人力資源管理師二級復習材料( 薪酬管理)

1、第 五 章 薪 酬 管 理第三版第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查第二單元 薪酬滿意度調(diào)查第三單元 崗位分類與分級第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整第三節(jié) 薪酬計劃的制訂第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查知識要求薪酬貨幣形式非貨幣形式職業(yè)性肯定社會性肯定直接形式間接形式基本工資績效工資獎金特殊津貼股票期權(quán)社會保險員工福利一、 薪酬的基本概念 (一) 薪酬概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。知識要求第一節(jié)

2、 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查一、 薪酬的基本概念 (二) 薪酬的功能知識要求第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查二、 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。概括來說，薪酬管理包括：薪酬體系設(shè)計： 是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作 （水平設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、構(gòu)成調(diào)計） 薪酬日常管理： 是薪酬管理的重點工作 （預算、支付、調(diào)整 組成薪酬成本管理循環(huán)）薪酬管理的內(nèi)容（一）企業(yè)員工工資總額管理 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資（二）企業(yè)員工薪酬水平的控制（三）企

3、業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善（四）日常薪酬管理工作 （1）開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析報告 （2）制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析 （3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調(diào)查 （4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況 （5）根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要素，結(jié)合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調(diào)整三、市場薪酬調(diào)查的基本概念 （一）市場薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。種類定義非正式調(diào)查政府的調(diào)查行業(yè)的調(diào)查專業(yè)協(xié)會

4、或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查咨詢公司的調(diào)查公司企業(yè)自己組織的調(diào)查商業(yè)性薪酬調(diào)查專業(yè)性薪酬調(diào)查政府薪酬調(diào)查調(diào)查方式正式調(diào)查組織者調(diào)查主體知識要求第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；有助于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。知識要求三、市場薪酬調(diào)查的基本概念 （二）市場薪酬調(diào)查的作用第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查知識要求三、市場薪酬調(diào)查的基本概念 （三）薪酬市場調(diào)查報告第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查1、薪酬市場調(diào)查報告的內(nèi)容（1）薪酬調(diào)查概述（2）薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料2、外部薪酬調(diào)查報告的應用

5、知識要求三、市場薪酬調(diào)查的基本概念 （四）薪酬水平的市場定位第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查1、分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位（1）市場領(lǐng)先策略（2）市場跟隨策略（3）市場滯后策略（4）混合策略2、分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位（1）根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位（2）根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位（3）依據(jù)企業(yè)沒的的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位一、 薪酬市場調(diào)查的基本程序確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式企業(yè)之間的相互

6、調(diào)查委托中介機構(gòu)調(diào)查采集媒體公開信息問卷調(diào)查、通信調(diào)查統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖表分析趨中趨勢分析離散分析能力要求第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 市場薪酬調(diào)查撰寫薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查的組織實施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平與制度調(diào)整建議第一節(jié) 薪酬調(diào)查問卷調(diào)查法面談調(diào)查法文獻調(diào)查法電話調(diào)查法能力要求二、 薪酬市場調(diào)查的主要方法第一單元 市場薪酬調(diào)查問卷時間不超過半個小時明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容，再設(shè)計表格，保證表格滿足其使用目的。確定表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性。請一位同事來填寫表格樣本，聽取反饋意見，了解表

7、格是否合理。語言標準，問題簡單明確。把相關(guān)的問題放在一起。盡量采用選擇判斷式提問，減少文字書寫。保證留有充分的填寫空間。使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀。如果覺得有幫助，可注明填表須知。如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙。考慮信息的處理。如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，則需要非常仔細地設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。第一單元 薪酬市場調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查三、薪酬市場調(diào)查問卷的設(shè)計能力要求一、薪酬滿意度的內(nèi)容第二單元 薪酬滿意度調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度（管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）員

8、工對工作本身的滿意度（自主權(quán)、成就感、工作機會等）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度知識要求二、影響員工薪酬滿意度的因素第二單元 薪酬滿意度調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬管理政策員工對薪酬的期望值薪酬制度的公平性員工職業(yè)生涯的階段邊際效應規(guī)律知識要求一、薪酬滿意度調(diào)查的程序第二單元 薪酬滿意度調(diào)查第一節(jié) 薪酬調(diào)查確定調(diào)查對象確定調(diào)查方式確定調(diào)查內(nèi)容薪酬福利水平、結(jié)構(gòu)比例、比較差距、決定因素、調(diào)整、發(fā)放方式、工作本身、工作環(huán)境等。能力要求三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析：舉例圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖3高級管理人員

9、薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：（1）根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？（2）針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調(diào)整？能力要求（一）崗位分類與分級的內(nèi)涵一、 崗位分類與分級的概念知識要求第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查崗位分類：是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。 崗位分級的最終結(jié)果：是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。 職系和職組

10、是按崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類。 崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位分析進行的縱向劃分。 從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關(guān)系上，崗位說不準介是在崗位按其性質(zhì)進行初步分類的基礎(chǔ)上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等。1、職系： 是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。2、職組：

11、是由工作崗位性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。3、職門：是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。4、崗級：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小及所需人員資格條件相同或相近工作崗位的集合。5、崗等：是將性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。（二） 崗位分類的幾個基本概念知識要求第三單元 崗位分類與分級第一節(jié)

12、薪酬調(diào)查一、 崗位分類與分級的概念（三） 崗位分類的相關(guān)概念相關(guān)概念概念關(guān)系崗位分級與職業(yè)分類特殊性與一般性崗位分級與崗位分類1、適用范圍（企事業(yè)、國家公務員）2、制定部門和強制性（參考性、強制性）3、難度（重要、復雜、難于處理）崗位分類與品位分類1、分類標準（事、人）2、分類依據(jù)（工作性質(zhì)、職責繁簡程度和所需任職資格條件 （資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效、貢獻率）3、適用范圍（專業(yè)性、機械性、事務性強） （工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化）知識要求第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查一、 崗位分類與分級的概念崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能之外， 還能發(fā)揮以下兩點作用：（1）崗位分

13、類為員工提供了明確的晉升路線和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯（2）實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編、定崗、定員工作提供了依據(jù)二、 崗位分類的基本功能知識要求第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查三、 崗位分類的基本要求崗位分類總的原則：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。（1）根據(jù)系統(tǒng)性原則（2）崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理（3）崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”（4）崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別（5）崗位分類一般是靜態(tài)分類四、 崗位分類的缺陷（1）崗位分類的適用范圍相對較窄（2）崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多不便（3）崗位

14、分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較復雜，要有專家參與五、 崗位橫向分類知識要求第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查（一）崗位橫向分類的原則崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。應遵循的幾個原則：（1）單一原則 （2）程度原則 （3）時間原則 （4）選擇原則（二）崗位橫向分類的依據(jù)國際標準職業(yè)分類美國職業(yè)標準分類加拿大職類分類詞典中華人民共和國國家標準：職業(yè)分類與代碼中華人民共和國職業(yè)分類大典（三）崗位橫向分類的要求崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)最多也不宜超過三個層次。直接生產(chǎn)人員的

15、崗位分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員按職能劃分。大類、小類數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)從粗到細：職門-職組-職系橫向分類縱向分類制定職位說明書制定職位分類圖表一、 工作崗位分類的主要步驟按照職位承擔者的性質(zhì)和特點按照崗位在生產(chǎn)過程的地位作用劃分崗級統(tǒng)一崗等能力要求第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查崗位序列矩陣(一)工作崗位橫向分類的步驟: 是一個由粗到細的過程二、工作崗位橫向分類的步驟與方法 能力要求按照崗位承擔者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的劃分。按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分職門（全部崗位按工作性質(zhì)劃分為若干大類）職組（業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的

16、職組）職系（把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系）(二)工作崗位橫向分類的方法第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查(一) 崗位縱向分級的步驟三、工作崗位縱向分級的的步驟與方法 能力要求劃分出崗級統(tǒng)一崗級把職系中的崗位，按照業(yè)務工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等，對其進行分析和評價，從簡、輕、低到繁、重、高排序，把相近相似的崗位劃分同一崗級根據(jù)崗位繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等，對各職系的崗級進行橫向分析比較，歸入統(tǒng)一的崗等內(nèi)。第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法選擇崗位評價要素建立崗位要素指標評價標準表對崗位打分，劃分崗級統(tǒng)一歸入崗等經(jīng)驗

17、判斷法基本點數(shù)換算法交叉崗位換算法能力要求三、工作崗位縱向分級的的步驟與方法 第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗位定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設(shè)計和改進。對管理崗位進行科學的橫向分類。為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的分檔要多。 統(tǒng)一歸等（三）管理性崗位縱向分級的方法能力要求第三單元 崗位分類與分級第一節(jié) 薪酬調(diào)查三、工作崗位縱向分級的的步驟與方法 四、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求崗 位 測 評使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。崗位測評的四種方法 職位Vs職

18、位 排序 因素比較法 職位 Vs 標準 分類法 點值法 工作崗位評價的方法崗位評估方法定義操作方法崗位排序法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列其實施步驟是：（1）選擇工作評價者和需評價的工作；（2）取得工作說明書；（3）進行評價排序崗位分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值其實施步驟是：(1)確定崗位類別的數(shù)目；(2)對各崗位類別的各個級別進行定義；(3)將被評價崗位與所設(shè)定的標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上因素比較法根據(jù)各類崗位中的標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬

19、標準其實施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標尺性工作;(2)把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素;(3)確定各種標尺性工作在各種補償因素上應得到的基本工資;(4)將非標尺性工作同標尺性工作進行比較，將非標尺性工作在各種補償因素上應得到的報酬金額加總，即得到非標尺性工作的基本工資點數(shù)法把崗位應達到的標準進行分解，按照各個標準對該崗位的重要性程度賦予相應的權(quán)重，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種崗位進行估值其實施步驟是：(1)進行崗位分析，準備崗位說明書；(2)選擇評價標準并進行定義；(3)確定各種評價標準的重要性程度；(4)建立結(jié)構(gòu)化量表（又稱評分體系）；(5)在各

20、種等級中，選擇若干崗位做為標尺性崗位點值法 (factor-point）一種定量化的工作評價方法選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”。然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。工作崗位評價的方法因素比較法：是一種量化的工作評價方法，實際上是對排序法的一種改進。排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序。而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。對體力勞動：智力、技能、體力、責任、工作條件對職員、技術(shù)和管理人員：智力、技能、身體因素、監(jiān)督管理的責任、其他責任(1

21、)智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。(2)技能。包括工作技能薪酬體系和本崗位所需要的特殊技能。(3)責任。包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù)情報保管和保守機密的責任。對別人 的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。(4)身體條件。包括體質(zhì)、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。(5)勞動環(huán)境條件。如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪普等。 工作崗位評價的方法排序法：根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。適用于工作性質(zhì)單純、種類不多的崗位事先定出排名間的

22、差異程度，故又稱工作分等法，是以工作的共同因素如責任、能力、知識、經(jīng)驗等的程度，把組織內(nèi)所有工作分成約5到15個等級，再將等級排列比較得出等級說明書。工作崗位評價的方法工作崗位評價的方法排序法舉例級別最低值中位值最高值標準職位14200002500030000總裁13160002000024000副總裁12128001600019200工廠總經(jīng)理11103001300015700業(yè)務總監(jiān)1088001100013200市場總監(jiān)97800980011800首席顧問86800860010400項目經(jīng)理7600076009200市場經(jīng)理6520066008000市場專員5460058007000項目

23、助理4400050006000會計3330042005100行政人事助理2280034004000出納1220027003200前臺職位評估者1評估者2評估者3評估者4評估者5綜合名次項目經(jīng)理111211.21市場經(jīng)理222121.82市場專員343333.23項目助理434443.84會計556555.25行政人事助理765766.26出納677686.87前臺888877.88工作崗位評價的方法在一次工作評估中，就5個因素對職位進行評估。職位A、職位B、職位以是基準職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B為2000元，職位C為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、B、C按

24、照5個薪酬因素進行排列，然后再將職位X與這3個基準職位進行比較，得出的結(jié)果如下： 因素工資率責任大小所需技能任務難度工作環(huán)境財務影響100元/月職位A職位A200元/月職位A職位B300元/月職位A職位A職位X400元/月職位B職位B500元/月職位X職位B職位B600元/月職位X職位X職位C700元/月職位X800元/月職位C職位C900元/月職位C職位C因此，職位X的月工資水平為：500+600+700+300=2700元因素比較法舉例薪酬因子程度1 2 3 4 51. 工作技能2. 決策責任3. 工作知識4. 工作條件120 240 360 480 600 50 100 150 200

25、250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50加權(quán)60%25%10% 5%假設(shè)總評點數(shù)為1000分點值評估法評估系統(tǒng)因素確定工作崗位評價的方法薪酬因子程度1 2 3 4 5120 240 360 480 600 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 10 20 30 40 50 640(職等七)加權(quán)60%25%10% 5%1. 工作技能2. 決策責任3. 工作知識4. 工作條件總計點值評估法評估系統(tǒng)因素確定工作崗位評價的方法評點與職等對照職等一 0100職等二101200職等三201300職等四301400職等五401500職等六50160

26、0職等七601700職等八701800職等九9011000點值評估法評估系統(tǒng)因素確定工作崗位評價的方法知識教育背景經(jīng)驗資格/證書要求專業(yè)知識電腦/軟件應用知識英語水平要求溝通能力培訓計劃能力解決問題的能力決策能力下屬人數(shù)與類型工作跨度技能職責第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計一、薪酬制度薪酬管理制度是屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計理念。薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術(shù)等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資

27、結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法和其他規(guī)定等。知識要求其他薪酬制度企業(yè)薪酬制度的類型崗位薪酬制崗位等級工資制崗位薪點工資制技能薪酬制績效薪酬制技術(shù)薪酬能力薪酬管理人員薪酬制度經(jīng)營者年新薪制團隊薪酬制度一崗一薪一崗多薪計件工資制傭金制第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型崗位薪酬制：概念、特點“對崗不對人” 根據(jù)崗位支付工資 以崗位分析為基礎(chǔ) 客觀性較強崗位薪點工資制崗位薪酬制崗位等級工資制一崗一薪制一崗多薪制第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型一崗一薪制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。員工

28、上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型崗位薪點數(shù)的確定1、薪點數(shù)的確定：員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點及以企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪瞇的三項點數(shù)之和崗位薪點的確定個人薪點的確定加分薪點數(shù)2、薪點值的確定：基值和浮動值第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)

29、系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位，技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)務水平，充分發(fā)揮工資的激勵作用。在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。薪點工資制的優(yōu)點第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型（二）技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制的前提1、明確對員工的技能要求2、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系3、將薪酬計劃與

30、培訓計劃相結(jié)合第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型技能薪酬制的種類：1、技術(shù)薪酬2、能力薪酬：基礎(chǔ)能力工資、以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬有以下兩個特點：一是這種制度的設(shè)計、制定過程是從上而下的；二是薪酬的給予對象主要是企業(yè)的管理者和專家人員。（二）技能薪酬制第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型績效薪酬制的概念績效薪酬制的特點1、注重個人績效差異的評定2、個人績效的信息主要來自于主管3、反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn)。 （三）績效薪酬制第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型績效矩

31、陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置?？冃ЧべY制的不足1、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2、績效工資過于強調(diào)個人的績效3、如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。（三）績效工資制第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型企業(yè)主要的績效工資形式1、計件工資制2、傭金制 （提成制）兩種不利后果：一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。三、績效工資制第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一

32、單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計（四）其他薪酬制度管理人員的工資制度 ：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼 經(jīng)營者年薪制制度 ：基本工資加風險收入；年薪加年終獎金 實行經(jīng)營者年薪制應具備的條件 年薪水平的確定 團隊工資制度：平行團隊、流程團隊、項目團隊基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵績效認可獎勵的兩種形式：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵主要區(qū)別： 非貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)；貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的工作結(jié)果。第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型（四）特殊群體的工資團隊工資設(shè)計應注意的問題平行團隊工資制度的設(shè)計：通常不使用激勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的訂可

33、獎勵比較適合。流程團隊工資制度的設(shè)計：為鼓勵員工接受交叉培訓，可采用技能工資制。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此，預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。項目團隊工資制度的設(shè)計：項目團隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個弊端：一是項目團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化；二是項目團隊工作中的可變因素較多。所以，企業(yè)在設(shè)計項目團隊工資計劃時要避免使用過多激勵性工資。第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計二、薪酬制度類型企業(yè)外部影響因素工資水平的影響因素企業(yè)內(nèi)部影響因素市場因素生活費用和物價水平地域的影響政府的法律、法規(guī)企業(yè)自身特征企業(yè)

34、決策層的薪酬態(tài)度（一）薪酬水平及其影響因素第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法薪酬基本結(jié)構(gòu)固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結(jié)構(gòu)按崗位評估按工作業(yè)績按個人情況依據(jù)靜動人狀態(tài)（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制） 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制） 以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制） 組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）薪酬結(jié)構(gòu)類型（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技

35、術(shù)與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效工資（80%）基本工資（20%）（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法 以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）職務工資（86.9%）（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法 以技能為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼（5%）技術(shù)等級工資（90%）職務津貼（5%）（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其

36、類型第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法 組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）獎金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）基礎(chǔ)工資（33%）（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點缺點適用范圍類型以績效為導向激勵效果好只重視眼前利益只重視自己績效不重視合人與交流任務飽滿,有超額工作的必要;績效可以自我控制計件薪酬;銷售提成制;效益工資以工作為導向有利于激發(fā)員工的熱情與責任心無法反映員工在同一職務上技術(shù)、能力和責任心的差異。工作之間責、

37、權(quán)、利明確的企業(yè)職務工資制；崗位薪酬制以技能為導向有利于激勵員工提高技能忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，成本高，適用窄。技術(shù)復雜程度高、勞動熟練程度差異大、處于艱難期職能薪酬；能力資格薪酬；技術(shù)等級薪酬組合薪酬全面考慮員工對企業(yè)的投入揚長避短適合于各種類型的企業(yè)崗位技能薪酬；薪點薪酬崗位效益薪酬薪酬結(jié)構(gòu)比較（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法 薪酬等級 薪酬檔次 薪酬級差 浮動幅度 等級重疊1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500GradeBig overlap 大部分重疊12.5%

38、jump each promotion每晉升, 增加 12.5%Range overlap 重疊部分= 67%1,200 - 900 3001,350 - 900 450= = 67%RMB（三）薪酬等級第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容和方法456789職等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在人力市場薪資水準P50 紅圈 綠圈 紅圈亞當斯的公平理論四、薪酬制度設(shè)計的原則當事人A結(jié)果O投入IA同B比較OA OBIA IB當事人B結(jié)果O投入IOA OBIA IBOA OBIA IBOA OBIA IB增加結(jié)果減少投入滿足（心理平衡

39、）減少結(jié)果增加投入第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計（1）公平性原則（2）激勵性原則（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟性原則（5）合法性原則確定薪酬制度薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬等級崗位分析與評價薪酬市場調(diào)查確定企業(yè)員工的工資原則與策略企業(yè)薪酬制度的貫徹實施與修正能力要求第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計制定薪酬制度的基本程序薪酬結(jié)構(gòu)分類特點舉例高彈性類員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大以績效為導向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關(guān)系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，薪酬穩(wěn)定，給人以安全感。年功工資折衷類既激勵員工提高績效（高彈

40、性成分），又促使員工注意長遠目標（高穩(wěn)定成分）以能力為導向以崗位為導向組合薪酬第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計制定薪酬制度的基本程序（一）確定薪酬策略（四）工資水平的確定常用的方法有：1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2、根據(jù)工資曲線確定工資水平第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計制定薪酬制度的基本程序（五） 薪酬結(jié)構(gòu)的確定1、確定不同員工薪酬構(gòu)成項目2、確定不同員工各等級的比例結(jié)構(gòu)不同性質(zhì)的員工不同薪酬水平的員工第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計制定薪酬制度的基本程序（六）薪酬等級的確定1、工資等級類型的選擇 工資等級類型

41、特點常見企業(yè)分層式工資等級工資等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平隨個人崗位級別向上發(fā)展而提高成熟的、等級型企業(yè)寬泛式工資等級工資等級少，呈扁平狀，員工工資水平可以是因個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)能力要求2、工資檔次的劃分3、浮動工資第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計制定薪酬制度的基本程序知識要求第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計一、寬帶薪酬的概念所謂寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。二、寬帶薪酬的特征1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2、引導

42、員工重視個人技能的增長和能力的提高3、有利于崗位的輪換4、能密切配合勞動力市場上的供求變化5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變6、有利于推動良好的工作績效三、寬帶薪酬的設(shè)計原則1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應原則3、全面激勵原則 第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計傳統(tǒng)模式寬幅模式扁平寬幅模式職位個人能力要求第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計一、寬帶薪酬體系的設(shè)計流程（1）理解企業(yè)戰(zhàn)略（2）整合崗位評價（3）完善薪酬調(diào)查（4）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)： （A）確定寬帶的數(shù)量； （B）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍 （C）寬帶內(nèi)橫向崗位輪換 （D）做好任職資格及薪酬評級工作（5）加強控制調(diào)整能力要求第

43、二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計二、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策（1）寬帶數(shù)量的確定（2）薪酬寬帶的定價（3）員工薪酬的定位與調(diào)整三、實施寬帶薪酬的幾個要點 （1）密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略 （2）注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力 （3）鼓勵員工的參與，加強溝通 （4）要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃知識要求第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整一、薪酬制度的常見問題（1）薪酬戰(zhàn)略缺失（2）薪酬理念缺失（3）沒有一套合理的薪酬體系（4）薪酬結(jié)構(gòu)失衡（5）職業(yè)發(fā)展通道缺失，導致加薪通道單一（6）崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足（7）薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏（8）薪酬和績

44、效關(guān)聯(lián)性不強（9）忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用（10）薪酬激勵不及時二、薪酬制度診斷的方法論 （P480）知識要求第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整三、薪酬制度調(diào)整1、薪酬定級性調(diào)整2、物價性調(diào)整3、工齡性調(diào)整4、獎勵性調(diào)整5、效益性調(diào)整6、考核性調(diào)整一、員工個體薪酬標準的調(diào)整 （P482）薪酬等級調(diào)整薪酬標準檔次的調(diào)整技變 學變 齡變 考核二、員工薪酬標準的整體調(diào)整定期普調(diào)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度三、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整四、應用實例能力要求第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整 （ 一）薪酬戰(zhàn)略的含義薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、

45、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用（二）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容薪酬基礎(chǔ)及政策薪酬水平及政策薪酬結(jié)構(gòu)及政策薪酬文化及政策薪酬管理及政策知識要求 第三節(jié) 薪酬計劃的制定 一、薪酬戰(zhàn)略企業(yè)在制訂薪酬計劃時要堅持的兩個原則：與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則以增強企業(yè)竟爭力為原則知識要求 第三節(jié) 薪酬計劃的制定 二、薪酬計劃評估薪酬的意義和目的開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配實施薪酬戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價能力要求 第三節(jié) 薪酬計劃的制定 一、制訂薪酬戰(zhàn)略的流程能力要求 第三節(jié) 薪酬計劃的制定 二、薪酬計劃的制訂 （一）制訂薪酬計劃所需資料（一覽表： P48

46、9）（二）薪酬計劃的制訂的方法1、從下而上法根據(jù)部門人力資源規(guī)劃和企業(yè)每一位員工未來一年薪酬的預算，計算出整個部門薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制公司整體的薪酬預算。 此法比較實際，可行性較高，但不易控制總?cè)斯こ杀尽?2、從上而下法先由企業(yè)高層主管決定企業(yè)整體薪酬預算額和增薪數(shù)額，然后將整個預算數(shù)目分配到每一個部門，各部門再據(jù)此分配到每一位員工。此法可控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，主觀因素過多，降低了預算的準確性，不利于調(diào)動員工積極性。（三）制定薪酬計劃的程序1、通過市場調(diào)查，比較企業(yè)與市場對應的薪酬水平2、了解企業(yè)財力狀況根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定采用何 種市場薪酬水平；3、了解

47、企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、畫出薪酬計劃計算表5、預計薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入比值，檢查計劃的可行性。6、作出部門薪酬計劃7、匯總各部門薪酬分配計劃，如需要則進行調(diào)整。8、確定計劃上報批準。能力要求 第三節(jié) 薪酬計劃的制定 二、薪酬計劃的制訂 （一）企業(yè)年金概念 、 適用范圍、 年金方案的內(nèi)容、 申報和備案（二）企業(yè)年金基金管理資金籌集方式 、 基金的組成、 員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式（三）企業(yè)年金的支付方式企業(yè)年金的領(lǐng)取 、 個人賬戶的轉(zhuǎn)移 第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理 知識要求一、企業(yè)年金計劃（一）概念（二）作用（三）基本模式 第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理 知識要求二、企業(yè)補充醫(yī)療保險確定補充

48、養(yǎng)老金的來源確定每個員工和企業(yè)的繳費比例確定養(yǎng)老金支付的額度 確定養(yǎng)老金的支付形式確定實行補充養(yǎng)老保險的時間確定養(yǎng)老金基金管理辦法 第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理 能力要求一、企業(yè)年金制度的設(shè)計程序確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度 確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍確定支付醫(yī)療費用的標準確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法一、企業(yè)補充醫(yī)療保險制度的設(shè)計程序一、企業(yè)年金設(shè)計程序確定補充養(yǎng)老保險的來源確定員工和企業(yè)的繳費比例確定養(yǎng)老金支付的額度確定養(yǎng)老金的支付形式確定實行補充養(yǎng)老保險的時間確定養(yǎng)老金基金管理辦法 二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督建立企業(yè)年金理事會確定受托人三、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序確定補充醫(yī)療保險基金的來源與

49、額度確定補充醫(yī)療保險支付的范圍確定支付醫(yī)療費用的標準確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法能力要求P347349 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 單選題1、當企業(yè)需要對大量復雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應考慮采用哪種方式？P280A、委托調(diào)查 B、調(diào)查問卷 C、公開調(diào)查信息 D、企業(yè)之間相互調(diào)查2、當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難在類似企業(yè)中找到對等崗位時，應考慮選擇（ ）的方式來進行薪酬調(diào)查 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、委托調(diào)查 C、公開調(diào)查信息 D、調(diào)查問卷3、美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（） A、非專業(yè)性薪酬調(diào)查 B、商業(yè)性薪酬調(diào)查 C、政府薪酬調(diào)查 D、專業(yè)性薪酬調(diào)查4、企業(yè)薪酬調(diào)報告的

50、內(nèi)容不包括（） A、薪酬數(shù)據(jù)分析 B、薪酬與績效的相關(guān)性分析 C、薪酬水平調(diào)整建議 D、薪酬狀況與市場狀況比較5、（）具有對事不對人的這一特點 A、崗位分級 B、崗位分類 C、品味分級 D、品位分類6、適用于崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門 A、一崗一薪工資制 B、技能工資制 C、一崗多薪工資制 D、提成工資7、( )是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提。P273(A)薪酬的市場調(diào)查 (B)崗位分析與評價 (C)績效考評的實施 (D)崗位調(diào)查與分類8、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。P294 (A)職組 (B)職門

51、(C)崗級 (D)崗等9、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分;職門的劃分;職系的劃分。排序正確的是( )。P300(A) (B) (C) (D)10、（ ）不屬于以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。P322 、計件工資 B、計時工資 C、效益工資 D、提成工資 11、（）反應不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別 、工資等級 B、工資檔次 C、工資級差 D、浮動幅度 12、市場部的柳潔抱怨雖然職位一樣，部門同事的底薪卻比自己高30%。這種情況屬于未能保證薪酬的（ ） A、外部公平 B、內(nèi)部公平 C、個人公平 D、結(jié)構(gòu)公平單選題13、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（）A、崗位工資制 B、考核工資制 C、技能工資制

52、D、年功序列制14、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵工資調(diào)整方式 是（）A、物價性調(diào)整 B、工齡性調(diào)整 C、獎勵性調(diào)整 D、效益性調(diào)整15、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括( )。(A)完善的職業(yè)生涯管理制度 (B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系(C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 (D)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制16、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括( )。P318(A)可變工資 (B)浮動工資 (C)提成工資(D)固定工資17、（ ）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。P312 （A）計時工資制 （B）計件工資制 （C）技能工資制 （D）組

53、合工資制18、以（ ）為導向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。P323 （A）績效 （B）行為 （C）工作 （D）技能19、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（ ）。P347 （A）企業(yè)賬戶 （B）集體賬戶 （C）機構(gòu)賬戶 （D）個人賬戶20、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是：（A）能力工資 （B）績效工資 （C）技術(shù)工資 （D）崗位工資21、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是：（A）平行團隊 （B）交叉團隊 （C）流程團隊 （D）項目團隊22、 ( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。 A以績效為導向 B以行為為導向

54、 C以工作為導向 D以技能為導向23、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是：（A）能力工資 （B）績效工資 （C）技術(shù)工資 （D）崗位工資24.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。 A4% B5% C6% D7%多選題1、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為( )。(A)企業(yè)薪酬調(diào)查 (B)商業(yè)性薪酬調(diào)查 (C)行業(yè)薪酬調(diào)查 (D)專業(yè)性薪酬調(diào)查 (E)政府薪酬調(diào)查 2、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為( )提供參考依據(jù)。(A)績效管理制度的調(diào)整 (B)薪酬晉升政策的調(diào)整 (C)整體薪酬水平調(diào)整 (D)崗位薪酬水平的調(diào)整 (E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的

55、調(diào)整 3、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有( )。 (A)數(shù)據(jù)排列法 (B)頻率分析法 (C)回歸分析法 (D)離散分析法 (E)圖表分析法4、崗位工資制的特點主要有( )。 P309(A)根據(jù)業(yè)績支付工資 (B)客觀性較強 (C)以崗位分析為基礎(chǔ) (D)對崗不對人 (E)根據(jù)崗位支付工資5、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是( )。P334(A)有利于工作績效促進 (B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) (C)有利于工作崗位變動 (D)能引導員工自我提高(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變6、企業(yè)工資制度的類型主要包括( )。P308(A)固定工資制 (B)組合工資制 (C)績效工資制 (D)崗位

56、工資制 (E)技能工資制7、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ ）。P278（A）新畢業(yè)學生的起薪點 （B）薪酬水平地區(qū)差異的控制 （C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比 （E）公司的加班與工作輪班方面的政策8、（ ）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。P295（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系9、年薪制中風險收入的決定因素有（ ）。P318（A）風險程度 （B）生產(chǎn)經(jīng)營責任大小 （C）業(yè)務分工 （D）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況10、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ）。P332（A）員工培訓會 （

57、B）工資制度問答 （C）員工座談會 D）企業(yè)內(nèi)部刊物 （E）工資滿意度調(diào)查11、工資標準檔次的調(diào)整包括（ ）。P339（A）“技變”晉檔 （B）“學變”晉檔 （C）“齡變”晉檔 （D）“職變”變檔 （E）“考核”變檔12、制定薪酬計劃的方法包括（ ）。P343（A）從下而上法 （B）從上而下法 （C）由內(nèi)到外法 （D）零基預算法 （E）化整歸零法簡答題對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采用哪些方法？12分(1)數(shù)據(jù)排列法; (2分)(2)頻率分析法; (2分)(3)趨中趨勢分析; (2分)(4)離散分析; (2分)(5)回歸分析法; (2分)(6)圖表分析法; (2分)簡答題 簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。(1)崗位分類的主要步驟：崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。根據(jù)崗位分