人員素質(zhì)測評理論與方法

1、人員素質(zhì)測評理論與方法第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解素質(zhì)的概念、素質(zhì)的特征與素質(zhì)的構(gòu)成掌握人員選拔、人才素質(zhì)測評與人員素質(zhì)測評的異同之處把握人員素質(zhì)測評概念及其各種類型的特點(diǎn)與操作把握與理解人員素質(zhì)測評的功能與作用，以及有效發(fā)揮的條件因素第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)（一）素質(zhì)的概念我們把素質(zhì)限定在個體的范闈內(nèi)，只個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn),是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的提高起著根本的決定作用。素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)是對個體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。（二）素質(zhì)的特征基礎(chǔ)性一一對個體行為發(fā)展與

2、事業(yè)成功，僅是必要條件但非充分條件。穩(wěn)定性一一素質(zhì)是作為高度統(tǒng)一的個體行為與特點(diǎn)系統(tǒng)中穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素。可塑性一一個體的素質(zhì)是遺傳、外借影響與個體能動性三個因素的共同作用卞形成和發(fā)展的。內(nèi)在性一一素質(zhì)雖是任何個體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性和抽象性。表出性一一素質(zhì)雖然是內(nèi)在的、隱蔽的，但它卻會通過一定的形式表現(xiàn)出來。差異性一一個體間的素質(zhì)是存在差異。綜合性一一同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，都是作為高度統(tǒng)一的有機(jī)存在于個體之中的，他們相互聯(lián)系，難分難割，統(tǒng)一的作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效之上。&可分解性一一任何個體的素質(zhì)都不是單一的，而是一個復(fù)

3、雜的系統(tǒng)。9.層次性與相對性一一每個人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層析，有核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等不同的層次。麥克里蘭的冰山模型。（三）素質(zhì)的構(gòu)成良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與爭業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與爭業(yè)成功的關(guān)鍵因素。心理健康素質(zhì)是衡量一個人身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容。體力體質(zhì)*精力匕文化素質(zhì)遺傳素質(zhì)獲得靑睛學(xué)校教育程度自我學(xué)習(xí)程度社會化程度素質(zhì)品德素質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)創(chuàng)新意識r知識只能素質(zhì)V智力技能心理健康素質(zhì)其他個性素質(zhì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)體系二、素質(zhì)測評（一）基本界定（-）相關(guān)解釋（三）與其他概念的區(qū)別三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評是指16歲以上具有正常勞動能力個體素

4、質(zhì)的測評。人才素質(zhì)測評是指具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包扌舌某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。人才素質(zhì)測評有廣義與狹義之分。丄狹義的：是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)的一種評價活動。例如智力測驗(yàn)。丄廣義的：則是通過量表、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考評等多種手段，綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。四、人員測評與人員選拔人員測評是方法與手段人員選拔是目的第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型按照測評目的與用途劃分：一、選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。主要特點(diǎn)：區(qū)分功能和測評功能的剛性二、配置性素質(zhì)測評以人事合理配置為目的。主要特點(diǎn)：針對性和嚴(yán)格性三、開發(fā)性素質(zhì)測評（勘

5、探性素質(zhì)測評）是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。主要特點(diǎn)：（1）勘探性，指開發(fā)性測評對人力資源具有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中那些是優(yōu)秀素質(zhì)，那些事短缺素質(zhì)，那些是顯性素質(zhì)，那些是潛在素質(zhì)，那些素質(zhì)具有開發(fā)價值等。（2）配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的。（3）促進(jìn)性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評的主要目的不在于評定那種素質(zhì)好，那種素質(zhì)不好，那種素質(zhì)有，那種素質(zhì)無，而在于通過測評激勵與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高?？己诵运刭|(zhì)測評是開發(fā)性素質(zhì)測評的基礎(chǔ)。四、診斷性素質(zhì)測評以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。主

6、要特點(diǎn)：尋根究底和測評結(jié)果不公開五、考核性素質(zhì)測評（鑒定性測評）是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度人小為目的的素質(zhì)測評。主要特點(diǎn)：提供依據(jù)或證明第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功用功用：功能和作用。功能是作用的內(nèi)在根據(jù)，而壞境因素則是作用產(chǎn)生的外在條件。功能是潛在機(jī)制，而作用是外在效應(yīng)。一、評定促進(jìn)與形成的作用激勵與強(qiáng)化的作用導(dǎo)向作用二、診斷反饋表現(xiàn)出咨詢作用診斷反饋功能調(diào)節(jié)與控制的作用三、預(yù)測表現(xiàn)為選拔作用第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用于運(yùn)用原則一、基本作用人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)耳朵“尺度”建立促成性素質(zhì)測

7、評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果二、運(yùn)用作用全面測評與擇優(yōu)測評發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量才開發(fā)自我測評與外部強(qiáng)化他人測評與自我激勵模糊測評與精心指導(dǎo)相互比較與職業(yè)發(fā)展第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解勝任力研究的起源于發(fā)展歷程把握勝任力概念、勝任力分類和勝任力模型把我勝任力理論在人員素質(zhì)測評中的應(yīng)用掌握構(gòu)建勝任力模型收集數(shù)據(jù)的主要方法第一節(jié)勝任力研究起源于發(fā)展1959年羅伯特懷特在再談激勵：勝任力的概念一文中，第一次正式提到“人才識別”和“人才特性”相關(guān)的“competence”。20世界70年代，為了選拔海外文化事務(wù)官員，麥克里蘭提出了冰山模型。評

8、估用于測量優(yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法標(biāo)志著勝任力的行為爭件訪談法的誕生。麥克里蘭發(fā)表了測屋勝任力而不是智力一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。1982年理查德鮑伊茲出版了勝任的經(jīng)理人：有效績效模型，標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛鬧中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征,它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在個體特征，也有外顯個體特征。勝任力的屬性（特點(diǎn)）：可以區(qū)分高績效者和普通績效者的個體特征；與工作情況相連，是多維度、多層次的；針對績效而言，能夠引起或者預(yù)測行為和

9、績效：勝任力是成簇而不是單一出現(xiàn)的。二、勝任力分類（一）根據(jù)個體在工作中不同的職位工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。（-）根據(jù)可觀察、潛在性等特征表面勝任力和中心勝任力。（三）從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進(jìn)行劃分元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。三、勝任力結(jié)構(gòu)模型（一）冰山模型（五層）麥克里蘭提出：技能、知識、自我概念、特征、動機(jī)。基準(zhǔn)性特征（可見）：技能一一指執(zhí)行有形或無形任務(wù)的能力。知識一指的是一個人在特定領(lǐng)域的專業(yè)知識。見別性特征（水下）自我概念一一指的是關(guān)于一個人的態(tài)度、價值和自我印彖。特征一一指的是身體的

10、特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，也就是一個人生理特征以及對情境所產(chǎn)生的情緒反應(yīng)。動機(jī)一一指的是一個人對某件事的渴望，以及自身的信念或自我期望。（二）洋蔥模型（三層）勝任力分三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層一一包括動機(jī)和個性特征中間層一一包括自我概念、社會角色、態(tài)度和價值觀最外層一一知識和技能（三）梯形模型（四層）第一層，行為層第二層，知識一技能一態(tài)度第三層，思考方式一思維定式第四層，自我意識一內(nèi)驅(qū)力一社會動機(jī)（四）金字塔模型（三層）第一層，行為第二層，技能一知識第三層，態(tài)度一人格特征（五）有效績效模型鮑伊茲勝任的經(jīng)理人：有效績效模型（六）其他應(yīng)用模型四、勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要

11、方法（一）文獻(xiàn)查閱法（二）焦點(diǎn)訪談法（三）行為事件訪談法麥克里蘭開發(fā)，選擇高績效的任職人員，從中抽取其個人特征，揭示與挖掘當(dāng)事人的勝任力,特別是隱藏在冰上下得潛能部分。（四）問卷調(diào)查法（五）工作口志法工作口志法是觀察法的很好的替代方法。（六）職業(yè)分析方法最人優(yōu)點(diǎn)是揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力。（七）關(guān)鍵成功因素法識別并獲取行業(yè)關(guān)鍵成功因素。第三節(jié)勝任力理論作用和價值一、對人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的影響知識和技能能力社會角色與自我認(rèn)知特性職業(yè)傾向二、勝任力模型應(yīng)用于求職申請表的設(shè)計什么事工作申請表工作申請表的改進(jìn)三、基于勝任力模型的面試過程設(shè)計開發(fā)面試題庫明確評分標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試評分表面試考官四

12、、應(yīng)用勝任力模型構(gòu)建評價中心構(gòu)建勝任力模型（是構(gòu)建評價中心的第一項(xiàng)工作）甄選評分指標(biāo)及建立評分體系選擇與設(shè)計情景演練工具測評實(shí)施與觀察評分綜合評價選拔的準(zhǔn)確性總是相對的，沒有哪一種評測方法或評測工具的選拔能做到萬無一失的準(zhǔn)確。也就是說，選聘預(yù)測效度的不理想，并不一定說明方法本身有問題，而有可能是組織環(huán)境造成的“人才水土不服”。第三章人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)：理解人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用、構(gòu)成、要素和類型掌握人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)話方法掌握規(guī)定人員素質(zhì)測評指標(biāo)的計量方法第一節(jié)人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系概述一、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性

13、、客觀性有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識二、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫行結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫行結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫行結(jié)構(gòu)注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等縱向結(jié)構(gòu)注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和町操作性等測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基本模型（一）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)。（-）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（層層分解和推向可操作化）三、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語在人員素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價值等價物的作用。一般由標(biāo)志、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素

14、組成。標(biāo)志指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性。從標(biāo)志表示的形式來看，則有(1)評語短句式(2)設(shè)問提示式(3)方向指示式根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有（1）測定式（2）評定式標(biāo)度一一對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分。從目前現(xiàn)實(shí)中的考評指標(biāo)分析來看，考評指標(biāo)大致有（1）量詞式標(biāo)度（2）等級式標(biāo)度（3）數(shù)量式標(biāo)度（4）定義式標(biāo)度（5）綜合式標(biāo)度標(biāo)記一一對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母（A、B、C等）、漢子（甲、乙、丙等）或數(shù)字（1、2、3等）來表示。沒有獨(dú)立意義，與標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。四、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系類型校標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（固定標(biāo)準(zhǔn)）如飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)常模參照性指標(biāo)體系（選擇優(yōu)秀）

15、如干部選拔第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化方法一、明確人員素質(zhì)測評的客體和目的二、確定人員素質(zhì)測評的項(xiàng)目或參考因素三、確定人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)四、篩選與表述人員素質(zhì)測評指標(biāo)五、確定人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的含義權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。所有測評指標(biāo)耳朵絕對權(quán)數(shù)之和為lo加權(quán)的類型（1）縱向加權(quán)一一即對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值。（2）橫向加權(quán)一一即給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)。（3）綜合加權(quán)即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行。確定權(quán)重的方法（1）德爾斐法（又稱專家咨詢法）。這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、II才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾

16、，集中了人多數(shù)人的正確意見。（2）層次分析法層次分析法是把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩對比分析的直接比較法,使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。（3）多元分析法（4）主管經(jīng)驗(yàn)法當(dāng)我們對某一測評對象非常熟悉而有把握時，也可以直接采用主管經(jīng)驗(yàn)來加權(quán)。需注意問題：權(quán)重分配的合理性權(quán)重分配的變通性權(quán)重分配的模糊性權(quán)重分配的歸一性六、規(guī)定測評指標(biāo)的計屋方法七、試測并完善人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)模型實(shí)例分析一、研究的方法（一）測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的收集與編制（-）預(yù)備性問卷與分析（三）正式問卷的建構(gòu)二、結(jié)果分析（一）信度檢驗(yàn)克隆巴赫一致性系數(shù)檢驗(yàn)了總問卷的信度，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到0

17、.70以上即可接受。（二）效度檢驗(yàn)采用探索性因素分析對其進(jìn)行建構(gòu)效度驗(yàn)證。（三）因素分析（四）描述統(tǒng)計分析（五）交叉列表與Means過程三、討論與分析（一）黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)（-）黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)（三）個人簡歷因素對黨政領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的影響第四章人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的程序把握人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié)了解人員素質(zhì)測評試題的主要形式和編寫要點(diǎn)把握實(shí)施測評過程的具體程序和需要注意的問題理解人員素質(zhì)測評在實(shí)踐中的意義和應(yīng)注意的問題第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實(shí)施程序簡述確定測評目標(biāo)開展測評的首要任務(wù)就是確立正確的測評目標(biāo)。構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定人員素

18、質(zhì)測評實(shí)施計劃組織實(shí)施人員素質(zhì)測評分析研究測評結(jié)果和報告結(jié)果第二節(jié)人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié)（-）統(tǒng)一思想認(rèn)識需要向公司高層提交測評工作有關(guān)情況的匯報，爭取獲得高層的支持和推動。（二）成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組（三）選擇測評人員（四）培訓(xùn)測評人員（五）建立必要的后勤保障第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的案例和分析一、實(shí)施的前期準(zhǔn)備階段（一）廣泛進(jìn)行宣傳活動（二）組織專家評委（三）編制試題確定試題種類（1）機(jī)考試題，內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)測試等。（2）筆試試題，內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試。（3）面試試題，內(nèi)容主要以結(jié)構(gòu)化為主。題型為背景性題目（了解應(yīng)試者的學(xué)習(xí)、工作背景等）、知識性題目（了解

19、應(yīng)試者某方面知識掌握的程度以及知識面）、智能型題目（通過社會熱點(diǎn)問題的分析，考察應(yīng)試者思維邏輯性、嚴(yán)密性）、行為性題目（從應(yīng)試者過去做過的行為中獲取能力相關(guān)的信息）。（4）情境模擬題，內(nèi)容包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件處理等方面。題型包括兩難問題（從兩種互有利弊的答案中選擇一種）、多項(xiàng)選擇題、開放式問題、操作性問題等。試題編制的注意事項(xiàng)（1）命題依據(jù)準(zhǔn)確（2）內(nèi)容科學(xué)合理（3）形式恰當(dāng)（4）表述清晰規(guī)范（5）把握好難度（6）題量應(yīng)符合實(shí)際（7）格式應(yīng)統(tǒng)一（四）確定測評口程安排（五）其他準(zhǔn)備工作二、測評具體實(shí)施階段（一）測評指導(dǎo)人員素質(zhì)測評的目的：強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)的不同:具體說明填表要求：舉例說明填表要

20、求：測評結(jié)果的保密和處理。（二）實(shí)施細(xì)則機(jī)考（1）主要形式（2）考試的組織（3）注意爭項(xiàng)：受測者計算機(jī)操作熟練程度的差異町能影響答題效呆。筆試（1）主要形式（2）考試的組織（3）注意事項(xiàng)：筆試題量加人，需要高度集中精力。在考試時間安排上盡量選擇人頭腦比較清醒的時間，考試的布置要注意光線充足、通風(fēng)。面試（1）主要形式（2）考試的組織（3）注意事項(xiàng)：容易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)（測試者為被測者的某些突出的特征或品質(zhì)所吸引,影響了對其他特征品質(zhì)的知覺和評價）情景模擬（1）主要形式（2）考試的組織（3）注意事項(xiàng)：情景模擬測試對測試人員要求較高，實(shí)際操作中易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。（三）測評實(shí)施過程中需要注意的問題第一，采用

21、并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指示語；第二，確定恰當(dāng)?shù)臏y試時限；第三，創(chuàng)造適宜的測試壞境；第四，測評雙方心理的調(diào)控。注意保持主試與被試的良好心理交往狀態(tài)，避免引起心理沖突。三、測評結(jié)果整理分析階段（一）數(shù)據(jù)收集整理（-）分析測評結(jié)果（三）測評結(jié)果的報告四、測評結(jié)果的組織運(yùn)用階段（一）用于人才的培養(yǎng)選拔（-）用于中層管理崗位的重新配置（三）用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立五、案例分析（一）此測評方案的優(yōu)點(diǎn)（-）測評方案需要進(jìn)一步完善之處評價者在5一一7個以上的指標(biāo)中就很難做出有意義的區(qū)分了。（三）人員素質(zhì)測評實(shí)踐中應(yīng)注意的問題第一，依據(jù)測評對彖設(shè)計測評方案。第二，依據(jù)測評目的設(shè)計測評方案。第三，人員測評的經(jīng)濟(jì)性分

22、析。第五章心理測驗(yàn)方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：了解心理測驗(yàn)的起源于發(fā)展過程理解心理測驗(yàn)的定義、種類與形式理解并把握品德測評的幾種主要方法把握能力測評的類型和每個類型的常見方法第一節(jié)心理測驗(yàn)概述一、起源于發(fā)展1978年德國心理學(xué)家馮特設(shè)立了第一個心理實(shí)驗(yàn)室。1883年高爾頓首先提出了“測驗(yàn)”這個術(shù)語。1890年卡特爾發(fā)表了心理測驗(yàn)與測量的論文。介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)題。這套題共10道題，主要測量個體的感覺能力與動作過程。1894年，卡特爾使測驗(yàn)走出了實(shí)驗(yàn)室，直接應(yīng)用于實(shí)際。丄心理測驗(yàn)發(fā)展分為三個時期：丄1869一一1904年，心理測驗(yàn)處于萌芽時期。屬于簡單身體素質(zhì)測評。*1905一一1915年，心理測驗(yàn)

23、處于成熟時期。比奈西蒙智力測驗(yàn)，用于鑒別低能兒童。丄1916一一1940年，心理測驗(yàn)處于昌盛時期。丄1941年至今，心理測驗(yàn)處于完善發(fā)展時期。二、心理測驗(yàn)的定義心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測屋。這個定義告訴我們：心理測驗(yàn)是對行為的測量。心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量。心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)的，而往往是概括化了的模擬行為。心理測驗(yàn)是一組標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。三、心理測驗(yàn)的種類與形式根據(jù)具體對彖一一可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)認(rèn)知測驗(yàn)又可以按具體的測驗(yàn)對象，分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。成就測驗(yàn)，主要測評人的知識與技能智力測驗(yàn)，主要測

24、評認(rèn)知活動中較為穩(wěn)定的行為特征成就測驗(yàn)（斯坦福成就測驗(yàn)）認(rèn)知智力測驗(yàn)（斯坦福一比奈智力測驗(yàn)）一般性向測驗(yàn)性向sI特殊（見內(nèi)特機(jī)械性向測驗(yàn)）心理測驗(yàn)（利克特態(tài)度量表）（愛德華愛好測驗(yàn)）（卡特爾16因素測驗(yàn)）（雷斯特道德測驗(yàn)）態(tài)度品性興趣性格道德心理測驗(yàn)的形式是指測驗(yàn)的表現(xiàn)形式，包括刺激與反應(yīng)兩個方面。按測驗(yàn)的目的與意圖表現(xiàn)的程度，有結(jié)構(gòu)明確的問卷法和結(jié)構(gòu)不明確的投射法。根據(jù)測驗(yàn)時被測評者反應(yīng)的自由性來看，有限制反應(yīng)型和自由反應(yīng)型。品德測評是心理測驗(yàn)應(yīng)用最為重要與困難的領(lǐng)域。第二節(jié)品德測評品德測評的方法主要由FRC品德測評法、OSL品德測評法、問卷法、投射技術(shù)法。一.FRC品德測評法（又名事實(shí)報告

25、計算機(jī)測評法）圖FRC品德測評法操作流程主管量表測評法三、OSL品德測評法“蝴蝶效應(yīng)”，一個極微小的起因經(jīng)過一定的時間及其他因素的參與作用，可以形成極為巨人和復(fù)雜的影響力。四、問卷法卡特爾16因素個性問卷共187個問題，每一種品德素質(zhì)有10-13個問題測試，每個問題附有a,b,c三個選項(xiàng)。優(yōu)點(diǎn)：卡特爾16因素問卷測試，既適用于個人也適用于團(tuán)體，操作簡便。因素分析、內(nèi)容效度與經(jīng)驗(yàn)校標(biāo)方法時品德測評問卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。五、投射技術(shù)法廣義：投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的的加以隱藏的間接測評技術(shù)。投射技術(shù)具體的特點(diǎn)：(1)測評的目的的隱蔽性(2)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性(3)反

26、應(yīng)的的自由性分類：根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式分為：圖形投射、語言投射、動作投射三種。圖形投射有墨跡投射：這是出現(xiàn)最早、用的最多的一種投射技術(shù)。語言投射有問題投射按投射的具體方式來分類：可分為聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射。（1）聯(lián)想投射：看過試題”后或接受刺激后，說出他的第一感想。（2）構(gòu)造投射：看過或聽過問題后，編造或創(chuàng)造一些東西。（3）完成投射：補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。完形填空類型。（4）選擇排列投射（5）表演投射（6）他人動機(jī)態(tài)度描述投射（7）逆境對話投射六、其他測驗(yàn)方法生理學(xué)測驗(yàn)蕭孝榮修訂哈梅誠實(shí)測驗(yàn)操作順序：（1）曲線迷：（2）周迷；（3）方迷。認(rèn)知測驗(yàn)法（1）剔

27、除廢卷（2）計算分?jǐn)?shù)（3）評定等級知覺測驗(yàn)威金特的傾斜知覺獨(dú)立測驗(yàn)，由三個分測驗(yàn)構(gòu)成：(1)身體調(diào)節(jié)測驗(yàn)(2)標(biāo)尺和框架測驗(yàn)(3)鑲嵌圖像測驗(yàn)第二節(jié)能力測評一般能力測評一般能力測驗(yàn)，也即我們通常所說的智力測驗(yàn)。有個體智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)（一）個體智力測評韋克斯勒智力量表一一世界上最有影響力、應(yīng)用最為廣泛的智力測驗(yàn)。我國龔總先等人修訂耳朵成人智力測驗(yàn)（二）團(tuán)體智力測驗(yàn)瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)美國陸軍甲種測試二、特殊能力測評（-）一般文書能力測評一一該測驗(yàn)主要包括文書速度和準(zhǔn)確性（知覺速度和準(zhǔn)確性）、言語流暢性和數(shù)字能力。（-）明尼蘇達(dá)辦事員能力測試一一兩個分測驗(yàn)（各200題）第一個分測驗(yàn)是題目校隊第二部分是人名校隊（三）操作能力測試珀杜插板一一手指的靈活性（裝配線）克勞福德靈活性測驗(yàn)一一眼和手的配合標(biāo)準(zhǔn)（躡子）奧康納測驗(yàn)一一手指的靈活性（縫紉機(jī)）（四）機(jī)械能力測試工具適用測驗(yàn)（1）貝內(nèi)特手工具靈巧測驗(yàn)（2）克勞福小零件靈巧測驗(yàn)形板置放測驗(yàn)丄就是呈現(xiàn)若干形式一律相同或形狀各異的木塊，使被試者將這些木塊放到具有和這些木塊形狀相同的空洞之板里去，然后要根據(jù)被試者置放形板的速度或正確程度，評定其機(jī)械能力的高低。如明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)和空間關(guān)系測驗(yàn)。幾件配合測驗(yàn)（1）明尼蘇達(dá)集合測驗(yàn)（2）施旦貴斯機(jī)械性能測驗(yàn)機(jī)械理解測驗(yàn)丄是呈現(xiàn)若干物理和機(jī)械方面的圖畫，附以有關(guān)機(jī)械原理的問題，要求被試者根據(jù)他在口