企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策3篇

1、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策3篇 第一篇一、薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)1.企業(yè)薪酬程度應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的最適組合薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性取決于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，根據(jù)企業(yè)所確立的不同的領(lǐng)先戰(zhàn)略、跟隨戰(zhàn)略或穩(wěn)健戰(zhàn)略，結(jié)合薪酬的市場(chǎng)程度，科學(xué)分析、合理確定不同的企業(yè)薪酬程度，在行業(yè)中保持合理的外部競(jìng)爭(zhēng)性，是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和留住人才的關(guān)鍵。薪酬的內(nèi)部公平性那么通過(guò)工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)，科學(xué)分析各個(gè)崗位的工作復(fù)雜程度與重要程度，確定崗位的相對(duì)價(jià)值。同時(shí)，在確定某一崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)還應(yīng)參加崗位市場(chǎng)稀缺度的修正，即充分考慮市場(chǎng)人才供需狀況和市場(chǎng)薪酬程度。2.企業(yè)薪酬構(gòu)造應(yīng)基于鼓勵(lì)理論，實(shí)現(xiàn)保健薪酬和

2、鼓勵(lì)薪酬的有效平衡保健薪酬過(guò)高，會(huì)加大企業(yè)短期人力本錢，只能使員工沒有不滿，不能產(chǎn)生很好的鼓勵(lì)作用；而鼓勵(lì)薪酬過(guò)高，會(huì)使員工薪酬收入浮動(dòng)較大、風(fēng)險(xiǎn)較高而導(dǎo)致心理不安和不穩(wěn)定因素。因此，在確定企業(yè)薪酬構(gòu)造時(shí)，要綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)市場(chǎng)定位、行業(yè)性質(zhì)等因素，合理確定保健薪酬和鼓勵(lì)薪酬的比重，較好地發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)作用。3.企業(yè)薪酬應(yīng)發(fā)揮對(duì)員工工作創(chuàng)新和績(jī)效進(jìn)步的導(dǎo)向作用，防止誤區(qū)企業(yè)不同的薪酬構(gòu)成表達(dá)出對(duì)人才價(jià)值的不同取向，但應(yīng)防止兩個(gè)傳統(tǒng)誤區(qū)：一是學(xué)歷工資。學(xué)歷、專業(yè)和其他才能要素一樣均應(yīng)作為崗位任職資格的要求而不應(yīng)該簡(jiǎn)單作為薪酬的構(gòu)成要素。高學(xué)歷的員工未必能創(chuàng)造出高績(jī)效，那么其學(xué)歷技能就未發(fā)揮

3、其企業(yè)價(jià)值，企業(yè)也就沒必要為學(xué)歷本身而付酬。二是工齡工資，隨工作年限的增長(zhǎng)而增加，是對(duì)長(zhǎng)期為企業(yè)工作的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式。但是工齡與崗位績(jī)效并無(wú)絕對(duì)聯(lián)絡(luò)，簡(jiǎn)單將工齡工資作為薪酬的構(gòu)造的一部分也會(huì)造成一定的不公平。因此，企業(yè)薪酬構(gòu)成應(yīng)綜合考慮短期績(jī)效和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工通過(guò)終身學(xué)習(xí)和長(zhǎng)期總結(jié)經(jīng)歷，積累起工作不斷創(chuàng)新和績(jī)效逐步進(jìn)步的綜合才能，確立對(duì)綜合才能進(jìn)展測(cè)評(píng)付酬的標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單地對(duì)學(xué)歷和工齡進(jìn)展付酬。4.企業(yè)薪酬的薪酬等級(jí)和帶寬要合理，創(chuàng)立長(zhǎng)薪的多種渠道薪酬等級(jí)劃分是將價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)的過(guò)程。薪酬等級(jí)越多，薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；薪酬

4、等級(jí)越少，相應(yīng)的靈敏性也越高，但容易使薪酬管理失去控制?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工規(guī)模、企業(yè)開展階段等因素。比方跨國(guó)公司一般分為25級(jí)左右，1000人左右的消費(fèi)型企業(yè)分為1516級(jí)，100人的組織910級(jí)比較適宜。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中通常會(huì)設(shè)計(jì)適當(dāng)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的帶寬，即每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率較大。這樣，可以在一定程度上緩解企業(yè)內(nèi)部職位晉升壓力，使員工不通過(guò)職位晉升，而通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)績(jī)進(jìn)步在同一薪酬等級(jí)中獲得較高檔的薪酬。二、薪酬制度宣講要到位企業(yè)的薪酬制度是一項(xiàng)涉及到全員切身利益的重大事項(xiàng)，一經(jīng)發(fā)布，企業(yè)應(yīng)立即

5、組織好制度的培訓(xùn)，對(duì)薪酬管理基于的企業(yè)戰(zhàn)略意義、設(shè)計(jì)的原那么和理念、行業(yè)薪酬程度、薪酬構(gòu)造、企業(yè)預(yù)算等做出全面的宣講，與員工進(jìn)展全面的無(wú)障礙溝通，使員工能站在更高的視角全面理解薪酬的戰(zhàn)略意義和績(jī)效導(dǎo)向，確保理解到位，才能執(zhí)行順暢，發(fā)揮薪酬的正能量和鼓勵(lì)作用。三、薪酬執(zhí)行應(yīng)注重細(xì)節(jié)任何一項(xiàng)管理制度的執(zhí)行都是關(guān)鍵。企業(yè)薪酬在執(zhí)行過(guò)程中的一些問(wèn)題也是不容無(wú)視的，如薪酬測(cè)算標(biāo)準(zhǔn)的公開、薪酬測(cè)算的準(zhǔn)確性、薪酬發(fā)放的及時(shí)性、績(jī)效結(jié)果與薪酬的掛鉤等等，操作過(guò)程中的一些細(xì)節(jié)都有可能使員工產(chǎn)生誤解與不滿，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)引起充分重視，防止此類問(wèn)題的發(fā)生。四、結(jié)語(yǔ)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理采用市場(chǎng)主導(dǎo)機(jī)制，即效率機(jī)

6、制，通過(guò)勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在供求平衡中所形成的薪酬程度和薪酬差異引導(dǎo)人力資源的合理配置?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理不僅注重利用工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬，而且注重崗位多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取事業(yè)開展時(shí)機(jī)等精神報(bào)酬，使薪酬管理成為對(duì)員工的鼓勵(lì)機(jī)制，從而推發(fā)開工績(jī)效的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和組織目的的雙贏。 尹鳳英 單位：南水北調(diào)中線建管局河北直管建管部第二篇一、當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題第一，薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理，而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)將來(lái)環(huán)境的變化尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略。由于企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資

7、本的相對(duì)地位處于不斷的變化之中，因此，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要。一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的管理者在對(duì)企業(yè)的定位和開展理念上多認(rèn)為利潤(rùn)增長(zhǎng)是目前重要的開展目的，部分企業(yè)能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、穩(wěn)定、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。但我國(guó)很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理體系,大多僅從本錢控制的角度考慮薪酬安排，把薪酬本身當(dāng)成一種目的,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略考慮，與企業(yè)戰(zhàn)略目的嚴(yán)重脫節(jié)，極少能意識(shí)到薪酬是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略施行的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同開展的觀念。第二，薪酬制度不科學(xué)。目前大多企業(yè)沒有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系。首先，薪酬制度不標(biāo)準(zhǔn)、彈性差，員工

8、的薪酬通常是由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)情況和憑經(jīng)歷與應(yīng)聘人員會(huì)談來(lái)確定,隨意性較大,員工的各種工資性工程的核算缺乏明確的根據(jù)和科學(xué)的方法，薪酬評(píng)定程序的公平性。薪酬構(gòu)造中不同層次和不同崗位員工的工資程度等級(jí)不合理，總之大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)沒有注意到結(jié)果及程序的公平度，從而使薪酬制度起不到原有的鼓勵(lì)效果。其次，薪酬方案沒有及時(shí)有效的更新完善。很多企業(yè)不夠重視積極調(diào)整和優(yōu)化工資體系，而是等到暴露出大量問(wèn)題后才著手研究，從而削弱了薪酬本身的鼓勵(lì)作用。第三，薪酬設(shè)計(jì)原那么失當(dāng)。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循公平與公正;原那么，薪酬差異必須合理，目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，使部分員工有失公平感，主要表如今

9、重要職位薪酬程度相對(duì)偏低及高管薪酬與普通職工收入差距較小兩方面，這種內(nèi)部薪酬的不合理睬造成不同部門之間以及一樣部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱。第三，薪酬管理的缺乏鼓勵(lì)性。薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分，而大多企業(yè)無(wú)視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬包括津貼、福利、員工個(gè)人價(jià)值、晉升空間等。在相當(dāng)多情況下，企業(yè)不重視員工的福利待遇,福利體系不完善，企業(yè)沒有重視內(nèi)在薪酬,員工缺乏精神鼓勵(lì)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度較低，勞資關(guān)系緊張。另一方面，薪酬管理的一個(gè)重要原那么是薪酬就是溝通;，而很多企業(yè)無(wú)視薪酬溝通環(huán)節(jié)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)絡(luò)，使員工缺乏工作積極性。二、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的主

10、要策略首先，薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)上堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)開展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓薪酬體系為企業(yè)開展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐，使企業(yè)薪酬體系或薪酬方案成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略開展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目的一致，薪酬設(shè)計(jì)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向就是要設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、區(qū)別的薪酬政策，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，不斷進(jìn)步薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力。組織的戰(zhàn)略開展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。其次，完善薪酬管理的制度。一個(gè)公平完善的薪酬系統(tǒng)制度能

11、為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)開展道路及開展方向。因此，完善薪酬管理的制度具有極其重要的作用。第一，建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。建立有效的薪酬系統(tǒng)適當(dāng)拉開不同級(jí)別的崗位工資，準(zhǔn)確評(píng)估考核業(yè)績(jī)，有效反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理，易操作和理論。第二，建立以人為本;薪酬體制。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要針對(duì)員工需求，例如，對(duì)低工資人群而言，獎(jiǎng)金的作用非常重要；對(duì)收入較高的人群特別是知識(shí)分子和管理干部，那么晉升職務(wù)、尊重人格、自我實(shí)現(xiàn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；第三，保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬

12、程度有合理的差距，薪酬系統(tǒng)應(yīng)具有的適度彈性。企業(yè)對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)后，不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距也要科學(xué)合理。第三，強(qiáng)化薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)是管理的核心，科學(xué)有效的鼓勵(lì)機(jī)制可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬鼓勵(lì)的目的是有效的進(jìn)步員工工作的積極性及效率，最終可以促進(jìn)企業(yè)的開展。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值以及員工個(gè)人才能和開展前景，因此，企業(yè)要建立薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。首先，薪酬鼓勵(lì)機(jī)制必須建立在公平內(nèi)部和外部的公平的根底之上。對(duì)外與同企業(yè)的薪酬程度要不相上下。對(duì)內(nèi)要求薪酬程度上下要按照奉獻(xiàn)大小來(lái)衡量。其次，建立合理的薪酬層次。員工的需要是多

13、層次的，員工不僅希望得到物質(zhì)薪酬，還希望得到精神薪酬，反差比照可使員工產(chǎn)生更持久的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。其次設(shè)置鼓勵(lì)性員工福利的。福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式，它為員工提供了生活保障，恰當(dāng)?shù)母＠贫韧瑯涌梢跃哂泄膭?lì)的效果。因此，企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。福利也可分為很多種，不同的員工對(duì)于福利的需求也是不同的。因此可以設(shè)置彈性的福利制度，要在福利方面進(jìn)展創(chuàng)新，設(shè)計(jì)多元化的福利工程，使福利的效用最大化。 王吾君 單位：山東航空集團(tuán)人力資源部第三篇一、薪酬管理的概念、內(nèi)容及特性分析薪酬作為聯(lián)絡(luò)企業(yè)和員工的有效紐帶，具有獨(dú)特的敏感性，這也是企業(yè)薪酬管理比較困難的原因。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，在進(jìn)展薪酬管理之前，

14、首先要理解企業(yè)薪酬管理所具有的特點(diǎn)。薪酬管理相對(duì)于HR中的其他工作來(lái)說(shuō)，具有一定的特殊性。詳細(xì)表如今以下三個(gè)方面：首先是特權(quán)性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理工程，一直是企業(yè)管理者的特權(quán)。企業(yè)管理者認(rèn)為員工參與薪酬管理睬增加企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程根本一無(wú)所知。其次是敏感性。因?yàn)樾匠旯芾砩婕暗矫课粏T工的利益，直接影響著他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作才能的現(xiàn)實(shí)表達(dá)，他們會(huì)通過(guò)薪酬上下來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權(quán)性和敏感性，所以各個(gè)企業(yè)的薪酬管理差異很大。另外，由于薪酬管理有

15、許多不同的管理類型，如崗位工資型、績(jī)效工資型、技能工資型、資歷工資型等等，所以不同企業(yè)之間的薪酬管理沒有可比性和參考性。興隆國(guó)家的企業(yè)把薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)中的重要部分，與之相反，我國(guó)的企業(yè)卻將薪酬管理當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的理念差異，再加之我國(guó)市場(chǎng)化程度不完善，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不成熟，造成我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上處于頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳;的狀態(tài)，往往為理解決一個(gè)薪酬問(wèn)題，卻在不知不覺中又陷入另一個(gè)薪酬困境。二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題由于大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，而這些問(wèn)題又導(dǎo)致薪酬管理不能呈現(xiàn)出令人滿意的結(jié)果，因此我們必須對(duì)薪酬管理存在的問(wèn)題加以認(rèn)真

16、研究。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，薪酬管理存在以下問(wèn)題：薪酬管理制度不完善。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了根本性的變化，用工制度隨之也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但是，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)仍舊沿用傳統(tǒng)的制度，比方：一些企業(yè)只支付員工工資，其他的福利待遇一概免談。在這樣的薪酬管理制度下，員工的工作動(dòng)力必然得不到激發(fā)，長(zhǎng)此下去會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成影響。工資的導(dǎo)向作用不突出。大多數(shù)的員工并不清楚在企業(yè)開展的過(guò)程中什么樣的行為是企業(yè)真正需要和倡導(dǎo)的，也不知道他們的付出會(huì)換來(lái)哪些回報(bào)，工資會(huì)如何相應(yīng)地增長(zhǎng)。另外，由于企業(yè)薪酬晉升渠道不順暢，員工缺乏對(duì)將來(lái)薪酬的預(yù)期，不知道薪酬確定后是否能加薪，沒有針對(duì)性強(qiáng)且長(zhǎng)效的薪酬晉升機(jī)制。不根據(jù)才能和績(jī)效

17、調(diào)薪。企業(yè)調(diào)薪應(yīng)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，除了需要積極進(jìn)展薪酬調(diào)查外，還要更多地依靠才能和績(jī)效制定薪酬。這是企業(yè)薪酬管理中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。薪酬低于市場(chǎng)程度。這是現(xiàn)代企業(yè)管理中普遍存在的不合理現(xiàn)象。在這樣的薪酬?duì)顩r下，企業(yè)的薪酬在人才市場(chǎng)上毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力可言，自然難以吸引和留住人才。企業(yè)不重視薪酬管理的公平性。公平原那么是薪酬管理中最根本和最重要的原那么，由于企業(yè)無(wú)視了薪酬管理的公平性，導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失率偏高，使得員工的工作積極性和滿意度偏低，這些都制約了企業(yè)向前開展和穩(wěn)定的趨勢(shì)。企業(yè)不能與員工分享企業(yè)的盈利。企業(yè)的盈利是員工辛勤勞動(dòng)的奉獻(xiàn)，所以企業(yè)的盈利需要與員工分享。只有這樣，才能讓企業(yè)開展得更好。不

18、及時(shí)支付薪酬。薪酬支付是薪酬管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最容易出現(xiàn)問(wèn)題的一個(gè)環(huán)節(jié)。有些企業(yè)成心拖欠或者不及時(shí)支付薪酬，會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿情緒，反而損害企業(yè)形象。三、現(xiàn)代企業(yè)做好薪酬管理的應(yīng)對(duì)策略基于薪酬管理在企業(yè)開展中的重要性，及其存在的上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為，可以通過(guò)七條途徑做好薪酬管理。一構(gòu)建完善的薪酬管理制度。薪酬管理應(yīng)該以完善的薪酬制度為指導(dǎo)，而這個(gè)制度的制定離不開企業(yè)的文化和開展戰(zhàn)略。這將為企業(yè)的薪酬管理提供一個(gè)原那么性的大方向。二建立公平的薪酬構(gòu)造。薪酬構(gòu)造與員工的利益分配有直接關(guān)系，而且關(guān)聯(lián)薪酬管理的鼓勵(lì)性、公平性和合理性。三確立合理的薪酬分配理念。應(yīng)參考各方面的因素綜合評(píng)定薪酬分配，進(jìn)步員工的滿意度。例如市場(chǎng)薪酬行情、崗位價(jià)值、員工個(gè)人才能和工作業(yè)績(jī)等因素。四做好職位的薪酬評(píng)估。薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理中的重要內(nèi)容，而職位的薪酬評(píng)估作為薪酬設(shè)計(jì)的組成部分，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平化。五外部薪酬調(diào)查。實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)進(jìn)展薪酬調(diào)查的目的。因此，通過(guò)薪酬調(diào)查，不僅