1672.023分配公平性9293-0.044-0.250-0.043-0.333過程公平性1021030.1290.588-0.329-1.934工作負荷112113-0.212-1.575薪酬122

31、0.4272.894晉升與職業(yè)成長機會1330.9885.204工作單調(diào)性142-0.378-2.857上司支持度1521530.1741.140-0.103-0.929同事支持度162-0.442-2.339配偶支持度1721730.0530.4960.1781.963朋友支持度1821830.3142.163-0.163-1.514第四十八張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月48模型擬合優(yōu)度結(jié)果指標DF2PNFINNFICFI指標值10572118.6210.00.9040.9540.961指標IFIGFIAGFIRFIRMRRMSEA指標值0.9610.8250.7870.8870

32、.0550.040第四十九張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月49模型擬合優(yōu)度結(jié)果解釋2/DF= 2118.621 / 1057 =2.004第一個指標是卡方統(tǒng)計量與自由度的比值，美國社會統(tǒng)計學家卡米尼斯和馬克依維爾認為，卡方值與自由度之比在2：1到3：1之間是可以接受的P=0.0第二個指標是P值，P值小于0.1，表明數(shù)據(jù)有較高的匯聚有效性。 第五十張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月50模型擬合優(yōu)度結(jié)果解釋規(guī)范擬合指數(shù)（NFI），不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI），比較擬合指數(shù)（CFI），增量擬合指數(shù)（IFI），擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI），調(diào)整后的擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI），相對擬合指數(shù)（RFI），均方根殘差（RMR），近似均方根殘差（RMSEA）等指標用來衡量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。學術(shù)界普遍認為在大樣本情況下： NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 、GFI、AGFI 、RFI 大于0.9，RMR小于0.035，RMSEA值小于0.08，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很好。第五十一張，PPT共五十七頁，創(chuàng)作于2022年6月51模型擬合優(yōu)度結(jié)果解釋模型擬合結(jié)果除GFI、AGFI 、RFI小于0.9，但值