《管理困境-科層的政治經(jīng)濟學(xué)》讀書筆記

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)管理困境科層的政治經(jīng)濟學(xué)讀書筆記作者： 出版社：上海人民出版社閱讀時間：2007年6月份前言一些名詞：Managerial dilemmas:管理的兩難困境（當市場失靈和科層失靈并存時）Hierarchy:科層（企業(yè)），意為與市場相對的一種資源配置形式。politics&political:權(quán)略的，行政的leadership:領(lǐng)導(dǎo)能力institutions:制序constitutions:制度（constrains rules and regulation）,syst

2、em導(dǎo)言1914福特將雇員日工資從2.2調(diào)至$5，這并不是單純的利潤最大化，而是political act.關(guān)于科層的兩類文獻將組織管理看成激勵制度和懲罰措施的機制設(shè)計（ theory）2、集中于政治經(jīng)濟學(xué)和組織心理學(xué)領(lǐng)域，更傾向于把組織視作為有機體（本書：政治經(jīng)濟學(xué)（2/3對新古典經(jīng)濟學(xué)的評述，1/3引入Game Theory來分析political leadership）Coase的觀點（Coase，1937，p.371）合約是指一種要素在一定的報酬（可以是固定的也可以是浮動的）下同意在一定限度內(nèi)服從企業(yè)家的指揮?！酒髽I(yè)的科層命令（hierarchical direction）】部分組織經(jīng)

3、濟學(xué)家不同意Coase的觀點，認為企業(yè)內(nèi)部合約類似于市場，并堅持價格機制的有效性（即價格機制可以運用到這些合約上來）：（Alchian和Demesetz，1972，p.777）科層式企業(yè)沒有非同于兩個人在普通市場中簽立合約之外的任何命令、權(quán)威或采取懲戒性行動的權(quán)力?！炯凑J為市場合約與企業(yè)合約之間有著實際的連續(xù)性，因此科層權(quán)威不同于政治權(quán)威（political authority）】（Jensen和Meckling，1976，p.310-311）企業(yè)的本質(zhì)是合約關(guān)系。（Fama，1980，p.188-189）一個企業(yè)被其他企業(yè)的競爭所約束，這促使各種手段不斷進化，以有效地監(jiān)督整個團隊和它的每個成

4、員的工作績效。為何有科層主要內(nèi)容：競爭性市場（CH1）、談判達成的合約（CH2）、民主投票程序（CH3）這些方式每一個都被證明是可行的，但是我們?yōu)槭裁磳⑽覀兡敲炊嗟墓ど唐髽I(yè)，我們的政府機構(gòu)，甚至我們的非營利性的醫(yī)院和慈善機構(gòu)都組織成科層形式呢？1、市場失靈與科層解決辦法：個人與社會理性之間的張力囚徒困境所制造的激勵使得犯罪者坦白，但是同時也存在這樣的一種可能即使得清白者也認罪。在科層權(quán)威中人們可能會誤用其為別人創(chuàng)造激勵的能力。信息不對稱當存在信息不對稱時，勞動的消費者和生產(chǎn)者可能無法達到本是互利的市場交易、科層也許是實現(xiàn)這些交易潛在利益的最佳方式。外部性團隊的每個成員都希望團隊中沒有人卻責(zé)，包

5、括自己。（Achian和Demsetz，1972,p.790)市場壟斷(market power)市場低效率 團隊卸責(zé)社會閑混（social loafing）（Latane，Williams和Harkins,1979； Edney,1979）如果相信另一個入也在拉時，入們會用90%的力量去拉，當他們認為其他2個到6個人在拉時，則他會只用80%的力去拉。由此看來，實際上所有的績效的下降，都可以用減少的努力或者社會閑混來解釋。Achian和Demsetz看來，科層是一種增進效率的制序形式，它可以幫助解決由團隊生產(chǎn)的外部性所導(dǎo)致的市場失靈問題。它通過為下屬與上級創(chuàng)造激勵來重新協(xié)調(diào)好個人對自我利益的追

6、求與群體效率之間的關(guān)系。結(jié)論：科層應(yīng)該存在討價還價失靈：協(xié)調(diào)、討價還價和合約最佳的政治經(jīng)濟分析顯示信息不對稱、外部性以及市場壟斷可能減少用談判解決競爭性市場的失靈的方法的效率。同一分析也表明科層權(quán)威可能會是一項增進效率的制序特征。科層權(quán)威的炫耀，對成員精神狀態(tài)和激勵均有負而影響交易費用對吸煙問題的科層命令與效率可能無關(guān)不完全合約自愿合約比科層更靈活產(chǎn)權(quán)和分配結(jié)果分配模糊分配問題性別戰(zhàn)博弈存在低效率的潛在可能性解決方法協(xié)調(diào)：1.第三方來作決定2.守諾采取某種行動Luce和Raiffa在1957年就指出的那樣，一方的可信守諾在解決問題時利用了另一方的自利:因此，我們可以看出，在這種情形下，首先宣布

7、自己的策略并為自己的堅定不移樹立名聲是有利的。這是一種熟悉的強權(quán)策略:“這就是我將要做的，拿定主意做你想做的吧。”如果第二個人是根據(jù)自己的利益行事，就對第一個人有利。當然，如果雙方都試圖運用這種守諾策略，它就會變得毫無用處，甚至更糟。如果雙方同時宣布他們沒有商量余地的要有效率的討價還價程序是否存在?當雙方都知道對方的收益時才存在在討價還價博弈中披露私人信息卻存在兩難困境，可能撒謊比起披露信息對自己更加有利。因此，討價還價的均衡行為就是雙方都小心翼翼地護衛(wèi)著自己的私人信息，結(jié)果卻導(dǎo)致了低效率。結(jié)論：在雙方局度互相依存而且信息不對稱的情況下，科層是一種更好的選擇，它可以解決不情愿的參與者之間的政策

8、沖突?？茖邮狡髽I(yè)遠遠超過自愿的合約的紐結(jié)(the nexus of voluntary contracts),它們依靠“政治”權(quán)威，強行解決持久的無效率的討價還價。投票失靈：專制科層中的社會選擇用民主投票的方式來達至權(quán)威的群體決策的可能性。然而，分析表明，導(dǎo)致市場失靈與談判失靈的問題又可能導(dǎo)致投票過程中的系統(tǒng)失靈。一旦科層的行政權(quán)威建立，制度問題（constitutional quention）：誰應(yīng)該為企業(yè)作權(quán)威決策？ 民主的缺陷多數(shù)規(guī)則在諸如此類的任何分配問題土總是會導(dǎo)致這種非傳遞性的群體偏好。Borda計算法可能會得到平局多數(shù)規(guī)則的不穩(wěn)定性使它無法被大多數(shù)介業(yè)接受為決策方式。很容易被各種

9、策略操縱利用。Borda計算法將導(dǎo)致一種前后不一致。資本家本人為個人領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)和吸引力用Max Weber(韋伯)的話說就是領(lǐng)袖魅力(charisma 有助于激勵工人？盡管有一些工人對其他工人有監(jiān)督的責(zé)任，實權(quán)仍然集中在資本家手里。最終所有工人都是平等的，因為所有工人都沒有權(quán)力;企業(yè)主獨攬一切權(quán)力。 (Edwards，1979，p.26)合約與權(quán)威 “合約”是一種靈活的工具，其界定、廣度和權(quán)威程度都是可變的，經(jīng)濟學(xué)家們把“合約”關(guān)系看成自愿和對稱的，Hobbes和另一些人卻把“合約”看成絕對專制的制序化隱喻(a metaphor for the institutionalization of a

10、bsolute monarch)。雇傭關(guān)系確實是自愿的，偏好其他選擇的人可以退出。然而，福特公司的政策顯然是為了讓工人的退出有高成本。福特汽車公司通過執(zhí)行這些政策，顯然建立了自己對雇員的不對稱的權(quán)威。為使團隊決策在存在外部性和公共產(chǎn)品的情況下令人滿意，這個團隊不僅必須是強制性的，而且必須是專制的只適應(yīng)一個人的喜好。（根據(jù)Arrow的不可能性定理）第二篇 管理困境現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)人必須處理信息不對稱的問題。 經(jīng)濟學(xué)家指望通過創(chuàng)追合適的激勵制度解決亨利，福特二世面對的問題。他們會建議他與布里茨簽訂合約，使布里茨有激勵按福特的最佳利益行事?？茖悠髽I(yè)所在的市場經(jīng)濟施加的外部激勵有效地約束著管理者和雇員。如果事

11、實確是如此，很矛盾地，似乎是市場修正科層失靈。這與經(jīng)濟學(xué)家們所說的相反，他們試圖解釋科層的存在是作為對市場失靈的糾正。而且，如果市場對干修正科層失靈是必須的，那么以下問題仍懸而未決。4、橫向困境：分權(quán)科層中的社會選擇本章的問題：為何在科層結(jié)構(gòu)中下放決策權(quán)是不可避免的，下放權(quán)力對科層決策的效率、一致性有何影響。組織內(nèi)部知識的運用(Hayek，1948，p .7)理性經(jīng)濟秩序間題，其特別之處恰恰取決于這樣的事實：我們必須用到的知識，從不以集中和整合的形式出現(xiàn)。而是孤立地以不完整、常?；ハ嗝艿闹R碎片形式出現(xiàn)，所有的個人具備的即是這樣的知識。 (Hayek，1948,p . 83-4)如果我們同意

12、社會企業(yè)的經(jīng)濟問題主要是快速適應(yīng)時間、地點的特殊情況變化的問題，順理成章地，最終決策必須由熟知這些情況的人來作出，他們直接了解相關(guān)的變化以及可立即用來應(yīng)對變化的資源：我們不能指望先把所有的這種知識傳達給中央委員會，再由委員會綜合所有知識后頒發(fā)命令來解決這個問題。我們必須用某種形式的權(quán)力下放解決問題。關(guān)于信息不對稱在獨裁科層中產(chǎn)生的問題，Jonathan Bendor提供了最清楚的數(shù)學(xué)說明。 基于這些原因，隨著組織中問題處理和決策復(fù)雜性的提高，那些具備專業(yè)知識的個人不僅應(yīng)組織要求運用專長，而且他們也會越來越多地確保自己獲得一份實實在在的決策權(quán)。決策權(quán)下放伴隨著復(fù)雜性而產(chǎn)生。為什么要放權(quán)：工程師和

13、科學(xué)管理者會計的自主權(quán)多部門企業(yè)Sen吊詭：權(quán)力下放科層中的權(quán)衡替代問題 (Sen，1970，1976，1983)這一吊詭深刻地說明了科層中權(quán)衡替代本質(zhì)：任何一個組織，只要把決策權(quán)威賦予一個以上的子單元，那么就一定抑或蒙受行為不一致之苦，抑或?qū)е乱恍┑托蕚€人偏好組合。橫向社會兩難困境：分權(quán)組織中的帕累托次優(yōu)兩難困境：中央集權(quán)是不可取的，因為它不能產(chǎn)生足夠的多樣性，或提供足夠的解決問題的策略；而因為搭便車現(xiàn)象和有害的外部性，分權(quán)式的授權(quán)同樣不可取。 Seri吊詭提供了一個出路：只有允許組織成員表達任何個人偏好時，在可能存在的偏好組合中，一些導(dǎo)致權(quán)力下放、效率和傳遞性之間的權(quán)衡替代才會發(fā)生。限制

14、科層中的個人偏好：選擇和逆向選擇要把科層放權(quán)的優(yōu)勢和帕累托最優(yōu)以及傳遞性的要求結(jié)合起來，事實上惟一的辦法是限制個人偏好唯一最明顯的方法是選擇：挑選具有“正確”偏好的人。幫派斗爭 大規(guī)模組織中最廣為傳播的現(xiàn)象之一，是“幫派主義”（Tribalism）目標不同的子單元之間的沖突。組織中的幫派主義一般造成以下后果：沖突中浪費了資源，放棄的合作機會導(dǎo)致機會喪失，或眉個組織對其他子單元的行為作出自利的反應(yīng)而導(dǎo)致不穩(wěn)定。5、縱向困境：計件工資激勵與可信承諾“縱向兩難困境”：未能利用激勵，其最根本的原因是任何激勵制度都有不可避免的局限性:因為存在信息不對稱、壟斷和團隊外部性，所以不可能通過激勵緩解科層兩難困

15、境。雇員對激勵作出的自利性的反應(yīng)，以及雇主建立激勵制度的自利行為，導(dǎo)致了企業(yè)效率低下的結(jié)果:我把科層中激勵博弈構(gòu)成的問題稱為 “縱向兩難困境”。首先，監(jiān)控每名下屬詳細行為的成本必須合理地低。其次，該工作必須相對穩(wěn)定更重要的是，每次任務(wù)改變，雇員的個人努力成本函數(shù)可能需要重新計算，以精確地決定最佳工作量。信息不對稱的有代價努力強制合約計件工資合約該制度作為有利于雇員和雇主雙方的制度而受到提倡，但是卻受到雇員和雇主雙方面的反對(Nelson,1975,p53)工會認為，這是一種利用低工資榨取雇員更多勞動的陰險方法，而所有者則認為，該制度削減了他們的權(quán)威。員工：“做假金磚”(goldbricking

16、-偷懶)。限制產(chǎn)出的群體壓力有沒有效率更高的激勵制度?計件工資博弈模型雇員反應(yīng)曲線的策略的歪曲：導(dǎo)致剩余中相當大一部分從雇主那里重新分配到雇員手中小組規(guī)范和限額工作量談判計件工資何時有效？一種承諾模型計件工資的根本問題在于:雇員認為雇主面對高薪會不可避免地下調(diào)計件工資率。他們意識到，解決方法是作可信的承諾，承諾不會降低計件工資率以使薪水與現(xiàn)有的日工資率持平換句話說，提供“不會削減計件價格的保證”(Nelson，1975，p.45)。6、科層中的隱形行為：業(yè)主、代理和團隊基本的發(fā)現(xiàn)是:信息不對稱，雇主在勞動市場上買方獨家壟斷的行為，以及團隊生產(chǎn)外部性，三者合起來使得在激勵中尋找科層效率更復(fù)雜。隱

17、形行為問題：在科層和保險企業(yè)中，相對風(fēng)險規(guī)避的個人都能隱藏可以增加風(fēng)險的行為，使得不可能訂立有效率的合約。風(fēng)險承擔(dān)和效率低下（Joseph Stiglitz，1987）說，通常來說，有些風(fēng)險，如果企業(yè)白己承擔(dān)會更有效率，但企業(yè)卻讓雇員承擔(dān)。與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的風(fēng)險是最重要的例子。即使如果可以支付雇員較低的、更確定的薪水，雇員和企業(yè)雙方境況會更好，企業(yè)卻強迫雇員承擔(dān)風(fēng)險。為了維持對雇員激勵的效果，企業(yè)不得不利用風(fēng)險承擔(dān)這種低效率的懲罰手段。團隊成員的相互依賴性會模糊個人的工作成果。耶魯?shù)慕?jīng)濟學(xué)家Bongt Holmstrom如果主管不了解團隊生產(chǎn)情況下的個人努力程度，對于團隊成員作創(chuàng)造的收人，管理

18、者便無法用一種分配方式鼓勵恰當?shù)墓ぷ髋Τ潭取５托F隊生產(chǎn)函數(shù)隱含生產(chǎn)外部性，與消費外部性一樣，它們使個人和群體利益之間出現(xiàn)根本分裂。預(yù)算平衡的激勵制度不能克服這個問題可信承諾Holmstrom不僅論證了在團隊生產(chǎn)過程中效率和須算平衡是矛盾的，而且他還論證有一種產(chǎn)生高效率并形成一種不平衡的激勵制度，即剩余利潤和損失必須由某人擁有，這個人不是生產(chǎn)團隊的現(xiàn)行成員。存在問題一：Holmstrom已經(jīng)表明，集體強制性合約會為博弈產(chǎn)生一種有效率的Nash均衡。問題是，高效率激勵制度產(chǎn)生的剩余利潤的所有人，他在低效率激勵制度情況下境況會更好。通過改變激勵制度(賄賂一名雇員)，所有者可以創(chuàng)造更多的剩余利潤。

19、解決方法一：雇主的可信承諾Holmstrom提出的集體強制性合約(或任何其他產(chǎn)生高效率下屬努力程度的方案)若要成功，一個必要的條件是企業(yè)所有人可信地承諾不進行秘密賄賂。存在問題二：其實施要求上級擁有他不可能擁有的信息。即在管理者能決定雇員為了完成公司的項目所必須付出的努力水平之前，他首先有必要對勞動成本函數(shù)和項n潛在收益有所了解。但這一般是企業(yè)下屬們所擁有的個人信息。解決方法二：科層的信息不對稱，難以解決（CH7）7、科層中的隱性信息：機制設(shè)計的邏輯局限性科層中的隱性信息問題解決障礙：首先，使企業(yè)得以從下級獲得隱性信息的機制，要求向下級支付大量激勵報酬。企業(yè)所有者和管理者希望利潤最大化，從他們

20、的角度來看，獲取隱性信息的機制成本太高。其次，高效率解決隱性信息問題的方法，可能與高效率解決隱性行為的方法相矛盾，濟學(xué)家Jeffrey Miller和Peter Murrel已經(jīng)表明過這一點。當一位管理者(違反自利)實施一種激勵制度以便從下級獲得信息時。他已經(jīng)失去了有效利用這種信息所需的工具(Miller和Murrell,1981)。從下級哪里打探出隱性信息簡單的激勵兼容機制（要求顯露機制）關(guān)于激勵兼容性的文獻表明，有一種有效率的激勵制度可引導(dǎo)團隊成員顯示自己的隱性信息；但雇主將有很好的理由選擇一種低效率的激勵制度以提高他的利潤。若要使該機制有效，被忽略前提假設(shè)：當企業(yè)的中心執(zhí)行官(centr

21、al official)實施一種激勵兼容方案和核對其產(chǎn)生的公民評價信息時，他是一個利他主義者，感興趣的只是為社會作有效率決策。修正的激勵兼容機制(所存在的問題)1.該體系只能通過把損失強加于下屬身卜，才能保證中心獲得利潤。2.這個方案使首席執(zhí)行官有激勵撒謊并作出低效率決策。(Groves,1985,p.96)全部成本的特征、激勵兼容性，與決策最優(yōu)，兩者必須犧牲一個。如果過程的主要任務(wù)是作最優(yōu)決策，而且雇員信任經(jīng)理會遵守企業(yè)界定的激勵，那么似乎完全成本分配方案不適用于這些目標，不管它們對最優(yōu)決策之外的其他目標多么有用。解決方法：自我守諾經(jīng)濟學(xué)家們自己越來越意識到，管理者“值得信賴與否”，是有效激

22、勵制度的必要成分。管理者如何守諾不按自身的利益行事成為關(guān)鍵。8、科層失靈與市場解決方案：競爭能為科層創(chuàng)造有效激勵嗎？市場規(guī)制局限性的實證證據(jù)大多數(shù)同意增補條款：如果收購是一種有效的規(guī)制裝置，那么，在管理者顯示強烈的卸責(zé)傾向的最明顯的方法中，有一種是試圖利用他們在公司和政治上的影響力來限制收購活動。固定的協(xié)議（standstill agreements）：管理者有一種方法可使良己避免受到收購行為的懲戒，即與一個持有大量股票的股東達成協(xié)議，將這位股東對企業(yè)的所有權(quán)限制在一定比例。綠票訛作(greenmail)：購日標企業(yè)的管理者還可以利用另一種方法捍衛(wèi)自己的地位，保護自己不受收購行為的懲戒。這種技

23、術(shù)就是溢價購回收購者的股票。這稱為“綠票訛詐”;它相當于利用企業(yè)的資金賄賂收購者，使他們不懲戒現(xiàn)任管理者。毒藥（poison pill）：“毒藥”用來指由特別事件比如由收購企圖引起的授予股東一些權(quán)益。例如，這些權(quán)益中，可能包括股東有權(quán)以非常誘人的價格將股票出售給目標企業(yè)。毒藥的形成使兼并的成本過高，可能也會傷害股東，而使管理者受益。第三篇 合作與領(lǐng)導(dǎo)能力9、合作的可能性：重復(fù)縱向困境(Barnard,1938,p.282)組織本質(zhì)上是人們合作的群體，并且認為總裁的主要職能是促進這種合作。管理者任務(wù)的中心是激發(fā)“獻身精神”，而非操縱自利行為。（Functions of the Executive

24、）重復(fù)博弈在一個可能重復(fù)多次的博弈中，如果對手合作，你最好也合作。1、合作在長期的組織里最可能發(fā)生2、工作群體將致力于創(chuàng)造信任他人會合作的共同知識3、互惠是成功的小型工作群體中強有力的規(guī)范水平合作互惠合作容易通過平等對待的規(guī)范得以實現(xiàn)，成員被期待是一視同仁地看待他們自己，為團隊生產(chǎn)過程提供基本相同的貢獻并得到基本上相同的薪酬和升職機會?？v向兩難困境中的合作保證不裁員=做出長期承諾，顯著提高合作的可能性。違背承諾將導(dǎo)致雇員以牙還牙的報復(fù)（看HP兼并案例）上下級關(guān)系建立在不對稱的基礎(chǔ)上的，這使得互惠合作的規(guī)范難以實施。因此，一個成功的科層是由這樣的行為人所組成：他們能夠找到大量令人信服的方式證明他

25、們一直守諾合作。 (Peter&Waterman,1982,p.244) 【HP之道】由政策和行動所組成，它們來源于這樣的信念:人們都想好好干活，創(chuàng)造性地工作，如果向他們提供合適的環(huán)境，他們就會這樣做。要以關(guān)心、尊敬、認可個人成就的態(tài)度來對待每個人，這就.是傳統(tǒng)。這一點聽上去是老生常談，但戴文(3Y)和我堅信這一哲學(xué)。10、合作的不確定性：慣例、文化和守諾(Kreps,1984)企業(yè)文化完全按原則行事它給了科層下級一個組織如何應(yīng)付問題發(fā)生的事前意識在很大程度上，它賦予了組織一致性。俗定理（The folk Theorem） 重復(fù)博弈中多個結(jié)果是可持續(xù)的合作并非理性個人能達到的惟一結(jié)果。社會慣例

26、（David Lewis，1969，P.42）把慣例最簡化地定義如下：當人口P是反復(fù)出現(xiàn)的情勢S中的行動者，其成員的行為規(guī)則R是慣例，當且僅當:尸成員中任何一次S下(1)每個人遵守R;(2)每個人預(yù)期其他所有人遵守R;(3)在其他所有人遵守R的情況下每個人愿意遵守R，因為S是一個協(xié)調(diào)問題，所以一致遵守R是S中一個合適的協(xié)調(diào)均衡。一個例子：科層制中的“禮物交換”慣例是理性的，而且是有效的。Akerlof (1982)指出在某些語言中“禮物”與“毒藥”有詞源學(xué)上的相似點，因為接受札物伴隨著回贈的負擔(dān)。他認為在給定激勵制度和上級對個人的有限監(jiān)視能力的情況下，工人們超額工作是他們饋贈“努力”的禮物。工人們得到的回報是高于市場出清水平的工資，一定的自治權(quán)和工作規(guī)章的彈性運用。禮物交換使雙方處境都得以改善，優(yōu)于他們在公司拒付超出市場出清工資和工人拒絕超出最低標準干活時各自的處境。禮物交換正是上下