原創(chuàng)員工入職的法律風險防范

1、.PAGE ：.；原創(chuàng)人力資源管理之：員工入職的法律風險防備張洪 四川高揚律師事務所 高級合伙人、資深律師近幾年來，他們力求經過對企業(yè)人力資源管理者進展培訓，以期協助 企業(yè)躲避人力資源管理方面的法律風險。經過他們的努力，獲得了稱心的效果，不少人力資源管理者正在逐漸改動觀念，不再是一味盲目追求效率了，大家曾經對人力資源管理的合法性開場注重了。現實上，在背景下，依法進展人力資源管理，使企業(yè)盡能夠的防止人力資源法律風險是大勢所趨，勢在必行。新員工入職是企業(yè)人力資源管理最最初的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)最先能夠遭遇到的法律風險時間點。在企業(yè)員工招聘面試和錄用階段要善用知情權，詳細了解應聘人員的學歷，任務閱歷，任務

2、才干，身體安康等方面的根本情況。但是，企業(yè)不能損害應聘人員的隱私權，不能咨詢與勞動合同無關的，諸如戀愛、婚育、家庭情況等方面的隱私問題。企業(yè)該當在員工報到時與其簽署勞動合同，遲延訂立勞動合同有能夠存在雙倍工資的法律風險。有些企業(yè)或人力資源管理者以為企業(yè)沒有簽署勞動合同，企業(yè)與勞動者的勞動關系就沒有建立，其實這一觀念是錯誤的?，F實上，在企業(yè)勞動關系管理中，最先遇到的環(huán)節(jié)就是員工與企業(yè)建立勞動關系。勞動關系的建立是全部勞動關系權益義務配置的前提，也是以后勞動關系存續(xù)中權益義務責任確定的根底。勞動爭議的產生或者說法律風險的出現，第一個節(jié)點就在勞動關系的建立上。根據第條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與

3、勞動者建立勞動關系。因此勞動關系建立的前提是用人單位實踐用工，而非簽署勞動合同。勞動關系的建立是一種現實上的客觀情況，與勞動合同能否簽署沒有關系。在人力資源管理實際中，用人單位往往不太注重入職環(huán)節(jié)的相關細節(jié)，這樣就容易使他們面臨法律風險和承當不用要的賠付本錢。比如，在員工錄用的時候，用人單位沒有設置相關的錄用條件或崗位闡明書，使得在試用期解除勞動合同變得困難。還有，用人單位沒有做好員工入職前的調查，往往難以防止有些與前任用人單位訂立了竟業(yè)限制協議的勞動者被錄用到公司來，這樣公司就遭遇到了法律上的風險。因此，員工入職時的風險防備很重要，一定不能掉以輕心。首先他們在招用員工時，一定要明確界定錄用條件，并公示錄用條件。其次，要用好企業(yè)的知情權。根據的規(guī)定，勞動者在訂立勞動合同時應遵照老實信譽原那么。勞動者應照實向企業(yè)告知其學歷、任務閱歷等，企業(yè)也要用好知情權，充分了解員工，將法律風險控制在勞動合同訂立之前。第三，在充分了解入職員工的相關情況時，要把錄用條件，入職要求等明確在合同中進展商定，讓入職員工對錄用條件也有充分了解，并簽署書面勞動合同。第四。根據人力資源管理實際和司法實際，建議用人單位與勞動者簽署勞動合同時，讓員工寫好入職承諾，并提交與前任用人單位之間的離