面試中存在的主要問題與對(duì)策

1、面試中存在的主要問題與對(duì)策摘要面試是迄今為止使用最廣泛的人員甄選程序一項(xiàng)對(duì)852 位雇主的研究發(fā)現(xiàn)99的雇方都用面試來(lái)進(jìn)行雇員甄選。那 么什么是面試在面試操作過程中有哪些問題我們應(yīng)如何規(guī) 避這些問題從而保證面試結(jié)果的質(zhì)量與效果本人就結(jié)合自 己多年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)予以簡(jiǎn)單論述。一、面試的涵義 面 試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先 設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 面試是企業(yè)在招聘過程中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。通過面試面 試考官可以充分了解應(yīng)聘者的基本情況包括個(gè)人經(jīng)歷、語(yǔ)言 表達(dá)能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作技能以及求職者的內(nèi)在素質(zhì)和擇 業(yè)取向從而對(duì)其作出公正、客觀地評(píng)價(jià)進(jìn)

2、而為企業(yè)選拔優(yōu)秀 人才。面試是指一種用于通過口頭回答或口頭詢問以從此 個(gè)人那里獲取信息的程序是根據(jù)求職者的口頭回答或詢問 來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)工作績(jī)效的甄選程序但在實(shí)際工作中我們常 常因?yàn)槊嬖嚥僮鞔嬖谥T多問題致使招聘的效果未能達(dá)到或 得到有效的保證。二、面試中存在的主要問題以我所在的 公司為例在面試中就存在以下問題1、面試前準(zhǔn)備工作不充 分簡(jiǎn)單論述再舉一個(gè)自己公司發(fā)生的實(shí)際案例更好1對(duì)測(cè) 試的題目沒能進(jìn)行有效把關(guān)過多依賴業(yè)務(wù)部門。為了招聘的 專業(yè)性和尊重招人部門面試的題目大部分由招人部門提供。 但由于招人部門的重視不夠往往就在網(wǎng)上下載一些題目應(yīng) 付了事或者因?yàn)檎腥瞬块T的招聘、面試知識(shí)有限設(shè)計(jì)的面試 題

3、達(dá)不到分辨人才、挑選精英的目的從而直接影響面試效 果。2忽略了面試必須的輔助設(shè)備諸如電腦、投影儀、幻燈 機(jī)等。由于事先沒有準(zhǔn)備好這些設(shè)備面試時(shí)再臨時(shí)安排難免 會(huì)出現(xiàn)手忙腳亂甚至一下找不到設(shè)備的局面不僅影響了面 試效率還可能 對(duì)人力部門甚至公司造成不好的印象。3缺 少了電話面試程序?，F(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)應(yīng)聘者一般都通過網(wǎng) 絡(luò)投遞簡(jiǎn)歷。隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐 富簡(jiǎn)歷里的“水分”也越大了僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約 面試名單這種做法過于草率也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。2、面試方法單一面試效果難以保證 面試的方法其實(shí)有許多 如情景模仿、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等 等。但是在實(shí)際

4、招聘時(shí)大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才 測(cè)評(píng)方法僅憑簡(jiǎn)單的交談和印象給應(yīng)聘者打分這樣容易產(chǎn) 生片面的評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)聘者本身不公平最重要的是影響了招聘 效果。3、沒有組建專業(yè)的面試團(tuán)隊(duì)由于平時(shí)各部門的工 作都很繁忙緊湊公司的招聘面試工作基本全部由人力資源 部門組織和實(shí)施缺乏招人部門的參與以致對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知 識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確直接的后果就是人力部門招的人用 人部門不滿意或是不能勝任崗位要求使面試效果大打折扣。4、安排的面試地點(diǎn)太隨意筆試時(shí)間過長(zhǎng)因?yàn)闆]有專門的面 試室公司的面試一般就安排在會(huì)議室或辦公室由于來(lái)往和 進(jìn)出的人員很多很容易破壞面試環(huán)境和氛圍同時(shí)由于工作 繁忙人手不夠往往通知來(lái)的應(yīng)試人員要等待

5、一段時(shí)間才有 人正式面試而面試前需要填寫的表格和資料太多拖延的時(shí) 間過長(zhǎng)影響后面的應(yīng)試者和公司的整體招聘進(jìn)度給雙方都 造成了一定的時(shí)間和精力浪費(fèi)。5、面試中常常因面試考官 自身的心理狀態(tài)而決定面試結(jié)果 面試不像筆試不是靠客觀 的標(biāo)準(zhǔn)的答案來(lái)評(píng)定應(yīng)試者的成績(jī)而是僅憑面試官的主觀 判斷來(lái)給應(yīng)試者打分難免會(huì)因?yàn)槊嬖嚬僮陨淼男睦頎顟B(tài)而 引起一些問題。比如如果第一印象很好考官就會(huì)有意無(wú)意地 證明求職應(yīng)聘人確實(shí)不錯(cuò)相反主考官就會(huì)努力證明求職應(yīng) 聘人不行或者考官因?yàn)閼?yīng)聘者與其有相似的興趣、偏好或經(jīng) 歷從而容易對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生好感從而影響考官的正確判斷還 有就是錄用壓力由于時(shí)間緊迫為及時(shí)完成招聘任務(wù)特別是 把招聘

6、完成時(shí)間作為對(duì)人力資源部門的考核指標(biāo)時(shí)采取將 就錄用填補(bǔ)空缺的做法也時(shí)有發(fā)生。6、未能對(duì)面試資料進(jìn) 行統(tǒng)一歸檔和管理對(duì)未應(yīng)聘上人員的資料隨意丟棄、對(duì)錄 用人員的面試資料隨手放銘沒有形成正規(guī)的人員資料歸檔 制度不利于公司人才庫(kù)的建立和對(duì)錄用人員的后續(xù)考核管 理。提示總之你覺得你公司面試中存在哪些問題你就表述 出來(lái)問題點(diǎn)不必寫的太多只需簡(jiǎn)單論述一下三、有效解決 面試存在問題的方法對(duì)策 針對(duì)以上存在的諸多問題我認(rèn)為 想做一位出色的人力資源管理者就必須進(jìn)行以下改善1、面 試前做好充足的準(zhǔn)備1科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題。在回顧了職務(wù)說 明書以及候選人應(yīng)聘材料后可以設(shè)計(jì)一些用來(lái)判斷候選人 是否具備適合職位要求的能力

7、的題目。一方面經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì) 的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容做到有的放 矢另一方面科學(xué)化的問題也幫助企業(yè)在未來(lái)的員工面前建 立一個(gè)好的形象。對(duì)于面試問題的設(shè)計(jì)研究和實(shí)踐表明在面 試中最好采用行為性問題即具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做 的并運(yùn)用STAR法進(jìn)行追問以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí) 性。這些問題的來(lái)源主要是招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘 者的個(gè)人資料主要由招人部門負(fù)責(zé)提供但人力部門要嚴(yán)格 把關(guān)、認(rèn)真篩選。同時(shí)人力部門可以分崗位建立不同的面試 題庫(kù)已備以后招聘隨時(shí)提取提高招聘效率。2準(zhǔn)備好面試需 要的相關(guān)設(shè)備。根據(jù)要招聘的崗位人員特征和面試問題的設(shè) 計(jì)準(zhǔn)備好相關(guān)的面試設(shè)備比如電腦、投影儀

8、、寫字板、畫圖 紙筆等等以便面試程序無(wú)縫進(jìn)行大大提高面試效率。3預(yù)約 正式面試前引進(jìn)電話面試程序。采取電話面試不但可以節(jié)約 時(shí)間而且也可以節(jié)約一定招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘 者面試組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力公司成 本也增加。通過電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目的性問 題用以核實(shí)求職者的背景考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)能力可以 達(dá)到初步篩選的目的。2、采用情景模擬、管理游戲、無(wú) 領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種測(cè)試方式組織和實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試考評(píng) 應(yīng)聘者的綜合能力。選用適合的面試方法或采用多種面試 方法不僅可以全方位地測(cè)試了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)還可 以提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。比如對(duì)營(yíng)銷人員可以采用情 景

9、模擬法對(duì)管理人員可以采用管理游戲法對(duì)辦公室人員可 以采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法對(duì)技術(shù)人員可以采用結(jié)構(gòu)化面試 等等。而結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)運(yùn)用特定的問 題評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵循特定程序通過測(cè)評(píng)人員與 應(yīng)聘者面對(duì)面的交流對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程這樣 可以最大限度地保證面試的公正性和公平性、考評(píng)應(yīng)聘者的 綜合能力可以大力使用。3、成立專門的面試小組或團(tuán)隊(duì)參 與面試的人員應(yīng)該包括人力資源部的人員、用人部門的人員 有時(shí)還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負(fù)責(zé)主持 面試控制時(shí)間并負(fù)責(zé)某些問題的提問、考察和答疑如工作期 望、求職動(dòng)機(jī)、薪資要求、用工政策、工作/學(xué)習(xí)經(jīng)歷等一 般事項(xiàng)的考察用人

10、部門的人員負(fù)責(zé)技能、知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)等專 業(yè)業(yè)務(wù)方面的考察顧問專家則從專業(yè)的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行 特殊項(xiàng)目的考察。這樣的加權(quán)平均結(jié)果才能更準(zhǔn)確地反映出 結(jié)果的專業(yè)性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效 性提高工作效率降低人力資源工作的管理成本。當(dāng)然面試小 組人員在面試前應(yīng)該進(jìn)行充分溝通對(duì)所需人員素質(zhì)、面試標(biāo) 準(zhǔn)和面試問題等統(tǒng)一意見各司其職。4、合理控制面試時(shí)間 營(yíng)造良好的面試氛圍和環(huán)境。企業(yè)要根據(jù)面試方式來(lái)布銘 面試的場(chǎng)所合理掌控面試時(shí)間及進(jìn)度營(yíng)造舒適的面試氛圍 使雙方能夠輕松自如的溝通有助于應(yīng)聘者更好的表現(xiàn)和面 試的成功。比如可以在應(yīng)聘者等待的時(shí)間里就進(jìn)行筆試、將 所需填寫的表格資料精簡(jiǎn)化、采用

11、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法面試等 等都可以合理地節(jié)約時(shí)間明顯提高面試的效率。5、擺正心 態(tài)尊重對(duì)方排除主觀因素做到科學(xué)錄用。在企業(yè)招聘過程 中會(huì)存在一些主觀偏好面試考官可能根據(jù)自己的主觀意向 去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者這是不可避免的現(xiàn)象。對(duì)于面試考官的這一行 為企業(yè)應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)培養(yǎng)考官 要以一種公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。在面試過程中考官 一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀 的個(gè)人條件所吸引要以事先制定的職位說明書和工作說明 書為依據(jù)盡量排除主觀因素做到科學(xué)錄用。比如當(dāng)面對(duì)“像 我”的應(yīng)聘者時(shí)應(yīng)告訴自己可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)此人的偏好評(píng)價(jià)時(shí) 應(yīng)特別注意客觀公正。6、對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行統(tǒng)

12、一分類歸 檔建立人才信息庫(kù)。當(dāng)今我國(guó)企業(yè)人才招聘中存在的一個(gè) 重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范這對(duì)應(yīng)聘者以及用人 單位都造成了一定程度的損失因此采取必要的手段和規(guī)定 來(lái)規(guī)范人才檔案的管理是勢(shì)在必行的。此外招聘實(shí)踐中經(jīng)過 層層篩選、面試常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人 才因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄 用但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門 就應(yīng)該將這類人才的信息進(jìn)行統(tǒng)一分類歸檔、納人企業(yè)的人 才信息庫(kù)包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等不定期地與 之保持聯(lián)系一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招 入既提高了招聘速度又降低了招聘成本。提示措施針對(duì)問 題一點(diǎn)

13、一點(diǎn)的展開要講透你的方法不能一筆而過有創(chuàng)新想 法更好以本論文來(lái)說措施是重點(diǎn)問題不需寫的太多綜上所 述只要企業(yè)人才招聘存在面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。以上只 列舉了一些常見的面試問題隨著我國(guó)人力資源的進(jìn)一步市 場(chǎng)化越來(lái)越多的新問題不斷出現(xiàn)這對(duì)我們從事人力資源工 作不能不說是個(gè)極大的挑戰(zhàn)。雖然沒有哪一個(gè)藥方是包治百 病的但在我們不斷的探索下許多問題確實(shí)得到了合理的解 決。只要在規(guī)范化、合理化的面試流程之下充分發(fā)揮優(yōu)秀面 試考官的專業(yè)素質(zhì)和面試技巧一定可以解決現(xiàn)代企業(yè)在招 聘面試中普遍存在的問題同時(shí)幫助企業(yè)有效的吸引和保留 人才。參考文獻(xiàn)1蕭鳴政等人員測(cè)評(píng)理論與方法.北 京北京勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2008

14、. 2張靜企業(yè)招聘面試 中存在的問題分析.人力資源2009. 3陳昆企業(yè)的招聘 與面試科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)20053. 4施春花企業(yè)如何 做好招聘面試.管理論壇2004. 5安鴻章等企業(yè)人力資 源管理師二級(jí)中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年第二版 6劉遠(yuǎn)我招聘面試中的主要問題.開發(fā)方略.7高歡招 聘面試常見問題分析.管理觀察20087. 8李國(guó)昊白光林.招聘面試十大技巧商場(chǎng)現(xiàn)代化20087. 一、現(xiàn)代企業(yè)面 試中常出現(xiàn)的問題 心理學(xué)家奧里歐文斯這樣認(rèn)為“大多 數(shù)人錄用的是他們喜歡的人而不是最能干的人”。由此可見 由于面試的操作難度較高主觀性和隨意性較強(qiáng)如果企業(yè)缺 乏規(guī)范的面試流程和管理面試考官又缺

15、乏必要的面試技巧 和面試經(jīng)驗(yàn)面試就很難達(dá)到預(yù)期的效果。一面試缺乏規(guī)范 性和系統(tǒng)性1、預(yù)約面試過于草率影響招聘效率?，F(xiàn)代社會(huì) 網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)應(yīng)聘者投遞簡(jiǎn)歷一般都通過網(wǎng)絡(luò)。隨著應(yīng)聘者在制 作簡(jiǎn)歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富簡(jiǎn)歷里的“水分”也越大了 僅根據(jù)書面的簡(jiǎn)歷就決定預(yù)約面試名單這種做法過于草率 也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。2、面試方法單一面試效果難 以保證。面試的方法其實(shí)有許多如情景模仿、結(jié)構(gòu)化面試、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。在實(shí)際招聘時(shí)大多數(shù)企業(yè) 把面談法作為唯一的人才測(cè)評(píng)方法僅憑印象給應(yīng)聘者打分 這樣容易產(chǎn)生片面的評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)聘者本身不公平最重要的是 影響了招聘效果。3、考官對(duì)各要素評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏

16、一 致性。面試中各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方 面的不同對(duì)每一條要素的理解不同甚至具有很強(qiáng)的主觀性。 因此考生能得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問題甚至 影響了面試的真實(shí)性和有效性。4、考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專 業(yè)性。面試考官的組成應(yīng)有人力資源部的人員、用人單位的 人員有時(shí)還需有顧問專家的加入這體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的 專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)考官組成基本是企業(yè) 人力資源部成員對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。 二面試考官受心理因素的影響 三面試中常見的技術(shù)問題 和面試考官的心理問題相比技術(shù)問題更容易被發(fā)現(xiàn)和被解 決但并不意味著其對(duì)人員招聘和面試的影響比心理問題小。 1、重復(fù)提問。

17、有一些面試考官既參與試又參與復(fù)試的面試 但前后幾次的面試沒有個(gè)明確的分工、沒有記錄致使自己重 復(fù)提問。2、遺漏重要信息。很多企業(yè)面試的題目并沒有行 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和精心的前期準(zhǔn)備而是表現(xiàn)出大的隨意性。所以 提問時(shí)遺漏重要信息的事就時(shí)有發(fā)生。3、提出無(wú)關(guān)問題。 有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個(gè)人隱私搞得雙方都很尷尬。提 問無(wú)關(guān)問題不僅浪費(fèi)大家的時(shí)間更重要的是破壞了面試氣 氛甚至讓應(yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面印象。4、缺乏提問技巧。 例如:考官問：“我們這份工作需要一位非常細(xì)心認(rèn)真的人你 在日常工作生活中是一個(gè)細(xì)心的人嗎”這樣的問題無(wú)論應(yīng)試 者是否具備上述素質(zhì)他都會(huì)給出肯定的回答。5、面試官對(duì) 面試情況沒有及時(shí)記錄

18、或記錄不全。很多面試過程中面試官 只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個(gè)很概括的記錄通常 還只是寥寥數(shù)筆甚至干脆是先什么也不寫在腦子里記著等 全部面試完后再一氣呵成。在面試結(jié)束后僅憑面試官頭腦中 的模糊印象和幾句簡(jiǎn)單的總評(píng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行分類決定取舍 顯然有失公平且準(zhǔn)確性差。同時(shí)也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總 結(jié)面試結(jié)果。二、解決面試過程中存在問題的對(duì)策 面試作 為企業(yè)招聘工作的關(guān)鍵也是存在問題較多的環(huán)節(jié)。對(duì)于問題 的解決可以從以下幾方面著手：一科學(xué)地設(shè)計(jì)面試 面試是 整個(gè)招聘工作中的核心部分通過面試企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者 是否適合企業(yè)應(yīng)聘者也可以通過個(gè)人期望和現(xiàn)實(shí)情況的相 比較判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。如何提

19、高面試的效率是整 個(gè)招聘 工作有效進(jìn)行的關(guān)鍵。1、預(yù)約正式面試前引進(jìn)電 話面試程序。采取電話面試不但可以節(jié)約時(shí)間而且也可以節(jié) 約一定招聘成本。通過電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目 的性問題用以核實(shí)求職者的背景考察求職者的語(yǔ)言表達(dá)能 力可以達(dá)到初步篩選的目的。2、面試問題的設(shè)計(jì)。一方面 經(jīng)過科學(xué)設(shè)計(jì)的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi) 容做到有的放矢另一方面結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來(lái) 的員工面前建立一個(gè)好的形象。3、環(huán)境和氛圍的營(yíng)造。面 試前的握手和微笑可以幫助應(yīng)聘者放輕松讓其在面試中充 分發(fā)揮。對(duì)應(yīng)聘職位的介紹和對(duì)招聘目的的重申可以在你選 擇應(yīng)聘者的同時(shí)幫助應(yīng)聘者判斷你的企業(yè)是否適合他的發(fā)

20、 展在面試房間的布銘方面要盡可能地營(yíng)造一種平等、融合的 氛圍。二解決面試官在招聘面試中存在問題提高面試官素 質(zhì)1、提高面試考官自身的能力 對(duì)面試考官應(yīng)該進(jìn)彳丁專業(yè) 的培訓(xùn)和強(qiáng)化訓(xùn)練提高面試考官自身的素質(zhì)和水平。與此同 時(shí)面試考官之間要進(jìn)行充分的溝通統(tǒng)一打分標(biāo)準(zhǔn)、錄用標(biāo)準(zhǔn) 使面試順利開展。2、擺正心態(tài) 由于人性有其弱點(diǎn)在企業(yè) 招聘過程中同樣會(huì)存在一些主觀偏好面試考官可能根據(jù)自 己的主觀意向去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。對(duì)于面試考官的這一行為企業(yè) 應(yīng)給予一定的提醒和對(duì)考官的素質(zhì)測(cè)評(píng)培養(yǎng)考官要以一種 公平公正的心態(tài)去面對(duì)應(yīng)聘者。3、做好準(zhǔn)備工作 面試之 前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作是保證面試成功的第一步。對(duì)職位的 描述和說

21、明是面試中判斷一個(gè)人能否勝任該職位的依據(jù)因 此面試考官在面試之前要回顧職務(wù)說明書做到對(duì)職務(wù)說明 書的信息了如指掌。另外一定要仔細(xì)閱讀被試人員的應(yīng)聘材 料和簡(jiǎn)歷了解應(yīng)聘材料中與職位相關(guān)的信息。4、注意非語(yǔ) 言信息 在面試過程中要注意對(duì)應(yīng)聘者非語(yǔ)言特征的觀察注 重對(duì)人品的考察。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)在人的面部表情上厭惡 主要表現(xiàn)在人的鼻子、下領(lǐng)、嘴上恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上悲 傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上。三組織有效的面試 當(dāng)企 業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作之后那么剩下的 就是要適時(shí)地進(jìn)行面試了。面試過程中一定要注意以下方面: 1、面試雙方應(yīng)該擺正面試心態(tài) 面試是一個(gè)雙向的過程招聘 方提供的是擇業(yè)機(jī)會(huì)應(yīng)聘方提供的是選擇人才的機(jī)會(huì)雙方 應(yīng)該通過相互了解來(lái)確認(rèn)對(duì)方是否是自己所追求的目標(biāo)。從 這個(gè)意義上來(lái)講雙方在面試時(shí)的地位應(yīng)該是平等的。2、應(yīng) 該重視交流在企業(yè)招聘的過程中簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。 交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡远铱梢栽鲞M(jìn)對(duì)