公司員工績效管理方案

1、公司員工績效管理方案根據(jù)云南電網(wǎng)公司員工業(yè)績考核管理實(shí)施細(xì)則和玉溪供電局強(qiáng)化人才意識加強(qiáng)人力資本運(yùn)作、充分發(fā)揮直線經(jīng)理主體作用的實(shí)施方案、玉溪供電局員工績效管理方案等2個(gè)方案的通知（玉電人資2016）47號）工作要求，為進(jìn)一步發(fā)揮各級直線經(jīng)理的自主管理作用，提升供電有限公司員工績效管理水平，深入推進(jìn)全面人力資源管理，規(guī)范全員績效管理工作，強(qiáng)化“收入與業(yè)績掛鉤、與價(jià)值創(chuàng)造掛鉤的薪酬激勵機(jī)制，樹立“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的績效理念，促進(jìn)公司績效管理的規(guī)范化，特制訂本方案。一、基本原則（一）堅(jiān)持績效優(yōu)先的原則；（二）堅(jiān)持分層管理的原則；（三）堅(jiān)持組織績效與個(gè)人績效密切關(guān)聯(lián)的

2、原則；（四）堅(jiān)持搭建各級直接、雙向溝通機(jī)制的原則；（五）堅(jiān)持“簡潔實(shí)用、自主管理的工作原則。二、管理職責(zé)（一）員工績效管理委員會負(fù)責(zé)審議、決策公司績效工資分配及兌現(xiàn)方案，并對公司崗位績效管理體系建設(shè)情況開展階段性的檢查和評審，并適時(shí)牽頭組織各部門結(jié)合實(shí)際修訂各部門員工績效考核實(shí)施方案。（二）人力資源部是績效考核與分配兌現(xiàn)的歸口管理部門，負(fù)責(zé)員工績效考核日常管理及分配兌現(xiàn)工作。負(fù)責(zé)組織、督促全員按月度完成人力資源信息系統(tǒng)“員工績效模塊數(shù)據(jù)錄入及閉環(huán)。負(fù)責(zé)根據(jù)年度績效考核結(jié)果建立積分臺賬,并根據(jù)積分辦理崗級薪級調(diào)整手續(xù)。負(fù)責(zé)指導(dǎo)督促各部門開展員工績效考核工作。（三）辦公室是組織績效考核的歸口管理部

3、門，負(fù)責(zé)計(jì)算各部門月度、年度組織績效考核結(jié)果，并將結(jié)果提交人力資源部兌現(xiàn)績效工資。負(fù)責(zé)班組建設(shè)工作，并按周期對各班組開展評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果納入班組員工績效考核。（四）各部門負(fù)責(zé)制定本部門（含班組）切實(shí)可行的員工績效管理與考核實(shí)施方案，方案需經(jīng)本部門（含班組）人員簽字確認(rèn)并形成部門績效考核方案評審單（附錄F）報(bào)人資部備案。并按照制定的方案定期開展考核。（五）各部門的直線經(jīng)理是本部門績效考核及工資分配兌現(xiàn)的第一責(zé)任人。負(fù)責(zé)開展本部門（班組）績效考核和績效工資切塊分配工作，確保過程及時(shí)、有效。三、員工崗位績效考核（一）考核時(shí)限按月考核(一)考核要求考核含公司對各部門的考核、相關(guān)部門對其班組的考核、各

4、級直線經(jīng)理對本級員工的考核三個(gè)流程。公司對各部門的考核根據(jù)供電有限公司組織績效管理方案執(zhí)行，各級直線經(jīng)理對本級員工的考核由各部門（含各班組）制定的員工績效管理實(shí)施方案執(zhí)行。各級直線經(jīng)理對本級員工的考核由各部門（含各班組）制定的部門考核規(guī)則予以明確?？己藢?shí)行百分制，分?jǐn)?shù)組成維度至少包含人力資源系統(tǒng)員工績效模塊得分、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門重點(diǎn)工作、督查督辦以及員工工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位職責(zé)與正負(fù)激勵等維度評分，要體現(xiàn)出“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣的崗位績效管理目標(biāo)，真正發(fā)揮好員工績效考核的正面導(dǎo)向作用。辦公室按月度組織開展各部門組織績效考核并將組織績效考核結(jié)果匯總計(jì)算后作為各部門

5、月度績效工資切塊的依據(jù)報(bào)人力資源部。（三）年度考核各級直線經(jīng)理對本級員工的考核根據(jù)云南電網(wǎng)公司員工業(yè)績考核管理實(shí)施細(xì)則執(zhí)行，含月度績效成績和年度多維度測評兩部分。個(gè)人年度績效得分二1-12月度績效成績X70%+年度多維度測評（30%）1-12月度績效成績是指員工在當(dāng)年度內(nèi)的各個(gè)考核周期崗位績效結(jié)果加權(quán)平均得分，由人力資源部根據(jù)各部門報(bào)備的各周期員工績效得分統(tǒng)計(jì)計(jì)算得出。年度多維度測評是指各部門根據(jù)開展年度員工績效的通知組織對其下屬的年度綜合性評價(jià)，采取多維度測評,選舉測評對象的上級、平級和下級進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)參評人員類別及權(quán)重計(jì)算員工測評得分結(jié)果，并提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報(bào)送人力資源部。多維度測評參

6、評人員類別及權(quán)重考評對象年度多維度測評參評人員類別及權(quán)重備注部門副職（非主持工作）部門正職50%員工50%部門一般管理崗位人員部門正職50%無班組的員工50%無副職和班組部門正職30%部門副職20%班組長20員工30%班組長部門正職50%員工50%無副職和班組部門正職30%部門副職20%班組長10%員工40%班組員工部門正職50%班組長30%員工40%無副職部門正職20%部門副職10%4.各部門正職（含主持工作的副職）年度崗位績效得分直接引用其部門組織績效結(jié)果。其余中層管理人員年度崗位績效考核納入所在部門，按員工個(gè)人年度績效方式開展考核。同時(shí)，可結(jié)合公司開展年度中層管理人員綜合考核評價(jià)結(jié)果,統(tǒng)

7、籌分析確定考核結(jié)果。四、績效工資分配單元劃分結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，以部門為績效工資分配單元,結(jié)合公司組織績效部門分類，公司績效工資分配單元劃分如下兩類：（一）職能部門。（二）二級機(jī)構(gòu)、供電所。五、月度績效工資分配與兌現(xiàn)按供電有限公司績效工資分配及兌現(xiàn)方案規(guī)定執(zhí)行。（一）辦公室每月12日前完成各部門上月度組織績效考核，填寫供電有限公司年月度部門組織績效結(jié)果（附錄A）,并通知人力資源部參與部門月度績效工資核算兌現(xiàn)，核算出各部門可分配的月度績效工資。（二）人力資源部根據(jù)各部門月度績效工資基數(shù)（考核前現(xiàn)水平）及辦公室提供的月度部門組織績效結(jié)果，對各部門月度績效工資總額進(jìn)行切塊分配。結(jié)合各部門除部門主要

8、負(fù)責(zé)人外的實(shí)際在崗人員的崗級薪級、績效工資傾斜系數(shù)（執(zhí)行供電有限公司崗位績效傾斜系數(shù)表），對照部門組織績效結(jié)果與月度考核系數(shù)對應(yīng)表對應(yīng)考核系數(shù)，按月核算出各部門可分配的績效工資，填寫供電有限公司年月度部門績效工資總額（附錄B）并反饋至各部門。部門組織績效結(jié)果與月度考核系數(shù)對應(yīng)表部門組織績效結(jié)果（等級比例）A級不超過20%B級C級月度績效考核系數(shù)1.21.00.8（三）各部門直線經(jīng)理接人力資源部通知后（一般釆用OA郵件加密），根據(jù)部門（班組）員工績效考核結(jié)果全額分解至本部門員工，于每月17日前填寫供電有限公司年月度部門員工績效工資分配表（附錄O提交人力資源部匯總兌現(xiàn)。（四）部門主要負(fù)責(zé)人績效工資

9、兌現(xiàn)人力資源資部根據(jù)各部門組織績效考核結(jié)果直接兌現(xiàn)各部門主要負(fù)責(zé)人的月度績效工資。其余中層管理人員績效工資參與其所在部門分配，由部門主要負(fù)責(zé)人開展評價(jià)。部門主要負(fù)責(zé)人月度績效工資二標(biāo)準(zhǔn)月度績效工資*部門月度績效考核系數(shù)六、年度績效工資分配與應(yīng)用（一）每年初（3月份前）由辦公室提供各部門上一年度組織績效考核結(jié)果、各部門提供員工年度績效考核結(jié)果。由人力資源部根據(jù)云南電網(wǎng)公司員工業(yè)績考核管理實(shí)施細(xì)則兌現(xiàn)年度績效工資。（二）部門組織績效結(jié)果由辦公室根據(jù)各部門年度組織績效得分，從髙到低排序后確定，其中A級部門的比例不得超過部門總數(shù)的20%,C級部門的比例不低于部門總數(shù)的10%。（三）個(gè)人績效結(jié)果由各級直

10、線經(jīng)理根據(jù)本部門（班組）個(gè)人年度績效得分從高到低排序后確定，其中A級員工的比例不得超過本部門（班組）員工總數(shù)的20%,人員不足5人的部門，被評為A級的員工不得超過1人；B、C、D級比例不做限定。（四）年度績效工資由人力資源部按上級下達(dá)的年度績效工資總額，根據(jù)各部門年度組織績效考核及員工個(gè)人年度績效評級結(jié)果，按照年度業(yè)績考核結(jié)果與年度考核系數(shù)對應(yīng)表確定個(gè)人年度考核系數(shù)，結(jié)合個(gè)人的崗級薪級、績效工資傾斜系數(shù)和年度績效工資點(diǎn)值計(jì)算員工年度績效工資進(jìn)行兌現(xiàn)。年度績效工資的考核系數(shù)根據(jù)員工個(gè)人年度績效結(jié)果和所在組織的年度考核結(jié)果綜合確定，如下表所示：年度業(yè)績考核結(jié)果與年度考核系數(shù)對應(yīng)表年度考核系數(shù)個(gè)人績

11、效結(jié)果等級比例）A級B級C級D級組織績效纟贏7（等級比例）不超過20%等級比例不作限定A級(20%)1.251.10.80B級(70%)1.21.050.80C級(10%)1.151.00.80（四）員工績效考核積分員工績效考核積分根據(jù)年度績效考核結(jié)果，由人力資源部根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立績效考核積分賬戶，積分賬戶實(shí)行臺賬式管理?？冃Э己朔e分按下表確定：部門組織績效考核結(jié)果和個(gè)人年度考核結(jié)果與積分對應(yīng)關(guān)系表在崗位崗級基礎(chǔ)上，設(shè)置崗級晉升空間，原則上崗級晉升不超過3個(gè)崗級，且晉升的最高崗級不高于其所在組織（如部門、班組）負(fù)責(zé)人副職的崗位崗級。如果再向上晉升崗級，須經(jīng)能力評價(jià)、考試考核、民主測評等，并

12、履行一定審批程序后才能晉升。員工績效考核積分每累積10分，向上晉升1個(gè)薪級，原則上不超過3個(gè)薪級，薪級升滿9薪后，可向上晉升崗級，薪級順次向上晉升1薪。員工績效考核積分每減少10分，向下調(diào)整1個(gè)薪級，原則上不超過3個(gè)薪級，薪級降到超過1薪后，向下調(diào)整崗級，薪級順次向下調(diào)整。年度績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、相關(guān)評聘的重要依據(jù)；績效考核結(jié)果作為干部任免、任職期滿考核工作的重要組成部分；績效考核結(jié)果與黨員先進(jìn)性測評、教育培訓(xùn)、人才評價(jià)掛鉤，并納入個(gè)人檔案管理。七、績效面談與申訴（一）績效面談各級直線經(jīng)理必須安排與被考核者進(jìn)行績效面談（附錄D）,確定月度及年度個(gè)人考核結(jié)果，并與被考核者討論改進(jìn)計(jì)劃；在與

13、個(gè)人溝通后的2日內(nèi)需將部門、班組的考核結(jié)果反饋給部門、班組全員。被考核者對考核結(jié)果無異議時(shí)簽字確認(rèn)，被考核者有異議時(shí)進(jìn)入申訴環(huán)節(jié)。（二）申訴及其處理申訴條件（1）在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果有異議，有權(quán)在各部門公示各項(xiàng)考核結(jié)果后2日內(nèi)，向考核者的直接上級申訴，逾期視為同意考核結(jié)果。（2）考核者的直接上級在接到員工申訴2日內(nèi)未予受理,或員工對處理結(jié)果仍有異議，可向員工績效管理工作辦公室提起書面申訴并填寫員工績效申訴表（附錄E）。員工績效管理工作辦公室在接到書面申訴后3日內(nèi)須組織調(diào)查，并填寫員工績效申訴表中的調(diào)查和處理意見。（1）經(jīng)調(diào)查確認(rèn)，申訴理由屬實(shí)的，員工所在部門須在2個(gè)工作日內(nèi)重新進(jìn)行考

14、核，并向人力資源部提交考核結(jié)果。經(jīng)調(diào)查確認(rèn)，申訴理由不屬實(shí)的，員工績效管理工作辦公室會給予駁回申訴。（2）績效申訴表由人力資源部和申訴員工所在部門各存檔一份。八、監(jiān)督與檢查（一）每年年初，各部門對上年度工作進(jìn)行自評、自查，于1月底形成書面材料報(bào)人力資源部。（二）人力資源部定期或不定期對部門員工績效管理開展監(jiān)督檢查，重點(diǎn)檢查年度績效合約簽訂情況、員工績效考核檔案建立情況、考核覆蓋率等方面，并聽取員工意見及建議，不斷完善崗位績效管理水平。（三）各級考核者特別是部門負(fù)責(zé)人是績效考核執(zhí)行的直接責(zé)任人，應(yīng)認(rèn)真組織對本部門的員工進(jìn)行員工績效管理，督促各級考核者認(rèn)真按照考核規(guī)范開展考核工作，杜絕因各級考核者

15、主觀因素導(dǎo)致的無效考核產(chǎn)生，若考核者和被考核者在考核過程中未嚴(yán)格履行職責(zé)，出現(xiàn)考核結(jié)果與實(shí)際不符等情況，經(jīng)查實(shí)，部門負(fù)責(zé)人和當(dāng)事人當(dāng)月/季績效評定等級為C等及以下。（四）考核資料報(bào)送要嚴(yán)格按規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)執(zhí)行。延時(shí)報(bào)送一天按照各專業(yè)工作考核實(shí)施細(xì)則扣除部門組織績效得分。（五）在進(jìn)行績效考核及績效評定的過程中，嚴(yán)禁出現(xiàn)平均主義”、“輪流坐莊”、避實(shí)就虛、弄虛作假的情況，若發(fā)生以上現(xiàn)象有人投訴時(shí)，經(jīng)查實(shí)后將對各部門第一責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)厲考核，當(dāng)月績效評定等級為C等及以下。（六）在員工績效管理工作中，請各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對整個(gè)工作流程的管控，做好績效計(jì)劃的制定、審核工作，加強(qiáng)對計(jì)劃落實(shí)過程的跟蹤管控，認(rèn)真

16、完成對績效評定。九、其他要求（一）新入企未定崗人員見習(xí)期內(nèi)參加所實(shí)習(xí)班組的考核與績效工資分配。（二）各部門借用的本企業(yè)員工，參與其工作所在的部門的考核與績效工資分配。（三）員工發(fā)生崗位變動，當(dāng)月15日（含15日）前完成崗位變動的，由變動后所在部門進(jìn)行月度考核及分配，15日后完成崗位變動的，仍由原部門進(jìn)行月度考核。季度考核根據(jù)季度周期內(nèi)末月情況考核與績效工資分配。（四）員工長學(xué)、借調(diào)至系統(tǒng)內(nèi)其他單位時(shí)，由人力資源部統(tǒng)一管理，按標(biāo)準(zhǔn)績效工資分配月度、季度及其他績效工資。取員工所在部門績效平均分開展年度考核及績效工資分配。（五）年度績效考核結(jié)果為C或D的員工不得參與當(dāng)年各項(xiàng)評先評優(yōu)，并由所在部門直線

17、經(jīng)理幫助其制定針對性的改進(jìn)措施。十、附則和說明（一）本辦法解釋權(quán)屬供電有限公司員工績效管理委員會，各部門在執(zhí)行過程中遇到問題時(shí)請及時(shí)向局員工績效管理委員會辦公室反映，以便補(bǔ)充完善。（二）全面、系統(tǒng)正確地認(rèn)識員工績效管理的意義，績效管理是體現(xiàn)以人為本管理思想的有效管理辦法，既是確保公司各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)優(yōu)質(zhì)高效完成的需要，也是員工個(gè)人成長和潛力開發(fā)的需要。（三）認(rèn)真做好績效溝通。績效溝通貫穿了員工績效管理的始終，員工績效計(jì)劃目標(biāo)的確定、員工績效計(jì)劃實(shí)施過程的指導(dǎo)、員工績效測評與評估、員工績效反饋與改進(jìn)工作等每一個(gè)環(huán)節(jié)，都需要上級與下屬進(jìn)行充分有效的溝通。（四）不斷建立健全員工績效考核內(nèi)容。要把員工績效

18、考核的要求與部門、班組、崗位的工作實(shí)際緊密結(jié)合。使員工績效考核有內(nèi)容、有指標(biāo)、有可操作性，不斷強(qiáng)化員工績效考核的實(shí)效性。（五）認(rèn)真組織學(xué)習(xí)員工績效管理方案。各部門要在近期內(nèi)有計(jì)劃地組織員工對員工績效管理方案進(jìn)行認(rèn)真學(xué)習(xí)、討論，熟悉方案內(nèi)容、操作流程和相關(guān)規(guī)定，對員工中存在的疑問要耐心解答。（六）各部門須按此辦法要求及“簡潔實(shí)用、自主管理的原則，仔細(xì)研究本部門的員工績效管理工作。附錄A：供電有限公司年月度部門組織績效結(jié)果附錄B：供電有限公司年月度部門績效工資總額附錄C：供電有限公司年月度部門員工績效工資分配表附錄D：員工績效面談表附錄E：供電有限公司員工績效考核申訴表附錄F：部門績效考核方案評審單附錄A：供電有限公司年月度部門組織績效結(jié)果序號部門工作亮點(diǎn)加分工作事件扣分最終得分組織績效等級備注辦公室意見績效管理委員會意見備注：制表人:制表日期：附錄B：供電有限公司年月度部門績效工資總額序號部門在崗人數(shù)（人）標(biāo)準(zhǔn)月度