北大光華 張一弛 薪酬與激勵(lì)

1、薪酬與激勵(lì)1綱要薪酬體系的理論基礎(chǔ)薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的管理2員工激勵(lì)理論激勵(lì)理論的內(nèi)容有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求公平理論3手段-期望理論努力績效報(bào)酬薪酬是否是一個(gè)合適的激勵(lì)因素決定于努力、績效和報(bào)酬之間的聯(lián)系員工的努力應(yīng)該取得相應(yīng)的工作績效高水平的工作績效應(yīng)該得到足夠的補(bǔ)償只有努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強(qiáng)度和工作績效與報(bào)酬之間的聯(lián)系強(qiáng)度都足夠大，金錢才能成為一個(gè)有效的激勵(lì)因素4有效激勵(lì)系統(tǒng)的要求員工相信自己如果努力工作會得到好的工作績效好的工作績效會得到期望中的獎(jiǎng)賞5激勵(lì)的復(fù)雜性每個(gè)人所期望的事物不同每個(gè)人所期望的事物會變化即使企業(yè)知道一項(xiàng)事物對某人很有激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用也只有這個(gè)人相信自己

2、努力工作會獲得這項(xiàng)獎(jiǎng)賞時(shí)才起作用6維克多弗隆(Victor Vroom)只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過努力可以完成任務(wù)，而且完成任務(wù)可以實(shí)現(xiàn)一個(gè)對于自己來說非常重要的結(jié)果時(shí)，激勵(lì)作用才會發(fā)生7應(yīng)用激勵(lì)理論三要素工作績效的定義提供創(chuàng)造績效的條件促進(jìn)工作績效8工作績效的定義目標(biāo)：使崗位責(zé)任更加明確，能夠指明員工的努力方向度量：目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況必須便于經(jīng)理人員進(jìn)行度量估價(jià)：目標(biāo)的完成程度可以促使員工不斷提高工作績效9提供創(chuàng)造績效的條件為工作績效的提升清除障礙避免設(shè)備維護(hù)不良原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格工作場所設(shè)計(jì)合理高效率的工作方法為工作績效提升提供手段和充足的資源提供充分的財(cái)力、物力和人力資源精心確定人選，合理配置

3、人員10促進(jìn)工作績效獎(jiǎng)勵(lì)的形式獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間對獎(jiǎng)勵(lì)的喜歡程度獎(jiǎng)勵(lì)的公平性11激勵(lì)有效性的心理學(xué)基礎(chǔ)強(qiáng)化工作動機(jī)可以改善工作績效給予承認(rèn)是一個(gè)重要的激勵(lì)因素有效的激勵(lì)計(jì)劃特征簡明具體可以實(shí)現(xiàn)12公平感與滿足感既有區(qū)別又有聯(lián)系滿足感取決于已經(jīng)獲得獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量和仍然希望進(jìn)一步得到的數(shù)量公平感取決于員工所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)和他所做出的貢獻(xiàn)之比與某一衡量標(biāo)準(zhǔn)相比是高還是低組織內(nèi)的其他員工組織外部員工自己在不同時(shí)期得到的獎(jiǎng)勵(lì)與貢獻(xiàn)之比對自我價(jià)值的估價(jià)組織所做出的許諾公平感標(biāo)準(zhǔn)的選擇取決于信息的獲得成本與標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人的相關(guān)程度13公平的定義員工對自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡投入：教育、

4、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊技能、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間結(jié)果：薪資、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、工作的名聲和任何其它形式的報(bào)酬員工要估計(jì)自己的收益與投入的比率與別人的收益與投入的比率是否相等14感覺對自己的補(bǔ)償不足的結(jié)果要求提高自己的報(bào)酬水平秘密給付制度，不要彼此討論報(bào)酬多少減少自己的投入，降低努力程度，辭職改變自己的參照對象或者理性地認(rèn)為這種不公平是不重要的美國一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)表明，當(dāng)員工的工資水平被削減15%時(shí)，員工在企業(yè)中的偷竊行為明顯增加。而當(dāng)工資水平恢復(fù)到原來的水平時(shí)，員工的偷竊率也恢復(fù)到原來的水平。大多數(shù)人都有認(rèn)為自己受到不公正待遇的傾向長期被過度補(bǔ)償?shù)膯T工處于一種被高度激勵(lì)的狀態(tài)壽命相對比較短1

5、5公平理論與薪酬制度外部公平內(nèi)部公平員工個(gè)人公平員工個(gè)人的績效差異承擔(dān)相同工作或者掌握相同的技能的員工的資歷差異好的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該兼顧外部競爭力、內(nèi)部一致性和員工貢獻(xiàn)因素1617工作評價(jià)工作評價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)工作排序法因素比較法工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏工作評價(jià)系統(tǒng)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定18薪酬結(jié)構(gòu)組織中各種工作之間的報(bào)酬水平的比例關(guān)系兩個(gè)方面不同層次的工作之間報(bào)酬差異的相對比值不同層次的工作之間報(bào)酬差異的絕對水平19薪酬體系的內(nèi)部公平目標(biāo)完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報(bào)酬也越多從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬就應(yīng)該越高一種工作對實(shí)現(xiàn)

6、組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多20工作排序法選擇工作評價(jià)者和需要評估的工作取得評價(jià)工作所需要的資料進(jìn)行評價(jià)排序21工作排序法的評價(jià)簡單方便，容易理解和應(yīng)用適合缺乏時(shí)間和金錢同時(shí)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的小公司缺點(diǎn)對工作崗位進(jìn)行排序時(shí)所使用的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常定義的比較寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素，所以在排序過程中很難避免主觀因素要求評估委員會的成員對每一個(gè)需要評價(jià)的工作的細(xì)節(jié)都非常熟悉雖然它能夠排列各種工作相對價(jià)值的相對次序，但是它無法回答在相臨的兩個(gè)工作崗位之間的價(jià)值差距是多少22因素比較法（上）在每一類工作中選擇標(biāo)尺性工作在很多組織中都普遍存在工作的內(nèi)容又相對穩(wěn)定市場流行工資率公開把一個(gè)工作類別中

7、包括的各種工作的共同因素確定為補(bǔ)償因素責(zé)任工作環(huán)境精力消耗體力消耗教育水平技能工作經(jīng)驗(yàn)23因素比較法（下）根據(jù)標(biāo)尺性工作所包括的各種補(bǔ)償因素的規(guī)模確定各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的基本工資其水平應(yīng)該參照市場標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)報(bào)酬體系外部公平性的實(shí)現(xiàn)各種標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額的總和就是這種標(biāo)尺性工作的基本工資將非標(biāo)尺性工作同標(biāo)尺性工作逐個(gè)補(bǔ)償因素進(jìn)行比較，確定各種非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額確保各種工作之間的內(nèi)部公平性將非標(biāo)尺性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的報(bào)酬金額加總就是這些非標(biāo)尺性工作的基本工資2425工作分類法將各種工作與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

8、行比較克服工作排序法無法的解決的問題很像在書架的各個(gè)格子上貼上標(biāo)簽的過程26工作分類法的步驟確定工作類別的數(shù)目一般包括5到15種工作類別典型的情況是分為8類左右為各種工作類別中的各個(gè)級別進(jìn)行定義將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照將它們定位在合適工作類別中的合適級別上2728點(diǎn)數(shù)法把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進(jìn)行估值是目前國外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評價(jià)方法在開展工作評價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法29點(diǎn)數(shù)法的步驟進(jìn)行工作分析準(zhǔn)備工作說明書選擇補(bǔ)償因素補(bǔ)償因素的數(shù)目一般在3到25種之間典型的情況是10種左右為各種補(bǔ)償因素建立結(jié)構(gòu)化量表3031海氏工

9、作評價(jià)系統(tǒng)點(diǎn)數(shù)法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合海氏（Hay Associates）在1984年開發(fā)特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價(jià)與點(diǎn)數(shù)方法的主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的補(bǔ)償因素是確定的32海氏因素訣竅（3個(gè)子因素）科學(xué)知識、專門技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)管理技巧要求人際關(guān)系技巧廣度（多樣性）深度（透徹性）解決問題的能力（2個(gè)子因素）崗位責(zé)任對公司成敗影響的大?。?個(gè)子因素）3334知識能力解決問題能力影響范圍職位技術(shù)知識管理知識人際關(guān)系知識總分思考環(huán)境思考挑戰(zhàn)解決問題(%)解決問題總分行動自由度影響范圍影響程度影響總分合計(jì)PA1E+III3460E443%200E3P2649242+ 2E+

10、II3350E3+38%132E2S1526341+ 3E+II3350E3+38%132E2S1526341+ 4EII3304E3+38%115D3P1755944+ 5EII3304E3+38%115E2S1525712+ 6EII3304E3+38%115E2S1525712+ 7EII3304E333%100E2C1155191+ 8EII3304E333%100E2C1155191+ 9EII3304E-333%100E2C1155191+ 10EII3304E-333%100E2C1155191+ 11EII3304E333%100E2C1155191+ 12EII3304E33

11、3%100E2C1155191+ 13EII3304E-333%100E2C1155191+ 14D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+ 15D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+ 16D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+ 17DII+3264D3+33%87D2+S1154662+ 18D+II3264D3+33%87D2+S1154662+35技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)員工掌握的技能來確定薪酬，而不是按照員工所承擔(dān)的工作來確定薪酬在美國的中小型公司中的應(yīng)用非常廣泛兩種形式以知識為基礎(chǔ)根據(jù)員工所掌握的完成工作所需要的知識的深度來

12、確定薪酬以多重技能為基礎(chǔ)根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目，或者說員工技能的廣度來確定薪酬36技能分析一個(gè)系統(tǒng)的采集完成組織中的工作所需要的知識和技能方面的信息的方法確定“技能塊”和技能水平必須是從所要完成的工作中提煉出來的目的是要促進(jìn)員工隊(duì)伍的高度靈活性必須能夠被公司的利益相關(guān)人理解和接受在每一個(gè)技能塊內(nèi)部，劃分為不同的技能水平等級37三種技能塊基礎(chǔ)技能塊對這種職位員工的最低要求不計(jì)算分?jǐn)?shù)限制性選擇技能塊每一種技能都對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)員工已經(jīng)掌握的限制性技能塊中所有技能各項(xiàng)分?jǐn)?shù)的加總就是員工在限制性技能塊上的水平衡量自由選擇技能塊其中的項(xiàng)目也不計(jì)算分?jǐn)?shù)直接按照種類計(jì)算分?jǐn)?shù)38技能工資制小結(jié)將各種職位

13、劃分為若干個(gè)級別各個(gè)級別除了都要求掌握的全部基礎(chǔ)技能外，還要確定相應(yīng)的按照分?jǐn)?shù)計(jì)算的限制性選擇技能塊的水平和按照種類計(jì)算的自由選擇技能塊的水平隨著技能級別的提高，限制性選擇技能塊的最低要求分?jǐn)?shù)在不斷上升，自由選擇技能塊的最低要求種類也在不斷上升3940市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)確定根據(jù)市場上本公司的競爭對手的薪酬水平來決定本公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)對本公司內(nèi)部的所有工作崗位根據(jù)其對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行排序?qū)κ袌錾吓c本公司有競爭關(guān)系的若干家公司的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查按照這些競爭對手公司對與本公司相同的工作崗位的薪酬的平均水平來決定這些可比較的工作崗位的薪酬水平參照這些可比較的崗位的薪酬水平再決定那些不可比較

14、的工作崗位的相應(yīng)薪酬水平414243工資水平的決定市場薪資調(diào)查工資曲線與薪資等級薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略44市場薪資調(diào)查了解自己的競爭對手給他們的員工的報(bào)酬水平是多少針對競爭對手的報(bào)酬水平設(shè)定本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以得到同行采用的各種福利措施，如保險(xiǎn)、病假和休假規(guī)定45薪資調(diào)查的標(biāo)尺工作工作的內(nèi)容比較穩(wěn)定，不隨著時(shí)間的變化而變化承擔(dān)這種工作的員工的規(guī)模很大這種工作在大量的企業(yè)中存在在勞動力市場上，從事這種工作的員工的供求形勢至少在最近沒有出現(xiàn)短缺或者過剩46公布調(diào)查結(jié)果必須把公司的真實(shí)名稱隱去可能根本不明確公布有哪些公司參加本次薪資調(diào)查公布結(jié)果各種工作的最低小時(shí)工資中位數(shù)小時(shí)工資最高小時(shí)工資平均小

15、時(shí)工資各個(gè)公司該類員工的人數(shù)調(diào)查進(jìn)行的時(shí)間47薪資調(diào)查單位需要薪資調(diào)查結(jié)果的企業(yè)政府的有關(guān)機(jī)構(gòu)行業(yè)協(xié)會咨詢公司4849薪資等級每一個(gè)等級中包含價(jià)值相同的若干種工作或者技能水平相同的若干名員工同一個(gè)工資級別內(nèi)的各種工作都得到相同的薪資還需要考慮員工個(gè)人之間在工作績效和資歷方面的差異工資級別的數(shù)目薪酬管理上的便利各種工作之間價(jià)值（如點(diǎn)數(shù)）差異的大小50工資級別的范圍在一個(gè)工資級別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間的差距的大小各個(gè)工資檔次的中點(diǎn)水平應(yīng)該以薪酬市場線為基準(zhǔn)上限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上增加某一個(gè)百分比來決定下限可以在該檔次中點(diǎn)工資水平上減少相同的一個(gè)百分比來確定在工作評價(jià)中點(diǎn)數(shù)越低的工作，其工資

16、級別的范圍就應(yīng)該越??；在工作評價(jià)中點(diǎn)數(shù)越高的工作，其工資級別的范圍就應(yīng)該越大51工資級別的范圍策略（上）價(jià)值越大的工作，任職者工作績效的變差就越大；價(jià)值越小的工作，任職者工作績效的變差就越小。因此，只有報(bào)酬的變差比較大，才能夠激勵(lì)那些承擔(dān)對企業(yè)價(jià)值比較大的工作的承擔(dān)者努力工作。不管程度如何，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)總是呈現(xiàn)某種金字塔形式，因此，級別越高或者價(jià)值越大的工作崗位上的員工繼續(xù)晉升的空間就越小，因此需要設(shè)置比較大的報(bào)酬變動空間來激勵(lì)他們努力工作。52工資級別的范圍策略（下）每一個(gè)工資等級的中點(diǎn)所代表的工資水平應(yīng)該是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的工人在其工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該得到的工資率。每個(gè)工資等級的最低值與

17、最高值之間的差距應(yīng)該反映在正常情況下員工從沒有經(jīng)驗(yàn)到完全能夠勝任這一工作所需要的時(shí)間之內(nèi)工資應(yīng)該相應(yīng)發(fā)生的變化。53工資級別的重疊一個(gè)工資級別的最高水平通常高于與它相臨的較高工資級別的最低水平重疊的程度取決于相臨兩個(gè)工資級別中的工作在工作評價(jià)中得到的點(diǎn)數(shù)差異的大小，點(diǎn)數(shù)差異越大，重疊的程度就應(yīng)該越小；而點(diǎn)數(shù)差異越小，重疊的程度就應(yīng)該越大。在每一個(gè)工資檔次內(nèi)部，員工從該檔次的下限向上限的提升可以取決于年資，也可以取決于績效。如果企業(yè)的的工資增長主要以員工的年資為依據(jù)，那么就需要每個(gè)工資級別的范圍比較大，因此相臨兩個(gè)工資級別之間的重疊程度也會比較高。54提薪的依據(jù)：年資？績效？年資提薪簡便有助于穩(wěn)

18、定員工隊(duì)伍隨著員工平均年齡的增長，企業(yè)單位產(chǎn)出的人工成本將上升績效提薪促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高有助于抑制單位產(chǎn)出人工成本的增加需要公司建立有效的員工業(yè)績考核體系5556薪酬結(jié)構(gòu)策略（上）薪酬的平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡平等化的薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬層次比較少最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較小相臨的工資檔次之間的差距也很小階層化的薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬層次比較多最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大相臨的薪酬檔次之間的差距也比較大57薪酬結(jié)構(gòu)策略（下）在美國，公司的CEO與最基層員工之間的薪酬差距是35:1，這是工業(yè)化國家中最高的差距。在日本，這一比例為15:1。在國有企業(yè)工資制度的改革過程中，工資政策正在從平等化到階層化轉(zhuǎn)變。58平等化和階層化的權(quán)衡支持平等化支持階層化平等化/差異化與工