案例分析應(yīng)考指南

1、案例分析應(yīng)考指南 人力資源管理師復(fù)習(xí)1一、案例分析的概念 案例分析法是圍繞一定的培訓(xùn)目的和要求，將實(shí)際工作中的真實(shí)場(chǎng)景加以典型化處理，形成供學(xué)生思考分析和判斷處理的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來培養(yǎng)學(xué)生的分析問題和解決問題能力的一種綜合培訓(xùn)方法。 在職業(yè)技能鑒定的知識(shí)考試和技能考核中，案例分析法又是檢測(cè)考生綜合能力的一種現(xiàn)代考試方法。2知識(shí)要求技能構(gòu)成工作作風(fēng)知識(shí)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求基礎(chǔ)要求專業(yè)要求勞動(dòng)法規(guī)人力資源管理計(jì)算機(jī)調(diào)查和統(tǒng)計(jì)寫作組織行為學(xué)研究方法勝任特征模型戰(zhàn)略與規(guī)劃招聘與配置職位分析培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效管理勞動(dòng)關(guān)系管理工作安全健康組織文化變革學(xué)習(xí)能力協(xié)調(diào)溝通輔導(dǎo)閱讀能力客

2、戶服務(wù)洞察力調(diào)查研究判斷決策計(jì)劃專業(yè)知識(shí)應(yīng)用發(fā)展關(guān)系自我控制分析性思維獨(dú)立性成就動(dòng)機(jī)應(yīng)變能力關(guān)心他人可靠性團(tuán)隊(duì)合作主動(dòng)性影響他人創(chuàng)新變革真誠(chéng)誠(chéng)信傳略性思維人力資源管理師的勝任特征模型這是設(shè)計(jì)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定指標(biāo)體系的核心依據(jù)。3二、案例分析題的特點(diǎn)1，是工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的現(xiàn)實(shí)問題； 2，是在人力資源管理實(shí)踐中較難解決的工作問題；3，是必須采取策略和措施，使今后盡可能避免發(fā)生的問題；4，是對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒或思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴}。 現(xiàn)實(shí)問題工作難題規(guī)范管理提升質(zhì)量4三、案例分析題的答題要求1 案例分析題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中

3、經(jīng)常出現(xiàn)的問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問題，請(qǐng)考生回答。 一道案例分析題有可能包含著幾個(gè)模塊中的若干知識(shí)點(diǎn)和技能鑒定點(diǎn)。 考生需要回答的問題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”、“熱點(diǎn)”、“疑點(diǎn)”、“焦點(diǎn)”或“難點(diǎn)”。形式活躍知識(shí)交叉問題重要5三、案例分析題的答題要求2根據(jù)提供的情景，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能以及平時(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析，來反映出自身的專業(yè)技能水平，顯示出自己解決實(shí)際問題的能力。 考生在回答試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情景出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過分析案例、明確問題、探討成因，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)方案等多個(gè)具體的分

4、析步驟，才能最終完成答題。 基本 目的 一般 流程6四，案例分析題的類型1： 1描述評(píng)價(jià)型 即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以測(cè)試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進(jìn)行判斷和剖析的能力。7四，案例分析題的類型2： 2分析決策型 即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度、人事決策的水平以及實(shí)際操作的能力。8四，案例分析題的類型3： 3項(xiàng)目策劃型 即通過案例

5、所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出切實(shí)可行的具體工作計(jì)劃或?qū)嵤┓桨?，以檢測(cè)考生實(shí)際操作能力和管理水平。9四，案例分析題的類型4： 4綜合型 即以上三種類型混合交叉，有機(jī)結(jié)合，融會(huì)貫通，互為一體，以檢測(cè)考生綜合型管理水平，有的還會(huì)超出一定的考試大綱。10五，案例題的解答思路1 1，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。 為了弄清案例發(fā)生的背景和來龍去脈，可采用5W2H的方法。即Who（何人） When（何時(shí)） Where（何地） What（何事） Which（何物） How（如何做） How much（費(fèi)用）等一連串的疑問，即從時(shí)間、空 間、人物、過去、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提

6、出問 題，然后再認(rèn)真思考，只有對(duì)5W2H 搞清楚了，才能真正 把握案例實(shí)情。 11五，案例題的解答思路2 2，要抓住事物的關(guān)鍵和本質(zhì) 在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時(shí)，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待案例中的人和事?？忌鷳?yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，只有這樣做，才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。12人力資源管理員人力資源助理師人力資源管理師高級(jí)H R管理師接待、聯(lián)絡(luò)、統(tǒng)計(jì)執(zhí)行、協(xié)調(diào)、運(yùn)作規(guī)劃、分析、診斷開發(fā)、研究、探索國(guó)家職業(yè)資格對(duì)各等級(jí)人員提出不同職能重點(diǎn)：13五，案例題的解答思路3 3，對(duì)已經(jīng)解決的問題

7、要既分析又評(píng)價(jià) 對(duì)已經(jīng)解決問題的問題，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問題的解決的全過程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑、所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。在這里，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己的專業(yè)能力和水平。14五，案例題的解答思路4 4，對(duì)尚未解決問題的事件要先分析再策劃 對(duì)尚未解決問題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來走向和趨勢(shì)做出科學(xué)的推斷和預(yù)測(cè)。 要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案； 要求考生提出問題解決

8、方法的試題，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí)，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見解，提出詳實(shí)的對(duì)策建議。 15五，案例題的解答思路5 5，最后要談?wù)勛约旱氖斋@體會(huì) 闡述自己從本案例中引發(fā)的思考，得到了啟迪，獲得的教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體現(xiàn)自己分析問題、解決問題的能力。 16五，案例題的解答思路6 6，撰寫案例分析答案的注意點(diǎn)考生還應(yīng)當(dāng): .重分析問題的系統(tǒng)性和深入性， .考慮問題思路上的邏輯性和清晰性， .體現(xiàn)答題層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性， .運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性， .語言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流

9、暢性等等。 17五，案例題的解答思路7 7，撰寫案例分析答案的格式要求 考生還應(yīng)當(dāng)意到撰寫案例分析答案的格式要求，必須考慮到我的答案是給閱卷老師批閱的，要得高分就要注意讓老師看到你的答題思路有沒表示清楚，段落是否分出來，開頭的小標(biāo)題是否確切明了，表格是否具有構(gòu)建關(guān)系，文字書寫是否工整清晰美觀，標(biāo)點(diǎn)符號(hào)是否正確無誤 人機(jī)考試是計(jì)算機(jī)閱卷的，沒有任何人文色彩 案例分析是批卷老師批的，具有很濃個(gè)人色彩188、答案例分析題的一般思路; 1、看清條件： 2、理解題意； 3、理出思路； 4、歸納問題； 5、融會(huì)貫通； 6、發(fā)散思維； 7、方案比較； 8、選擇取優(yōu)； 9、據(jù)理反駁； 10、通篇速成； 11、

10、字跡清楚； 12、避免扣分。五，案例題的解答思路7199、答案例分析題的基本要求: 1、拎得清：情況清、問題清、意圖清、思路清； 2、理得明：知識(shí)點(diǎn)、脈絡(luò)線、問題面、和諧體； 3、想得出：新思路、好主意、行得通、看得見； 4、講得精：講問題、講辦法、講觀點(diǎn)、講信心； 5、寫得簡(jiǎn)：無妄話、無廢話、無糊話、無套話。五，案例題的解答思路920仔細(xì)并有點(diǎn)地閱讀和理解背景材料分析問題所在并抓住重點(diǎn)對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行分析評(píng)價(jià)并找出產(chǎn)生問題的原因提出解決問題的方案或?qū)Σ叽胧┏浞诌\(yùn)用相關(guān)模塊中的知識(shí)、原理；自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、具體案例等進(jìn)行闡述技能題答題的基本思路21規(guī)劃與分析 案例1解題思路：描述評(píng)價(jià)型 1.總 述

11、診斷性人力資源管理模型的構(gòu)架要素是一樣的：外部環(huán)境、組織條件、HR活動(dòng)和目標(biāo) 2.基本流程四個(gè)步驟 診斷：對(duì)關(guān)鍵因素進(jìn)行觀察和鑒別方法有：面談、調(diào)查、小組討論等； 處方：因?yàn)槿说膹?fù)雜性，藥方有：重新設(shè)計(jì)職位、修改績(jī)效評(píng)估體系和薪酬制度等； 運(yùn)用：措施的落實(shí)要注意時(shí)間、地點(diǎn)，方法等； 評(píng)估：作用為改進(jìn)診斷措施和改善實(shí)施步驟等22規(guī)劃與分析 案例3問題分析：人員不足且問題久拖不決，最終會(huì)釀成不良后果；對(duì)策建議：1建立適合的組織框架； 2員工需求的預(yù)測(cè) 3員工供給的預(yù)測(cè) 4清點(diǎn)現(xiàn)有人力資源，做平衡分析HR規(guī)劃的四個(gè)層次：規(guī)劃預(yù)測(cè) 確立目標(biāo) 方案執(zhí)行 方案評(píng)估23規(guī)劃與分析 案例5研讀案例素材：第一節(jié)

12、：李濤和林梅的辭職消息；第二節(jié)：兩人辭職造成公司的困境； 1高職無人補(bǔ)缺；2企業(yè)雪上加霜，3財(cái)務(wù)改革中斷；第三節(jié)：高層人員對(duì)市場(chǎng)引起的強(qiáng)烈波動(dòng)； 1股價(jià)大跌；2經(jīng)紀(jì)公司不推薦，3交易畏縮；4推遲開盤第四節(jié)：外界評(píng)論：高層人員無序流動(dòng)不是好事。24如何分析負(fù)面影響？外在的影響已經(jīng)有了，內(nèi)在的影響要你思考：1，高管是核心人才，無序流失會(huì)影響核心競(jìng)爭(zhēng)力的減弱；2，公司沒有關(guān)鍵人才接替計(jì)劃，說明對(duì)人才建設(shè)不重視；3，高管人才對(duì)管理團(tuán)隊(duì)信心不足，沒有凝聚力和向心力；4，投資人對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層不看好，會(huì)影響投資信心；通過思考，來引出問題的本質(zhì)：要做好高管人才的HR規(guī)劃。如何采取計(jì)劃避免發(fā)生此類事件？1，總述要

13、建立管理清單和繼承計(jì)劃2，管理清單的概念、作用、內(nèi)容3，繼承計(jì)劃的概念、作用、意義4，落實(shí)管理清單和接替計(jì)劃要做的一些工作25規(guī)劃與分析 案例6對(duì)案例的理解：學(xué)校的最終目標(biāo)是什么？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本條件是什么？同時(shí)請(qǐng)回答以下短語的含義？1，今年為第一年2，三年內(nèi)達(dá)成跨入大學(xué)的門檻3，三年內(nèi)每年助教屆退人數(shù)有2人4，45位助教進(jìn)修博士，三年內(nèi)每年畢業(yè)者預(yù)計(jì)為3人5，需要專業(yè)人員以最節(jié)約成本的方式進(jìn)行規(guī)劃6，假設(shè)在其他條件不變之下26一，問題的分析如何體現(xiàn)出最節(jié)約的方式進(jìn)行規(guī)劃，同時(shí)達(dá)到學(xué)校的目標(biāo)二，具體的策劃計(jì)算三年內(nèi)教師結(jié)構(gòu)的變化情況，注意先后的程序三，第三年講師招募數(shù)的計(jì)算立出方程式27規(guī)劃與分

14、析 案例11類型：屬于體會(huì)與思考題：最容易展示自己的知識(shí)水平和思考能力。此題給我們的啟示應(yīng)該很多，除了參考思路外： 1，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展中的最根本的動(dòng)力； 2，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)的發(fā)展方向； 3，績(jī)效管理處于人力資源管理中的核心地位作用； 4，員工素質(zhì)的快速提高主要得益與培訓(xùn)與開發(fā)難題28規(guī)劃與分析 案例15辛西亞對(duì)每一個(gè)職位約談一位員工的策略對(duì)嗎？為什么？這是對(duì)問題的分析。 1，回答你的答案； 2，正確的談話應(yīng)該如何進(jìn)行； 3，克服費(fèi)時(shí)的改進(jìn)做法應(yīng)該如何進(jìn)行；為何主管人員不愿意與辛西亞合作？ 分析很到位。難題 29人力資源信息管理系統(tǒng)職務(wù)分析核查現(xiàn)有人力資源執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控需求預(yù)

15、測(cè)供給預(yù)測(cè)起草人員供需平衡計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃外部供給管理人員接替圖標(biāo)馬爾科夫模型勞動(dòng)定額法德爾菲法人力資源信息庫(kù)法內(nèi)部供給回歸法轉(zhuǎn)換比例法計(jì)算機(jī)模擬法人力資源規(guī)劃制定流程圖30規(guī)劃與分析 分 類 組 織 結(jié) 構(gòu) 形 式以工作為中心 直線制、職能制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)以成果為中心 事業(yè)部制、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心 跨國(guó)公司部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則部門結(jié)構(gòu)選擇考慮因素企業(yè)規(guī)模的大小規(guī)模小以工作為中心；規(guī)模較大以成果為中心；規(guī)模特大以關(guān)系為中心部門工作的性質(zhì)以利潤(rùn)為中心事業(yè)部制以成本和責(zé)任為中心直線制和直線責(zé)任制外部環(huán)境的條件穩(wěn)定采用職能制；否則采用事業(yè)部制企業(yè)技術(shù)的狀況技術(shù)復(fù)雜程度影響管理層次和

16、幅度，間接影響組織結(jié)構(gòu)企業(yè)員工的素質(zhì)素質(zhì)高采用事業(yè)部制；否則采用以工作為中心相關(guān)知識(shí)鏈接31工作說明書與工作規(guī)范的比較比 較 工作說明書 工作規(guī)范 概念是描述工作特征和環(huán)境特征的重要文件，標(biāo)識(shí)出實(shí)際做什么，如何做，什么條件下做等問題。是確認(rèn)一定工作的任職資格與條件的規(guī)范性文件，標(biāo)識(shí)出選拔招聘員工和進(jìn)行績(jī)效考核的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。 關(guān)注點(diǎn) 專注于研究某項(xiàng)工作自身的構(gòu)成 專注于完成某項(xiàng)工作所必備的條件 內(nèi)容 工作名稱，工作活動(dòng)與程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，職業(yè)條件等。 工作程序、技術(shù)技能、認(rèn)知能力、操作能力、工作態(tài)度、文化程度、工作生活經(jīng)歷、健康狀況、特殊要求。 形成通過工作描述形成通過工作要求形

17、成作用確定具體的工作內(nèi)容確定任職資格和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)知識(shí)鏈接32工作分析與職位評(píng)價(jià)的比較 比較區(qū)別 工作分析 職位評(píng)價(jià) 概念區(qū)別 是對(duì)崗位工作設(shè)置目的、性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)力、隸屬關(guān)系、條件環(huán)境、任職資格等進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究。對(duì)工作不對(duì)人。 對(duì)所設(shè)崗位的難以程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值多少進(jìn)行的評(píng)價(jià)。對(duì)崗位不對(duì)人。 結(jié)果文件不 同 形成工作說明書和 工作規(guī)范 形成“薪點(diǎn)”職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手 冊(cè)或薪點(diǎn)指南 分析評(píng)價(jià)對(duì)象差異 以工作為對(duì)象，評(píng)價(jià)任職資 格和績(jī)效考核及培訓(xùn)開發(fā)等 標(biāo)準(zhǔn)。 以崗位為對(duì)象，評(píng)定崗位間相對(duì)價(jià)值大小，是決定薪酬依據(jù)。 進(jìn)入后續(xù)模塊不同 進(jìn)入人員招聘 培訓(xùn)開發(fā) 進(jìn)入績(jī)效管理薪酬管理相關(guān)

18、知識(shí)鏈接33 職位評(píng)價(jià)的方法介紹定性方法定量方法 從各個(gè)因素來 評(píng)價(jià)一個(gè)崗位從整體上來評(píng)價(jià)一個(gè)崗位崗位分類法崗位排序法因素計(jì)點(diǎn)法因素比較法崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較崗位間相互比較相關(guān)知識(shí)鏈接34因 素 比 較 法 概 述 實(shí) 施 驟 步 優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn) 適 用 確定代表性職位在在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)準(zhǔn)職位與之相比較來確定非標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 首先確定代表性職位，并參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，來打分定級(jí)，再確定每一基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每一水平的分?jǐn)?shù)，然后將其他職位逐一與標(biāo)準(zhǔn)職位比較確定得分，再總加得出總分，形成非標(biāo)準(zhǔn)職位的薪酬水平。 能夠直接得到各崗位的

19、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 應(yīng)用不很普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。 相關(guān)知識(shí)鏈接35因 素 計(jì) 點(diǎn) 法概 述實(shí)施步驟優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)適用企業(yè)選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦于分值，然后對(duì)每一崗位進(jìn)行估值。 選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重；各要素劃分等級(jí)并給予分值；最后打分。 能夠量化，避免主管因素的干擾，經(jīng)?？烧{(diào)整。設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，對(duì)管理水平要求高，成本相對(duì)較高。 崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。 相關(guān)知識(shí)鏈接36崗 位 分 類 法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)將各崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，來確定各崗位的相對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 先崗位分析

20、并分類，確定崗位類別的數(shù)目，對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義，將這些崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位作比較，來確定崗位的合適類別和級(jí)別。 簡(jiǎn)單明了容易理解接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。 劃分類別是關(guān)鍵，成本相對(duì)比較高。 各崗位差異性很強(qiáng)，公共部門很多的企業(yè)和一些大型集團(tuán)型企業(yè)。 相關(guān)知識(shí)鏈接37崗 位 排 序 法 概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)根據(jù)各崗位的相對(duì)價(jià)值和他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行職位薪酬的排序選擇評(píng)價(jià)崗位，取得工作說明書，進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。簡(jiǎn)便易行好理解接受，操作簡(jiǎn)單，節(jié)約成本。標(biāo)準(zhǔn)比較寬泛，很難避免主管因素的干擾，要求評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位細(xì)節(jié)很熟悉只能排除相對(duì)次序無法確定崗位之間的價(jià)值差距。崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，生產(chǎn)

21、單一、工作崗位數(shù)量不多的較小的企業(yè)。相關(guān)知識(shí)鏈接38職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過程成立評(píng)價(jià)小組 培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組編制評(píng)價(jià)手冊(cè)編寫職位說明清崗工作分析確定薪酬因素建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿 進(jìn)入正式評(píng)價(jià) 相關(guān)知識(shí)鏈接39招聘與配置 案例1分析途徑：1，閱讀時(shí)劃出每一段落的關(guān)鍵句子或關(guān)鍵詞語；2，明確要求你策劃的主要項(xiàng)目是什么？3，進(jìn)行問題分析：招聘理由存在問題提出措施；4，闡述策劃的內(nèi)容。40招聘與配置 案例2增加問題的分析： 食品企業(yè)走國(guó)際化發(fā)展道路的戰(zhàn)略是十分正確的，面對(duì)國(guó)際化管理經(jīng)驗(yàn)缺乏和優(yōu)秀人才外派意愿不足，對(duì)于建立外派人員的選拔機(jī)制，和招聘不同國(guó)籍人才的分析比較尤為重要。擬定外派人員選拔細(xì)則實(shí)質(zhì)就是再選拔中的關(guān)鍵考

22、慮因素：工作意愿知識(shí)能力 適應(yīng)能力國(guó)外生活語言溝通關(guān)系處理難題41招聘與配置 案例2 增加1.工作知識(shí)和激勵(lì)管理能力組織能力創(chuàng)新能力行政工作能力機(jī)敏責(zé)任心充足的干勁高度的自我激勵(lì)能力誠(chéng)實(shí)對(duì)工作和任務(wù)的執(zhí)著毅力2.公關(guān)技巧對(duì)別人尊重謙虛又和藹可親有主見并自信外派人員必須具備的五項(xiàng)要素：3.適應(yīng)能力應(yīng)對(duì)壓力的能力足智多謀情緒的穩(wěn)定型對(duì)變化的追求的執(zhí)著對(duì)含蓄的忍耐和獨(dú)立能力敏感的政治觸覺4.極佳的文化開放性豐富多樣的興趣和外向?qū)ν鈬?guó)文化的興趣了解對(duì)本地語言的認(rèn)識(shí)和感悟5.家庭狀況對(duì)配偶和家庭的適應(yīng)性配偶的積極意見配偶希望在國(guó)外生活的意愿穩(wěn)定的婚姻42招聘與配置 案例3增加問題的分析：廣州新開分店的人

23、員流動(dòng)率達(dá)到120，對(duì)開展正常的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)一定會(huì)帶來很大的負(fù)面影響。造成這種局面的主要原因與人員招聘中缺乏規(guī)范流程和科學(xué)方法不無關(guān)系。所以，規(guī)范招聘流程，改善面試決策，是人力資源管理中很重要的工作環(huán)節(jié)。面試過程的主要環(huán)節(jié)：下冊(cè)p66 面試前準(zhǔn)備階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)估階段改善面試決策的建議：下冊(cè)P67-68 面試的目的要明確嚴(yán)格把握錄用條件面試的整體結(jié)構(gòu)避免偏見難題43招聘與配置 案例4增加對(duì)案例的分析：SAM的招聘戰(zhàn)略規(guī)劃“精英計(jì)劃”和具體的招聘策略是完全正確合理的，對(duì)盡快招聘大量人才、保證公司的正常運(yùn)行和人員的較高品質(zhì)，起到了積極的作用。案例啟示我們：作為人力資源管理人員，一

24、定要不斷學(xué)習(xí)、規(guī)范操作、積累經(jīng)驗(yàn)、提高績(jī)效。招聘流程步驟： (結(jié)合孫海法教材P129)工作崗位分析的主要內(nèi)容 1崗位名稱分析 2崗位任務(wù)分析 3崗位職責(zé)分析 4崗位關(guān)系分析 5崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境分析 6崗位條件分析 難題 44招聘與配置 案例5營(yíng)業(yè)員尋求離職的基本原因分析 未能找到適才適所的人 沒能給予及時(shí)的指導(dǎo) 其他如制度、待遇的原因解決營(yíng)業(yè)員離職的方法 用人要適才適所 適時(shí)給予工作指導(dǎo) 主動(dòng)關(guān)心經(jīng)常溝通主要考查你對(duì)企業(yè)不同周期的留才措施（下冊(cè)P81) 難題45招聘與配置 案例6對(duì)王大華董事長(zhǎng)的“招聘哲學(xué)”是否認(rèn)同?說明理由。 人才是企業(yè)興衰的關(guān)鍵，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期大量引進(jìn)高素質(zhì)高技能人才，企

25、業(yè)內(nèi)部先行健全是最好的尋人之道，對(duì)人才要適才適用這些哲學(xué)思想都是對(duì)的。但是尋求人才要多方位多渠道考慮，不能單從內(nèi)部或外部來招聘。（理由見答案）內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺比較（P120)外部招聘方法的比較 （見表3） 難題46人員配置的基本原理：要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用的人，只有沒有用好的人。實(shí)際應(yīng)用：發(fā)掘人員的可用之處，為人員可用創(chuàng)造一切條件。崗位對(duì)應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)的崗位上?；パa(bǔ)增值原理通過個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化，使人力資源增值。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)

26、是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動(dòng)態(tài)的。彈性冗余原理在人與事配置的過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的身心要求，對(duì)人對(duì)事的安排要留有余地。相關(guān)知識(shí)鏈接47內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析： 比較 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 內(nèi)部 招聘對(duì)人員能力了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；候選人了解本組織，適應(yīng)性快；獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)；組織僅需在基本水平上雇用，費(fèi)用低；員工有忠誠(chéng)度。范圍小，來源少，難以保證招聘質(zhì)量；容易造成“近親繁殖”；可能會(huì)因操作不公造成內(nèi)部矛盾； 外部 招聘來源廣，范圍大，有利于招聘到高質(zhì)量的人員；有利于組織創(chuàng)新；容易帶來新思想、新方法。篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，成本高；進(jìn)入角色慢；考察了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)

27、大；忠誠(chéng)度難以保證；需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)；影響內(nèi)部員工的積極性。相關(guān)知識(shí)鏈接48不同招聘方法適用不同的招聘對(duì)象：招聘方法適用對(duì)象不太適用的對(duì)象發(fā)布廣告中下級(jí)人員熱門、尖端、緊缺人才一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門、尖端、緊缺人才獵頭公司熱門、尖端、緊缺人才中下級(jí)人員上門或校園招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人介紹中高級(jí)專業(yè)人才非專業(yè)人才相關(guān)知識(shí)鏈接49主要提問技巧和舉例：提問類型 舉 例 說 明開放式提問淡淡您的工作經(jīng)驗(yàn)。封閉式提問你曾經(jīng)干過人力資源工作嗎？清單式提問你認(rèn)為員工工作效率低下原因是什么？假設(shè)式提問如果你處于這種狀況，你會(huì)怎么干？重復(fù)式提問你是說如果我理解正確的話，你的意思是確認(rèn)式提問

28、我明白你的意思，這種觀點(diǎn)很超前。舉例式提問你主要面臨的問題是什么？如何分析的？有何措施？相關(guān)知識(shí)鏈接50培訓(xùn)與開發(fā) 案例1如何理解策劃要求： 身份培訓(xùn)部經(jīng)理；任務(wù)建立培訓(xùn)體系；目標(biāo)提升員工整體素質(zhì)。問題分析： 皮西公司初創(chuàng)8年的快速發(fā)展，主要依靠企業(yè)內(nèi)部有一套完整的管理體系，堅(jiān)持以人為本的管理思想，以及精簡(jiǎn)高效的組織結(jié)構(gòu)。如今董事會(huì)審視度勢(shì)，注重人才培養(yǎng)要建立完整的培訓(xùn)體系，來提升員工的整體素質(zhì)，以增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。這些都是值得我們學(xué)習(xí)思考的。建立培訓(xùn)體系的流程（按照四個(gè)層次進(jìn)行）培訓(xùn)需求分析階段組織分析、工作分析、人員分析培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)階段培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)組織實(shí)施階段教材教

29、師、時(shí)間地點(diǎn)、復(fù)習(xí)考試等流程培訓(xùn)成果評(píng)估階段目的標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施評(píng)估、意見反饋等環(huán)節(jié) 難題51培訓(xùn)與開發(fā) 案例2此題不要進(jìn)行綜合分析了2：公司內(nèi)部組織培訓(xùn)比較合適： 涉及人員多；培訓(xùn)對(duì)象參差不齊；各工種培訓(xùn)重點(diǎn)不同； 有利于了解員工；了解掌握培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)；可及時(shí)作調(diào)整； 節(jié)約培訓(xùn)的開支；有利于對(duì)培訓(xùn)過程的控制；3：設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的流程： 背景調(diào)查分析需求制定計(jì)劃組織實(shí)施控制和評(píng)估52培訓(xùn)與開發(fā) 案例3增加對(duì)案例的分析：三木公司的成功給我們的啟示為： 企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)不同層次的員工進(jìn)行不同重點(diǎn)的培訓(xùn)，從人力資源這個(gè)第一要素上確保了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。這些告訴我們：對(duì)員工的培訓(xùn)是投資而不是成本，是

30、保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在，是培養(yǎng)人、激勵(lì)人、留住人的有效途徑之一難題企業(yè)不同發(fā)展階段的培訓(xùn)模式53培訓(xùn)與開發(fā) 案例4增加對(duì)案例的分析作為人力資源部經(jīng)理的李娜，對(duì)李勇進(jìn)行辭職前的面談，是及時(shí)、有效和必要的。對(duì)了解員工辭職動(dòng)因、改進(jìn)人力資源管理、留住有用人才、融洽勞資關(guān)系等，都有十分重要的意義。這點(diǎn)值得我們學(xué)習(xí)借鑒。1: 看資料2：答題思路 要設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員； 要事先制定好新員工上崗培訓(xùn)方案； 培訓(xùn)的方法要科學(xué)合理； 抓好培訓(xùn)轉(zhuǎn)化來固化培訓(xùn)的知識(shí)技能和態(tài)度。 54培訓(xùn)與開發(fā) 案例5增加對(duì)案例的分析青春公司近十年來一直保持較好的發(fā)展速度，在一定程度上得益于公司定期對(duì)銷售人員的技術(shù)培訓(xùn)。但當(dāng)

31、公司經(jīng)濟(jì)遇到困境時(shí)，為保住不裁員而削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，這反映出了一些國(guó)有企業(yè)的普遍現(xiàn)象。這種現(xiàn)象暴露了不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的事情，不會(huì)對(duì)走出困境產(chǎn)生立竿見影的效果，培訓(xùn)成了企業(yè)的包袱。這種思想必須得到扭轉(zhuǎn)。55培訓(xùn)與開發(fā) 案例6增加對(duì)案例的分析培訓(xùn)效果不理想、企業(yè)和員工都缺乏主動(dòng)性、培訓(xùn)的計(jì)劃性較差、培訓(xùn)方法的落后和缺乏針對(duì)性，是目前多數(shù)企業(yè)普遍遇到的問題。華中公司對(duì)此較為清醒，希望通過培訓(xùn)加以解決，這是很明知的。中層管理人員的培訓(xùn)問題 沒法時(shí)間的保證調(diào)整時(shí)間，可利用休假日進(jìn)行； 共性與個(gè)性矛盾共性內(nèi)容統(tǒng)一組織培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)可參加社會(huì)培訓(xùn)； 個(gè)人缺乏主動(dòng)性建

32、立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)納入績(jī)效考核范圍； 內(nèi)容缺乏針對(duì)性請(qǐng)企業(yè)高管親自上課，有針對(duì)性培訓(xùn)；新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題參考資料56培訓(xùn)與開發(fā)之間的比較比較的類別培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)的主體全 體 員 工 管 理 人 員內(nèi)容的區(qū)別知識(shí)技能行為態(tài)度 正規(guī)教育 在職實(shí)踐 人際互動(dòng) 個(gè)性測(cè)評(píng)關(guān)注的重點(diǎn)當(dāng) 前 工 作未 來 發(fā) 展崗位關(guān)聯(lián)性與當(dāng)前崗位工作直接相關(guān)與當(dāng)前崗位工作不相關(guān)目標(biāo)為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備為未來變化做好準(zhǔn)備參與強(qiáng) 制 性自 愿 性57員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容知識(shí)觀念思維心理技能態(tài)度“認(rèn)”“會(huì)”“創(chuàng)”“悟”“適”“愿”58員工培訓(xùn)系統(tǒng)模式需求分析階段計(jì)劃設(shè)計(jì)階段具體實(shí)施階段評(píng)估反饋階段需求分析組織分析任務(wù)分析個(gè)人分析

33、目標(biāo)設(shè)定設(shè)計(jì)側(cè)重點(diǎn)指導(dǎo)性目標(biāo)受訓(xùn)者準(zhǔn)備與動(dòng)力學(xué)習(xí)原則教師特點(diǎn)目標(biāo)內(nèi)容：?jiǎn)T工應(yīng)做什么員工可接受績(jī)效水平實(shí)現(xiàn)目標(biāo)條件主要項(xiàng)目確定教師確定教材課程策略確定地點(diǎn)確定設(shè)備確定時(shí)間發(fā)出通知組織教學(xué)形成方案重要環(huán)節(jié)確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)評(píng)估方案實(shí)施培訓(xùn)控制作出評(píng)估報(bào)告落實(shí)評(píng)估反饋層次框架反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果柯克帕特里克四層次評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架 【增加】59培訓(xùn)需求分析的任務(wù)A.為什么要培訓(xùn) -B.誰 需 要 培 訓(xùn) -C.需要什么培訓(xùn) -D.時(shí)間地點(diǎn)安排 - E.培訓(xùn)成本核算 -F.如何進(jìn)行培訓(xùn) -培訓(xùn)需求分析的概念前提主體客體組織 保障方法60培訓(xùn)目的與培訓(xùn)方法的介紹知識(shí)類的直接傳授培訓(xùn)1講授法.2專題講座法.3研討法.

34、4程式化教育法.5學(xué)習(xí)契約法技能類的實(shí)踐性培訓(xùn)1工作指導(dǎo)法.2工作輪換.3特別任務(wù)法. 4個(gè)別指導(dǎo)法.5示范法.6練習(xí)法.7模擬法.綜合能力和開發(fā)的參與式培訓(xùn) 1自學(xué)法.2案例分析法.3事件處理法. 4頭腦風(fēng)暴法.5模擬訓(xùn)練法.6敏感性訓(xùn)練法.7管理者訓(xùn)練.行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1角色扮演法.2行為模仿法.3拓展訓(xùn)練.科技時(shí)代的培訓(xùn)方式1網(wǎng)上培訓(xùn).2虛擬培訓(xùn).3多媒體培訓(xùn).相關(guān)知識(shí)鏈接61培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟1.進(jìn)行需求分析，暫定評(píng)估目標(biāo)； 2.選擇評(píng)估方法； 3.決定評(píng)估策略； 4.最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目標(biāo)； 5.估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益； 6.設(shè)計(jì)評(píng)估手段和工具； 7.

35、在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)據(jù)； 8.對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋； 9.根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目； 10.對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通。62平估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間第一層次反應(yīng)層面學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受即滿意度 問卷調(diào)查 訪談法 觀察法 培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或剛結(jié)束時(shí)第二層次知識(shí)層面了解學(xué)員真正理解吸收的基本原理和事實(shí)與技能 測(cè)試問卷 調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)模擬和座談會(huì)同上培訓(xùn)結(jié)束后第三層次行為層面了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績(jī)效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管同事與下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或下一個(gè)績(jī)效考核期第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員

36、個(gè)體及組織的績(jī)效改進(jìn)情況，并分析績(jī)效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)分析情況 投資回報(bào)率績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管企業(yè)企管部門下一個(gè)績(jī)效考核期或一年后 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估一覽表相關(guān)知識(shí)鏈接63企業(yè)培訓(xùn)教師兩大類型的比較相關(guān)知識(shí)鏈接64績(jī)效管理 案例1增加對(duì)案例的分析隨著企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才的爭(zhēng)奪變得更為突出；造成人才流失的原因是很復(fù)雜的，但是往往能在績(jī)效管理和薪酬管理中間找到一些問題。所以，定期分析審核這些制度，并作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，是很為必要的。而我們不少企業(yè)忽視市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷現(xiàn)實(shí)，對(duì)績(jī)效和薪酬管理制度長(zhǎng)期不變，對(duì)員工自身發(fā)展需求的變化視而不見，實(shí)際為人才的流失起到了推波

37、助瀾的作用。12參考思路很全面 難題65績(jī)效管理 案例2平衡記分卡：主要是從財(cái)務(wù)結(jié)果、顧客滿意度、業(yè)務(wù)流程、組織學(xué)習(xí)與能力提高四個(gè)方面的關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)部門進(jìn)行考核，審視業(yè)績(jī)。優(yōu)點(diǎn)：能很好將部門績(jī)效與組織的整體績(jī)效及組織的戰(zhàn)略結(jié)合起來，幫助管理者在進(jìn)行每一項(xiàng)決策時(shí)，能綜合考慮對(duì)各個(gè)目標(biāo)的有利及不利的影響。缺點(diǎn)：在操作尤其是開發(fā)上比較復(fù)雜，不利于將之廣泛應(yīng)用于員工考核?？?jī)效評(píng)估的意義： 1，為人士決策提供依據(jù)； 2，促進(jìn)上下級(jí)的有效溝通； 3，促進(jìn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合； 4，推進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)； 5，提高績(jī)效管理水平； 6，較少法律的糾紛； 難題 66績(jī)效管理 案例3目標(biāo)管理法：360度法： 即從上級(jí)

38、、下級(jí)、同事、自我、客戶全方位收集信息,提供反饋并考核績(jī)效的方法。在我國(guó)大多企業(yè)中更多被理解為從領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶和自身四個(gè)角度進(jìn)行考核。 此方法可對(duì)員工績(jī)效有更全面的評(píng)價(jià)，避免直線領(lǐng)導(dǎo)的偏見和員工對(duì)考核結(jié)果的不滿情緒。 主要不足是信息收集成本過高，信息來源和可靠度都會(huì)影響到考核結(jié)果的不確定性。 比較能在開放程度高、民主氛圍好、員工參與濃、文化建設(shè)厚實(shí)的組織中取得理想的效果。67績(jī)效管理 案例43，目前A先生所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)為什么會(huì)出現(xiàn)問題？如何克服？參考思路： 作為一種績(jī)效管理的方法，單一的目標(biāo)管理法不是萬能的，其本身也有一些缺陷，如難以鼓勵(lì)創(chuàng)新和發(fā)展、缺乏彈性、產(chǎn)生挫傷感等；在實(shí)施過程中還會(huì)有很

39、多干擾因素，如缺乏管理支持、培訓(xùn)不夠、過于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的達(dá)成等等。 克服的措施有：進(jìn)一步加強(qiáng)溝通與授權(quán)，提高上下級(jí)之間的信任度，得到上層的支持，進(jìn)一步討論并修正目標(biāo)達(dá)到準(zhǔn)確性，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工了解目標(biāo)管理的目的和運(yùn)行方式等等。68績(jī)效管理 案例 5 12 17SMART原則：原是目標(biāo)管理的工具，可衡量一個(gè)目標(biāo)的好壞?，F(xiàn)已經(jīng)達(dá)到了延伸，其中績(jī)效指標(biāo)的衡量就可用這種分析法（見紅色）S（specific）要具體；M（measurable）可測(cè)量；A（attainable）有挑戰(zhàn)性；R（realistic）有相關(guān)性；T（time bound）有時(shí)間要求。69績(jī)效管理 案例6第一題（參考） 業(yè)績(jī)是重視最

40、后的結(jié)果和具體的指標(biāo)，素質(zhì)是重視完成的過程和行為的細(xì)節(jié)。業(yè)績(jī)考核用的是“田徑標(biāo)準(zhǔn)”，“素質(zhì)考評(píng)”用的是“體操標(biāo)準(zhǔn)”。二者之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤蛊湎噍o相成，相得益張，而不相互偏廢。因?yàn)槲覀儾坏俺墒隆?，而且要“育人”；不但要抓企業(yè)業(yè)績(jī)，而且要抓企業(yè)文化，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康和持續(xù)發(fā)展。 過于重“素質(zhì)”，就會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效；而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)?。蛔罱K是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國(guó)幾千年來的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價(jià)值取向趨于消極。 過于重業(yè)績(jī)，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)

41、取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段；這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。 70績(jī)效管理 案例7績(jī)效 考核 核心地位 系統(tǒng)工程 HR管理關(guān)鍵 資源配置薪酬調(diào)整員工培訓(xùn)勞動(dòng)關(guān)系職務(wù)分析難題71績(jī)效管理 案例7第三題完善的PAS具備的條件1公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略；2高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持；3全體員工的主動(dòng)參與；4考核指標(biāo)的客觀公正；5考核方法的切實(shí)有效；6能與薪酬調(diào)整相結(jié)合；7有效的培訓(xùn)與溝通72績(jī)效管理 案例8此題完全是考察您的閱讀、分析、歸納能力。 基本的答案都在案例中間。73績(jī)效管理 案例9績(jī)效評(píng)估報(bào)告的格式：題目背景市場(chǎng)的、企業(yè)的內(nèi)容組織、方法、程序、內(nèi)容、掛鉤效

42、果成績(jī)、問題建議其他報(bào)告人、時(shí)間74績(jī)效管理 案例10案例的分析:小黃是很有培養(yǎng)價(jià)值的年輕人才，憑著自身的刻苦努力創(chuàng)造了一定的成績(jī)。他渴望企業(yè)對(duì)自己工作的肯定和鼓勵(lì)。但由于公司缺乏績(jī)效管理和文化支撐使他感到失望而導(dǎo)致辭職。這足以說明績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)育、留才都將產(chǎn)生一定的影響。1離職原因： 缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制和有效的績(jī)效管理體系； 忽視了企業(yè)文化的建設(shè)； 沒有建立與員工溝通的渠道； 沒有員工職業(yè)生涯管理制度 2大家再展開一些75績(jī)效管理 案例111，制訂績(jī)效評(píng)估的方案（流程） 組織調(diào)查 部門工作分析 確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 敘述績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程2，績(jī)效面試的步驟;（知識(shí)的擴(kuò)展）

43、陳述面試目的下屬自我評(píng)估向下屬告知評(píng)估結(jié)果商討下屬不同意見的方面共同制訂績(jī)效改進(jìn)的意見。3，績(jī)效評(píng)估方案的基本內(nèi)容4，績(jī)效管理的基本程序 建立績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)確定績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容實(shí)施績(jī)效考核考核信息反饋與員工在職輔導(dǎo)76績(jī)效管理 案例13正向激勵(lì)策略： 內(nèi)涵人事激勵(lì)政策 手段獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、勝職、提拔 目的鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)工作 形式物質(zhì)的、精神的負(fù)向激勵(lì)策略： 內(nèi)涵人事懲罰政策 手段扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇 目的防止和克服他們績(jī)效低下的行為 難題77績(jī)效管理 案例14增加對(duì)案例的分析先對(duì)兩位作比較兩位管理人員造成了絕然相反的管理效果。差異在哪里呢？表面看是不同的管理風(fēng)格，實(shí)際上是不同的管理

44、理念。組織設(shè)計(jì)的流程（參考教科書） 1，方針原則 2，組織職能 3，聯(lián)系方式 記憶思路 4，結(jié)構(gòu)框架 5，運(yùn)行制度 6，評(píng)估反饋78績(jī)效管理 案例15閱讀時(shí)注意：考生的身份、咨詢的重心1：準(zhǔn)備工作的內(nèi)容： 運(yùn)行模式組織結(jié)構(gòu)部門功能崗位職責(zé)員工情緒2：策劃重點(diǎn)是： 關(guān)鍵是對(duì)崗位職責(zé)的綜合考核 重點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)協(xié)作、整體利益、實(shí)際貢獻(xiàn) 經(jīng)理們是整體工作質(zhì)量和下屬行為 考核方法是放權(quán)、參與3：注意問題： 充分溝通參與和建議文化和培訓(xùn) 難題 79績(jī)效管理 案例16綜合分析很好薪資成本分析的人員是估計(jì)的牢記薪酬設(shè)計(jì)的三大原則： 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)水平 對(duì)內(nèi)具有公平性工作價(jià)值 對(duì)人具有激勵(lì)性拉開差距80 績(jī)效管

45、理的功能一覽表分類功能名稱 主 要 含 義 企 業(yè)診斷功能對(duì)組織進(jìn)行診斷，為組織變革和發(fā)展提供依據(jù)。監(jiān)測(cè)功能對(duì)運(yùn)作進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督、測(cè)定和考量，進(jìn)行組織調(diào)控。導(dǎo)向功能不斷改進(jìn)組織氛圍，促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)功能與薪酬掛鉤，促進(jìn)相互競(jìng)爭(zhēng)合作，有助于組織發(fā)展。 員 工激勵(lì)功能激勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)帶動(dòng)中間，提高滿意度和成就感。規(guī)范功能明確標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范行為，促使hr的標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。發(fā)展功能正確制定培訓(xùn)計(jì)劃，又充分將個(gè)人和組織目標(biāo)結(jié)合?？刂乒δ芸刂茢?shù)量、質(zhì)量、協(xié)作關(guān)系，按制度辦事提高紀(jì)律性。溝通功能考核結(jié)果相互溝通，促使相互了解，增進(jìn)理解和和諧。相關(guān)知識(shí)鏈接81考核項(xiàng)目 重 點(diǎn) 考 察 的 內(nèi) 容任務(wù)完成度

46、是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)要求的標(biāo)準(zhǔn)。工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴。工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時(shí)效的把握情況如何。研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上。理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問題，做出適當(dāng)正確的判斷。計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否啟發(fā)和指導(dǎo)，能否溝通互信互賴，同心協(xié)力一起工作，

47、從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率。協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)。業(yè)績(jī)考評(píng)的項(xiàng)目與重點(diǎn)相關(guān)知識(shí)鏈接82能力考評(píng)的項(xiàng)目與重點(diǎn)考核項(xiàng)目 重 點(diǎn) 考 察 的 內(nèi) 容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何?知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析判斷理解的能力如何?目光是否短淺或遠(yuǎn)大？ 知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)“相關(guān)知識(shí)以及“社會(huì)的常識(shí)“的程度？技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求。判斷力以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程

48、度。 理解力以知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對(duì)的能力及程度 。 創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見解和創(chuàng)意的能力及程度。 改善力面對(duì)目前的問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)新業(yè)務(wù)流程，以及采取何種手段，方法等的思考能力和程度。企劃力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化為了實(shí)現(xiàn)工作作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策和計(jì)劃的能力及程度。 相關(guān)知識(shí)鏈接83態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目與重點(diǎn)考核項(xiàng)目 重 點(diǎn) 考 察 的 內(nèi) 容 積極性是否經(jīng)常主動(dòng)地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令

49、，也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改善工作方法 。熱 忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的絕不罷休的態(tài)度。責(zé)任感是否能自覺地盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對(duì)自己或下屬的工作或行為，能自始至終地表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度。紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有序地進(jìn)行工作。獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立自信地處理業(yè)務(wù)。協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作。 相關(guān)知識(shí)鏈接84績(jī)效管理與

50、績(jī)效考核的比較85績(jī)效管理體系的推進(jìn)實(shí)施成立項(xiàng)目小組1234567分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo)明確公司愿景與戰(zhàn)略定義部門職能與崗位職責(zé)細(xì)分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立績(jī)效和薪酬與發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的宣傳與培訓(xùn)86設(shè)定目標(biāo) 績(jī)效 計(jì)劃 績(jī)效 反饋 績(jī)效 評(píng)估 績(jī)效 實(shí)施自下而上剖析差距跟進(jìn)指導(dǎo)共同探討及時(shí)反饋發(fā)現(xiàn)差異尋找問題結(jié)果描述達(dá)成共識(shí)充分溝通樹立信心坦誠(chéng)相見充分溝通暢所欲言明確重點(diǎn)觀察記錄對(duì)照目標(biāo)評(píng)估面談逐步分工共同確認(rèn)充分溝通達(dá)成共識(shí)改進(jìn)目標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)選定方法績(jī)效合同時(shí)間程序修正計(jì)劃明確方向未來目標(biāo)績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)中績(jī)效管理的流程圖87薪酬福利 案例1綜合分析的前面加上一小節(jié)：AB

51、公司的這種境遇具有客觀存在的普遍性。在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，不少企業(yè)強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向，堅(jiān)持業(yè)績(jī)掛帥，提倡績(jī)效文化，幾乎所有的一切都圍繞著業(yè)績(jī)?cè)谵D(zhuǎn)，而在一定程度上忽視了人的因素。放棄了“以人為本”的宗旨，最終勢(shì)必走向動(dòng)機(jī)的反面。88薪酬福利 案例2案例中存在的主要問題是什么： 1，劃出存在問題的文句 2，分析主要原因是什么 3，歸納問題的性質(zhì)是什么解題思路：1問題分析：外部公平內(nèi)部公平員工公平 2策劃步驟：工作 工作 工作 調(diào)整 分析 定位 評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)89薪酬 案例31問題的分析：?jiǎn)栴}的根源公司對(duì)福利的不重視解決的出路搞好福利改革，允許員工選擇2策劃的程序：統(tǒng)一思想調(diào)查對(duì)比設(shè)計(jì)方案：1附加型，2

52、彈性型，3套餐型。難題90薪酬 案例4你是管理公司的咨詢?nèi)藛T，要提供咨詢建議。策劃第一題的意圖是什么？ 要盡快推廣此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃引出要解決一些具體問題。策劃第二題的意圖是什么？ 獎(jiǎng)勵(lì)制度如何適合燙衣工崗位特點(diǎn)引出組合式獎(jiǎng)勵(lì)的考核依據(jù)，注意不是工資而是獎(jiǎng)金制度。策劃第三題提供的數(shù)據(jù)僅供參考，不必歸于在乎?？傮w原則上要體現(xiàn)出： 1能否改變績(jī)效？2是否體現(xiàn)公正？ 3是否便利操作？4有否違反法規(guī)？91薪酬 案例5增加案例評(píng)價(jià)： 這個(gè)案例告訴我們，定期進(jìn)行工作評(píng)價(jià)和市場(chǎng)行情的調(diào)查，對(duì)完善薪酬考核制度和留住人才是很有必要的。方案策劃的思路： 1定期調(diào)查市場(chǎng)行情； 2定期審視工作評(píng)價(jià)； 3工作評(píng)價(jià)要注意權(quán)重變

53、化； 4市場(chǎng)供給要考慮長(zhǎng)短因素； 5適度進(jìn)行工作重組。 難題92薪酬 案例6 技能工資制度是相對(duì)于崗位工資制度而言的，它不是根據(jù)個(gè)人的職稱或職位，而是員工掌握了多少技能及通常做多少種工作來確定工資等級(jí)。據(jù)美國(guó)商業(yè)周刊調(diào)查研究表明，技能工資已在全美30%以上的公司中推廣使用，并帶來了員工特別是知識(shí)工作者更高的績(jī)效和滿意度。 技能工資制應(yīng)該跟企業(yè)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略結(jié)合在一起，技能工資制本質(zhì)上也是一種開發(fā)性的薪酬管理方案，作為一種激勵(lì)的機(jī)制和方法，要求企業(yè)能在人力資源開發(fā)上提供支持。 這里包括三個(gè)方面的含義：一是企業(yè)能夠注重對(duì)員工技能的開發(fā)，比如觀念上能把發(fā)展員工的技能作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，能把員

54、工作為企業(yè)最大的資源，而不是把教育和培訓(xùn)單純的作為成本；二是企業(yè)能夠通過招聘吸引并甄選出具備企業(yè)所需要的技能的應(yīng)聘者，或者更重要的是具備學(xué)習(xí)能力而且愿意學(xué)習(xí)的應(yīng)聘者；三是企業(yè)有能力通過各種途徑培養(yǎng)員工的這些技能，這包括企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算、企業(yè)能夠獲得的學(xué)習(xí)渠道、企業(yè)的培訓(xùn)能力等。 難題93薪酬 案例7分析策劃要求的思路： 你的身份是企業(yè)薪酬分析策劃人員； 你的任務(wù)有三項(xiàng)： 1，公司外派人員薪酬問題分析 2，規(guī)劃項(xiàng)目策劃方案： 公平平衡外派人員報(bào)酬 如何與公司現(xiàn)有薪酬福利接軌難題94薪酬 案例8重點(diǎn)是解決問題的程序 1，告之員工，穩(wěn)定民心； 2，面談?wù){(diào)查，建立資料； 3，類別分析，預(yù)算費(fèi)用； 4，匯

55、報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，討論決策； 5，公布方案，解釋疑點(diǎn)； 6，實(shí)施方案，作出評(píng)估。95薪酬 案例9此題分析很有邏輯性 （注意思路） 第一題：評(píng)價(jià)： 1.薪酬設(shè)計(jì)原則薪酬與工作評(píng)價(jià)結(jié)合 2. 一般情況怎么樣？ 3.本案情況怎么樣？ 第二題：對(duì)兩大矛盾的分析： 1.主管與員工的薪酬偏差 2.男女員工之間的偏差 第三題：改善的措施： 1.控制加班 2.取消不合理的規(guī)定 3.提升女員工加班意愿 4.調(diào)整男女基本薪酬和加班費(fèi)的差異難題96薪酬 案例10重點(diǎn)是第三題： 1，事先要對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)： 目的-內(nèi)容-方法-比較-析疑 2，其次要開好部門溝通會(huì)，人事干部配合部門經(jīng)理做好解釋，從工資計(jì)算上分析記時(shí)和計(jì)件工

56、資制度的差異； 3，取得工會(huì)的支持-97薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則合法原則經(jīng)濟(jì)原則外部公平內(nèi)部公平薪資水平領(lǐng)先薪資結(jié)構(gòu)多元個(gè)人公平過程公平結(jié)果公平團(tuán)隊(duì)責(zé)任激勵(lì)個(gè)人能力激勵(lì)薪資價(jià)值取向法律法規(guī)勞動(dòng)力價(jià)值平均利潤(rùn)合理積累薪酬總額控制企業(yè)業(yè)績(jī)激勵(lì)企業(yè)制度98薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖 工資固定工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利99制定薪酬戰(zhàn)略明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略工作分析崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計(jì)薪酬控制與管理確定薪酬因素選擇評(píng)價(jià)方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)

57、查薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)的確定薪酬計(jì)劃與調(diào)整職位設(shè)計(jì)、編寫職位說明書薪酬管理流程圖100薪酬要素特性 工 資：高差異性、高剛性 獎(jiǎng) 金：高差異性、低剛性 津 貼：低差異性、低剛性 福利保險(xiǎn)：低差異性、高剛性. 獎(jiǎng)金 .工資 .津貼 .福利保險(xiǎn) 剛性差異性低高高101外部公平(薪酬水平)薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)部公平(薪酬等級(jí))薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)個(gè)人公平(績(jī)效薪酬)崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)技術(shù)能力102制定薪酬策略發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合併或迅速發(fā)展階段以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞲哽镀骄降男匠昱c高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平的薪酬與中等個(gè)人或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向高穩(wěn)定年功工資折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬收穫利潤(rùn)並向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低於平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向折衷以能力為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬103薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤股票期權(quán)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的