第六篇 戰(zhàn)略導向崗位設計(第30章 崗位評價)

1、.：.；第三十章崗位評價崗位評價是采用量化方法對曾經設計完成的崗位進展重要性評價，本章的主題是崗位評價，引見崗位評價的概念、作用、評價目的、評價規(guī)范和評價方法。主要內容如下：崗位評價的概念和作用：引見崗位評價的概念及其作用。崗位評價的目的和規(guī)范：引見崗位的目的體系和評價規(guī)范。崗位評價方法：引見崗位評價的各種詳細方法。第一節(jié)崗位評價的概念和作用一、崗位評價的概念崗位評價是在崗位設計的根底，上按照一定的客觀規(guī)范，從任務義務、繁簡難易程度、責任大小以及所需的資歷條件出發(fā)，對崗位所進展的系統衡量、評選和估價的過程。崗位評價具有以下凡個特點：1崗位評價的中心是客觀存在的“事而不是現有的人員。以“人為對象

2、的評選、衡量、估價，屬于人事考核或員工素質測評的范疇，而崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的任務義務為對象所進展的客觀評選和估價。崗位的“事是客觀存在的，是企業(yè)任務的一個組成部分。2崗位評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進展衡量的過程。在崗位評價的過程中，根據預先規(guī)定的衡量規(guī)范，對崗位的主要影響要素逐一進展評選、估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的根底。3崗位評價對崗位按評定結果，劃分出不同的等級。二、崗位評價的作用在企業(yè)中，職工的勞動報酬能否可以表達“多勞多得，少勞少得，不勞不得的原那么，是影響職工士氣及消費積極性、自動性的一個很重要的要素。

3、當職工按時按質按量地完本錢崗位的任務義務以后，獲得了相應的勞動報酬，他們能夠會得到一定的滿足?？墒?，他們當得知一個大多數人以為較差的同行，在完成了同類崗位任務之后，卻獲得很高的報酬時，他們的心里該是一種什么味道？因此，在企業(yè)中，要使勞動報酬可以更好地表達按勞分配原那么，就該當實現“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限、定報酬。崗位評價的詳細作用如下：1對崗位任務的繁簡難易程度、責任大小、所需求的資歷和條件等要素，在定性分析的根底上進展定量測評，從而以量值表現出崗位的特征。2使崗位有了一致的評判、估價規(guī)范，崗位與崗位之間在客觀衡量的根底上，可以比較出其價值的高低。3為企業(yè)崗位歸級列等奠定了

4、根底。崗位評價上述作用的發(fā)揚，可以使企業(yè)將崗位量值轉換為貨幣值，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的根據。也正是基于這一緣由，目前世界上許多經濟興隆以及開展中國家的企業(yè)，為了建立起企業(yè)、員工、工會三方稱心的公平合理的報酬制度，廣泛地采用了崗位評價的科學方法。第二節(jié)崗位評價目的和評價規(guī)范一、崗位評價目的崗位評價目的是根據崗位評價的要求，對影響崗位諸要素的目的化。目的是指目的稱號和目的數值的一致。目的稱號概括了事物的性質，目的數值反映了事物的數量特征。員工在崗位勞動過程中，智力運用和膂力耗費都受勞動環(huán)境和其他要素的影響。這幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技藝、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心思

5、要素等幾個主要要素。勞動責任是指崗位在消費過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力付出和心思形狀。勞動技藝是指崗位在消費過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。勞動強度是指崗位在消費過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的膂力耗費和生理、心思緊張程隊勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生情況，主要反映崗位勞動環(huán)境中的有害要素對勞動者安康的影響程度。社會心思要素是指勞動者在社會中所處的位置和人與人之間的關系對勞動者任務在心思上的影響程度。崗位評價的科學性在于按照這幾個主要影響要素的內涵，經過對崗位的詳細分析，將主要影響要素分解成假設干個目的，使崗位的詳細勞動定量化，從而只需可

6、比性。在崗位評價中，將勞動責任、勞動技藝、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心思要素普通分為五全方面22個目的。一勞動技藝1技術知識要求。評價崗位知識文化程度和技術等級的要求。2操作復雜程度。評價崗位作業(yè)復雜程度和掌握操作所需的時間長短。3看管設備復雜程度。評價崗位操作運用設備的難易程度及看管設備所需閱歷和程度。4產品種類與質量要求的程度。評價崗位消費的產品種類規(guī)格的多少和質量要求程度。5處置預防事故復雜程度。評價崗位迅速處置或預防其易出事故所應具備的才干程度。二勞動責任1質量責任。評價崗位消費活動對質量目的的責任大小。2產量責任。評價崗位消費活動對產量責任的大小。3看管責任。評價崗位所看管的設備儀器對

7、整個消費過程的影響程度。4平安責任。評價崗位對整個消費過程平安的影響程度。5耗費責任。評價崗位物資耗費對本錢的影響程度。6管理責任。評價崗位在指點、協調、分配、考核等管理任務上的責任大小。三勞動強度1膂力勞動強度。評價崗位勞動者膂力耗費的程度2工時利用率。評價崗位凈勞動時間的長短，它等于凈勞動時問與任務日總時間之比。3勞動姿態(tài)。評價崗位勞動者主要勞動姿態(tài)對身體疲勞的影響程度。4勞動緊張程度。評價崗位勞動者生理器官的緊張程度。5任務班制。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。四勞動環(huán)境1粉塵危害程度。評價崗位勞動者安康受消費場所粉塵影響的程度。2高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸消費場所高溫對其

8、安康的影響程度。3輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸消費場所輻射熱對其安康的影響程區(qū)。4噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸消費場所噪聲對其安康的影響程度。5其他有害要素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害要素對其安康的影響程度。五社會心思要素社會心思要素主要采用人員流向目的。人員流向屬于心思要素，它是由于崗位的任務性質和位置對職工在社會心思方面產生的影響而構成人員流動的趨勢。在22個分解目的中，按目的的性質和評價方法的不同，可分為兩類：一類為評定目的，即勞動技藝和勞動責任及社會心思要素的12個分解目的，這些目的主要經過評委打分的方法；評出等級。另一類為測定目的，即勞動強度和勞動環(huán)境的

9、10個分解目的，這些目的運用儀器或其他入法測定，根據測得的數據、對照規(guī)范進展分級。二、崗位評價規(guī)范崗位評價規(guī)范是指由對崗位評價的方法、目的及其目的體系等方面所作的一致規(guī)定。有關質量責任、產量責任、看管責任、平安責任、管理責任等的評級規(guī)范如表301至表3011。表301質量責任評級規(guī)范表等級內容闡明1普通的效力性崗位2輔助消費的普通崗位,較重要的效力性崗位3輔助消費的重要崗位,重要的效力性崗位4主要產品消費中跟班輔助工種的重要崗位,原資料消費的主要工序中有質量目的的崗位5主要產品消費中主要工序有質量目的的崗位,原資料消費的主要工序中有較重要質量目的的崗位6主要產品消費的主要工序有較重要的質量目的

10、的崗位,原資料消費的主要工序中有重要質量目的的崗位7主要產品消費的主要工序中有重要質量目的的崗位表302產量責任評級規(guī)范表等級內容闡明1普通的效力性崗位2輔助消費普通崗位,重要的效力性崗位3輔助消費的主要崗位4主要產品消費的輔助崗位,原資料消費主要工序中的普通崗位5主要產品消費工序中的普通崗位,原資料消費工序中的較重要崗位6主要和平工序中維修工種的重要崗位7主要產品消費工序中的主要崗位表303看管責任評級規(guī)范表等級內容闡明1運用簡單工具的崗位,不直接影響消費2只影響單機或本崗位消費的設備,價值較少3只影響單機或本崗位消費的設備,價值較大;比較重要的看守崗位4輔助設備,影響部分消費5主要設備,影

11、響部分消費,對消費影響很大的輔助消費設備6主要設備,影響整個消費7主要消費線上的主要設備,價值較大,影響整個消費表304平安責任評級規(guī)范表等級內容闡明1不應該發(fā)惹事故的崗位2事故發(fā)生率小,呵斥的損傷和損失都較小的崗位3事故發(fā)生率小,呵斥的損傷輕、損失大的崗位4事故發(fā)生率小,呵斥的損傷大、損失小的崗位5事故發(fā)生率大,但能呵斥的嚴重損傷和艱苦損失的崗位6事故發(fā)生率大,呵斥的損傷輕、損失大的崗位7事故發(fā)生率大,呵斥的損傷和艱苦損失的崗位表305耗費責任評級規(guī)范表等級內容闡明1不運用原資料2運用原資料少，價值小3運用原資料較多，但耗費不受人為要素影響4不運用原資料或運用較少，其任務對原資料、能源耗費有

12、一定的影響5不運用原資料或運用較少，其任務對原資料、能源耗費影響很大6運用原資料較多，價值較大，作業(yè)人員對原資料、能耗有一定影響7運用原資料多，價值大，作業(yè)人員對原資料、能耗影響很大表306管理責任評級規(guī)范表等級內容闡明1只對本人擔任的崗位2只對本人擔任，有自主完本錢崗位任務的權益3只對助手擔任指點的崗位4對助手有指點、分配、檢查作用的崗位5指點幾個崗位任務的崗位6指點、協調、分配幾個崗位任務的崗位7指點、協調、分配、檢查幾個崗位任務，有自行決議權的崗位表307技術知識要求評級規(guī)范表等級內容闡明1具備普通知識即可勝任的崗位2需初中文化程度，初級工程度，并有一定閱歷的崗位3需初中文化程度，中級工

13、程度的崗位4需初中文化程度，中級工程度，并有一定閱歷的崗位5需初中文化程度，高級工程度才干勝任的崗位6需高中文化程度，高級工程度，并有一定閱歷的崗位7需高中文化程度，高級工程度，并受過技術培訓的崗位表308操作復雜程度評級規(guī)范表等級內容闡明1只需簡單訓練即可上崗的崗位2比較簡單的手工操作，需13月實際即可勝任的崗位3較復雜的手工操作，或機手并動操作，需6個月1年閱歷的崗位4較復雜的手工操作，或機手并動操作，需12年閱歷的崗位5較復雜的或較多的手工操作，需23年閱歷的崗位6較精細、復雜的作業(yè)，或較多的手工操作，需35年閱歷的崗位7較精細、復雜的作業(yè)，需5年以上閱歷才干勝任的崗位表309看管設備復

14、雜程度評級規(guī)范表等級內容闡明1不運用工具2簡單的工具3簡單的設備4較復雜的工具5較復雜的設備6比較精細、復雜的設備，需一定的技術和閱歷7精細、復雜的設備，需較多的技術和豐富的閱歷表3010產質量量難易程度評級規(guī)范表等級內容闡明1無產品2單一產品，質量有一定要求；無產品，任務質量要求嚴厲3產品種類、規(guī)格多，質量控制難度普通，質量要求普通4產品種類、規(guī)格少，質量控制難度普通，質量要求嚴厲5產品種類、規(guī)格多，質量控制難度普通，質量要求嚴厲6產品種類、規(guī)格少，質量控制難度大，質量要求嚴厲7產品種類、規(guī)格多，質量控制難度大，質量要求嚴厲表3011處置預防事故復雜程度評級規(guī)范表等級內容闡明1根本無事故出現

15、2掌握一些根本知識即可預防，處置難度較小3可以預防，事故發(fā)生率小，需一定的實際閱歷，處置難度大4可以預防，事故發(fā)生率大，需一定的實際閱歷，處置難度大5難預防，事故發(fā)生率小，需較多的閱歷和多方面的知識，處置難度大6難預防，事故發(fā)生率大，需一定的閱歷和知識，處置難度大7難預防，事故發(fā)生率大，需較豐富的閱歷和多方面知識，處置難度大第三節(jié)崗位評價方法一、序列法序列法亦稱陳列法，是一種最簡單的崗位評定方法，它是由評定人員憑著本人的判別，根據崗位的相對價值，按高低次序進展陳列的。崗位被作為一個整體來思索，并經過比較簡單的任務崗位寫實來進展相互比較。詳細步驟如下：1由有關人員組成評定小組，并作好各項預備任務

16、。2了解情況，搜集有關崗位方面的資料、數據。3評定人員事先確定評判規(guī)范，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一做出評判，最重要的排在第一位，并按次要的、再次要的順序往下陳列。4將經過一切評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和，然后將序號和除以評定人數，得到每一崗位的平均序數。最后，按平均序數的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。采用這種方法對崗位進展評價時，應留意以下問題：由于這種方法完全是憑仗評定人員的閱歷和認識，客觀地進展評價，缺乏嚴厲的、詳細的評判規(guī)范，使評價結果的伸縮性很大，特別是當某一崗位受特殊要素的影響例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下任務時，常會將崗位的相對價值估

17、計過高。在崗位較多的企業(yè)，崗位分布是寶塔型，高級崗位較少，中級崗位較多，而下級崗位種類繁多，數量很大。在這種情況下，對于很接近的崗位如車工、銑工、磨工之間要陳列出次序，并不是不可以，但其可靠性值得疑心。由于評價結果的正確與否完全取決于評定人員的判別才干，而評定人員的組成和各自的判別才干并不是一致的，這就必然會影響評價結果的準確程度。由于方法較簡掉、粗糙，它只適用于消費單一、崗位較少的中小企業(yè)。二、分類法分類法是陳列法的改良，其主要特點是崗位級別及其構造是在崗位被陳列之前就建立起來的，對一切崗位的評價只需參照級別的定義套到適宜的級別里面。它的任務步驟如下：1由企業(yè)內專門人員組成評定小組，搜集各種

18、有關的資料。2按照消費運營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統，每個系統按其內部的構造特點再劃分為假設干子系統。3將各個系統中的崗位分成假設干層次，最少分為56檔，最多的可分為1520檔。例如，消費管理系統的崗位分為工18檔，設計技術運用系統的崗位可分為112檔。4明確規(guī)定各檔次崗位的任務內容、責任和權限。5明確各系統各檔次等級崗位的資歷要求。例如技術設計運用系統第6級崗位要求：大學畢業(yè)5至8年，擔任過6級以下的職位，經過調查任務成果良好，掌握兩門以上的外國語，可以獨立指點或完成重要部件的設計，等等。6評定出不同系統不同崗位之間的相對價值和關系。例如技術設計運用系統的第

19、12級相當于消費系統的第4級。分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統類型的崗位評選存在相當的客觀性，準確度較差。三、評分法評分法亦稱點數法，該法首先是選定崗位的主要影響要素，并采用一定點數分值表示每一要素，然后按預先規(guī)定的衡量規(guī)范，對現有崗位的各個要素逐一評選、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。詳細步驟如下：1確定崗位評價的主要影響要素。崗位評價所選定的要素是與執(zhí)行崗位任務義務直接相關的重要要素，歸納起來大致有四個方面：崗位的復雜難易程度。它包括執(zhí)行本崗位義務所需的知識、技藝、受教育的程度、必要的訓練、必要的實踐任務閱歷。崗位的責任。它包括對所運用的設備器具、原資料、產

20、品等的責任，對下屬監(jiān)視的責任，對主管上級應負的責任，對保管的文件資料、檔案的責任，等等，即對涉及崗位的人、財、物等方面的責任。勞動強度與環(huán)境條件。它包括執(zhí)行崗位人為的膂力耗費、勞動姿態(tài)、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等要素。崗位作業(yè)緊張、困難程度。如操作時精神上的緊張程度，視覺、聽覺器官的集中留意程度，繼續(xù)時間的長短及任務的單調性，等等。2根據崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的詳細工程。車間內各消費崗位的評價工程普通包括：膂力勞動的熟練程度；腦力勞動的熟練程度；膂力和腦力勞動的勞動強區(qū)、緊張程度；勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度；任務危險時；對物、財。人，以及上級、下級的責任等。職能

21、科室各管理崗位的評價工程普通包括：受教育的程度；任務閱歷、閱歷；任務復雜程度；任務責任；組織、協調、發(fā)明才干；任務條件協所受的監(jiān)視與所給子的監(jiān)視，等等。確定評價要素時，無論何種性質的崗位，比較普遍采用的評價工程普通包括：勞動負荷量，指執(zhí)行義務時的能量代謝率，其衡量規(guī)范可參照國家林準。任務危險性，指該項任務所伴隨的危險性，以及其后果的損傷程度，引起職業(yè)病的能夠性，其衡量規(guī)范為該項任務的技術平安統計目的和國家發(fā)布的職業(yè)病目錄。勞動環(huán)境，指本崗位的自然和物質環(huán)境要素。其衡量規(guī)范為溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動、通風、顏色等環(huán)境監(jiān)測目的。腦力勞動緊張、疲勞程度，指完本錢崗位規(guī)定的任務時，人員腦力勞

22、動及精神上的負荷量。其衡量目的為任務單調程度，任務速度和要求的精細度，任務要求的決策反響機警程度，任務留意力集中程度與繼續(xù)時間。任務復雜繁簡程度。其衡量規(guī)范是崗位義務牽涉面的深度和廣度。知識程度，指執(zhí)行本崗位義務必需的文化根底實際知識，即所受的教育程度。其衡量規(guī)范為參與各類正規(guī)學校學習的時間、獲得的學位等。業(yè)務知識，指與本崗位有關的必要的專業(yè)知識。其衡量規(guī)范為有關的必要知識的廣度和深度。熟練程度，指執(zhí)行本崗位義務所需技藝的熟練程度及掌握該技藝的困難程度。其衡量規(guī)范為普通掌握該項技藝，以及到達某種程度所需求的時間。任務責任，指執(zhí)行本崗位義務在管理上以及對物、財所負的責任。其衡量規(guī)范為該崗位的職責

23、范圍、權限以及發(fā)生責任事故后的損失程度。監(jiān)視責任，指執(zhí)行本崗村義務時對下級的指點及監(jiān)視調查的責任。其衡量規(guī)范為該崗位要求的組織才干、給予他人監(jiān)視的責任大小。3確定了崗位評價的主要要素及詳細工程之后，為了提高評價的準確程度，還應對各評價要素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數分值。在各評定工程總點數確定之后，可采用等級差數規(guī)定出本工程各級別的評分規(guī)范。4將全部評價工程合并成一個總體，根據各個工程在總體中的位置和重要性，分別給定權數。普通來說，重要工程給予較大的權數，次要的工程給予較小的權數。權數的大小應根據企業(yè)的實踐情況，以及各類崗位的性質和特征來加以確定。評分法的優(yōu)點是容易被人了解和接受，由于它是假設干種定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定從而大大提高了評定的準確性。缺陷是任務量大，較為費時費力，在選定評價工程以及給定權數時還帶有一定的客觀性。評分法適用于消費過程復雜，崗位類別、數目多的大中型企業(yè)采用。四、要素比較法要素比較法是從評分法衍生而來的，它也是按要素對崗位進展排序。它和評分法的主要區(qū)別在于，各要素的權數不是事先確定的。先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分解，使之與各影響