績效管理理論基礎第二章績效管理的理論基礎

1、第 PAGE12 頁 共 NUMPAGES12 頁績效管理理論根底 第二章績效管理的理論根底 1 、績效管理的理論根底可分為一般理論根底和直接理論根底兩個層次一般理論根底包括控制論，系統(tǒng)論，信息論直接理論根底包括工作分析p ，目的管理，目的設置，鼓勵理論，本錢收益理論，目的一致性理論，組織公平感理論，權變理論，信息市場理論。2、一般理論：控制論主要思想：以系統(tǒng)方法為根底，主要研究復雜系統(tǒng)中的溝通信息流， 20 世紀 30 年代到 40 年代，伴隨著工業(yè)自動化的逐步普及，形成了伺服機構理論即自動控制理論，控制了就是在這樣的根底上產生的， 1948 年，諾伯特。維納發(fā)表了控制論作為控制論的奠基性著

2、作?？刂普撜J為，無論是自動機器還是神經系統(tǒng)等都可以看做是一個自動控制系統(tǒng)，控制系統(tǒng)發(fā)出指令，作為控制信息傳到系統(tǒng)各個局部，由他們按指令執(zhí)行之后再把執(zhí)行情況反應輸送回來，反應對系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性作用，是控制論的核心問題。如何作用于績效管理：最重要的表達在于：通過控制活動能提供用來調整目的與手段的反應信息，在具有既定目的和既定的到達目的方案的情況下，控制職能包含著度量實際情況，把他們同標準比照，傳出能用來協(xié)調組織活動，使之集中于正確方向并有利于到達動態(tài)平衡的信息。這一思想告訴我們，企業(yè)組織目的的實現(xiàn)必須依賴反應控制原理，不斷將企業(yè)目的執(zhí)行的結果與既定目的相比對并調整企業(yè)組織活動不脫離元目的

3、方向，顯然這就是績效管理可以控制企業(yè)組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的根本根據。系統(tǒng)論主要思想：系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的整體觀念。任何系統(tǒng)都是一個有機的整體，他不是各個局部的機械組合或簡單相加，系統(tǒng)的整體功能是各要素子孤立狀態(tài)下所沒有的性質，系統(tǒng)中各要素不是孤立的存在著，每個要素在系統(tǒng)中都處于一定的位置，起著特定的作用。要素之間互相關聯(lián)，形成一個不可分割的整體，根據系統(tǒng)論的觀點，首先把企業(yè)看成是一個大的系統(tǒng)，企業(yè)管理由許多子系統(tǒng)組成，其次，企業(yè)組織是一個開放系統(tǒng)，他同周圍環(huán)境不斷的進展交流，其三管理必須從企業(yè)組織整體出發(fā)去考慮和評價問題。如何作用于績效管理：系統(tǒng)具有集合性層次性和相關性，這些特征都對績效管理有

4、著不同的影響。集合性：系統(tǒng)最根本的特征，一個系統(tǒng)由假設干個子系統(tǒng)組成，績效管理作為人力資管理甚至整個企業(yè)管理的子系統(tǒng)，其程度上下對企業(yè)開展事關重大。層次性；系統(tǒng)的構造是有層次的，企業(yè)績效系統(tǒng)包括組織績效，部門績效，員工績效三個層次相關性：系統(tǒng)各要素互相依存互相制約。信息論主要思想：20 世紀 20 年代，申農和維納從通信和控制的角度提出了信息的概念。現(xiàn)代消費經營活動貫穿著兩種流，一種是人力，物力財力的流動，另一種是 的大量數據資料圖紙報表等信息的流動，前一種是消費經營活動的主體流程，而人流物流財流暢通的前提是信息流的暢通?？梢?，信息是企業(yè)管理的根底，企業(yè)管理程度的進步很大程度上取決于信息的質量

5、。如何作用于績效管理：績效管理對信息的要求可以歸納為即使準確適用經濟。績效管理的結果如何很大程度上取決于信息的質量。所以管理過程的本質是信息過程信息是企業(yè)管理的根底。3、直接理論根底。一，工作分析p 工作分析p 又稱職務分析p 崗位分析p ，就是指全面理解獲取與工作相關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務標準的描繪和研究過程，即制定職務說明和職務標準的系統(tǒng)過程，企業(yè)一般在新組織建立，新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)而使工作發(fā)生變化組織變革或轉型期等時候進展工作分析p 比擬恰當。工作分析p 的一般意義即對績效管理的意義為：就人力資的一般意義而言，工作分析p 為各項人事決策提供堅實的根底，運

6、用工作分析p 的結果可做到人盡其才，防止大材小用小材大用，防止人力資的浪費，就績效管理的詳細意義而言，工作分析p 是績效管理的根底，詳細表如今：A、 職位描繪是績效目的二技校指標的來B、 職位的工作關系決定了績效評估關系C、工作崗位的特定決定了績效管理的方式二、目的管理理論目的管理的主要思想20 世紀 50 年代，彼得。德魯克在他的管理理論一書中提出了目的管理 理論，根本思想如下：A、 企業(yè)的任務必須轉化為目的，企業(yè)管理人員必須通過這些目的對下級進展指導，并以此來保證企業(yè)總目的的實現(xiàn)B、目的管理是一種程序，使一個組織中的上下各級管理人員統(tǒng)一起來制定共同的目的，確定彼此的責任，并將此責任作為指導

7、業(yè)務和衡量各自奉獻的準那么C、每個管理人員或工人的分目的就是企業(yè)總目的對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目的的奉獻。D、 管理人員和工人是根據設定的目的進展自我管理，他們以索要到達的目的為根據，進展自我控制，自我指揮，而不是由他的上級來指揮和控制E、 企業(yè)管理人員對下級進展評估和獎懲也是根據這些分目的目的管理的最大優(yōu)點在于：以目的給人帶來的自我控制力取代來自別人的只配式的管理控制方式，從而激發(fā)人的最發(fā)潛力，把事情辦好，把工作做好目的管理有兩個顯著的特點；一是強調組織方案的系統(tǒng)性，而是降調目的制定過程本身的鼓勵性目的管理的過程典型的目的管理有如下 8 個步驟1、制定組織的整體目的

8、和戰(zhàn)略2、在經營單位和職能部門之間分配主要目的3、單位管理者與其上司一道合作確定詳細目的4、在部門成員的合作下將詳細目的落實到每位員工頭上5、管理者與下級共同制定方案并達成協(xié)議6、施行行動方案7、定期檢查完成目的的進展情況，并向有關人員反應結果8、通過基于績效的獎勵強化目的的成功實現(xiàn)。目的管理和績效管理的關系績效管理的過程尤其是績效方案階段包含目的管理。目的管理的施行離不開績效管理。目的管理不僅將目的作為一種鼓勵的因素，也將目的作為員工考核的標準，進展目的管理就必然進展績效管理，同時，目的管理理論無疑為績效管理提供了可行性論證。三、目的設置理論該理論告訴員工需要做什么右擊需要作出多大的努力，他

9、討論了目的詳細性，挑戰(zhàn)性和績效反應的鼓勵作用。目的設置理論指出明確的目的能進步績效，一旦我們承受了困難的目的會比承受容易的目的帶來更高的績效，反應比武反應帶來更高的績效。目的設置理論和目的管理理論有某些相似之處，但又不盡然。目的管理強調參與式的目的設置這些目的是明確的，可檢驗的和可衡量的，目的管理強調把組織的整體目的轉化為組織單位和員工個人的詳細目的而且低層次單位的管理者共同參與自己目的的設置，將目的設置和目的管理理論作比照，我們發(fā)現(xiàn)目的管理和目的設置理論都提倡詳細的目的和績效反應，當目的足夠困難時，目的的設置能帶來更高的個體績效，目的管理也更有效，唯一不同的地方可能是關于參與的問題：目的管理

10、鼓勵主張參與，御用參與的主要好處在于它引導員工建立更難到達的木包，而目的設置理論表示給下屬制定目的效果一樣好。四、鼓勵理論主要思想鼓勵論論是行為科學的核心理論，又是管理心理學組織行為學的重要內容。大致有四種鼓勵理論A、需要鼓勵形式，認為需要時多層次的，低層次滿足后才會轉而追求高層次的需要，馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論影響最為廣泛B、動機 目的鼓勵形式，理論根底于弗魯姆提出的期望理論，用公式表示為鼓勵力 = 期望值 _效價C、權衡鼓勵形式，理論根底為亞當斯提出的公平理論。他認為員工更為關注的不是報酬的絕對值大小，而是報酬的分配是否公平合理以及自己是否收到公平待遇D、強化鼓勵形式，根

11、據的鼓勵原理是斯金納船里的強化理論。鼓勵理論與績效管理的關系鼓勵理論對績效管理的施行有如下指導作用；需要鼓勵形式下，當員工低層次的需要滿足后高層次需要追求表現(xiàn)為希望知道自己績效程度如何，希望自己的工作成績得到企業(yè)的認可，超越自我實現(xiàn)價值，而這些通過績效管理才能實現(xiàn)，所以員工具有期待績效管理的內心愿望，動機 目的鼓勵形式下，我們在進展績效管理，制定績效目的時，既不宜低，也不宜高，目的制定要適度，權衡鼓勵形式下，績效目的事先溝通且可衡量，績效管理體系嚴密，盡管評估者誤差可能存在，但績效管理形式下的評估顯然更能使員工感到公平，更能激發(fā)員工潛能，績效評估結果的運用本身就是以績效為基準的正強化，負強化過

12、程，這正符合強化鼓勵理論的思想。五、本錢收益理論主要思想主要內容為：管理活動是一種價值產出，任何一項管理職能存在的意義在于此項管理活動正在或者即將為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，即實現(xiàn)收益和潛在收益之和大于管理職能本身的本錢。與績效管理的關系本錢收益理論對績效管理的指導意義表達在如下兩個方面一是就員工而言，配合績效管理與抵觸績效管理均可看做是員工與企業(yè)雙方博弈時的不同決策，企業(yè)根據不同決策給予不同收益，員工能預見到的收益最大化應該是支持績效管理而是就企業(yè)而言，績效管理本身所發(fā)生的直接本錢與時機本錢之和應該小于績效管理所帶來的現(xiàn)實收益與潛在收益之和，只有這樣，企業(yè)才存在施行績效管理的經濟學理由。六、目的一致

13、性理論三層含義：A、評估指標與評估系統(tǒng)目的的一致性B、評估指標與評估目的的一致性C、評估目的與系統(tǒng)目的的一致性七、組織公平感理論組織中的公平可以劃分為兩個層面：一個層面是組織公平的客觀狀態(tài)，這一層面上人們可以不斷的改善和開展各種組織制度，建立相應的程序和措施來到達組織公平，但是絕對的，終極的組織公平是很難實現(xiàn)的，第二個層面就是組織公平感自身了，即組織中成員對組織公平的主管感受，從組織行為學的角度上講，組織公平感更為重要，根據現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自三個方面，分配公平感，程序公平感，和互動公平感。組織公平感對績效的啟示：1、員工參與機制2、反應機制3、申訴機制4、監(jiān)視機制5、績效

14、信息搜集機制八、權變理論主要思想：20 世紀 70 年代產生，這種理論認為管理是環(huán)境的函數，管理行為應隨著環(huán)境的改變而改變，由于企業(yè)所處內部與外部環(huán)境的開展變化，也不存在一個適應所有情況的管理形式，權變理論認為不存在一種適用于各種情況的普遍原那么和最好方法，管理職能根據各宗詳細情況詳細分析p ，管理人員必須根據組織外部環(huán)境的要求和組織成員的需要等詳細情況來確定其相應的組織和管理方法。管理技術也要隨機應變。權變理論與績效管理的關系對所有企業(yè)而言沒有一個統(tǒng)一的，在所有情況下都合適的最優(yōu)績效管理體系，績效刮泥體系的設計必須建立在對企業(yè)內外環(huán)境進展分析p 的根底上，并隨著環(huán)境變化適時調整，詳細如下：1、在績效評估的方法選擇上，應根據企業(yè)自身的特點，防止績效管理工作的簡單化和一般化，根據權變理論，企業(yè)在選用自己的績效評估方法時，首先要弄清自身所處的內部環(huán)境和外部環(huán)境，應用該方法的其他企業(yè)有何可借鑒的地方，分析p 該方法發(fā)揮作用的前提條件，才能加以變通，使之在本企業(yè)中真正被有效的運用2、在績效 ugnali 體系的設計上，應注意和不同的企業(yè)文化環(huán)境相結合。不同文化環(huán)境導致不同